《公司人才流失问题研究7100字（论文）》

公司人才流失原因及对策分析报告一、绪论 2（一）人才流失的背景 2（二）公司人才流失的影响 2二、公司人才流失原因分析 3（一） 公司内部原因 31、薪资待遇不符合员工期望 32、公司管理上存在缺陷 33、工作环境原因 34、公司信用危机 4（二）员工个人原因 41、年龄原因 42、人才个性原因 43、受教育程度原因 5（三）社会环境原因 5三、面对公司人才流失的对策 5（一）培养有凝聚力的企业文化 5（二）严格把关谨慎招聘 6（三）完善企业管理机制 61、完善用人管理 62、加强情感管理 6（四）以薪酬福利激励员工 7结论 8参考文献： 9致谢 10PAGE8一、绪论（一）人才流失的背景随着全球化和知识经济的快速发展，各型企业在我国国民经济中都扮演着越来越重要的角色。然而，对于随着经济发展而来的企业之间的竞争也愈发激烈，人力资源作为企业的第一资源，是企业中最宝贵的资源，是企业发展的动力源泉，也是决定企业市场价值和创新的关键。人才是与众不同的，不是模仿的，是不可替代的。它也是一个国家各类企业激烈竞争的对象。由于自身条件的限制，小企业在很多方面都同大企业都有明显的差距。同时，市场的逐步扩大，主体竞争的加剧，为人才的流动提供了广阔的空间，加之企业人力资源管理水平低下，因此，大多数国有企业面临着日益严重的人才流失问题。人才日益成为企业竞争力的核心因素，人才流失将导致企业核心竞争力的下降甚至丧失。尤其是高科技企业，对人才的依赖更加明显，人才流失将直接影响企业的生存和发展。因此，如何减少人才流失，是企业迫切需要解决的问题之一。（二）公司人才流失的影响一定程度的人才流失能够让个人寻找到更好的发展机会，也能给企业注入新兴的力量，让工作团队和企业保持创造力和活力。但相对于人才流失给企业带来的正面影响，人才流失所带来的负面影响还是更加显著。人才流失会给企业带来成本方面的损失，这损失包括显性成本和隐性成本显性成本即可以直观看到与核算的成本，如招聘工作所耗费的人力物力、对新员工进行培训所花费的成本。隐形成本则是员工如果继续在企业任职能够给企业带来一定的价值，而当其离职后企业无法得到这种价值，从而使企业受到的隐形损失。在显性成本方面，人才离职后，人事部门需要花费时间精力寻找新的替代者当这种人才流失状况变得频繁后，企业内部就需要不断的培训新员工，这将是一笔不小的开支。曾有人力资源方面的会计研究学者采用模型对员工的更替成本进行了计算，模型中包括起始成本和更替成本，起始成本是对人力资源进行开发而产生的成本；更替成本则是当员工离职时，企业需要重新寻找新人员来顶替产生的成本。—般来说，招聘新员工在在招聘前期会发生招聘信息宣传成本、人员外出招聘成本等；在招聘过程中，人员的笔试、面试、审核等也需要花费一定的人力物力。在员工入职后，企业需要进行相应的培训，以使得新员工能够胜任岗位。培训的成本包括培训所耗费的物力，培训人员和新员工的时间成本等。以招聘应届生为例，每年校招过后，对于应聘成功的新员工都要花费大量的物力人力对新员工们进行入职培训，以便新员工能够更好的了解工作流程学习如何工作；而新员工培训后也不可能很快的像老员工一样上手工作，需要一定的时间适应工作投入工作，这也产生了时间成本。在隐性成本方面，企业的部分无形资产会流失。在流失的人才中有相当一部分是具备专业知识技能或管理经验的优秀人才。这些人从企业中离职后，他们所掌握公司内部的的知识、技能和经验也随之流失，当这些人才流入竞争企业，一方面是对企业内部实力的削弱，另一方面也会增强对手企业的竞争力。二、公司人才流失原因分析（一） 公司内部原因1、薪资待遇不符合员工期望薪酬是影响企业人才去留的重要因素之一，企业根据员工的工作成果发放薪酬，同时员工也评估着薪酬和工作付出是否平衡，不合理的薪酬绩效体系会造成企业的人才流失。