以案说法-企业规范劳动用工提示

以案说法

——企业规范劳动用工提示

目录

案例一：不订劳动合同，支付二倍工资案例二：不缴社会保险，赔偿医疗费用案例三：不得单独订立试用期合同案例四：解除合同要慎重，证据资料应保存案例五：违法解除或终止合同，继续履行并赔偿工资案例六：女工“三期”要注意，合同到期应续延

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案例七：工资单上未签名，加班工资还需付案例八：合同填写不全，容易出现问题案例九：制定规章制度，民主程序不可少案例十：联系方式提前留，职工缺勤要通知案例十一：法定程序莫违反，解除提早问工会案例一：不订劳动合同，支付二倍工资

2013年2月1日，王某进入某机械厂工作，月岗位工资4000元，签订了一年期劳动合同，期限至2014年1月31日。2014年1月25日至2月9日，机械厂春节放假，王某回家休息。2月10日机械厂春节后开工，王某继续上班，但双方一直未续签劳动合同。王某于12月31日离职后，提起劳动仲裁申请，要求机械厂支付未签订劳动合同期间的二倍工资。仲裁委裁决机械厂支付王某2014年3月1日至12月31日的二倍工资差额4万元。

【用工提示】

经常容易忽视的方面：A.入职未及时签订B.到期后未续订C.短期中途离职后再入职未重新签订D.签名非本人所签（专人+当面）

注：在单位保留一份合同中，让员工注明：“已收到一份劳动合同，签名+时间”。E.保管问题

【用工提示】

1、根据《劳动合同法》规定，用人单位应当在用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同，自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。该规定同样适用于劳动合同到期后，劳动者继续工作但未续签劳动合同的情形。2、建议用人单位指定专人负责劳动合同签订、续订事宜，定期统计、及时跟进，避免因各类假期导致忘签、漏签劳动合同。签订劳动合同的过程应当认真对待，必须确保劳动者本人签名，以防出现代签、错签、混签等情形。案例二：不缴社会保险，赔偿医疗费用

章某2010年3月进入某制衣公司工作，签订了5年期劳动合同，同时章某书面承诺“因本人原因，在工作期间不愿意用人单位为我缴纳社会保险，要求用人单位以现金形式支付社会保险补贴，由我个人缴纳社会保险，一切后果自行承担”。制衣公司遂未给章某办理社会保险，并每月支付章某社会保险补贴300元，但章某并未自行缴纳社会保险。2014年5月至7月，章某因病就医，自费支出医疗费3万余元。2014年8月，章某提出劳动仲裁申请，要求制衣公司补缴社会保险并支付医疗费3万元。

不缴纳社会保险的成本：1.显性成本：补缴+经济补偿2.隐性成本：社保待遇（工伤、医疗、生育、失业）*劳动者不愿缴纳社保怎么办？

【用工提示】

1、缴纳社会保险是用人单位和劳动者的法定义务，不能自由放弃，劳动者承诺或者双方约定不缴纳社会保险的做法，违反了法定强制性义务，属于无效。用人单位应当承担补缴社会保险、支付劳动者社会保险待遇损失等各项法定责任。2、对于某些危险性系数较高的岗位，用人单位应当在劳动者上岗前确保缴纳。

案例三：不得单独订立试用期合同

2013年3月1日，刘某进入某运输公司工作，双方签订了一份为期一个月的试用期合同，约定试用期满合格后再签订正式劳动合同。2013年4月10日，刘某办理了转正手续，同日双方另行签订了一年期的劳动合同。2014年4月9日，劳动合同期满，运输公司决定终止劳动合同。刘某申请劳动仲裁，要求运输公司支付违法终止劳动合同赔偿金。问：单位作出的终止合同决定是否合法？

【用工提示】

1、试用期包含在劳动合同期限内，单独订立试用期合同不合法，单独订立的试用期合同期限视为劳动合同期限。2、用人单位在用工管理过程中应当注意《劳动合同法》中对于签订无固定期限劳动合同的相关规定：①用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。

