《酒店管理人才流失问题研究7400字（论文）》

酒店管理人才流失与人才培养研究报告一、引言（一）研究背景及意义随着中国经济的不断发展，酒店在经济发展中的作用也愈发重要。随着宏观经济环境的改善，中国酒店行业的发展也面临新的机遇。由于中国许多酒店的管理水平仍处于小作坊水平，管理水平差，技术含量较少，员工素质不高和承受风险的能力低，因此难以开发自己的专利技术和管理经验和营销渠道，使大多数酒店在开发过程中更容易遭受管理人才流失的危机。一方面，酒店行业需要人才，另一方面，酒店行业现阶段无法吸引和留住人才。对于酒店而言最令人困惑的是，管理人才的大量流失对酒店的发展乃至生存都具有不可估量的影响，高比例的人才流失不仅带走了专业经验和技能，而且还给酒店带来了直接的经济损失，这增加了酒店员工的更换成本，影响了工作的连续性和质量。无法控制管理人才的流失最终会影响酒店的潜力和可持续发展的竞争力，因此，如何减少酒店管理人才流失已成为非常重要的问题。现阶段酒店行业的人才流失原因很复杂，本文以酒店管理人才流失的现状为背景，从现状出发探讨酒店管理人才流失的问题，并系统地分析其成因，以帮助酒店行业发现和了解自己的管理人才，可以防止漏洞和改善缺陷。对于理论意义来讲，目前仍在模仿国外先进的酒店人才培训模式，现有的大多数研究只是对外国培训模型的简要介绍，并且大多数研究对象都是针对高职培训的。因此，本文选择酒店管理人才作为研究对象，并根据中国酒店行业从业人员的待遇和中国本科教育的现状，为建立中国酒店管理专业人才培养模式提供理论支持。从实际意义上讲，酒店企业之间的竞争本质上是人才竞争，作为新兴产业，对旅游行业和酒店行业人才的需求日益增长，并带来了许多就业机会，但是，很难找到适合这些职位的人才。近年来，中国大多数酒店都面临人才短缺等困难，如何有效且根本上解决这种难题已成为当前酒店管理学院迫切需要解决的问题。通过结合国内外当前饭店业的困境和人才需求的现状，研究国内外饭店管理专业人才培养模式，提出有效的饭店管理人才对策。（二）文献综述1、国内文献综述随着酒店管理的不断发展，中国酒店管理的专业培训已逐步发展为多层次、多渠道的格局，国内学者也越来越重视人才培养模式。不同的学者们对酒店人才的培训目标、课程设置和培训方法有不同的看法。孟秋丽认为，培养酒店管理专业本科专业的学生过于注重“厚基础，宽口径”，而忽视了学生实践能力。宋振春认为，基本的酒店管理培训应旨在培养了解管理，面向未来和面向市场的管理人才。严克武，王胜军将酒店管理的培训目标与高级酒店管理进行了比较，认为扎实的理论和较强的实践技能的培训可以培养酒店中高级管理人员，这也是酒店管理基础培训的目标。韩忠春认为，高校旅游管理的重点应该是培养高素质的实践人才和创新精神。为了培养能够适应市场需求的人才，张秋仪认为，应该启动模式的转变，包括教学内容和形式的改革。刘兰江，刘应涛和卢林文从技能培训的角度考察了人才培养模式。吴建社建议结合教学和实践进行人才培养。为了实现人才培养的质量为本和技能为本的目标，吴晓辉和王忠伟建议采用一种将理论与实践相结合，将大学理念与市场紧密联系的教学模式。当前，学生在酒店管理方面的供求关系的转变，缺乏工作意愿和专业身份意识低下之间的矛盾困扰着应用科学大学和酒店业。马景清在研究中发现，中国饭店专业的课程设置是由教师的专业知识决定的，培训时间安排是随机的。为解决这一矛盾，徐岩建议，职业培训应站在行业发展的最前沿，课程的招募应与行业发展保持一致，以了解中国饭店缺乏质量管理人员的行业矛盾，并化解这种矛盾。2、国外文献综述1906年，美国辛辛那提大学的HermanSchneider教授提出了大学，公司和科研单位之间合作教育的理论，为了获得所需的知识，学生至少有一年的时间来学习其主要科目，然后在相关单位投入实践，形成了以康奈尔大学为代表的“产-学-研”人才培养模型，其实质是根据行业职位的需求确定技能目标。洛桑酒店管理学院成立于1893年，为了使学生从酒店行业的激烈竞争中脱颖而出，并提高学生技能，引入了“校企融合，工学结合”的实用教学模式。