人力资源2级XUBO-薪酬管理

2023/2/5薪酬管理薪酬设计的原则一、“公平说”（√）(1)外部竞争性（观点：薪酬为什么要与外部竞争）(2)内部公平性(3)员工激励作用（观点：薪酬的激励作用是有限的）二、“均衡说”(1)外部均衡(2)内部均衡(3)个人均衡薪酬管理极限

顶点——企业支付能力；底点——员工心理承受能力。薪酬管理基础理论

——亚当斯的公平理论当事人A结果O投入I当事人B结果O投入IA同B比较

OAOBIAIBOAOBIAIBOAOBIBIBOAOBIAIB增加结果减少投入减少结果增加投入满足（心理平衡）导致不满意的因素有激励作用的因素504030201001020304050%%发生频率的百分比安全感地位与下属的关系个人生活与同事的关系薪酬工作条件与上级的关系监督公司的政策和管理成长与发展信任责任工作自身认可成就薪酬管理基础理论

——赫茨伯格的双因素理论薪酬管理流程图确定薪酬水平工作岗位分类岗位评价工资制度设计薪酬调整与薪酬计划薪酬管理效果评估类型—3P1M工资结构与工资等级宽带式工资结构设计确定薪酬总额与薪酬控制确定薪酬战略薪酬市场调查员工满意度调查工资制度设计类型3P-M职位（POSITION）工作绩效表现（PERFORMANCE）人（PEOPLE）市场（MARKET）教材知识详解lazydog@126.co禺理工学院宋海啸第五章薪酬管理第一节薪酬调查第一单元市场薪酬调查第二单元薪酬满意度调查第三单元岗位分类与分级

（原为第二节，现提炼至第一节第三单元）第二节薪酬制度设计

第一单元不同类型薪酬制度的设计（修改）

第二单元宽带薪酬体系设计

第三单元薪酬制度的诊断与调整（微调）第三节薪酬计划的制订第四节企业补充保险管理

三个基本概念——报酬、薪酬、工资（1）报酬经济性报酬非经济性报酬固定工资月度奖金年度奖金现金补贴保险福利带薪休假利润分享持股工作认可挑战性工作工作环境工作氛围发展、晋升机会能力提高职业安全第一节：薪酬调查---薪酬市场调查三个基本概念——报酬、薪酬、工资（2）薪酬货币薪酬非货币薪酬固定工资岗位津贴月度奖金年度奖金现金补贴`````保险福利带薪休假持股利润分享``````劳动者因参加劳动而从用人单位获得的，以法定货币形式表现的报酬。工资第一节：薪酬调查---薪酬市场调查2023/2/5

薪酬调查---薪酬市场调查薪酬市场调查的作用（调整）薪酬调查的功能对企业的七种功能对员工的3种功能对社会的功能（略）2023/2/5

第一节：薪酬调查---薪酬市场调查一、薪酬市场调查的基本概念

薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。2023/2/5

第一节：薪酬调查---薪酬市场调查薪酬管理的内容薪酬管理是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。薪酬管理目标是基于人力资源战略设立。工资总额管理薪酬水平控制薪酬制度设计与完善日常薪酬管理2023/2/5

薪酬调查---薪酬市场调查薪酬市场调查的类型1从企业薪酬调查的方式分为正式薪酬调查和非正式市场调查。1.1从调查的组织者来看，正式调查又可分为：商业性薪酬调查专业性薪酬调查政府薪酬调查

2023/2/5

薪酬调查---薪酬市场调查2.从主持薪酬调查的主体来看（本项比上项更加明晰），薪酬调查可分为：①政府调查②行业调查③专业协会调查④企业联合会调查⑤咨询公司调查⑥公司企业自行组织调查

3.从薪酬调查的具体内容和对象，薪酬调查可分为：薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查。

2023/2/5

薪酬调查---薪酬市场调查薪酬调查的作用1、为企业调整员工的薪酬水平提供依据2、为企业调查员工的薪酬制度奠定基础3、有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势4、有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力2023/2/5

薪酬调查---薪酬市场调查薪酬市场调查报告1、报告内容2、外部薪酬调查报告的应用使用外部薪酬调查的结果应当注意的问题：1、结果对企业来说只是参考2、对应职责而不是职位进行数据比较3、科学看待数据结果2023/2/5

