2022年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师题库练习试卷B卷附答案

2022年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师题库练习试卷B卷附答案单选题（共60题）1、母子公司之间一般的联结方式是（）。A.层层控股型B.环状持股型C.资金借贷型D.共同出资型【答案】A2、(2017年5月)员工持股的（）要求对每个员工把得股份数量作出限制A.广泛参与原则B.有限原则C.按劳分配原则D.持股自愿原则【答案】B3、SA8000是（）国际标准。A.质量管理体系B.环境管理体系C.企业社会责任D.工作安全管理体系【答案】C4、关于“公道”，正确的说法是（）。A.公道标准具有时代性，无从准确判定何为公道B.公道是人的主观感觉，凭感觉办事是践行公道的基本要求C.每个人的公道观念都不一样，因此不宜以公道判别事物D.按照贡献取酬，是公道的具体实践【答案】D5、职业锚是指（）。A.日前岗位B.职业定位C.员工的个人兴趣D.员工的价值观【答案】B6、企业培训开发体系，包含培训管理体系（）以及培训实施体系。A.培训制度体系B.培训政策体系C.培训课程体系D.培训职责体系【答案】C7、(2015年11月)EAP计划最初是为了消除（）对个人和企业绩效所带来的负面影响。A.工作压力B.法律纠纷C.饮食紊乱D.酗酒问题【答案】D8、公文筐测试的适用对象是（）。A.技术人员B.操作工C.研发人员D.中高层管理人员【答案】D9、(2017年11月)福利的（）容易让员工低估企业的人工成本。A.稳定性B.合法性C.潜在性D.延迟性【答案】C10、(2017年5月)（）是保持企业薪酬战略方向正确，促进薪酬战略目标实现的基本保障A.内部一致性B.外部竞争力C.员工贡献率D.薪酬政策和策略【答案】D11、(2015年5月)培训与开发系统运行的四大环节不包括（）。A.培训需求分析B.培训成本控制C.培训活动组织D.培训效果评估【答案】B12、如果上司交给你一项任务，你认为自己难以完成，而上司说你行，你会（）A.试着去做B.说明理由，推脱任务C.征求自己最好的朋友的意见D.接受任务，但对上司说明后果【答案】D13、(2017年5月)集团总部部门的定位方法中，（）采用了岗位评价的思路和方法。A.比较参照法B.标杆法C.要素评价法D.责任权限定位法【答案】C14、（）认为每个组织都要解决好管理形式和组织措施的问题，对非正当利益要进行有效控制。A.行为角色理论B.人力资本理论C.交易成本理论D.资源基础理论【答案】C15、(2017年5月)()属于培训的内在风险。A.培训收益风险B.培训后人才流失风险C.培训技术风险D.专业技术保密难度增大风险【答案】C16、在效益年薪模式中，（）模式只与企业利润挂钩。A.GB.SC.WXD.WH【答案】A17、工作常富于变化属于（）的压力源。A.工作本身因素B.组织中角色C.组织中人际关系D.组织结构与气候【答案】A18、(2015年5月)（）是通过员工自我评价收集职业发展信息的方法。A.情景模拟B.人事考核C.人事档案D.志向和兴趣调查【答案】D19、“在实际运行过程中各个阶段是否环环相扣，没有疏漏或缺口?每个阶段所存在的主要问题是什么?其产生的根本原因是什么?”这是总体评价法的()。A.总体的功能分析B.总体的结构分析C.总体的方法分析D.总体的信息分析【答案】B20、()是指每个管理者所直接领导的人员数量。A.责任链B.管理层级C.控制幅度D.员工人数【答案】C21、被形象地描述为“有头脑、没有手脚”的总部结构模式是()。A.运作型总部B.战略型总部C.资本经营型总部D.直线职能型总部【答案】C22、薪酬低、关联收益也低的组织倾向于采用（）交易模式。A.雇佣式B.宗教式C.商品式D.家庭式【答案】C23、薪酬的内部一致性策略的推行往往要从（）开始。A.岗位分析B.岗位评价C.薪酬调查D.胜任特征模型构建【答案】A24、考虑到本地区和本企业的工资水平状况，按企业规模增加倍数来确定经营者基本年薪的方法是（）模式。A.FB.BC.YD.N【答案】A25、职业活动内在的道德准则是（）。