日本立教大学代表的“厚基础，宽口径”人才培训模型根据学生的兴趣对教育进行分类，使学生能够自己找到职业发展方向，并着重于课程设置和个性的统一。魏薇和卢震广泛分析了加拿大酒店管理专业人员的人才培养模式，在科学的教学支持和质量控制体系的支持下，他们通过与行业的合作计划来实现人才素质的提升。周立红考察了酒店管理专业人员职业培训的市场化职业培训模式，他以华天旅游饭店管理学院为例，指出澳大利亚引入了一套职业培训体系。对于某些教育目标，BusbyG认为，高等教育应该在学术和专业方面取得平衡，并培养知识渊博的合格管理人才。Sepulcher相信有必要从市场出发，作为学生教育的一部分，以加强实践并唤起学生的兴趣。查看国外的人才培训的不同模型，不难发现它们有共同之处，首先，强调学生的学科状态，提高学生的兴趣，提高学生的潜力，其次，在职能能力的基础上提升满足市场需求的人才。第三是专注于动手教学，并将动手教学整合到整个学习过程中，包括学费和实习生。这些概念对于建立中国酒店管理专业学生的人才培养模式非常重要。二、酒店管理人才的相关理论（一）酒店管理人才的内涵1、高素质人才对于创造型人才的概念，不同的人有不同的看法。J.P.吉尔福德认为，“创造型人才是优秀的人才，其人的才智体现在发展的完整性，牢固性和不压制性上”。日本学者恩塔彰认为，创新人才“具有创新技能，可以设计和创造有价值的东西”。综合本文的研究内容，认为创新型人才不仅需要具有创新意识和技能，还需要具有相对成熟的心理素质。创新，企业家和创造力人才并非完全独立，高素质的人才必须具备这三个要素。创新是成为高素质人才的一个重要前提，否则以后就没有企业家精神和创造力的发展，企业家精神是创新的扩展和发展，它是创造力的体现，创造力是创新和企业家精神的成就。三者的相互联系和融合形成了高素质人才的内涵。2、酒店管理高素质人才随着社会的发展，酒店行业的需求日益凸显，也代表了酒店管理高素质人才要求逐渐重要。对于高素质人才的内涵业界还未给出明确的定义，本文总结了高素质人才的内涵和酒店管理行业的发展特点，认为酒店管理专业高素质人才具有扎实的专业基础，良好的人文素养，良好的心理素质和适应能力以及创新创业精神和创造力，能够应付酒店管理日常工作，满足酒店发展要求并解决酒店发展困境的技能。（二）基本理论1、人力资本理论源自经济研究的人力资本理论是现代公司管理中不可或缺的理论组成部分。1960年，美国学者贝克尔和舒尔茨创立的人力资本理论在很大程度上总结了人类独特的生产能力。它认为人力资本不同于以前的物质资本，是一种包含在人体内的资本，这笔资本是生产者在教育，培训等方面的支出，是生产者获得教育的各种机会成本，综合表示为人体中各种知识，管理技能和综合健康素质的总和。人力资源的发展在一定程度上反映了该国家，该地区和该公司的运营和发展状况，所以酒店行业的竞争从根本上说是人力资源的竞争。2、人才培养理论1998年，教育部副部长周远清在第一届全国普通高等学校教学会议上说：“深化高等学校教学改革的关键是人员培训模式的改革。”随着研究的深入，一些观点逐渐发展起来：首先，培养了培养目标型理论。它着重于解释两个主题，即要培养的内容和方法，这意味着需要制定培训目标和合理化培训方法。根据该理论的定义，人才培养模式仅限于教学模式的范围，即专业课程的定义、课程设计、教学方法等。第二是培养过程型理论。它认为，人才培养过程需要科学的管理。它分为人才培训计划的几个阶段，主要是培训目标-流程实施-流程管理，其中培训过程是主要部分。第三是培养综合型理论。该理论假设人才培训是一个全面的过程，并且培训必须是系统的和程序化的，在实施过程中，需要明确的实施目标，学术内容，完整的课程系统，庞大的教师团队和适当的评估系统。尽管不同学者有不同看法，但这些都对酒店管理人才管理模式的研究以及对高素质人才的呼唤具有重要的参考价值。三、酒店行业管理人才的现状（一）酒店行业快速发展根据相关的数据显示，2020年中国成为全球酒店数量增长最快的国家之一。在过去的十年中，国内的高星级酒店得到了发展。截至2019年第一季度，该国共有12,804星级酒店，其中三星级酒店5709家，四星级酒店2400家，五星级酒店759家。外国酒店品牌来到中国。