基层调解仲裁相关政策

基层调解仲裁政策及实务李明艳第一部分劳动争议处理制度概述

一、劳动争议处理制度的沿革二、劳动争议处理体制三、劳动争议的概念及调解仲裁受案范围四、劳动争议调解仲裁的依据

一、劳动争议处理制度的沿革我国的劳动争议处理制度始建于1950年，后中断30年1986年7月《关于发布改革劳动制度四个暂行规定的通知》提出，加强劳动人事部门组织建设，相应建立劳动仲裁机构。1987年7月，国务院发布《国营企业劳动争议处理暂行规定》，标志着我国劳动争议处理制度正式恢复1993年7月，国务院颁布《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》，我国的劳动争议处理制度进入一个新的发展时期1994年7月，《劳动法》颁布，该法第十章对劳动争议处理作了专门规定，劳动争议处理的法律体系初步形成2007年12月，十届人大常委会通过了《劳动争议调解仲裁法》，标志着我国劳动争议处理的法律体系初步形成。我市市本级及各县区劳动争议处理机构是1987年恢复成立的；2008年人事部和劳动部合并，2011年底我市劳动争议仲裁委员会和人事争议仲裁委员会整合为统一的劳动人事争议仲裁委员会二、劳动争议处理体制《劳动法》第77条、79条确立了劳动争议处理体制，协商—调解—仲裁—两级诉讼，简称一裁两审处理体制缺点《调解仲裁法》第4条、5条、47条对劳动争议处理体制修正和完善，增加了一裁终局制度，适用于小额和劳动标准两类案件。一裁终局案件裁决书自作出之日起即具有法律效力。非一裁终局案件，当事人对裁决不服，收到裁决书之日起15日内向人民法院起诉；期满不起诉的，裁决书发生法律效力《调解仲裁法》相对于《劳动法》关于调解规定的主要特点：

调整充实了劳动争议调解组织：保留了企业劳动争议调解委员会，同时增加了基层人民调解组织和乡镇、街道调解组织提高了对调解组织和调解员的要求《调解仲裁法》第11条、12条、13条、14条适当提高了调解协议的效力：对当事人有约束力，一方不履行的，另一方可以申请仲裁；因支付劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金或赔偿金的事项达成的协议，用人单位不履行的，劳动者可以持调解协议向法院申请支付令三、劳动争议的概念及调解仲裁受理案范围劳动争议概念：指双方当事人因实现劳动权利和履行劳动义务而发生的争议。特征：当事人是特定的；当事人之间必须存在劳动关系；争议内容必须是与劳动权利义务相关劳动争议受案范围：劳动关系、劳动合同、工作时间、休息休假、保险、福利、培训、劳动保护、劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿、赔偿金1、确认劳动关系的争议依据劳社部发（2005）12号文件。2、社会保险争议：指劳动者与用人单位之间因依法由用人单位支付待遇发生的争议。3、其他争议：履行集体合同、非法用人单位伤亡职工待遇争议。注：房改争议、企业欠缴公积金争议、档案争议、扣押证件争议均不属劳动争议四、劳动争议调解仲裁的依据劳动合同劳动规章制度：内容合法、民主程序制定、公示集体合同《劳动合同》第54条、第55条劳动法律规范：劳动法律、行政法规、部门规章、地方性法规、地方政府规章、依法制定的规范性文件第二部分劳动争议调解一、基层劳动争议调解组织种类二、劳动争议调解的概念、特征三、调解的基本原则四、调解组织的职责五、调解员任职条件六、调解程序七、调解的方法技巧八、调解员要防止的错误工作倾向和方法一、基层劳动争议调解组织种类《调解仲裁法》第十条规定了三类调解组织：

1、企业劳动争议调解委员会

2、依法设立的基层人民调解组织

3、在乡镇、街道设立的调解组织另外：区域性行业性机关事业单位或主管部门二、劳动争议调解的概念、特征概念：是指在劳动争议调解组织的主持下，在查明事实、明辨是非、分清责任的基础上，依照法律、法规及政策，通过民主协商、劝导争议双方当事人互相谅解，达成协议，从而解决劳动争议的一种方式。特征：主体特定性过程任意性具有一定诉讼性三、调解的基本原则自愿原则：申请、调解、结果耐心疏导、民主说服的原则公正原则及时调解原则：调解组织收到申请起15日内未达成调解协议的，当事人可以依法申请仲裁四、调解组织的职责调解本单位、本区域或本行业的争议聘任、管理调解员检查督导争议双方当事人履行调解协议主动参与协商解决本单位或者本区域用人单位履行劳动合同、集体合同、执行企业规章制度过程中出现的问题，预防劳动争议宣传劳动法律、法规、规章及政策定期分析劳动关系状况，及时预防、化解争议向当地人社部门及时报送调解争议情况五、调解员任职条件品德条件：公道正派作风条件：密切联系群众态度条件：热心调解工作知识条件：具有一定法律知识政策条件：具有一定政策水平文化条件：具有一定文化水平年龄条件：必须是成年公民六、调解程序调解申请《调解仲裁法》第12条规定：当事人申请劳动争议调解可以书面申请，也可以口头申请；口头申请的，调解员应当当场记录申请人基本情况、申请调解事项、理由和时间。申请书的样式：申请人被申请人基本情况；调解请求事项及事实理由；证据和落款10人以上的劳动争议可以推举代表参加调解、仲裁和诉讼活动调解受理首先要审查双方争议是否受理范围和条件：双方发生的争议是否属于劳动争议；提出调解的一方是否该劳动争议的当事人；调解申请书及有关材料是否齐备及符合要求其次要询问另一方当事人是否愿意接受调解。接受调解，三日内受理；不接受调解或不属受理范围的，做好记录，书面送达当事人实施调解基本方式：直接调解、间接调解、召开会议调解