A.忠诚、无私、敬业B.忠诚、审慎、勤勉C.爱岗、慎独、勤勉D.爱岗、敬业、审慎【答案】B26、()体系强调以顾客为中心评价绩效。A.CRMB.MBOC.BSCD.六西格玛【答案】A27、情境模拟培训在（）转移的程度较好A.依样画瓢层面B.举一反三层面C.融会贯通层面D.自我管理层面【答案】A28、绩效指标的设定和考评体现了绩效管理系统的（）功能。A.进度控制B.人员激励C.过程监测D.战略导向【答案】D29、如果你是上司，在“说话”方面，你喜欢的员工类型是（）。A.实话实说B.见什么人说什么话C.说逆耳之言D.专说他人喜欢的话【答案】A30、《准予就业最低年龄公约》规定，对未成年人身心健康可能造成伤害的危险繁重工作，最低就业年龄一般不低于（）。A.15岁B.16岁C.18岁D.20岁【答案】C31、最近单位里的同事结婚的比较多，“随份礼”的开销已经花去了你大半个月的工资，这时，又有一个你只是认识的同事给你送来婚礼请柬，你会（）。A.咬牙克服困难参加婚礼，并送上一份礼物B.就说自已有要事不能参加，但会祝福他们C.自己亲手制作一样省钱又好玩的礼物送去D.因为仅仅是认识关系，不参加婚礼【答案】C32、随着人的知识、经验的积累，形成的固有思考问题、解决问题的习惯。老问题有效，新问题往往成为障碍是指()。A.直线型思维障碍B.自我中心型思维障碍C.习惯型思维障碍D.权威型思维障碍【答案】C33、下列绩效反馈面谈的技巧中，说法正确的是（）。A.针对考评结果，与被考评者协商，提出未来的工作目标与发展计划B.绩效反馈是强调负面激励效果C.考评双方是完全不平等的D.绩效反馈的内容由考评者的主观印象决定的【答案】A34、(2017年5月)选拔晋升候选人的方法不包括（）A.综合加权法B.配对比较法C.评价中心法D.升等考试法【答案】A35、直线型思维障碍表现为（）。A.迂回思维B.反面思维C.死记硬背现成答案D.阻碍思维【答案】C36、关于效率合约曲线，说法错误是()。A.在效率合约曲线的所有决策点上双方的福利是无差异的B.在效率合约曲线上，任何一方福利增加都不会使对方的福利受损C.集体谈判的结果落在效率合约的哪一点上取决于双方的谈判力量大小D.效率合约曲线是雇主的等利润曲线与工会的无差异曲线相切的那些点形成的曲线【答案】A37、获得国家级技术进步奖，评为A；获得省部级技术进步奖，评为B；获得市级技术进步奖，评为C。此计分方式是（）。A.说明法B.百分率法C.减分考评法D.区间计分法【答案】A38、在绩效矩阵中，（）共同决定了员工工资增长的幅度。A.员工的绩效评价的等级和市场薪酬水平B.市场薪酬水平和员工工资与市场工资的比率C.员工的绩效评价等级和员工工资与市场工资的比率D.员工工资与市场工资的比率和绩效评价等级的分布【答案】C39、构建胜任特征模型时，首先要（）。A.分析效标样本B.定义绩效标准C.进行行为事件访谈D.验证胜任特征模型【答案】B40、假如你在工作中出了差错，你会（）A.找主管，承认错误B.找几个老乡合计一下C.找同事帮助说情D.查看规章制度，看如何处理【答案】A41、战略性人力资源管理与传统人力资源管理的最大区别在于（）。A.出现了专门的人力资源管理部门B.人作为资源对组织而言越来越重要C.将人力资源管理与企业战略联系起来D.确保人力资源能够满足企业发展需要【答案】C42、《劳动争议调解仲裁法》第50条明确规定，当事人对仲裁裁决不服的，应当自收到仲裁裁决之日起（）日内向人民法院提起诉讼。A.7B.10C.12D.15【答案】D43、员工由于必须对太多人的任务期望作出反应而受到压力，属于（）。A.角色模糊B.角色冲突C.任务欠载D.任务超载【答案】D44、集体谈判过程中，（）既表棕了本方诚意，又抑制了对方可能产生无限制步的要求A.二次等比让步B.递增式让步C.递减加价让步D.递减式让步【答案】D45、（）模式认为经营者的效益年薪是其经营的风险收入。A.GB.YC.WHD.N【答案】A46、需要专家进行匿名评分的方法是（）。A.频次选拔法B.编码字典法C.德尔菲法D.相关分析法【答案】C47、专业技术人员的职业发展体现在薪酬的变更上，采用的是（）职业路径。A.