2023年医药企业人力资源市场调查报告

医药公司人力资源市场调查报告湖南网络工程学院药学分校药学系药学专业0９001班程成随着经济全球化趋势的加快和我国加入ＷTO的实现，对于身为高新技术产业的医药公司而言,抓住机遇、迎接挑战、参与国际竞争的关键是人力资源的竞争。最近，有关部门在全国２７个省、市（自治区)的医药公司中抽取2６7家作为样本进行了问卷调查,问卷回收率921%,有效率9７％。根据医药记录年鉴与问卷调查记录资料，对我国医药公司人力资源状况进行了分析和思考。一、医药行业人力资源几点现状医药公司是医药市场流通的重要环节，国家重点医药机构对药品质量规定谨慎，严密,然而每个公司对其部门都是分管理,所以需要不同专业不同学历的人才来支撑整个公司的运营。对于药厂而言,更多的员工是从事生产,对药物制剂专业的人才比较重视,在技能方面规定也高，而管理人员只占公司所有的百分之１５%左。管理人员、药品质量管理和信息流通三大块,三者的比例对等，需要的人员中保管员成为整个储运的重要成分,据收集资料记录约占整个公司3０%，管理人员约占20％。对于终端连锁，销售服务为主流公司占整个公司约６5％。零售终端分布散,零售药店分别设在不同的城乡镇,覆盖面大，服务面积大也是整个医药市场不可或缺的一部分。(一)重视限度与结识水平1.据调查结果表白在医药行业公司中,员工的薪酬结构较为简朴,有很多公司员工也只是了解自己应当获得报酬的总数。医药公司薪酬结构与其他行业相比，医药行业是底薪高,福利低的行业。2.医药行业人力资源部门员工收入没有达成公司５0%分位，这也说明,医药公司应整体提高人力资源部门的收入水平。3.医药行业对于销售部门颇为重视。医药行业中销售部门员工的收入随着等级的提高，有着明显的攀升。在销售副总岗位上,较高水平的员工年度总薪酬达成近5０万元。这在同等水平的科技公司中也属于较高收入。4.国内医药公司的薪资水平同外资制药公司相比,还存在较大差异。针对这种现象,国内医药公司要想留住优秀人才，单单在薪资方面是不具有竞争优势。(二）人力资源管理部门人员素质1.资本运作人才国内医药公司目前数量多、规模小、行业集中度很低,随着中国加入WTO,众多的外资跨国医药巨头纷纷进入国内,使得国内的医药公司兼并和重组成为发展的必然趋势。特别随着２0２3年12月国家对医药流通领域的全面开放使得药品流通与零售公司也成为医药行业重组的焦点。在公司重组与并购不断进行当中,资本运营人才日显重要。对于医药公司来说，整个市场环境充满了挑战和紧张的气氛,公司不仅需要平常管理才干,还需要精通资本运营的人才。2.高层管理人才当今医药公司之间的竞争已经由资本竞争演变到了知识竞争的年代，谁拥有高端人才谁就可以拥有市场,谁就可以拥有明天。“千军易得,一将难求”,有良好的职业操守、具有专业知识、有数年的行业背景经历并可以在变幻莫测的环境中懂得不断学习别人成功经验并运用到公司中的人才是众多医药公司争抢的稀缺人才。3.营销人才随着医药行业科技的进步,未来新产品的周期性将会越来越短，对营销队伍的规定会越来越高。在未来的几年中,各医药公司的首要任务就是建设一支更加强大的营销队伍。公司目的的完毕要靠提高大多数营销人员的效率；对于营销人员和营销管理人员来说，具有营销或医药专业知识技能,受到过良好的培训，对市场敏感并且反映迅速,团队意识强是必须具有的条件。4．研发人才随着国家一系列医药制度和政策的改革与规范，以往那种单凭好的销售政策就能做好市场的时代将逐渐离我们远去。取而代之的是公司还必须有疗效确切、安全可靠、方便消费者使用的产品作为营销的坚强后盾。