薪酬调查---薪酬市场调查薪酬水平的市场定位1、分析市场行情、谋划薪酬水平的市场定位：25分位、50分位、75分位的含义四种薪酬市场定位策略市场领先策略市场跟随策略市场滞后策略混合策略2023/2/5

薪酬调查---薪酬市场调查薪酬水平的市场定位2、分析企业特征，进行薪酬水平的市场定位2.1依据企业所处的行业进行薪酬水平定位（传统型行业、领先型行业、新兴型行业）2.2依据企业在行业中的地位进行薪酬水平定位2.3依据企业不同的发展阶段进行薪酬水平的市场定位创业初始市场较低或中等偏下考虑薪酬构成快速成长提高薪酬水平考虑非现金报酬稳定经营中规中拒强调职业发展2023/2/5

能力要求：企业薪酬调查的程序确定薪酬调查目的确定薪酬调查范围选择薪酬调查方式统计分析调查数据P405图2023/2/5

薪酬调查---薪酬市场调查㈠.确定薪酬调查的目的（更加关注企业的内部，薪酬调查可以为以下工作提供参考依据）。

①整体薪酬水平的调整②薪酬差距的调整（与作用有些描述不一致）③薪酬晋升政策的调整④具体岗位薪酬水平的调整

【能力要求】2023/2/5

薪酬调查---薪酬市场调查㈡.确定薪酬调查的范围：①确定调查的企业②确定调查的岗位③确定需要调查的薪酬信息④确定调查的时间段

【能力要求】2023/2/5

薪酬调查---薪酬市场调查㈡.确定薪酬调查的范围：⑴确定调查的企业

第一类：同行业中同类型的其他企业第二类：其他行业中有相似相近工作岗位的企业第三类：与本企业雇用同一类劳动力，可构成人力资源竞争对象的企业第四类：在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业第五类：经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业

【能力要求】2023/2/5

薪酬调查---薪酬市场调查㈡.确定薪酬调查的范围：⑵确定调查的岗位

重点：

在选定调查岗位时，调查者必须掌握最新的岗位说明书。企业一般要确定调查的基准岗位.

【能力要求】2023/2/5薪酬调查---薪酬市场调查㈡.确定薪酬调查的范围：⑶确定需要调查的薪酬信息在通常情况下，薪酬调查应当涉及以下信息：

①与员工基本工资相关的信息②与支付年度和其他奖金相关的信息③股票期权或影子股票计划等长期激励计划④与企业各种福利计划相关的信息⑤与薪酬政策诸方面有关的信息（4）确定调查的时间段【能力要求】2023/2/5

薪酬调查---薪酬市场调查㈢.选择薪酬调查的方式：常用的调查方式有：①企业之间相互调查②委托中介机构进行调查③采集社会公开信息④调查问卷（其实是一种手段）【能力要求】2023/2/5

薪酬调查---薪酬市场调查㈣.薪酬调查数据的统计分析：常用的统计方法有：①数据排列法②频率分析法③趋中趋势分析④离散分析⑤回归分析法⑥图表分析法【能力要求】P412-417图2023/2/5

薪酬调查---薪酬市场调查㈣.薪酬调查数据的统计分析：重点：趋中趋势分析①简单平均法②加权平均法

③中位数法重点：离散分析①百分位法②四分位法③回归分析法【能力要求】2023/2/5

薪酬调查---薪酬市场调查薪酬市场调查的主要方法【能力要求】问卷调查面谈调查文献收集电话调查四、薪酬调查数据的统计分析1、数据排列法2、频率分析法3、趋中趋势分析（简单平均法、加权平均法、中位数法）4、离散分析（标准差分析四分位、百分位分析）5、回归分析法6、图表分析法五、提交薪酬调查分析报告