【用工提示】

②有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

【用工提示】

*《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

【用工提示】

对“被证明不符合录用条件”的理解对于录用条件应当采用明示，即明确告知劳动者的岗位职责以及其他具体录用条件。

相应措施:《岗位专属录用条件确认单》《不符合录用条件确认单》

不符合录用条件确认单

案例四：解除合同要慎重，证据资料应保存

2014年4月，某服饰公司以员工陈某不服从领导工作安排，给其他员工造成不良影响为由，与陈某解除劳动合同。陈某申请劳动仲裁称其并未不服从领导工作安排，只是因为工作安排发生变化所以向组长说明情况，故其要求服饰公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。仲裁委审理认为，服饰公司未对解除劳动合同所依据的事实及其制度依据予以举证证明，属于违法解除劳动合同，裁决服饰公司按照经济补偿金标准的二倍支付陈某赔偿金。

【用工提示】

1、举证责任分配：用人单位解除劳动合同的，应当对解除劳动合同的事实依据承担举证责任。用人单位违反法律规定单方解除劳动合同的，要向劳动者按照经济补偿标准的二倍支付赔偿赔偿金。2、证据保存：用人单位在用工管理过程中发现员工存在违纪、违规或法律规定的其他可以解除劳动合同的情形时，应当注意及时保存有效证据。3、用人单位作出解除劳动合同决定时，主观上要态度谨慎、合情合理，客观上要资料详实、依据充分。（高桥嘉德案）

案例五：违法解除或终止合同，继续履行并赔偿工资

彭某2011年8月到某汽配公司工作，月岗位工资1500元，住在厂区宿舍，劳动合同签订至2014年8月31日。2013年7月9日、10日两天，彭某因病请假2天并被准许；7月11日，彭某上班；7月12日开始，彭某因病未上班，曾将病假条给公司，但未办理请假手续；7月20日，汽配公司以彭某旷工为由解除劳动关系。2013年10月，彭某申请劳动仲裁要求汽配公司继续履行劳动合同和支付病假工资。问：单位的解除行为是否合法？

案例五：违法解除或终止合同，继续履行并赔偿工资

仲裁委审理后认为，彭某因病就医及需病休属实，汽配公司对此情况也属知情，而彭某未上班期间住宿在厂区，汽配公司未通知彭某上班或补充请假手续，因此彭某虽然未严格完成请假手续，但确曾有请假行为，故其未上班期间不宜认定为旷工，认定汽配公司属于违法解除劳动合同，并裁决继续履行劳动合同、支付病假工资。汽配公司对仲裁裁决不服，起诉至法院，经一审二审审理后，汽配公司最终败诉。2014年7月，彭某回汽配公司上班。同月，彭某再次申请劳动仲裁，要求汽配公司支付因违法解除导致的工资损失。仲裁委审理后终局裁决支持2013年10月至2014年7月期间彭某的工资损失13000余元。

【用工提示】

1、违法解除（终止）的后果：用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行，并应承担违法解除或者终止劳动合同之后造成的劳动者工资损失；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依法支付赔偿金（即二倍经济补偿）。

【用工提示】

*2、病假待遇：①病假在六个月以内的，按连续工龄的长短发给病假工资：连续工龄不满十年的，为本人工资(不包括加班加点工资、奖金、津贴、物价生活补贴，下同)的百分之五十；连续工龄满十年不满二十年的，为本人工资的百分之六十；连续工龄满二十年不满三十年的为本人工资的百分之七十；连续工龄满三十年以上的为本人工资的百分之八十；②连续病假在六个月以上的，按连续工龄的长短改发疾病救济费：连续工龄不满十年的，为本人工资的百分之四十；连续工龄满十年不满二十年的，为本人工资的百分之五十；连续工龄满二十年不满三十年的，为本人工资的百分之六十；连续工龄满三十年以上的为本人工资的百分之七十。③病假工资和疾病救济费，都不得低于最低工资标准的80%。

