《图书馆薪酬管理问题研究10000字（论文）》

一、绪论（一）研究背景随着知识经济时代的到来以及全球化趋势的不断深入，外资企业相继进入我国市场，进一步加剧了我国企业间的竞争激烈程度，但企业间的竞争归根到底是人才的竞争，要想在竞争激烈的市场中求得生存，企业需要不断提升自身的人力资源竞争力，在具体的过程中，企业需要吸引更多优秀人才的加入，并努力防止现有的优秀员工流失。但人才的吸引和留住需要完善的薪酬管理体系，在这方面，企业除了提供公平而又有竞争力的薪酬外，还需要采取科学合理的职位评价体系和绩效考核体系等，从诸多方面来保障人才诸多需求的满足。可以说，企业薪酬管理是人力资源管理中不可或缺的一部分，其水平的高低直接影响到企业人力资源竞争力的高低，因此，企业需要建立科学合理的薪酬管理体系。但是通过对我国很多企业的实际情况进行调查发现，不少企业的薪酬管理还存在一定的问题，比如薪酬管理观念落后、薪酬缺乏竞争力、职位评价体系不科学等，这些问题的存在，进一步降低了企业的薪酬管理水平，使得不少优秀员工因不满企业薪酬而选择跳槽或离职的问题出现，进一步削弱了企业的人力资源竞争优势，不仅影响到了企业现有员工的工作积极性，而且给企业带来了一定的经济损失。因此，加强薪酬管理显得尤为迫切。A图书馆就是一家典型的民营企业，其在开展薪酬管理的过程中也存在很多企业存在的通病，导致其人力资源竞争优势得不到充分的保持，人员流失的问题依然较为严重，需要对其薪酬管理的问题进行研究。（二）国内外研究现状1.国外研究状况薪酬管理系统理论的起源是美国经济学家泰勒在20世纪初进行的一系列研究，这些研究系统地阐述和阐明了相关理论，并将哈佛等系统学科引入现代企业管理领域。比起我们的计划经济在西方发达国家已经经过数百年的发展,市场经济的立法值得经济理论,经济相对较为成熟和规范,薪酬管理的理论得到了漫长的发展过程和优化,从第一部薪酬教科书问世,研究劳动报酬就没有中断,薪酬策略的核心是通过一系列的战略选择来帮助组织从主要论点中获得和保持竞争优势。目前外国学者和专家对薪酬管理的研究结果如下:自20世纪中期,公司薪酬管理逐步转变传统的管理理念对企业的分类管理,改变了主意,之前主要是生产工人坚持科学理性更加结构化、定量分析的方法,影响最广的以下两种方法:问卷分析指向的位置工人,指向函数的分析工作。与此同时，制定了一种多样化的薪酬制度，使公司内部能够实现多种薪酬，例如三种薪酬模式(职位、职位、业绩)。布朗德四叶模型,在设计薪酬的价值因素的分析必须考虑四个因素的价值(市场因素的工作因素、能力因素和性能因素)和判断的标准支付相应的因素评估。AET方法是由德国工效学家罗莫提出的，他的工作分析结果广泛应用于人力资源管理的各种任务，如组织设计、薪酬设计、绩效管理和培训开发。在20世纪90年代，一个相对系统的特罗普曼提出了一个结合个性化和多样性的全球薪酬概念。对该学者提出的思想和概念的分析表明，一般来说，公司员工的薪酬应包括以下三个主要组成部分:基本工资、补充工资和社会工资。当然，还必须包括无形的利益，包括发展机会、晋升机会、心理满足、荣誉、社会认可等，以实现无形利益与显性利益、整体考虑的有机结合。这一概念为薪酬理论的进一步研究提供了新的视角，并被薪酬管理理论和实践界广泛引用和认可。2.国内研究状况我国市场经济的发展起步较晚，改革开放才40多年。在发展初期，我国有关理论界对企业工资管理理论的研究处于同一水平，即马克思的劳动价值学说作为当时理论研究的基础。随着我们的经济越来越开放,尤其是在我们后原来的计划经济体制过渡到市场经济全球化的影响下,国际机构和提纯的主要理论,薪酬理论的工作在中国发展的新阶段,除了吸收国外先进的理论和经验,在文化和社会发展的概念中，发展具有这些现实的特点，独立性和我国性经济中最强烈的薪酬管理制度的概念。