到2020年，只有喜达屋集团的一个外国品牌将在中国开设143家新店。同时，开元，格陵兰，晋江，海航，金陵，世纪金源，建国，华天，华侨城，橙晶等国内酒店品牌发展迅速。根据上述数据，可以推测酒店行业的发展需要大量的员工。（二）酒店从业人员流失人才外流是业务发展中的常见问题。一般而言，合理的波动率为5％至10％，而旅游和酒店业的最佳波动率最好为8％，但在中国酒店行业的波动率为39%，最高的可以达到45%。员工流失在许多方面对酒店造成了不利影响：首先，它使酒店付出了成本；其次，它影响了酒店服务的质量；第三，它使酒店业务丢失；第四，它影响了员工的士气。员工流失的原因很多。酒店行业本身问题主要表现在缺乏身份认同以及酒店上升途径有限，也能够影响学生未来的择业方向。（三）中高层人才竞争激烈鉴于中国酒店业的快速发展，大多数酒店都面临人才短缺的困境。人才培训不如追求人才的概念意味着人才竞争的重点正在转向使用经验丰富的经理或绩效更好的员工。这方面促使中高层管理人员频繁涌入。更糟糕的是，缺乏高素质的人才。另一方面，酒店不重视对员工的培训，因此员工的升职机会更少，看不到工作前景。从产-学-研三个层面的分析来看，如果要从根本上解决酒店行业快速发展中出现的问题，那么如何处理酒店人才流失的现状以及中，高级人才之间的激烈竞争，就显得尤为重要。解决毕业生的工作适应性除了改善酒店行业管理本身和毕业生的自我培养外，还必须依靠学校。希望学校能够培养出大量具有广博知识和扎实个性的人才，培养这类人才必须从根本上进行，即完善人才培养模式。（四）酒店行业问题凸显在过去的十年中，中国酒店业投入了过多资金，从而导致了诸如市场定位偏差，酒店模式同质化以及缺乏高素质人才等问题。通过对2019年酒店业现状的分析，我们了解到，由于市场和“八项规定”的政策，2019年中国酒店业的销售和利润继续下降。转型、适应和创新已成为改变酒店业现状的关键词，但是如何转型，如何适应以及在何处进行创新需要中高级管理人员让他们的才能自由运转，这意味着要想最终解决问题，就需要运用人类的智慧。四、酒店管理人才流失的原因（一）大学酒店管理专业教育的原因1、学校教育过程注重形式，缺乏实践随着酒店专业的不断发展，许多高校提出了一些关于培训模式的理论，例如理论与实践相结合，学校教与学相结合的理论。还从德国、瑞士、加拿大等先进国家的酒店管理学校学习模仿，我们只注重形式但在学习过程中而忽略了内在。在办学校的过程中，我们盲目地追求办学的先进思想和模式，而在办学的先进思想和模式的指导下，忽视了办学过程的严格性。在学校实习的目的是希望他们通过实习将理论知识与实际工作结合起来，灵活运用不同的服务技能和能力，缩短理论与实践之间的距离，并成为毕业后受到雇主欢迎的人才可以。但是，许多大学联系的许多实习酒店都不尽人意，学生也无法学习到更多。因此，在酒店实习期间，学生们觉得他们被当作廉价劳动力出售，完成实习后，他们不仅对实习酒店有不好的看法，而且他们对所学的酒店专业也失去了信心。这种现象非常普遍，无法实现理论与实践的融合。但是教学与实践是相辅相成的，需要边学边做。2、缺乏优秀的师资力量，设置课程随意经过多年的发展，但大学酒店管理专业中仍然存在有大量的非专业学科教师，他们没有在酒店管理专业中进行过学习就开始进行这门课程的教授。即使是具有高学历和酒店专业职称的教师，也很少在酒店工作的实践经验，他们只能“在纸上讲话”，而不能有效地将理论与实践结合起来。对于许多非专业性的教师来说，教学课程设置和改变教学内容的随意性相对较大，缺乏科学性，有些甚至基于现有教师的个人知识进行理论知识的传授。另一方面，有些课程没有人可以参加，这种现象与课程的基本要求大相径庭。3、未扭转学生对传统服务行业的偏见专注于酒店管理的大学毕业生不愿在酒店工作。在我国的封建时代，鄙视服务人员的人们仍然存在着这种思想。在许多情况下，酒店服务人员无法得到客人的尊重，并且由于小错误，误解甚至是暴力而受到客人的侮辱。学生们在学校实习期间也经历了这一过程，这使一些对酒店管理专业产生误解的学生更加决心退出该专业。当其他专业的学生担心无法找到理想工作的困难时，许多酒店管理专业的毕业生别无选择，只能被迫在酒店工作，一些学生不愿在旅馆工作。