在员工的离职因素中薪酬不满意这一项是大部分员工离职的直接理由，企业薪酬若不合理，与员工劳动付出不相匹配，将会导致企业员工消极怠工。很多公司对待老员工是入职早，工资收入却不高，甚至比不过某些入职新人，按对公司的贡献程度来讲，老员工对公司贡献程度远远超过入职新人，却得不到公平的待遇，寒了老员工的心，从而选择离职。还有一种情况，是企业内老员工仗着资历，拿着非常高的工资却不怎么干活，而入职不久的新员工往往干着最累最麻烦的工作，薪资待遇最低。2、公司管理上存在缺陷首先是管理原因，一个内部政治混乱的国家培养不出纪律严明的军队，一个管理机制混乱的企业培养不出对企业忠诚的员工，也挽救不了人才流失的局面。企业必须讲求企业信息、管理制度和制度执行的公开公平。及时回应自己员工的问题要求，开放一个渠道听取员工的意见建议，与员工进行双向的沟通交流。其次是用人机制问题，如果企业里面没有合理的用人机制，出现干活多的人拿钱少，干活少的人拿钱多或者有才能的人始终得不到发挥才能的机会这类情况，员工只会觉得这份工作没意思，如果管理者不懂目标匹配、优势挖掘，不懂用人，很多人才都将埋没。也会造成公司人员的流失。3、工作环境原因工作环境包括工作环境的硬件设施和软性工作环境两方面。一方面，一个安全、健康、舒适的硬件工作环境是基础条件。另一方面，软性工作环境，比如同事关系、上级管理等对企业员工选择也有影响。良好的工作氛围是形成企业共享价值观的基础。若是没有一个友善和谐的内部风气，员工相互之间的沟通交流就会产生隔阂，甚至相互之间工作上的沟通也会受到影响，同事与同事之间难以建立信任。糟糕的职场关系和办公环境同样是企业人员流失的原因之一。4、公司信用危机因为全国征信制度的启用，人们可以凭借信用租赁甚至超前消费。对企业来说信用更是重要，但是不讲信用，拖欠工资偷税逃税甚至卷款潜逃的公司却比比皆是，在员工离职原因中，有很大一部分程度是因为企业在招聘时许下的承诺没有兑现。另外企业与员工相互没有沟通交流，相互封闭交流渠道，长久以往，员工对企业就不存在信任与归属感，在企业内沟通渠道不畅，员工无法信任直接与公司管理层交流，也会让员工对不明确的企业发展失去信心。企业因此而失信于员工的同时，员工对比想象中的工作与现实心理落差过大，进而对企业失望直至最后离开企业。再者很多企业只关心自己眼前的利润，并不照顾员工福利，员工办事稍微有差错或哪里不好就动辄以“炒鱿鱼”威胁员工，就是连法律规定的节假日，企业都以加班为理由甚至以奉献为理由不给加班费。为了赚取尽可能多的经济利益而压榨员工劳动力，过度透支员工的精神和体力，不顾员工的生理心理情况增加工作压力，这样的公司员工也不愿意久留。（二）员工个人原因1、年龄原因在年龄和流动之问，明显地存在着反比关系。年轻人精力旺盛，适应力强，有更多进入新岗位的机会，工龄时间也不长，更能接受新事物，他们有比较强烈的改善经济状况的愿望和机会，流动起来较为容易。此外，大部分年轻人都眼高手低、好高骛远，对自己的评价不够客观，当进入新工作发现不能适应现有岗位便会产生离职的念头。而年长者虽然比较刻板但是却可能一直在原有的岗位没有寻找另一份工作的想法，年长者往往是家庭中最主要挣钱者的时候，他对流动必然会采取十分慎重的态度，而与配偶、子女亲人相聚的愿望、抚养老人的责任都会使离家在外地工作的人才希望流动到家庭所在地城市去工作。2、人才个性原因首先，员工本人的性格特点对员工忠诚度有一定影响，比如职业道德与责任感，当一企业员工拥有良好的职业操守和严格的自我要求的时候，他会以企业为荣，认同企业文化，无论在什么工作岗位上都兢兢业业的工作，严格要求自己的工作质量，愿意也乐意为了企业而付出。这些与员工个人的职业操守与自我要求有关。其次员工的流动与其自身所追求的生活方式有关。有些人喜欢较为稳定的生活方式；有些人不喜欢单调而稳定的生活方式，喜欢多变。