因此，医药行业对同时具有医药理论知识和研发技能的研发人才会有较大的增长空间。(三)部分医药行业公司数据1.恒瑞医药人员结构：(数据来源：公司20２3年年报)2.零售连锁药店人员管理分布３.医药公司管理人员分派比例二、医药公司对人力规定基本情况如下1.医药公司人力资源数量不断增长随着新的医药公司不断出现,自2023年至2０２3年间，我国医药公司的人力资源数量已由5０0万人增长到1250万人。除2023年外，平均每年医药行业的从业人数增长1８０万人以上。据调查,从业人员中初级职称人员占35%，中级职称人员占17%,高级职称人员占9％。2.医药公司人力资源质量不断提高医药公司研究开发人员的比例与素质,可以从一个侧面反映出人力资源质量高低。自2０23年至２023年，医药公司工程技术人员由４5万人递增到78万人。从记录数字中可以看出,大、中型“三资”医药公司工程技术人员占3２.3５%,国有医药公司工程技术人员占23.４８％，小型医药公司的工程技术人员的比例明显低于大、中型公司。3.医药公司全员劳动生产率不断提高医药公司的全员劳动生产率呈现上升趋势，20２3年是202３年的3.５倍，特别是２023年后，随着改革的进一步深化，全员劳动生产率提高比较明显。三、培训是对软件设施的升级医药公司都很注重对新进员工进行各方面培训及选拔。培训内容重要对新员工入职培训、与工作相关的技能培训、团队精神和人际交往等方面的培训。培训：通过培训和能力发展开辟职业发展道路使员工更新员工的知识结构;提供应员工以各种培训机会,使其增强业务技能，行业知识,以满足公司发展的需要；鼓励轮岗和跨领域的培训；经常安排时间对员工进行指导和回顾；根据员工绩效而不是在公司的资历进行晋升和提拔;因地制宜,建立公司自己的培训课程资源体系,充足运用内外资源,实现培训工作的系统化、规范化、个性化。职业发展：为公司内知识型员工设计职业发展道路,提高员工满意度；从新员工入职开始就指为其指明清楚的职业发展通道，并提供充足的自主选择的空间；根据公司内知识型岗位的员工提供职业生涯设计的征询和服务，提高员工满意度，增强对公司的忠诚度。四、招聘通过中介机构,大专院校等信息来招聘人才。重要考核内容:针对现状和其需求选拔人才。决策部门:人力资源部。招聘渠道：一对一面试，多对一面试招聘渠道：一对一面试，多对一面试根据公司目前的需求信息招聘来源：因特网，大专院校，中介机构人力资源部，最终决策者五、绩效薪酬绩效考核:人力资源部必须建立符合公司战略目的的绩效管理制度;建立可以衡量的量化目的体系；根据公司整体的战略决定各层级、员工的绩效目的;将个人的绩效指标和公司的业务目的相联系；鼓励个人承担责任,并将绩效管理的职责赋予给各级管理层。薪酬:人力资源部必须明确在符合公司文化和人力资源管理策略的薪酬哲学，并由此制定相应的薪酬管理制度;以市场化为基础的薪酬制度;将薪酬和绩效、能力进行挂钩;根据职位的性质和人才的特殊性设定薪酬组合,激励员工工作积极性。六、离职(离职因素分析)1.职位的生命周期已到公司中的一部份职位是为配合公司完毕阶段性任务而特设的，并非常设职能,因此当这一阶段任务完毕又找不到适合岗位时，我就得离开。２.没有成就感当我已想尽办法都无法改变目前环境、局面、观念等的时候，我会因无所突破而离职。(这种回答方式要有后续补充说明，否则考官会认为你无能)3.公司发展较慢当我在公司呆了较长时间,而因公司发展较慢，使我无法吸取新的养分或获得发展机会的时候，我会选择离职。(涉及到心态、价值观与忠诚度问题)。４.个人成长问题当我所处位置横向与纵向发展空间都不大的时候,我会因难以突破而离职。(涉及到心态与忠诚度的问题)。