他们宁愿等待工作和机会。（二）酒店企业方面的原因1、酒店的管理理念存在问题酒店的管理理念对酒店的未来发展至关重要。大学酒店管理专业毕业生的高流动率在一定程度上反映了酒店的奖惩制度、绩效评估、晋升机制、教育、培训和激励机制方面的错误。团队的稳定性需要高级管理理念的指导，在科学性和前瞻性的管理理念的指导下，酒店可以吸引和留住人才。许多大学生刚刚毕业经历了角色转变和心理调整阶段，他们自己承受着巨大的压力，但是一些酒店经理没有充分照顾刚进入酒店管理专业的大学生，他们的管理方法是不科学的，这是一种无形的心理压力，最后他们身心疲惫，所以许多大学生决定离开。还有许多大学生员工专注于酒店管理，却烦恼看不到他们在酒店的未来。例如，许多酒店的晋升标准通常都以“资历”为重要指标，因此长期处于低位的人才受到压制，这严重影响了人才的自尊心和职业信心，特别是对于酒店行业新成员。2、酒店员工的薪酬福利较低酒店无法通过完美的薪酬和福利保障、企业文化和环境建设来提高这些人才对酒店工作的安全性、认可度和忠诚度。这些人才在工作中没有安全感，不能感到舒适，无法产生工作热情，最终，人才与酒店之间的鸿沟不断扩大，直到人才外流消失为止。五、人才培养的建议（一）校企合作增加学生的实习经验选择实习酒店时，学校应格外小心，学校与实习酒店进行谈判，为实习生创造一个良好的实习环境，以便学生能够被酒店认可。在学生实习期间，老师可以陪同学生一起进行实习，以便及时解决学生在实习过程中的疑惑和困难，使理论与实践更好地联系起来，同时也能够使老师成为学生，在实践中进一步丰富自身。在这样的举措下如果与酒店发生冲突，最终将实习生对酒店工作的负面情绪及时处理。如果工作中有小错误，则无需过于严肃，可以简单的惩罚。（二）加强酒店管理师资队伍的建设酒店专业的师资力量也会影响着和酒店管理的人才培养，优秀的酒店管理专业老师应均为专业老师，他们在授课知识和实践指导方面均能胜任，因此，高校在选择酒店管理教师时不仅应要求具有专业背景的教师，还应鼓励教师获得并获得各种国家相关资格或技术证书，以成为双重教师。同时也要鼓励教师去酒店，让他们上任时直接参与酒店的运营和管理，以提高专业酒店教师的实践技能，并为理论和实践教学提供最直接的材料。在酒店管理专业的教师离开学校进入酒店的同时，学校还应邀请酒店行业专业人士（包括经理和优秀员工）参加酒店管理课程，以便酒店管理专业毕业生在学校学习时也能够可以适应行业的发展。专家在课堂过程中也可也运用最新的酒店案例，并与学生进行了讨论，将理论与间接实践相结合，提高了学生对学习的兴趣，并丰富了他们的专业知识。（三）注重毕业生的就业心理辅导应将学校酒店管理专业的就业建议重点从以前的就业建议和政策声明改为对学生的心理咨询，帮助学生了解酒店工作是建设服务型社会的一部分，将来，大多数人会从事服务工作，而服务工作并不低下。进入一家旅馆公司后，许多大学生的心理准备不足，自我期望很高，缺乏耐力，因此，还应使他们意识到，酒店的管理本质上是基于酒店的基础工作，要担任领导职务，必须长时间通过基础测试。通过心理咨询，学生可以进行理性分析，调整心态，并专注于快速发展的酒店业。（四）树立正确理念提高员工待遇酒店业不能盲目支付高薪以吸引大学酒店管理专业人士。因此，需要引入基于合理工资的差别工资制度。青岛的一家酒店就取得了良好的效果，这家酒店的酒店经理也开始在前台工作，但是普通服务生的薪水很高，这种方法吸引了大批大学管理人才，酒店的差异化薪酬体系使他们感到受尊重，并努力承认酒店工作中认识到自我价值。高薪只是人才保留的一方面，只有将这种基于激励的薪酬制度与科学合理的晋升制度结合起来，才能留住并吸引人才。同时，酒店经理必须善于寻找奖励积分，并根据在酒店工作的酒店管理人员的数量来奖励不同的金额。如果他们做出了改变并节省了酒店的费用，则应及时制定适当的激励措施。但是，奖金和工资不能一并支付，以免削弱其荣誉感并产生激励作用。此外，酒店必须建立和完善酒店的福利保障体系，以维持和改善其福祉，只有这样酒店员工才能够感到温暖，酒店行业才可以有效地吸引人才。六