张淑芳（2020）这位学者在研究我国薪酬制度等相关理论时，以实际操作行为为研究切入点，重点分析和总结了影响薪酬支付的各种因素。报酬影响企业所有员工的切身利益,在某种意义上的体现员工的价值,我们的国家没有财产和不平等的传统观念,因此建议企业在薪酬管理过程中根据不同行业的工人,灵活的薪酬政策,即应当体现公正的薪酬系统是更适当的考虑不同部门的工资标准,满足企业和职工的管理需要，使企业薪酬制度成为企业和职工的桥梁、沟通渠道，建立工资谈判制度，我们赢了企业和职工。王瑜（2017）学者进行相关的理论研究时提出，公司的长期发展战略或日常运营状况可以作为宽带补偿方案设计的基础。宽带薪酬设计阶段:一、分析宽带薪酬调整行业、不同层次、不同工作类型等;研究和分析当前的工资状况，有效地确保高水平的外部公平;第三，在确定公司内部价值的前两个步骤的基础上，对公司内部不同层次和类型的工作进行价值分析，以有效地确保高水平的内部公平;第四，对公司现有的所有工作岗位进行系统分类，从而确定宽带的数量;第五，企业工资水平根据企业实际情况决定宽带薪酬的变动幅度。吕军（2017）在其研究报告中明确指出，目前在人力资源管理在中国有很多不足,问题的规模,作为个人职业生涯规划和管理,有效地提高管理质量和效率的后备干部,如何有效规划企业的人力资源管理和员工合理化建议等问题上,目前部分正常使用问题解决的大问题,在其他工作,例如,在实施有效的工作场所管理、为公司员工使用合理的绩效评估工具、有效的工资管理和公司高管管理方面也存在大大小小的问题。（三）研究意义薪酬的管理应考虑到企业所处环境的适应性。随着网络经济时代的到来，传统的单一实体薪酬管理模型存在不足，提出了适应运营实体虚拟化、业务复杂性和隐性风险要求的薪酬管理创新模型。在新的经济环境,提高管理水平和竞争的加剧,教育管理部门的管理成为企业的共识,作为管理的核心。当然,薪酬管理成为对象的改进,特别是在低层次的企业薪酬管理,有些企业还没有一个真正意义上的薪酬管理。互联网、大数据、云计算、人工智能等技术为现代公司的薪酬管理提供了新的技术和理论支持，给公司管理者提供了更多管理方法的选择。但是由于目前“互联网+管理”技术没有完全成熟，且新的科技环境对管理者的管理水平提出了更高的要求。本文希望通过分析比较从时代要求和管理者自身这两个层面提出相应的薪酬管理政策发展思考，为薪酬管理制度的发展提供参考意见。二、薪酬管理相关概述（一）薪酬管理的定义薪酬管理是指在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬水平、薪酬构成、薪酬策略、薪酬结构进行确定、分配和调整的动态管理过程。作为人力资源管理的重要组成部分，薪酬管理的主要内容包括薪酬目标、薪酬体系、薪酬结构、薪酬制度等。（二）薪酬管理的原则（1）战略导向原则员工是企业的基石，企业在发展过程中必须依靠优秀的人才，因此为了防止优秀人才流失，企业必须制定合理的薪酬管理制度。而薪酬管理制度的最终目的还是为企业发展服务，所以在制定薪酬管理制度、设计薪酬结构时，必须要依照企业的发展战略进行。此外，还要考虑到企业的内外部影响因素。在这种情况下，薪酬体系必须坚持战略定位的原则，进行合理调整甚至重构。此外，战略导向原则要求企业将核心人才和替代人才分为不同层次，实施不同的薪酬政策，提高薪酬体系的针对性。（2）激励性原则激励是薪酬最基本的功能。在进行薪酬管理时，要根据员工的需求进行设计，这就要求企业的薪酬设计要随着条件的变化而调整。其次，薪酬体系的设计应根据不同的岗位和层次设置合理的差距，并将绩效与激励员工的能力联系起来。薪酬激励的本质是提高员工工作的积极性，因此健全的绩效考核和激励机制可以帮助员工提高工作动力，促进企业发展。（3）差异性原则薪酬管理不能盲目模仿其他的企业，要根据自身的经营特点和发展战略实行不同薪酬模式，建立包括薪酬制度、结构、层次等在内的薪酬体系，才能有效的切入员工和企业发展的需求点，实现激励和推动作用。