《员工培训效果研究4500字（论文）》

员工培训效果研究理论基础及研究综述报告1培训效果评估基本理论1.1培训的含义员工培训是企业按照一定的计划，组织员工学习相关与工作有关的技能何止是，从而促进员工工作绩效提升的一项系统性活动。通过员工培训，员工的岗位胜任能力会得到显著的提升，主要体现在操作能力、工作能力和管理能力等的提升几方面上。员工培训具有如下特点：（1）个性化和多样性。员工不仅是企业的员工，而且还在社会和家庭担任其他的角色，有一定的社会阅历、工作和生活经验，也具备一定的知识，对其进行培训需要根据其实际来进行；（2）培训目标要明确。每个员工都应有具体的学习目标，并且在具体的时间来参与学习活动；（3）持续性。培训不是一次性的，而是持续的过程，一次培训无法让员工获得应有的技能提升，需要持续地开展针对性培训来促进培训效果的提升。（4）计划性。企业在开展培训之前需要制定科学的培训计划，以便指导培训工作的顺利进行。1.2培训效果评估理论国内外对于培训效果评估内涵的研究比较早，但也都是众说纷纭，对于其概念没有进行统一的界定。泰勒认为培训效果评价是一个过程评价，即把员工受训前后的工作表现和工作目标进行对比，通过建立学员模拟试验，对学员在参加模拟试验的变化情况进行统计分析。凯利（Kelly，1958）认为，加强对员工培训效果的评估，评估的指标有员工的工作质量、完成工作的情况、员工对工作技能的掌握程度等，可以促进企业实现未来的发展目标；菲利普斯（Phillips，1991）认为，培训效果评价并不是在培训工作快结束的时候进行，而是贯穿与培训活动的始终，这可以帮助企业动态了解自身的培训情况，及时发现存在的问题，并加以改善，可以充分保障培训目的的实现；Bramley(1996)认为培训效果评价在进行之前，需要充分搜集有关培训项目的相关信息，从而对培训活动产生的影响和收益进行评价，其中应包括对人力资源管理的影响。巴顿(Patton，1990),用形成期评估的思想来平衡对结果的强调,巴顿把评估定义为“有次序地收集有关行动和项目结果的特征信息,以便对项目作出判断,提高项目的有效性,以及为未来的项目决定提供信息”。普里斯金和托里斯(Preskill&Torres,1999),把评估定义为“与组织的工作实践完全结合起来的学习,这本身将激起组织成员对使用评估原理探索关键问题的兴趣和能力,组织成员参与评估过程,组织内人员的个人和专业成长”。布麦特斯和巴特文(Boulmetis&Butwin,2000)将评估定义为“为了确定目标已经实现的和正在实现的程度而收集和分析数据的过程，其目的是给决策部门提供关于项目的效率、有效性和影响的信息”。克雷格（C1egg）则在一九八七年提到，培训效果评估是一种针对特定培训计划开展信息筛选以及评估的过程。杨宣志和汪俊波等人通过对企业培训进行研究认为，对培训效果评估应当以企业为员工提供培训平台和机会之后，再根据各员工在实际工作岗位中的具体表现来分析，从而产生定量和定性评价的过程。翟敏全等人认为培训效果评估对于培训能够起到重要的作用，是培训能否发挥其良好作用的检验。周正江等人通过对培训效果评估工具进行研究发现，以不同的工具来评价培训的效果，根据得出的结论来作为今后培训的一个重要参考。李亚兵等人通过对国内和国外有关培训效果评估进行对比分析，认为国内对于培训效果评估的认识存在一定的片面性，重点放在来培训的最终结果，忽视了培训过程。他强调评估结果一定要借助于某些测量的工作，从而对评估过程进行定量和定性的评价，最终作出准确的判断。刘佳等人通过研究发现，培训效果的评估涉及到多个方面的内容，主要包括：培训阶段、分析方法、结论分析等，从而通过相应的信息，将整个培训阶段联系起来，最终实现培训的目的。