案例六：女工“三期”要注意，合同到期应续延

赵某2004年2月1日进入某服饰公司工作，签订了2008年1月1日至2012年12月31日的劳动合同。2012年9月，赵某查出有孕3个月。2012年12月10日，服饰公司书面通知赵某因其处于孕期，劳动合同期限依法续延至法定情形消失止。2013年2月15日，赵某生育一子。2014年2月15日服饰公司书面通知赵某，其哺乳期已满，原依法续延的劳动合同终止，公司不再续签。后赵某申请劳动仲裁，要求服饰公司与其续订无固定期限劳动合同。问：单位终止劳动合同的行为是否合法？案例六：女工“三期”要注意，合同到期应续延

仲裁委经审理认为，双方签订的劳动合同因赵某存在法定情形而续延，续延情形结束时赵某在服饰公司已连续工作满十年，符合订立无固定期限劳动合同的条件，因此认定服饰公司属于违法终止劳动合同，裁决服饰公司与赵某续订无固定期限劳动合同。

【用工提示】

1、根据《劳动合同法》的规定，劳动合同期满，劳动者有下列规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但第（二）项规定的劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的；(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；(六)法律、行政法规规定的其他情形。

【用工提示】

2、有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；……3、劳动合同因上条情形而依法延续，导致劳动者达到在该用人单位连续工作满十年的条件，劳动者因此要求订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。

案例七：工资单上未签名，加班工资还需付

韩某在某咨询公司工作3年，劳动合同约定基本工资1800元，每周工作六天，咨询公司每月通过银行实际支付韩某3000元。韩某离职后提起仲裁申请，认为其每月工资包括基本工资1800元和工作补贴1200元，要求咨询公司支付工作期间周六加班费共约5万元。咨询公司提出韩某的工资组成包括了基本工资、每周六两倍加班工资和考核工资等，并提供了每月工资明细单。经核实，公司提交的工资单中所列明细与其所述相符，但未经员工签字确认，韩某对工资组成也不予认可。问：该案中，韩某的加班工资是否应当支持？案例七：工资单上未签名，加班工资还需付

仲裁委审理后认为，双方对韩某的工资组成约定不明确，工资明细单中虽然体现每月工资包括加班工资，但未经韩某签名确认，故咨询公司无法证明已向韩某支付加班工资的事实，所以裁决咨询公司支付韩某离职前2年的加班工资约1.6万元。

【用工提示】

1、实行标准工时制度的劳动者存在加班情况时，用人单位应当支付加班工资，标准为：工作日不低于150%；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，不低于200%；法定休假日安排劳动者工作的，不低于400%（另付300%的加班工资）。2、建议用人单位妥善保存考勤记录，并实行有效的工资明细单签收确认制度或将月工资组成于合同中予以注明。

案例八：合同填写不全，容易出现问题

2013年1月，郑某到某咨询公司任技术部经理，咨询公司每月支付工资6000元。2014年1月，郑某申请劳动仲裁，要求咨询公司支付年薪剩余部分28000元。案件审理过程中，郑某提交了一份劳动合同，显示第四条劳动报酬中的空格处填写内容为“年薪十万，月付六千，剩余年底一次性付清”；咨询公司对此辩称，这份劳动合同中的签名、盖章是真实的，但合同内容是郑某填好后公司再盖章的，当时第四条中的空格并没有这些内容，经办人员没有注意就盖章了，所以劳动合同中的年薪约定是郑某在公司盖章后再私自添加的，另外公司搬迁后部分资料遗失，目前无法提供公司保存的原始劳动合同文本。——问：郑某的主张是否应当得到支持？案例八：合同填写不全，容易出现问题

仲裁委审理后认为，咨询公司的主张没有相关证据可以证实，郑某提交的劳动合同真实有效，而且内容也没有明显不合理之处，因此支持了郑某的仲裁请求。

【用工提示】

1、订立劳动合同时，每个条款内容都要填写完整，不要留下空白，否则容易产生纠纷。如果部分条款确实无需约定的，应当在划去空白处或填写“此处空白”、“以下空白”等内容。2、部分格式劳动合同文本有“其他约定事项”等空白条款（如我区人社局印制的劳动合同文本第八条），此条如有内容的，双方应在约定内容旁边另行签名盖章；此条如无内容的，应当划去空白处或注明“此处空白”。