薪酬调查分析报告应该包括薪酬圆满结束蝗组织实施情况分析、薪酬数据分析、政策分析、趋势分析、企业薪酬状况与市场状况对比分析以及薪酬水平或制度调整的建议。设计薪酬调查问卷的注意事项（P289）求确定性系数（R²）的方法计算机（EXCEL表格）计算方法：依“数据表格”—“填加趋势线”—“显示公式”——“指数”—显图（如下）。市场价格评估结果市场薪酬价格曲线第二单元员工薪酬满意度调查薪酬满意度调查内容员工对薪酬水平的满意度员工对薪酬结构、比例的满意度员工对薪酬差距的满意度员工对薪酬决定因素的满意度员工对薪酬调整的满意度员工对薪酬发放方式的满意度员对工作本身的满意度员工对工作环境的满意度第二单元员工薪酬满意度调查影响员工薪酬满意度的因素薪酬管理政策员工对薪酬的期望值薪酬制度的公平性边际效应规律一、薪酬满意度调查的程序确定调查对象：薪酬满意度调查的对象是企业内部所有员工。确定调查方式：比较常用的方式是发放调查表。确定调查内容：包括员工对薪酬福利水平、薪酬福利结构比例、薪酬福利差距、薪酬福利的决定因素、薪酬福利的调整、薪酬福利的发放方式等的满意度。二、薪酬满意度调查表的设计（P291）【能力要求】2023/2/5薪酬调查---员工薪酬满意度调查薪酬满意度调查的内容薪酬满意度调查内容表员工对薪酬水平的满意度员工对薪酬结构、比例的满意度员工对薪酬差距的满意度员工对薪酬决定因素的满意度员工对薪酬调整的满意度员工对薪酬发放方式的满意度员工对工作本身（自主权、成就感、工作机会）满意度员工对工作环境（管理制度、工作时间、办公设施）满意度薪酬满意度调查内容2023/2/5薪酬调查---员工薪酬满意度调查薪酬满意度调查的程序：

①确定调查对象：调查对象是企业内部所有员工②确定调查方式：比较常用的方式是发放调查表【能力要求】（案例）薪酬满意度结果的分析：与市场对比自己薪酬总水平的满意度我的薪资反映了我的岗位特点我的薪资反映了我的业绩我的薪资反映了我的能力一般员工薪资满意度调查结果图