传统B.网状C.横向D.双重【答案】D48、对员工进行指导协助、提供信息和创造良好工作环境一般在目标管理的（）阶段进行。A.建立目标体系B.组织实施C.考评结果D.新的循环【答案】B49、道德与法律相比较，二者的区别是（）A.道德比法律产生得早B.道德不如法律的作用力强C.道德依附于法律D.道德的适用范围小【答案】A50、(2016年5月)由组织、员工个人、上级和家庭成员等对员工的职业生涯进行评价，体现了组织职业管理的（）。A.机会均等原则B.协作进行原则C.全面评价原则D.利益整合原则【答案】C51、“诚信”的特征包括（）。A.通识性、智慧性、止损性、资质性B.通达性、知识性、破损性、对等性C.适宜性、差异性、契约性、功利性D.通识性、简约性、价值性、资源性【答案】A52、（）是一种高度集权的总部，总部从集团的战略规划以决策的具体实施，都要作决定。A.运作型总部B.战略型总部C.管控型总部D.资本经营型总部【答案】A53、企业文化的整合功能是指（）A.对人们起到整顿效用B.增强人们的归属意识C.抑制功能D.激励作用【答案】B54、(2017年11月)由大城市生活成本过高想到年轻高素质人才流失,这属于()。A.接近联想B.相似联想C.对比联想D.因果联想【答案】D55、经营者下列做法中违犯《中华人民共和国反不正当竞争法》规定的是（）。A.为销售鲜活商品，以低于成本的价格进行销售B.处理即将到期的商品或者其他积压的商品C.因清偿债务、转产、歇业降价销售产品D.创新模式，利用有奖销售和加价手段，推销质量不高的产品【答案】D56、提供一些不完整的句子、故事或辩论材料，让被试自由补充完成，是投射测试的（）。A.联想法B.构造法C.完成法D.逆境对话法【答案】C57、(2016年5月)“江山易改，本性难移”是指个性的（）。A.独特性B.一致性C.稳定性D.特征性【答案】C58、经营者年薪的（）模式未规定要缴纳风险抵押金。A.GB.NC.YD.J【答案】D59、在职业活动中，所谓“理智信任”的意思是（）。A.相互信任，同时也反对不明是非、不分善恶的盲目信任B.既信任，又怀疑C.表面上信任，实际上不信任D.即使信任，也要加强防范和戒备【答案】A60、促进同事支持的方法不包括（）。A.在受训者之间建立联系网络B.培训教师利用内部简讯的形式指导受训者进行培训成果的转化C.培训教师向受训者推荐参加过同样培训项目的员工作为咨询人员D.培训教师向受训者进行培训知识的转换【答案】D多选题（共30题）1、(2016年11月)战略导向培训与开发系统的特征包括（）。A.满足培训需求多样化、层次化的要求B.能对人力资源规划进行指导、以应对不同环境C.注重关键岗位人员，解决人才的培训发展问题D.从企业的战略目标出发，满足组织发展的潜在需要E.培训效果的评价反馈作为承上启下的关键环节发挥着重要作用【答案】ACD2、()不属于设问检查法。A.奥斯本检核表法B.二元坐标法C.5W1H法D.和田十二法E.特性列举法【答案】B3、企业在战略措施中采用不相关多样化的目的是（）。A.进行不同行业的战略转移B.利用无形资产带来乘数效应C.利用不同的市场活动分散经营风险D.培育新的增长机会E.加强企业的灵活性【答案】ABCD4、据说某公司有如下做法，其中你认为真实的是（）A.每次开会前，贴出告示，告诉与会者每秒钟值多少钱B.工作用的手套，一只破损了，只允许换这一只C.员工办事，离开工作岗位三步以上，一律要跑步前进D.在厕所的马桶里放三块砖，以节约冲水量【答案】ABCD5、企业运用平衡计分卡的前提包括（）。A.企业战略目标必须能够层层分解B.与平衡计分卡配套的其他制度比较健全C.企业必须遵守谨慎和规范经营原则D.企业的战略必须重点考虑利益相关者的满意和贡献E.财务、客户、内部流程、学习与成长四个方面指标相对独立【答案】AB6、心理测试施测的标准化包括（）。A.相同的题目B.相同的测试环境C.相同的指导语D.相同的评分标准E.相同的时间要求【答案】BC7、高级主管具体的薪酬政策和措施包括（）。A.薪酬取决于企业规模、员工^数及福利能力B.薪酬取决于企业效益，通常享有较高的分红及奖金C.通常享有特别的绩效奖金或者目标达成奖金D.通常享有额外之福利E.