三、A图书馆员工薪酬管理问题与对策研究（一）A图书馆概况图书馆是学校进行教学以及科研服务的一个重要的学术性机构。A分图书馆总共分为两大园区，主馆占地22000多平方米，分馆则占地5000平方米。A图书馆现有正式员工200余名，是一个学历层次和支撑结构配合的十分合理的专业队伍。作为地区重要的文献信息中心，该图书馆为教学科研提供了十分可靠的文献信息资源保障。随着当今科学技术的不断发展，为更好的满足各个学院在教学以及科研方面的需求，图书馆自行主动开展了定期进行情报服务的工作。主要是通过对文献进行检索来教学，不断对学生的信息意识进行培养和强化，进一步提高文献信息的检索和利用能力。此外，图书馆还十分看重其自身的文化建设，着力营造一个十分浓郁的学习文化氛围。现在，A图书馆经过自身的努力发展和全馆师生的共同努力，巧妙的将馆内的人文环境和自然环境结合在一起，充分彰显出A自然理念与人文精神和谐共融的办馆的特色。图书馆作为全校最大的文献信息中心和知识储备基地，不仅仅是文化科技发展的信息集散地，更是全校师生学习交流成长进步的第二课堂。（二）A图书馆薪酬管理现状1.图书馆馆员薪酬机制现状不同的年龄有不同的需求。不同年龄员工的心理需求统计如图3.1所示。对于25岁以下的员工，更高要求的项目是:晋升职称、富有挑战性和创造性的工作以及良好的福利待遇。从生存需求、关系需求和发展需求的平均值可以看出，25岁以下的图书馆员最关注生存需求，其次是关系需求和发展需求。对于26-35岁的员工，要求较高的项目是:良好的福利待遇、和谐的人际关系和较好的工作条件。从生存需求、关系需求和发展需求的平均值可以看出，26-35岁的员工最关注关系需求，其次是生存需求，发展需求不是很高。对于36-45岁的图书馆员来说，良好的福利、更好的工作条件和和谐的人际关系是更好的要求。从生存需求、关系需求和发展需求的平均值可以看出，36-45岁的员工最关注关系需求，其次是生存需求和不是很高的发展需求。图3.1年龄统计表此外，从性别角度来看，对于男性员工来说，具有挑战性和创造性的工作、更好的工作条件和成就感是要求更高的项目。从生存需求、关系需求和发展需求的平均值可以看出，对男性员工来说，要求较高的项目是:良好的薪酬福利、和谐的人际关系、参与管理决策和工作成就。从生存需求、关系需求和发展需求的平均值可以看出，男性图书馆员最注重生存需求，其次是关系需求，也更注重发展需求、关系需求。对女性员工来说，要求较高的项目是:良好的工资和福利、稳定的工作以及富有挑战性和创造性的工作。从生存需求、关系需求和发展需求的平均值可以看出，女性图书馆员最关注生存需求，其次是关系需求和发展需求。2.图书馆馆员薪酬机制现状的分析目前，A图书馆采用的主要激励机制是全体员工的任命、薪酬考核和岗位试用。这种激励机制不仅能使每个人都清楚自己的职责，还能为员工创造一个热爱岗位、无私奉献的良好环境。在这种良好的激励机制下，每个图书馆员都有机会接受培训，进一步学习和发展，以充分提高员工的工作积极性。在这样的大氛围下，每一位图书馆员都倾注了极大的热情，为图书馆的发展做出了积极的贡献，为读者提供了更好的服务，最大限度地提高了读者的满意度和认可度。经过近几年的发展，A图书馆不仅大大提高了工作效率，而且通过各种激励措施和健全的激励机制的运行，大大提高了工作质量和工作满意度。但是，我们应该知道，要想最大限度地发挥激励机制的作用，还应该根据图书馆内外部环境的变化来调整现有的激励机制，以达到最佳效果。这里你可以以岗位聘任制的运作为例，如果你想保证岗位聘任制的激励效果能够最大化。我们应与人力资源的其他环节建立密切联系，在相互合作的条件下，大力推进图书馆岗位聘任的全面改革。然而，仍然需要不断改进一系列关键和困难的任务，例如后处理(后定级)、后评价、后绩效评估和后培训。