调解的步骤：宣读调解目的和纪律、告知当事人权利义务申请人宣读申请书，被申请人宣读答辩书调解员宣读有关法律法规，出示证据当事人对事实、证据发表意见调解员依据查明的事实，提出调解建议，征求双方当事人意见双方当事人接受调解建议，可制作调解协议书达不成协议，如实记录，在调解意见书上说明情况调解协议及执行：经调解达成协议的，有双方当事人签名或盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方具有约束力，双方应履行；自收到调解申请之日十五日内未达成调解协议的，另一方当事人可申请仲裁（调解仲裁法第16条规定的救济渠道）劳动争议调解协议书样式：双方当事人的情况协议的具体内容三方的签名、盖章、时间七、调解的方法技巧调解员在调解过程应当具备的基本能力在调解员与当事人之间建立信任的能力保持公平、中立的能力控制程序的能力应变能力调解员在调解过程的交流技巧倾听：全身心、眼神交流、口头认可、免予打断询问：开放问题、假设问题、澄清问题总结：逐节概括、促进交流、引导递进重组：将各方一致性观点组合起来，促进和解理解身体语言：阅读身体语言、感受基本暗示依法调解案例1：某厂因生产经营困难裁减一部分职工，其中一老职工因其家属无工作，生活十分困难，提出了劳动调解，要求重新工作。该企业调解委员会了解到这一情况后，向企业反映了他的实际困难，并且以《劳动合同法》第41条规定的裁减人员优先留用的条件中“家庭无其他就业人员，由需要抚养的未成年人”的规定，提出了应当优先留用的调解方案，并把企业领导带到该职工家体察困难。最终企业不仅同意了调解方案，还另外进行了经济补助，这使该职工深受感动，其在日后的工作中提出了不少合理化的建议，为企业增加了经济效益。简析：调解员在调解过程中，一方面要充分考虑双方当事人的实际情况和具体困难，另一方面也要充分依据法律进行调解，不能片面强调客观情况而忽视法律的现行规定。本争议中，调解员不仅仅是从该职工家庭的具体困难出发提出了调解方案，同时也是依据《劳动合同法》的相关规定对企业提出了要求。消除误解案例2：刘某在某农机公司工作期间不慎被机器轧伤左手，公司先后3次为其支付断指再植、植皮等医疗费、生活费共计4万余元，但后期治疗费用双方一直有分歧而争执不下，刘某要求赔偿后期各项治疗费用高达10万元。后公司提出由本企业调解委员会调解，刘某接受。企业调解委员会调解了解到，刘某对于垫付前期医疗费时，公司个别经办人员态度不好很有意见，加之企业领导没有到医院看望，还说要辞退他，觉得自己工作多年不受重视。而企业则提出刘某不仅经济上要价太高，而且还要求其他荣誉，不好接受。经过调解员作工作，企业领导去看望了刘某，表示没有辞退他的想法，双方在医院病房达成调解协议，由企业一次性支付刘某后期治疗费3万元。当天，企业就把赔偿款支付给刘某，刘某第二天出院即要求回单位上班。此次有效调解不仅妥善除了劳动争议，还消除了双方的误解。简析：本案体现了企业调解机制的特殊作用，也说明调解员在调解过程中采取调解策略的重要性。一般来说，多数当事人对自己在劳动争议中的权利义务以及应承担的责任有一定的认识，也能够根据双方的实际情况正确评估自己所能得到的权益。但是也存在因特殊情况而提出情绪性的过高要求，或者抱着搏一搏的想法期望对方做出让步。在这种情况下，调解员要在查明争议事实的基础上，了解双方的真实想法，化解双方的误解，消除双方的不良情绪，注重调解艺术，让双方在心平气和的氛围下进行调解。八、调解员要防止的错误工作倾向和方法防止出现的