通常享有非财务性补偿【答案】ABCD8、(2018年5月)公文筐测试的不足包括（）。A.不够经济B.评分比较困难C.受口头表达能力限制D.试题对能力发挥的影响较大E.不适合中、高层管理人员的选拔【答案】ABD9、（)属于奥斯本检核表法归纳一的问题。A.量的变化B.组合排列C.由现状到目的D.由目的到现状E.借助其他模型【答案】ABCD10、(2017年11月)从工作本身和组织结构入手，降低员工工作压力的有效手段包括（）A.提供控制力B.工作再设计C.控制组织氛围D.提供社会支持E.减少工作任务量【答案】ABCD11、关于绩效考评主体，下列说法正确的有（）。A.上级是最重要的绩效考评主体B.其他部门同事属于外部考评主体C.绩效考评主体的选择与考评内容有关D.不同考评对象的绩效考评主体有所区别E.不同考评指标的绩效考评主体有所区别【答案】ACD12、组织职业生涯管理的四个阶段（）。A.职业选择与职业准备阶段B.职业生涯早期阶段C.职业生涯中期阶段D.职业生涯发展阶段E.职业生涯后期阶段【答案】ABC13、劳动力市场的性质是（）。A.劳动力市场是社会生产得以进行的前提条件B.劳动力与工资的交换行为是一种等价交换C.劳动力市场的劳动交换决定了劳动力的市场价值D.通过劳动力市场的交换，实现劳动要素与非劳动生产要素的最佳结合E.消耗最低费用中劳动的交换体现【答案】ABCD14、失业给经济增长与社会发展带来负面影响，包括（）负面影响。A.物质的B.家庭的C.社会的D.安全的E.精神的【答案】ABC15、关于人力资本，下列说法正确的是（）。A.人力资本是一种非物质资本B.人力资本是经济资本中的核心资本C.与物质资本不同，人力资本在使用中不会产生损耗D.劳动者在进行实际的生产前，其人力资本也可以发挥作用E.劳动者在生命历程的不同时期，其人力资本结构也会发生变化【答案】AB16、企业采取撤退战略的主要方式有（）。A.特许经营B.分包和卖断C.管理层与杠杆收购D.拆产为股／分拆E.资产互换与战略贸易【答案】ABCD17、关于职业道德规范“敬业”，正确的说法是（）。A.对于自己不喜欢的岗位，可以不敬业也难以做到敬业B.敬业要求一辈子只从事一种职业或者在一个岗位上坚持到底C.敬业是一种职业精神，贯穿于各种行业和工作之中D.当企业困难时加倍努力工作，更加体现了敬业精神【答案】CD18、（）属于影响压力的环境因素。A.宏观经济环境恶化B.公司内部人际关系恶化C.同行业其他公司开始裁员D.信息技术发展导致部分职位消失E.需要对太多人的任务期望作出反应【答案】ACD19、从广义角度看，薪酬是指员工作为劳动关系中的一方，从用人单位到企业所得到的各种回报，包括（）。A.物质的B.精神的C.货币的D.非货币的E.实物的【答案】ABCD20、(2015年11月)关于焦点法，下列说法正确的是（）。A.主要以逆向思维的方法进行创新B.需要列举与焦点无关的事物和技术C.可以发散式结构，也可以是集中式结构D.在二元坐标轴上列出不同的事物，然后确定焦点E.是一种以系统观念网络组合设想的创新发明方法【答案】BC21、(2016年11月)（）属于平衡计分卡中客户方面的绩效指标。A.经济增加值B.市场份额C.客户获取率D.产品服务成本E.信息系统反应时间【答案】BC22、如果用双向规划过程来制定人力资本战略，（）。A.一般有一个反复评价的过程B.人力资本战略不依赖企业的总体战略C.可以将自上而下和自下而上两种方式结合起来D.和其他职能战略与总体战略目标达成一致的方式一样E.人力资本战略和企业集团的总体战略制定同时进行、相互关联【答案】ACD23、专业技术人员的薪资模式包括（）。A.单一的高工资模式B.较高的工资加奖金C.较低的工资加奖金D.单一科技成果转化提成制E.较高工资加科技成果转化提成制【答案】AB24、(2015年5月)（）属于组织持续学习文化的上级支持因素。A.企业期望有高水平的工作绩效B.绩效评估将报酬与胜任力相联系C.工作分派根据员工能力和个人意愿相结合D.工作中经常需要考虑解决问题的不同方法E.为了培养和锻炼全面的管理层，企业实行了岗位轮换制度【答案】BC25、组织运用智力激励法创新时，对主持人的要求是（）。