2培训效果评估相关研究概述1培训效果评估模型研究概述国外对培训效果评估的模型研究由来己久，经过对文献的梳理，较为常用的，被公众认可的模型有六种，即柯克帕特里克评估模型、汉姆布林(Hamblin模型、由伯德(Bird)和雷克汉姆(Rackham)提出的CIRO模型、高尔文(Galvin)提出的CIPP模型、考估模型、菲利普斯率模型。（1）柯克帕特里克四层次评估模型最早提出培训效果评估模型的是柯克帕特里克，也被认为是当前接受程度最高、影响力最深远的模型。它是以参加受训的人员作为主要调查和评估的对象，培训是从思想观念到具体的行为行动等逐渐深入的过程，受训人员在接受培训时也逐渐经历着一个变化过程中，这其中也涉及到一些规定，对于学员的变化可以通过四个不同层次在进行评估，即:反应阶段、学习阶段、行为阶段和结果阶段等。其中，反应阶段就是受训人员在参与培训时有一个初步接受知识后的感受阶段；学习阶段就是通过考核评价的方式，将受训人员在培训之后对于各知识和技能的掌握情况进行测试；行为阶段就是受训人员在接受培训之后，对其行为所产生的影响；结果层是用来评估培训是否改善了组织的绩效。（2）Hamblin模型1974年，Hamblin提出了Hamblin模型。该模型是以柯克帕特里克的模型为基础，并根据自己研究的实际情况提出了改进意见，从而建立了新的模型。Hamblin等人重点是对第四层次的内容和方法上进行适当的改进。他将第四层次由原来的一个层次重新划分成了两个层次，即:成分收益和组织成果。该模型的重点是在于对企业在进行员工培训评估时，将企业所面临风险和组织盈利进行了统一，让培训效果评估与企业的发展战略目标相一致。（3）CIRO模型CIRO模型由情景评估(Contextevaluation)，输入评估(Inputevaluation)，反应评估(Reactionevaluation)，输出评估(Outputevaluation)四个内容构成。情景评估主要是根据受训者所处的环境，对培训的目标和需求进行明确；输入评估主要是指结合培训所使用的外部和内部的资源，来确定具体的培训方法；反应评估主要是指根据学员在学习过程中的反应情况，来分析整个培训有可能存在的一些不足。（4）CIPP模型1983年，高尔文提出了CIPP模型，模型一经提出便受到了广泛的关注。该模型命名由来是四个活动的首字母，即:背景评估(Contextevaluation)主要是通过背景调查，从而来设定相应的目标和培训的计划；投入评估(Inputevaluation)主要是将培训的整个过程进行详细的设计，根据培训所需要的资源和资金的投入，来对培训的可行性进行分析；过程评估(Processevaluation)就是对培训的过程进行监督，及时反馈相关信息，为培训的合理性提供一定的依据；成果评估(Productevaluation)是对目标达成程度的解释评价。（5）菲利普斯五级投资回报率模型菲利普斯认为，柯克帕特里克四层次评估模型拥有四级评估，在第四层评估中对于结果层的评估也综合考虑了多种因素，可以从不同的角度对培训效果进行评估；但是，该模型没有考虑到培训所带来的成本能否带来实际的预期效益。所以，在此基础上增加一个层次，即投资回报率评估。需要在经过了五层评估之后，才能形成完整的评估。（6）考夫曼五级评估模型考夫曼五级评估模型，该模型重点在于对柯克帕特里克模型的第一层进行了不同层次的扩展，对培训的各项资源和内容在可行性方面进行了评价；突出了培训所带来的社会效益并作为第五层级，任务就是要对培训所产生的社会效益进行分析，充分展现出培训的作用与社会的反映。（7）其他培训效果评估模型基于国外有关培训效果评估的研究成果之上，国内学者也开展了许多相关研究。