喜欢稳定生活方式的人，流动欲望不会很强烈，而讨厌单调生活方式的人，流动的可能性就较大。现在的年轻人重视生活享受，在工作之余希望获得更多的闲暇时间，因而他们会从工作时间安排比较刻板的企业流动到能灵活安排工作时间的企业中去。最后还可能是因为员工个人的主观感受。优秀的人才往往个性突出，注重个人兴趣、工作的认同感和成就感，物质因素反而退居其次。优秀的人才总是希望通过不断的发展自己来提升自我价值，如果他感觉自己仍有发展余地，并且企业也能给予这种空间，他就会留下来。大多数人都喜欢追求自我价值的实现，当工作内容能让员工感觉到有挑战性，并且通过努力可以取得成功，那么完成工作就会让他有成就感和满足感，同时也降低了流动的可能。3、受教育程度原因教育程度高低不同，可选职业范围不同，人们的职业流向不同；教育程度高低不同，选择的职业范围就不同，教育程度高的往往选择脑力、高科技的工作，例如公司白领，专业技术人才，这类人头脑聪明，独立，内心骄傲并强大，自我意识和优越感强，一般具有远大的抱负、理想，明确的人生目标和执着的追求，思路清晰明确，抉择谨慎，不会轻易选择和流动，一旦选择，就很难更改；教育程度低的人，对自己一般要求不高，只需要有一份能够养家糊口的工作就可以，常常货比三家，哪家工资高去哪家，所以流动性相对较大。教育程度高低不同，人们的事业不同，对职业发展趋势判断也不同。教育程度高的人，大部分基本可以较为准确的预测职业发展趋势，所以更能找到适应自己发展空间和平台的企业，而教育程度低的人往往不明确自己的定位，对职业发展的趋势判断也不准确，所以流动性较高。（三）社会环境原因随着中国市场经济越来越成熟，市场发展与管理也逐渐规范化，新兴企业和创业者不断涌现，外资企业国有企业抢占市场，对人才的需求达到了高峰。随着社会和经济的快速发展，人们的思想观念与上一辈职场人士大不相同。工作对于现在年轻人来说只是一个实现自我价值的途径，资历也被能力代替更加为人所看重，人们倾向于在变化中寻求发展与机遇。随着经济的增长，人们可以选择的工作范围急剧扩大，在市场经济条件下，人员流动相对宽松，企业之间的人才流动也大大加快。随着全球化经济的蓬勃发展，人才流失现象正变得越来越严重。大型跨国公司在扩张过程中实施“人才本土化”战略，在进入跨国市场时，人才竞争一直处于领先地位。与此同时，本土高新技术企业的崛起也得到了显著的发展，对人才的渴求始终是一个极其紧迫和突出的问题，直接导致了人才争夺战。三、面对公司人才流失的对策（一）培养有凝聚力的企业文化企业文化是企业的灵魂。良好的企业文化能带动员工的积极性，增强员工对企业的归属感，是企业向社会宣传自己的文化名片。上行下效，企业老板是什么样的人，公司就是什么样的文化。以人为本，因为员工是企业的根本力量，尊重员工，关心员工，在企业里创造员工的归属感。同时也是企业的基础与根基。再是以社会为本，社会是企业生存发展的土壤。通过以人为本的管理理念，给予人才更多的关怀。中小企业管理者必须树立正确的人才观，重视人才的内心感受。任何事情都是有来必有往，很多老板希望员工把公司当成自己的公司去努力奋斗，不要斤斤计较眼前的利益。但员工也是需要薪资福利等一定程度的回馈回报，例如，可以给员工进行股票激励或者年终分红，因为想让员工真正忠心的为企业所想、为企业奋斗，就要把企业利益与员工利益捆绑起来。我们很多企业只谈论员工对企业的责任，对企业的忠诚度，却完全逃避了企业对员工也应该负有责任的这个话题。实际上，诚信应该互利平等的。员工对企业的忠诚度是员工责任感的体现，而企业也应该同样的回馈员工。以人为本的企业文化，能更好的满足组织中员工需求的企业文化。通过构建信用与信任，在企业内部构建宽松、公平、相互尊重相互学习的优良企业文化。（二）严格把关谨慎招聘企业文化建设还可以通过招聘，选择“同道中人”来加强企业文化建设，从一开始的招聘下手，招聘之时就要选用合适的员工。