A.以平等态度参加会议，友好地对待每一个与会者B.及时制止违反会议原则的现象，创造一种自由畅想的局面，充分诱导与会者积极思考，提出大胆、独特的设想C.目标统一，讨论要围绕中心议题，发言集中，不允许私下谈话D.对与会者提出的每一个设想，主持人都让记录员记录，并放到醒目位置，鼓励与会者互相激励，由别人的启发而产生新思想—-免费搭车，引起“链式反应”E.对问题必须有比较明确深刻的理解，以便在会议中能做启示诱导【答案】ABCD26、(2018年5月)薪酬战略的基本目标包括()A.效率目标B.公平目标C.满意目标D.合法目标E.平衡目标【答案】ABD27、缓解结构性失业的有效对策包括（）。A.广泛的职业技术培训B.超前的职业预测C.推行积极的劳动力市场政策D.超前的职业指导E.较高费用的人力资本投资计划?【答案】ABCD28、绩效考评主体选择的一般原则包括()A.绩效考评主体的职位要比被考评者高B.绩效考评主体的选择要有助于实现一定的管理目的C.绩效考评主体应对所评价岗位的工作内容有一定了解D.绩效考评主体必须是和公司签有正式劳动合同的员工E.绩效考评主体所考评的内容必须基于他可以掌握的情况【答案】BC29、(2018年5月)企业集团总部必须具备的管控能力有（）A.维系关键关系的能力B.实现持续增长的能力C.引导行业发展方向的能力D.高效利用集团资源的能力E.将技术创新转化成利润的能力【答案】ABD30、与基本工资、绩效工资和奖金相比，福利的（）更明显。A.激励性B.差异性C.延迟性D.潜在性E.稳定性【答案】CD大题（共10题）一、设计公司计划招聘汽车设计师，该职位的职责如下：职位名称：汽车设计师职责描述：负责汽车电子以及其他控制单元的设计，开发和测试；与其他工程师一起和客户共同确定开发需求对设计一项目可行性进行研究．并进行评估；负责从项目概念设计到交付的整个开发过程。问题：（1）招聘时应从哪些方面进行选拔?并分别指出至少一种具体的选拔方法。（2）如果公司最后想对候选人进行背景调查，须注意哪些问题?【答案】（1）招聘时应从哪些方面进行选拔？并分别指出至少一种具体的选拔方法。（1）应从专业知识、团队合作、项目管理、个性特点等方面进行选拔：①专业知识方面可以采用知识技能测验或面试的方法；②团队合作可以采用评价中心技术（无领导小组讨论）；③项目管理可以采用评价中心技术（文件筐处理）；④个性特点可采用心理测试的方法（2）如果公司最后想对候选人进行背景调查，须注意哪些问题？答：只调查与工作有关的情况，并以书面形式一记录，以证明将来的录用或拒绝是有依据的；重点调查核实客观内容；慎重选择第三者；评估调查材料的可靠程度；利用结构化表格，确保不会遗漏重要问题。二、【文件九】类别：电子邮件来件人：谭丽客户服务部部长接受人：李炜集团人力资源部部长李部长：以往的工作经验来看，不同的细分客户有不同的价值追求，有的客户对价格敏感，有的客户则更关注服务质量。针对风华集团以客户需求为导向的服务方向，我们部门想新设置一个客户数据分析的岗位，其主要职责定位是结合客户数据资源和客户特点进行客户细分，再结合人口统计和客户价值准确定位目标客户，最终帮助风华摆脱“价格”竞争而进入“价值”竞争。在日常的工作中，这个职位的任职者需要不断采集和汇总客户需求信息，也可以通过客户问卷调查的方法进行集中性的采集分析。但如何定义这个职位的任职标准、用什么方式进行招聘我们没有经验，想请人力资源部帮助我们参谋一下，您有时间请和我联系。【答案】回复方式：电子邮件回复内容：1、此题不仅在于客户岗位的设立问题方面，已经显现出企业总体战略上应该提升到优质竞争战略的高度，人力资源战略提升到参与策略的高度。（即文中所言：“不同的细分客户有不同的价值追求，有的客户则更关注服务质量。最终帮助风华摆脱“价格”竞争而进入“价值”竞争。”）2、此岗位的招聘，关键在工作说明书和岗位胜任特征模型。目前，对于这新设立的岗位，只能参考其他行业或单位的岗位特点，并结合我们的要求和关系。3、岗位胜任特征模式建立和评价的关键是针对绩效的标准的吻合性，与绩效管理联动，并认真模拟岗位的行为事件访谈性判断，以准确、客观地确定模型。