就“薪酬+岗位津贴”的激励模式而言，为确保该模式能有效避免员工之间收入差距过大带来的一系列负面影响，应在具体实施过程中明确体现“淡化身份、按岗取酬、以利为主”的原则，确保岗位聘任激励制度发挥最大作用。最理想的状态是彻底打破现行的工资编制制度。取消现行的档案工资制，大力推行“岗位工资制”、“年薪制”等各项制度。对于岗位考核制度，由于在具体考核过程中存在主观性强、考核目标不明确、没有详细的考核标准等问题，考核制度的激励效果不是很明显。因此，为了保证评估工作的针对性和可操作性，有必要积极构建基于岗位绩效评估的评估体系，为图书馆激励机制的研究提供一定的基础保障。从培训激励机制来看，在制定全员培训和全方位培训计划时应避免盲目性，并充分保证计划的针对性和层次性。同时，建立了与该激励机制相适应的考核和奖励机制，使员工培训的效果事半功倍。四、A图书馆的薪酬管理问题（一）薪酬管理体系缺乏有效管理目前，A图书馆的薪酬管理体系主要由人力资源管理部门来制定，改变了原先经验主义和主观随意性的问题，开始实施综合的绩效考核机制，也就是根据员工每月(每季度)完成的工作量、工作质量、工作指标、工作能力等各项因素来评价员工的绩效，将员工的绩效考核成绩与薪酬挂钩，从而使得每个员工的薪酬水平符合其绩效考核的结果。但是在这方面，图书馆的绩效指标设计还存在不科学的问题，导致最后的结果缺乏信服力。而且在开展绩效考核之前，没有及时通知到所有的员工，部分员工甚至蒙在鼓里，部分一线主管在实施绩效考核的过程中没有与员工进行充分的沟通，其也没有接受员工有关绩效考核的反馈等，其中，部分员工无法根据这些指标来进行努力，改善自己的业绩水平，只能被动接受这种考核方式，从而无法朝着加薪晋升的方向努力，自然对图书馆的绩效考核不太满意。为了了解员工了解图书馆绩效考核指标制定的动力情况，笔者对部分员工进行了调查，结果显示，八成的员工向全面了解自己的绩效指标。此外，员工的收入也不是完全与绩效考核结果相关系，岗位工资占比依然较大，从而导致绩效考核的有效性没有得到充分发挥。另外，绩效考核缺乏结果反馈环节，员工不清楚自己的业绩情况，也就无法做出相应的改善行为，以便获得更高的报酬。总之，图书馆的绩效考核效果极不理想。（二）薪酬体系缺乏激励性在研究薪酬结构和人心理的基础上，波特和劳勒等人发现了员工激励程度与工作绩效的关系，认为工作绩效的提升以及工作目的的实现，依赖于充分的员工激励程度。要想保障员工工作积极性的激发，企业需要明确员工的工作目的，并对其努力程度等进行评价，并提供其满意的薪酬标准，使其可以充分发挥自身的主观能动性来确保绩效目的的实现。A图书馆目前采用的职位薪酬体系，根据职位高低来制定薪酬水平，薪酬制度根本无法体现薪酬和工作绩效之间的联系，除了销售人员外，综合人员的薪酬百分之七十都是岗位工资，可变动的薪酬部分所占比例较少，使得同岗位的员工薪酬差别不大，对于相同岗位的员工来说，整体工资基本上差不多，相对整体工资而言，浮动工资基本上可以忽略不计，使得薪酬结构缺乏充分的激励性。为了了解员工对薪酬结构的满意程度，本文还对公司的部分员工进行了问卷调查，调查结果显示，员工对公司的薪酬管理满意度普遍不高，仅有为数不多的几名高层管理人员对公司的薪酬较为满意，但公司的基层管理人员、销售人员以及技术人员等，大多对公司的薪酬管理不太满意，尤其是销售人员，其薪酬虽然由岗位工资和提成构成，但是提成较少，岗位工资所占比重过大，导致其工作积极性受挫。被调查的员工中仅有12.77%的员工认为现行的薪酬管理具有激励性，认为薪酬激励不足的人员占到了被调查员工的一半以上，这足以可见，公司的薪酬制度还存在或多或少的问题，对大部分员工来说，缺乏激励性，很多应聘人员看到这样的薪酬标准，也失去了进入工资的积极性，部分优秀员工甚至因为不满公司的待遇而选择跳槽或者离职。