所招聘的员工，不仅要拥有匹配岗位的职业技能，还要有极高的忠诚度。原本就有忠诚品质的员工意味着你不需要花费太多的精力担忧关注他的工作状态，也会更方便管理。企业人事部门在招聘新人时，应该多关注应聘者的工作经历和兴趣爱好的情况，如果一个人连自己喜欢的兴趣都无法长久坚持、，任何一份工作都无法坚持工作。“道不同不相为谋”，从一开始就有目的的选择培养价值观与企业文化相近的员工。员工的价值观与企业相近，才更容易相互认同，才更容易让员工愿意为企业效忠。选聘对企业文化有认同感的员工，既能够得到合适的企业员工，又有可能培养促进企业文化。。（三）完善企业管理机制1、完善用人管理首先要求企业用人制度公开透明。能力与岗位不匹配，同工不同酬，这种不公平的管理设置不仅会降低企业效率，还会因为人力资源分配不均而导致人才对企业的反感。一个希望培养员工忠诚度的企业应该给每个员工提供合适的工作岗位，让他们能好好发挥自己的才华，做到人尽其才，做好员工的职业生涯规划，得到相应的报酬或进行企业模式创新。2、加强情感管理其次是人力资源管理中情感管理这个概念。情感管理是现代企业管理学中一个新的命题，事实证明情感管理做的好的企业，其员工满意度都比同类型其他企业的高，企业员工的流失程度也比同类型其他企业的低。情感管理也是企业吸引人才建立企业文化，提升员工满意度和雇主品牌的有效方式。企业的情感管理由两方面组成：一方面是要求企业领导人和管理层经常主动和自己的员工沟通交流，让员工感受到企业与领导的关怀，客观上也就是提升了员工的忠诚度。二是要求企业以人为本，尊重员工。把员工放在企业的第一位。对员工的犯错，领导不要一味的责罚和责骂，而是适当的给出建议和指导。对员工干的好的任务，及时肯定奖励，让员工能够感受到被重视与成就感，让员工能够觉得在领导的带领下朝着共同的目标发展，可以实现企业与个人的发展。通过企业高层和基层的双向情感沟通交流实现有效的情感管理。在当下社会氛围中，企业要注重企业内部精神建设，注重建设企业文化，让员工有家的归属感。在企业管理当中，给予员工更多的尊重。关心员工成长，尊重每一个员工的工作成果，给予正面的评价。同时需要加强与员工的沟通，及时了解员工的需求，从而创造良好的上下沟通机制。在企业生产经营当中，需要通过人性化的管理制度来对员工进行管理，注意每一个员工职能的发挥，让所有的员工都参与到企业的管理当中，提升他们对企业的归属感，从而增强他们对企业的信任和信心，最终提升他们的满意度，减少企业人员流失。（四）以薪酬福利激励员工首先要完善和补充薪酬待遇相关制度。薪酬待遇是员工考虑去留最直观的影响因素之一。我们应该为相关员工制定发展规划，让员工明确公司的基本晋升途径。工资是对所有员工的一种奖励，应该重视员工的努力。它也是员工积极工作，为公司创造价值的一种有效的反馈。要设计合理的方案，在维护员工基本利益的时候，调整工资的结构，加大绩效的比重，在进行工资分配的各项比例的时候，要全面的考虑到员工岗位的不同特点，充分的提现差异性和公平性。针对基层管理人员和普通员工应该实行月薪制，针对高层管理人员和中层管理人员应该实行年薪制，并且针对技术人员和销售人员应该制定特殊的薪酬体系、总的来说，一定要制定合理的薪酬体系，应该具有灵活性，在公正公平的前提下来体现出差异化，而且要不断的对福利进行完善。当然，高薪和新的薪资制度只是留住人才的一小部分。在实际应用过程中，应与晋升制度紧密结合。这样，我们才能留住更多的人才，不断吸收高素质的管理人才。此外，酒店管理人员应注意在实际工作中及时发现奖励，根据员工在实际工作中的表现给予各种物质和精神奖励。企业要提供给员工公平的培训与发展的机会，如果没有，那对于员工来说这份工作没有任何前途和发展可言。如果企业愿意给员工学习机会，提供学习的帮助。那么企业对员工来说就是值得回报与感谢的。如果企业工作没有学习发展的机会，员工有可能会