4、注意岗位胜任特征模型在规划、招聘、培训和绩效等方面的应用，从人力资源管理整体系统的角度解决这个问题，即不是单纯的招聘问题。5、在该岗位招聘中，建议在工作分析和岗位胜任特征模型的基础上，对申请表、行为面试、背景调查等方面做出分别有效的运作。6、在该岗位招聘中，建议采取心理测评的先进方法，同时，特别注意心理测评的一些禁忌方面。7、对于该岗位招聘前，还要深入调查和分析劳动力市场的境况，及其国家、行业、地区的一系列法规、政策。8、应该结合该岗位招聘，事先涉及有效的培训体系，便于新员工上岗后的有效培训及其继续教育活动的有准备地开展。9、注意从战略角度建立该岗位的绩效考评体系。即从绩效棱镜和KPI原则角度作为指导，运用目标管理（MBO）、关键绩效指标（KPI）、平衡计分卡（BSC）等方法，重点关注绩效指标设计的问题。10、同时，构造新的具有符合战略需要的企业文化体系，选择适合的企业文化模式，形成有效的内化体系，配合该岗位的有效招聘和留人。11、注意从岗位职业发展（生涯）规划的角度，设计组织的职业发展规划，与个人职业生涯规划结合好，提供良好的发展空间，达到长期留人的作用。三、5、【文件五】类别：电子邮件来件人：张家来某超市门店经理收件人：曹建明人力资源总监日期：5月17日曹总：我们门店预计在3个月后开业，届时将成为本市最大的门店之一。经过业务核算，招聘计划我们已经做好，预计要招聘340名基层岗位员工和28名管理人员，请您看看人数和配置上是否可行。如果没什么问题，您批准后我们就着手准备招聘。由于时间比较紧迫，请您尽快回复我们。回复方式：电话录音回文内容：观点：专业化、战略性角度地对待招聘及其相关问题。【答案】内容：1、本市最大的门店之一，具有示范作用，这样就涉及人力资源全方位的提升：即：不仅仅是招聘问题，是各模块在大店的示范样板的设计问题。【提升问题的高度】2、比例比较合适：即：招聘340名基层岗位员工和28名管理人员为12:1，是可以的。【回复问题】3、招聘计划不可单一：即：除人数，还要有质量；除层级配置，还有其他配置。【招聘的全面性】4、授权调查原有管理情况：即：调查招聘原有情况，如工作方法、渠道等。【总体调查】5、授权调查工作分析状况：即：工作岗位设置的合理性、分布、制度、岗位说明书等【准备性工作】6、授权调查招聘渠道：即：网上、招聘会、朋友等。【具体调查】7、选择招聘来源与步骤：即：选择招聘来源的方法与主要步骤：（1）分析岗位的招聘要求。（2）分析招聘人员的特点。（3）确定适当的招聘来源。按照招聘计划中岗位需求数量和资格要求，根据对成本收益的计算来选择一种效率最好的招聘来源，是内部还是外部，是学校还是社会等。（4）选择适当的招聘方法。【增加：招聘方案的项目内容】8、招聘管理中还涉及很多工作管理的方面：即：招聘成本、招聘质量与招聘效果的评估：包括：成本效益评估、数量与质量评估、信度与效度评估。【增加：招聘方案的项目内容】9、落实招聘渠道：即：选好各种招聘会、猎头等。【落实具体措施】四、某电器销售公司销售人员的工资水平普遍低于劳动力市场上同类人员的薪酬水平，最近几个月来，不但有一些销售人员离开企业，而且人事部门已经有三个月招收不到符合公司要求的销售人员，对此，您有什么好的建议?如果准备重新调整该公司薪酬制度，您认为需要做好哪些前期工作?销售人员薪酬制度如何设计?应采取的工资制度?对销售人员的薪酬激励政策?【答案】销售人员薪酬制度如何设计？应采取的工资制度？对销售人员的薪酬激励政策？双通道职业阶梯。首先，谈谈自己对该公司现存问题的看法，事实说明该公司的薪酬制度需要进行必要的调整。销售人员薪酬制度如何设计？销售人员价值计量、其工作价值取决于正确的经营思想，经营销售艺术和策略技能；取决于企业整体绩效；公司在进行薪酬制庋的调整之前，应当作好以下准备工作：(1)进行薪酬的市场调查；(2)重新划分薪酬等级；(3)按市场水平或略高于市场水平来确定薪酬标准；(4)根据员工的能力、绩效入级，重新进行测算，核定薪酬总额，与公司现有的财力进行对比，发现问题，提出对策。销售人员的薪酬特点：企业掌握市场信息，贯彻以销定产原则基础上的超前力量，是实现企业经营计划目标的重要前提。工作价值：1、工作价值取决于正确的经营思想，经营销售艺术和策略技能。2、工作价值取决于企业整体的绩效。