2001年，张文贤教授通过会计计量的方式对培训效果评估进行了研究，并提出了培训收益的模型。该模型认为企业所创造的价值中，主要包括生产过程中的物质资本和其发展的人力资本。其中，在进行培训时，主要是对企业的人力资本进行投入。在计算相关的成本投入时，需要将培训也纳入到人力资本的投入中去。胡兵等人在对培训效果进行评估时提出了边界生产率测定法，该方法的一大特点就是具有很强的可操作性，将边际生产率与培训投资效果有效的联系起来，从而对培训的效果进行评估。2培训效果评估指标研究概述国内外学者通过不断的探索和总结，将培训效果评估指标进行了划分，主要分为三个体系：综合评价指标体系，该体系是将培训涉及到的软、硬指标结合，进行综合比较分析的体系，具体可以分为培训前、培训中和培训后等过程的三个评价体系。高杰、范新（2014）以神华集团管理学院为例，建立了多维度和全流程的培训效果评估体系，该评价体系的创新点在于不仅涉及到了整个培训过程的评价，还包含了对顾客满意度的评价体系，而且将培训成本纳入到其中，分为直接成本和间接成本，分析培训活动的开展对企业的经济效益。李慧琴（2017）在分析企业员工培训效果评估存在问题的情况下，提出了一种囊括软、硬指标的培训效果评估方法，其中的软指标主要是指通过专家对各指标完成情况和受训人员对知识的接受情况进行调查，以判断和打分的方式来进行的评估；硬指标主要是指根据实际的数据，建立相应的模型，从而以数据的形式来分析出培训的效果。叶新孟（2017）以电力企业为例，建立了一种适合电力企业的培训效果评估体系，该体系针对不同的培训时期建立了不同的培训评估方法，使得每个时期的培训评估内容更符合实际，该评估体系包括培训内容、人员等11个二级指标，在评估的过程中更加全面和系统。3培训效果评估方法研究概述通过对国内外有关培训效果评估研究进行对比分析，我们可以发现国内研究与国外研究的重心有所差异。国内的研究更多的是注重于评估方法的研究。研究成果分为以下3大类型：（1）定量评估方法。赵相泽（2017）提出了针对技能型人才的培训效果评估方法，在评估的过程中，结合技术人员的实际，引入平衡计分卡，将绩效评价纳入到了培训效果评估的内容中来，从而使得培训效果可以得到更充分的显示。胡莹（2017）在研究企业培训效果评估理论的基础上提出了简单测定法、前后测定法、多种测定法、时间序列法、对照测定法等评价受训人员在培训前后的培训效果。朱丹（2017）在评价供电企业员工培训效果的过程中，引入了柯克帕特里克四层次评估模型，并在对模型进行创新的基础上科学合理地对员工进行了培训效果评估。（2）定性评估方法。由于定性评估方法综合性较强，所以定性评估的方法较多，黄学斌（2017）分析了优化企业员工培训效果评估的方法，其中就涉及到目标评估法、关键人物法这两种培训效果评估方法，其中，目标评估法主要是根据培训的预期目标与培训所到达的实际效果来进行对比分析，从而判断培训的效果。关键人物法是对培训人员、公司的各级管理人员和公司所面临的顾客等不同人群在参与了培训之后的变化进行分析。（3）定性和定量结合法。冯明涛（2017）分析了人力资源培训效果评估中存在的问题，认为为了保障培训效果评估的科学性，企业可以采取结合使用绩效评估法、FTF评估法、集体讨论法、软硬结合的评价方法等方法。综上所述，目前我国对于培训效果评估体系己经有了较为深入的研究，而且也取得了一定的成就。面对当前复杂的市场竞争环境，企业对于培训的认识也越来越全面，培训效果的评估也越来越受到重视，今后的一段时期内对企业的培训效果评估仍将会是研究的重点。柯克帕特里克的四级评估模型是最早开始对培训效果进行评估的模型，开创世界研究培训效果的先例，也是当前很多研究者参考