５.职业规划问题在公司中无法实现我个人的职业生涯计划时,我会选择离职(当心考官会认为你不稳定)。６．理念问题当我的理念与公司理念差距较大，又无法有效融合的时候,我会选择离职(以这种方式回答太危险,除非在之前你已让主考官感觉到你在一家经营管理理念不健康的公司中工作，而你的理念又是对的的，否则最佳不用)。７.用人机制问题一朝皇帝一朝臣的用人机制除反映了一种群带关系外,更揭示了用人要讲究匹配互补。我的主子换了，把我也换了，并不代表我有什么问题，只是说明我与新主子不是最佳搭档,我不能与其有效的形成有助于公司的匹配互补组合(内阁重组就是这种情况)。七、医药市场人力资源调查结果及分析(一）意义人力资源规划是一种战略规划,着眼于为未来的公司生产经营活动预先准备人力，连续和系统地分析公司在不断变化的条件下对人力资源的需求,并开发制定出与公司组织长期效益相适应的人事政策的过程。它是公司整体规划和财政预算的有机组成部分，由于对人力资源的投入和预测与公司长期规划之间的影响是互相的。人力资源规划所考虑的不是某个具体的人,而是一组人员。个别人员的发展规划寓于整组人员的发展规划之中。因此,人力资源规划实质上是一种人事政策，它的制定为工商公司人事管理活动提供指导。（二）目的人力资源规划是为了保证组织实现下列目的：1.得到和保持一定数量具有特定技能、知识结构和能力的人员；充足运用现有人力资源；2.可以预测公司组织中潜在的人员过剩或人力局限性;３．建设一支训练有素,运作灵活的劳动力队伍,增强公司适应未知环境的能力;4.减少公司在关键技术环节对外部招聘的依赖性。为达成以上目的,人力资源规划需要关注的焦点如下：5.需要多少人；６.员工应具有如何的技术、知识和能力；7.现有的人力资源能否满足已知的需要；8．对员工进行进一步的培训开发是否必要;9.是否需要进行招聘;１0.何时需要新员工；1１.培训或招聘何时开始;12.假如为了减少开支或由于经营状况不佳而必须裁人,应采用如何的应对措施;13.除了积极性、责任心外是否尚有其他的人员因素可以开发运用。（三）诊断公司现有人力资源情况现有的人力资源情况诊断是后续工作的基础,是人力资源规划的一个重要过程,结果的准确与否将对整个人力资源规划的准确性产生重大影响。

诊断现有人力资源关键在于人力资源的数量、质量、结构及分布状况。人力资源信息涉及以下几个方面：1.个人自然情况,如性别、年龄等;2.招聘资料,涉及用工协议签定期间、招聘途径、工作经历、外语种类和水平、特殊技能,以及对公司有潜在价值的爱好或专长；3.教育资料，涉及受教育的限度、专业等；4．工作执行评价,涉及上次评价时间、评价报告、历次评价的原始资料等；5．工作经历,涉及以往的工作单位和部门、学徒或特殊培训资料、升降职因素、有否受过处分的因素和类型、最后一次内部调动的资料等；在进行公司现有人力资源情况分析时,应参考岗位分析的有关信息情况。岗位分析明确地指出了每个职位应有的职务、责任、权力，以及履行这些职、责、权所需的任职资格条件，这些条件就是对员工的能力和资格规定。（四）拟定人力资源缺口１.拟定人员需求数据这步重要是把预测的需求与现有的供应进行比较,拟定人员在质量、数量、结构及分布不一致之处，从而得到人员需求数据。2.制定匹配政策以保证需求与供应的一致这步实际是制定各种具体的规划和行动方案以填补人力资源需求的缺口。重要涉及：招聘、培训、考核、薪酬、职业发展和人事基础管理政策等。（五)评估人力资源规划虽然人力资源需求的结果只能在事后才干得到最终检查，但为了给公司人力规划提供对的决策的可靠依据,可以事先对预测结果进行初步评估。评估者在评估时