素质特殊要求：1、通常是年富力强、知识面广多专长的人员。2销售人员较多的是重视激励成果及承诺。3擅长沟通和对信息的定夺。应采取的工资制度：1、薪酬取决于企业效益，通常享有利润分享。2、由于中高级营销人才相对短缺，因此薪酬可能较议案管理人员，工程人员要高。3、对于市场开发，市场占有率有重大突破的，应给于特殊奖励。常见销售人员薪酬方案：纯佣金制；基本薪酬+佣金；基本薪酬+奖金；基本薪酬+佣金+奖金。对销售人员的薪酬激励政策：☆实行销售年薪制、销售提成制或“底薪十提成”方式；☆薪酬取决于公司效益，通常享有利润分享；☆由于是市场竞争的人才，他们的薪酬可能较一般的管理人员、工程人员要高；☆对于市场开发、市场占有率有重大突破者，应给予特殊奖金鼓励其实现自身价值。五、【文件六】类别：电话录音来电人：方丽丽中央厨房事业部部长收件人；李炜集团人力资源部部长李部长：魏总在上周的公司高层管理人员的会议中强调，以后要将中央厨房、物流中心等事业部从集团中剥离出去，成为独立核算的专业中心。我非常支持集团这一做法，我们部门的工作就是为各门店提供成品和半成品的原料，保障各门店菜品的质量，减少门店采购和后出的工作量，提高标准化程度。独立核算可以让我们各事业部门的工作更专业、更精细。但考虑独立核算的问题，我认为像我们中央厨房这样的部门没有必要在每个有分店的城市都设置分支机构，在一线城市可以继续保留中央厨房分支机构，但有些二线城市只有一家门店，如果在设立分支机构，从管理和成本上来看都不合适，不如把这部分工作划分到各门店的工作中去。我的想法不太成熟，所以我想和你一起找魏总约个时间谈谈，方便时请与我联系。【答案】回复方式：电子邮件回复内容：1、此问题取决于与管理体制和信息化程度。即集权与分权的程度及其模式，决定了延伸到基层的管理方式和程度，即信息化的高效系统能够协助管理力度到什么程度。2、这里一个首要的直接问题是先要检验下属门店和其他机构设置是否合理。判断与企业战略、布局是否有矛盾。3、在管理体制的基础上，要注意集团管控模式对于组织结构的影响。在财务管控型、战略管控型、运营管控型之间合理选择。4、实行专业中心，不等于确认其他的职能管理方式，还应该进一步确定是依托型，还是独立型的职能机构管理方式。5、注意组织结构设计的前提。如社会科技变化、行业变化、业务及销售变化、内部管理变化、并购等变化等等。6、注意集团组织结构的定位。衡量其持续增长能力核心资产能力、维系关系能力、利用资源能力等7、先设计好集团顶层组织结构。这些涉及到集团总部职能机构的再造问题。具体涉及到职能设计、流程设计和系统设计。8、组织设计的基础要素，是工作分析与评价。应该深入调查、分解各分方面任务、工作、岗位、班组、部门等组织的职责、价值等，掌握第一手素材，进而划分好组织体系，找出关键部门。9、制度体系要健全完善，不能单纯理解组织结构问题，没有制度支撑，组织结构就是一个虚架子。10、注意组织运行的反馈。关注组织有效运行的注意事项。如：功能检查、效率评定、协调关系监督等。11、还要从人力资源管理的其他模块角度检验组织结构的可行性。包括：招聘的方便程度、培训的组织可行、绩效的衡量可行、薪酬的支付成本、纠纷与关怀的辐射程度等。12、展望或开拓新的前景。如：服务功能外包、战略功能强化、总部影响力增强等。开发性设计新的组织结构及其运行机制。六、10、【文件十】类别：电话留言来电人：田为常战略发展部总监收电人：魏少杰人力资源部总监日期：11月20日魏总：公司未来三年的战略发展目标已通过董事会审批，现在需要将战略细分，人力资源管理子战略的细化工作由您负责。我已通知各个部门的经理在下周三召开战略细化的会议，请您到时参加。田为常文件十的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件口电话【答案】文件十的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函√电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明——回复内容：(请作出准确、详细的回答)田总：根据公司未来三年的战略发展目标，人力资源管理需要在招聘、培训、绩效、薪酬和劳动关系管理等方面做出准确的计划。