（三）缺乏科学的职位评价体系A图书馆虽然采取的是职位薪酬体系，但缺乏对职位的了解，职位分析也不够准确，公司没有制定详细的职位说明书，使得职位评价不够规范和系统，相应的评价结果自然缺乏说服力，而且公司的人力资源管理部门的员工也没有掌握好职位评价的技术，这些都导致薪酬体系的制定缺乏职位参考，从而丧失了基本的科学性和合理性。公司在制定人员次薪酬标准方面，主要依赖于公司高层管理人员，但是这些人员在制定薪酬的过程中主要依靠自身的经验，存在主观随意的问题，在缺乏参考指标的情况下，高管制定的薪酬标准带有明显的个人主观意愿。受这种评价的影响，员工开始刻意讨好主管，试图让自己给主管留下好的印象，以方便日后的职位晋升，员工将自己的精力和时间花在与主管建立友好关系上，而不是自己的能力提升上，不利于个人和公司的长远发展。这种不正常的薪酬制度让更多有能力的员工产生了极大的不满，跳槽现象较为严重。（四）薪酬缺乏内部的公平性薪酬制度是由公司根据员工付出的劳动，包括工作的复杂度、精确度、负责大小、劳动条件等因素，将各类工作内容按薪酬划分等级，按职位体系确定薪酬标准的一种制度。在日常工作中，员工在衡量自己的薪酬回报与自身付出之间的关系时，更多的是关注横向比较的平衡，而不仅仅关注自身的水平，一旦员工认为，部门分配不均，薪酬差距过大，不公平公正，就会造成员工心理落差，引起员工不满，人员流失。A图书馆目前采用的是职位薪酬体系，薪酬与职位直接挂钩，基本上不考虑人的因素，即只要从事同样的职位工作，就能获得与工作内容相对等的报酬，不论人的能力差别有多大。按职位体系制定的岗位工资占据了员工固定工资的绝大部分，企业没考虑员工超出本职位要求的工作能力后的薪酬标准，员工要想获得更高的报酬，必须从事更高的职位。这使得A图书馆员工过于急躁，拼命追求更高的岗位，忽略了本职工作能力的提升。而A图书馆的职位晋升渠道有限，晋升机会较少，而同工同酬使员工产生了强烈的不平衡心理，大部分员工晋升无望，就会选择离职，加剧了公司的员工流动性。此外，A图书馆的薪酬体系是在公司成立之初设计制定的，一直以来未能及时根据市场现状进行调整，也缺乏薪酬的市场调查，其薪酬水平逐渐在同行中丧失了竞争力。五、A图书馆绩效薪酬管理研究对策（一）完善薪酬管理体系绩效考核在人力资源管理中的作用不可小觑，其科学与否直接影响到员工的切身利益及其工作积极性，因此，A图书馆为了促进企业的长期发展，需要制定科学合理的绩效考核体系，明确绩效考核的制度，并加强对员工的绩效评估，并将评估结果与员工的薪酬挂钩，充分激发员工的工作积极性。在制定绩效考核指标方面，应尽量量化处理，使其评价的结果具备科学合理性。评价应包括员工自我评价和上级评价两种，按照评价结果来发放奖励和工资。此外，A图书馆还可以执行PI+PBC的绩效管理模式，通过KPI/GS体系，将关键绩效指标法和目标管理法相结合，将企业总目标进行分层实施，使得企业自上而下保持策略和目标的一致性。员工在每年度年初按照“业务单元-单元-工作组-个人”的层层分解后，进行KPI/GS合理性设置。绩效目标建立以后，按照月度或者季度的形式进行跟踪和考核，进行绩效评估，评估过程和结果都应公开，接着根据绩效考核结果进行绩效等级评定，绩效结果和绩效等级评定结果作为年度职位调整、调薪和年终奖发放的重要依据。此外，还应加强绩效考核结果反馈，让公司员工清楚自己的业绩情况，从而为了获得更大的奖励，积极改善自己的工作行为，提高工作的积极性，这还有利于征求员工对绩效考核制度的意见，从而公司可以找出现有绩效考核制度的不足，并采取积极有效的改善对策。（二）引入全面薪酬体系，增设特色福利项目为更好的发挥薪酬的作用，要实施全面薪酬制度，将员工的薪酬增长与其能力和业绩挂钩。在引入全面薪酬体系时，A图书馆可以这对骨干员工和核心员工等，采取制定员工股票选择计划、内部退休计划等中长期激励手段，从而使得这部分员工树立与公司共同发展的目标，这部分员工在努力获得高工资的基础上也基本上实现了组织绩效的提升。