案例九：制定规章制度，民主程序不可少

周某系某焊割公司员工，签订了2013年4月1日至2016年3月31日的劳动合同。焊割公司在2010年制定了《奖惩制度》（未经过民主程序），其中第34条规定：“员工有下列行为之一的，属于严重违反规章制度，公司可以即刻解除劳动合同：①对上级、同事、客户等相关人员有骚扰、威胁、恐吓、攻击等言语或行为的……”周某入职后学习并签收了该《奖惩制度》。2014年6月9日，周某与其直属领导冯某因工作安排原因发生争执，后周某多次发送“你给我小心点”、“你说话做事最好老实点，不然我给你动武”等威胁短信给冯某；6月11日，冯某要求周某调试机器时，周某对冯某进行言语挑衅并手拿工具威胁冯某，后被其他员工拉开。6月12日，公司以周某的行为严重违反《奖惩制度》为由解除劳动合同。周某不服，提起劳动仲裁申请。

【用工提示】

1、用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时：（一）应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定；（二）用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。——制定程序违法，该规章制度将不能作为实体解除的依据。

【用工提示】

2、规章制度的公示、告知方式：可以通过入职培训、会议学习、宣读内容、发放手册、张贴公告等方式，但都要注意保存相关证据（签到、签收、拍照、录像等）。建议采取入职培训加书面确认的方式将规章制度内容告知劳动者。3、用人单位对计薪方式、考核方式等涉及劳动者切身利益的重大事项作出决定或修改时，也应按《劳动合同法》第四条履行相关程序。

案例十：联系方式提前留，职工缺勤要通知

杨某系外来务工人员，在宁波某物流公司工作已达12年，已缴纳社会保险。2014年7月8日开始，杨某因病就医休息而未上班，并办理了请假手续。9月20日，杨某病假到期，但未再到公司续假，也未上班。人事部电话联系杨某，得知其已回老家，杨某表示会尽快补办手续或回单位上班。此后，人事部又曾两次致电杨某，但没有联系成功。2014年10月下旬，物流公司中断了杨某的社会保险。2015年1月，杨某以物流公司未缴纳社会保险为由要求物流公司解除劳动关系，并要求支付中断医疗保险后无法报销的医疗费、病假期间工资和经济补偿等共计8万余元。案例十：联系方式提前留，职工缺勤要通知

仲裁委审理后认为，2014年9月20日之后，杨某仍需治疗和休息且处于规定的医疗期内，物流公司在此情况下中止社会保险缴纳，但又未曾合法解除劳动合同，故认定双方劳动关系持续至2015年1月杨某提出解除为止，并裁决依法支持杨某的仲裁请求。

【用工提示】

1、用人单位用工管理过程中，如遇到劳动者不请假、不上班的情况，建议按照有效规章制度通知劳动者上班或办理请假手续，特别是对处于医疗期、孕期、产期、哺乳期、停工留薪期等特殊期间的劳动者，用人单位应当人性化处理，避免过于严苛。2、用人单位联系、通知劳动者时，最好能通过书面形式保留证据；建议用人单位招用劳动者后，让劳动者填写联系方式确认单，明确联系电话、联系地址（或文书送达地址）、紧急联系人等信息，以便需要时可以通过有效方式联系劳动者。

案例十一：法定程序莫违反，解除提早问工会

谢某系某集团公司生产工人，工龄已有8年。2010年，集团公司依照法定程序重新修订了规章制度，经公司工会同意后颁布实施，谢某已学习了该规章制度；该制度第38条规定，禁止员工在存放或使用易燃易爆物品的车间或厂房内携带打火机、吸烟或有出现明火的其他行为，否则解除劳动合同。2014年5月14日，谢某在存有柴油的车间角落偷偷吸烟，被视频监控设备拍下。2014年5月26日，集团公司行政部接到员工投诉此事，查实后规定即刻将谢某辞退，但未通知企业