我将就以下几个方面和您在下周三会上确定：1．人员招聘方面。需要各用人部门做出三年规划，尤其是重点岗位和核心技术岗位更要有明确的用人需求，人力资源部将据此制订相应的招聘规划并做好人才选拔工作。2．人员培训方面。人力资源部将针对员工能力的提升设计相应的员工培训开发体系，以提高员工的创新能力，并帮助员工作好职业生涯各阶段的管理。3．绩效考评方面。推动公司的绩效管理工作，以适应公司未来三年战略发展的需要。七、8、【文件八】类别：电话录音来电人：田青游戏开发一部员工收电人：张涛人力资源部总监日期：5月19日张总：我是游戏开发一部的员工田青，我所在部门的经理曹力钢刚刚对我进行了绩效考核。我的考核结果为C，仅为合格。部门的同事都知道，我和他有过冲突，但我认为只是技术上的分歧，没想到他会公报私仇。我在部门的工作业绩有目共睹，ATOC游戏是我主要负责开发的，我不仅提前完成了开发工作，而且这个游戏现在的市场反馈张总你也应该有所耳闻。这样的考核结果我无法接受，这是我第一次向公司的绩效考核申诉委员会投诉，希望你们能公正地处理。田青文件八的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件口电话【答案】文件八的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函√电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)田青：近来有员工反映，个别部门领导涉嫌利用绩效考核进行个人报复，请查清以下事实，并约谈当事人。1．重新审核游戏开发一部员工田青的考核结果，并分析扣分的项目及理由，将结果发送给我。2．检查绩效考核体系、指标体系及考核方法，是否存在漏洞。3．对其他评分过低，如评分C、D级的考核结果进行彻查，并与以往该员工的表现和历次考核结果进行对比，检查是否存在滥用考核权的情况。八、9、【文件九】类别：电话留言来电人：刘凯董事长收电人：魏少杰人力资源部总监日期：11月20日少杰：前天董事会对高层的人事作了一点调整，从明年年初开始，高明不再担任公司的技术与生产副总，只负责生产管理，但职位级别和工资待遇保持不变。技术副总的职位暂时由总经理栾少亭兼任，具体人选日后待定。此事董事会会在公司内部发通告，你配合栾总做好相应工作。高明在公司成立初期发挥过巨大作用，是非常尽职的管理人员，但目前来看他在公司的技术发展方向和领导能力方面已经不能满足公司的要求。你在处理此事时要尽量谨慎，回来后找个时间我们面谈一下。刘凯文件九的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件口电话【答案】文件九的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件口电话√面谈口不予处理口其他处理方式，请注明——回复内容：(请作出准确、详细的回答)刘董事长：1．根据董事会的决议，已经草拟了一份人事调整的通告，请您和总经理签字。2．我将通知猎头公司储备相关岗位的人员，一旦有合适人选即可启动面试程序，为高层人员的配置做好准备。3．关于高明副总的安排，我会谨慎处理。4．在公司内部类似高明副总的情况还有其他人员。为了处理好这些创业元老的职业生涯后期的组织管理，我将从职位、待遇、工作安排等方面制订妥善的计划，既能发挥元老经验丰富的作用，又能使工作正常顺利进行。九、(2018年11月)E公司是一家技术领先的制药企业，最近为研发人员重新设计了薪酬模式，基本工资比例调整到员工收入的80%左右，薪酬等级由过去的8个合并为3个，每个薪酬等级的薪酬幅度大大增加，改变以往仅靠职位晋升获得薪酬增长的方式，研发人员可以通过两种途径获得薪酬提升，一是通过职位晋升，二是通过技术能力的提高。另外公司还为研发人员提供了大量的培训机会，并将培训成果在工作中的体现作为薪酬提升的重要评价因子。请根据上述情境，回答以下问题：(1)作为技术领先型企业，公司针对研发人员的培训存在哪些难点问题？（12分）(2)上述薪酬模式是否适用于生产型员工？为什么？（12分）【