这不仅可以反映公司对员工的重视，而且还可以让员工产生成就感和归属感，从而将企业当成家，来促进企业战略目标的实现。对于一般性员工，A图书馆要想留住这些人员，就需要充分根据人员的能力和业绩水平等来制定薪酬标准，不能让这些人员赶到委屈或者不满，这就需要公司在制定科学合理的绩效考核制度的情况下，将绩效考核的结果与员工的薪酬挂钩，减少岗位工资在整体工资中所占的比重，从而让员工有动力通过努力去提升自己的薪酬水平。在引进全面绩效体系的过程中，非经济性报酬也是不可忽略的重要内容。A图书馆需要从软件和硬件两方面入手，在为员工提供满意的薪酬标准的基础上为其营造一个良好的工作氛围，使其可以轻松自在、舒适和谐地工作，充分施展自己的才能，帮助企业提升业绩水平。全面的薪酬体系需要包括全面的福利政策，A图书馆需要高度重视福利项目的设计，增设符合公司特色的福利项目，比如采暖补贴、住房补贴(提供住宿)、员工培训、社会保险、带薪年假、员工旅游、员工体检、员工俱乐部活动等，进一步增强员工的归属感。具体福利项目可以包括如下表5.1所示的内容，此外，公司还可以根据公司的世界情况以及员工的需求增设更多的特色福利项目。（三）建立科学的职位评价体系职位体系作为一种职位管理体系，其包括职位序列、职位等级、职位层级、职位等级等多种内容，但是A图书馆的实际经营情况等在不断变化，公司却没有针对这些变化灵活调整相应的职位评价体系，导致评价体系已经无法满足企业的发展实际。鉴于此，A图书馆需要从如下几方面来改善公司的职位评价体系：一是明确职位类别，即开发、销售或职能类。针对不同岗位制定相应的职位层级，比如02级、04级、05级、06级、others等，在评等级的过程中可以综合考虑职位类别、员工基本信息、工作经验和技术水平等多种因素，饼子啊职位说明书中明确各职位的基本信息、主要职责、任职资格等。二是根据情况确认员工的薪酬项目。对技术人员、销售人员、外派干部或者长期驻外员工等，需要采取差异化的薪酬标准，具体如下：技术人员的基本薪酬由基本工资+上岗工资+地区补贴+采暖补贴+交通补贴等构成；销售人员的工资由基本工资+绩效工资+地区补贴+采暖补贴+交通补贴构成；公司外派干部或者长期驻外员工的工资由基本工资+上岗工资+地区补贴+驻外补贴+采暖补贴+交通补贴构成。在差异化员工薪酬标准的情况下，可以有效激发员工的工作积极性。（四）做好薪酬调查工作，针对不同员工设计不同薪酬体系国家制定了劳动力最低薪酬制度，各地会根据自身的实际来制定最低薪酬标准，如果一家企业给员工的薪酬没有得到这一标准，将被认为是违法的，如果一家企业的员工薪酬没有得到该地区劳动力市场的平均价格，将被认为薪酬水平缺乏竞争力，这将不利于公司吸引优秀人才。因此，A图书馆应根据市场调查结果及公司的发展战略目标来制定薪酬，薪酬水平不仅要高于社会劳动力市场价格，还应高于同行业、同地区或同等规模企业中类似岗位的薪酬水平，该薪酬水平还应符合公司的实际，以便实现内部、外部的公平。目前，A图书馆内部有管理人员、技术人员和销售人员等不同岗位的员工，对此，应设置差异化的薪酬体系，最好针对不同员工设计不同的薪酬体系。比如针对高级管理人员设置岗位津贴，满足高级管理人员的薪酬水平，同时平衡不同高级管理者之间的差异；针对销售人员设置绩效工资标准，即销售人员入司后按照劳动合同约定设置除正常工资标准之外的绩效工资约定，按照约定，绩效工资按照每季度的销售任务来发放，若未能完成任务，则绩效工资不予发放，若能完成任务，正常发放员工绩效工资，超额完成任务，则除正常绩效工资外，给予其他奖励。

六、结束语随着企业间的竞争日益激烈，薪酬管理在企业人力资源管理中的作用也日益突出，薪酬管理水平的高低不仅关系到优秀员工的去留，还影响着企业的长远发展，因此，对于企业管理者来说，加强薪酬管