0%10%20%90%30%较为满意

不满意

40%50%60%70%80%结论1：对自己薪酬总体水平感觉不满意。结论2：薪酬水平能够体现业绩和能力。结论3：薪酬水平不能够反映岗位特点。特别满意

薪酬满意度结果的分析：与市场对比自己薪酬总水平的满意度我的薪资反映了我的岗位特点我的薪资反映了我的业绩我的薪资反映了我的能力中层管理人员薪资满意度调查图

0%10%20%90%30%较为满意

不满意

40%50%60%70%80%结论1：对自己薪酬总体水平感觉不满意。结论2：不能体现业绩结论3：薪酬水平基本反映了技能。特别满意

薪酬满意度结果的分析：与市场对比自己薪酬总水平的满意度我的薪资反映了我的岗位特点我的薪资反映了我的业绩我的薪资反映了我的能力高层管理人员薪资满意度调查图

0%10%20%90%30%较为满意

不满意

40%50%60%70%80%结论：除了薪酬反映岗位特点外其他均不满意。特别满意

第三单元岗位分类与分级【知识要求】工作岗位分类的几个基本概念（职系、职门、岗级、岗等）工作岗位分类内涵工作岗位分类的相关概念（职业分类、岗位分级、品位分类）工作岗位横向分类的原则（3）工作岗位纵向分级的含义生产与管理岗位统一岗等的基本要求【能力要求】工作岗位分类的主要步骤（4）工作岗位横向分类的步骤与方法工作岗位纵向分级的步骤与方法（生产性岗位、管理性岗位）2023/2/5第三单元岗位分类与分级工作岗位分类的几个概念：3.职门：职门是工作性质和特征相近的若干职组的集合。1.职系：职系是由工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。2.职组：职组是由工作岗位性质和特征相似相近的若干职系所构成的岗位群。职系是岗位分类中的细类。如培训经理-培训主管-培训专员就构成了一个培训职系。职组是岗位分类中的中小类。如人力资源部就是一个职组。职门是岗位分类中的大类。如生产系统、营销系统后勤系统、技术系统。2023/2/5工作岗位分类的几个概念：1.岗级：岗级是岗位分类中最重要的概念。由在同一职系中，工作岗位性质、任务轻重、繁简难易程度、责任大小以及所需人员资格条件相同或相近的工作岗位的集合。2.岗等：职岗等是将工作性质不同，但工作繁简难易、责任大小以及所需资格条件等因素相同相近的岗位纳入同一的岗等。如培训职系分为了助理培训师、培训师和高级培训师三个岗级。如薪酬职系中的一级薪酬主管可能与和研发职系的3及工程师根据素质要求划为同一岗等。第三单元岗位分类与分级2023/2/5岗位分类的基本功能1、岗位分类为员工提供了明确的晋升路线选择与个人在组织中职业发展阶梯2、实行岗位分类，为企业合理的定定岗定员工作提供依据第三单元岗位分类与分级2023/2/5岗位分类的基本要求1、根据系统性原则，按照岗位的业务性质对岗位进行横向分类2、岗位分类的结构要合理3、岗位分类的依据，是客观存在的“事”4、岗位分类反映了岗位工作诸因素上的差别5、岗位分类一般是静态分类第三单元岗位分类与分级2023/2/5第三单元岗位分类与分级工作岗位分类的主要步骤：1.岗位的横向分类，即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别。2.岗位的纵向分级，即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等因素，将它们归入一定的档次级别。3.根据岗位分类的结果，制定各岗位的岗位规范即岗位说明书，并以此作为各项人力资源管理工作的依据。4.建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位的分布及其配置状况，为企业员工的分类管理提供依据。【能力要求】2023/2/5第三单元岗位分类与分级工作岗位横向分类的主要步骤与方法：1.将企事业单位内的全部岗位，按照工作性质划分为若干大类，即职门。2.将各职门内的岗位，根据工作性质的异同继续进行细分，把业务相同的工作岗位归入相同的职组。3.将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分，即将大类下的中类再细分为若干个小类，把业务性质相同的岗位组成一个职系。。职系的划分是岗位横向分类的最后一步，每一个职系就是一种专门的职业。【能力要求】2023/2/5第三单元岗位分类与分级工作岗位纵向分类的主要步骤与方法：（一）.岗位纵向分级的步骤。1.将按照预定标准进行岗位排序，并划分出岗级。2.统一岗等。【能力要求】2023/2/5第三单元岗位分类与分级工作岗位纵向分类的主要步骤与方法:（举例）.生产性岗位纵向分级的方法。我国多数企业分类大多采用点数法对生产岗位进行纵向分级。2.建立岗位要素指标评价标准表。1.选择岗位评价要素。3.按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级。4.根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等。【能力要求】2023/2/5第三单元岗位分类与分级工作岗位纵向分级的主要步骤与方法:（举例）.管理性岗位纵向分级的建议。2.对管理岗位进行科学的横向分类。1.精简企业组织结构，加强定编、定岗、定员管理，对企业岗位进行科学的设计和改进。3.为了有效的完成管理岗位划岗归级的任务，评价要素项目分档要多，岗级数目也应多于直接生产岗位的岗级数目（一般为1.4-2.6倍）。4.在对管理岗位划岗归级后，应对管理岗位岗级进行统一列等，从而建立管理类、技术类以及事务类等管理岗位之间的对应关系。【能力要求】职位分类六大基本要素的结构职门职组职组职组职系职系职系职系职系职系职系职系职系职级、职等职级、职等职级、职等职级、职等职级、职等职级、职等职级、职等职级、职等职级、职等职级、职等职级、职等职级、职等职级、职等职级、职等职级、职等职级、职等职级、职等职级、职等职级、职等职级、职等职级、职等职级、职等职级、职等职级、职等职级、职等职级、职等职级、职等第二节薪酬制度设计与调整2023/2/5第二节：薪酬制度设计与调整第一单元：不同类型薪酬制度一、薪酬制度（原为工资制度，更改定义）

薪酬管理制度的实质是薪酬体系的制度化产物，它是让员工和雇主都满意的有关薪酬体系的设计理念、设计方法、薪酬水平、薪酬支付方式、支付方法等内容的规定性说明，其内容不仅包括薪酬的组成要素与结构，还包括薪酬理念、薪酬结构、薪酬等级等。2023/2/5二、薪酬制度类型主要分为四大类：

1、岗位薪酬制

2、技能薪酬制

3、绩效薪酬制

4、其他薪酬制度第一单元：不同类型薪酬制度2023/2/5（一）岗位薪酬制岗位等级工资制的特点：（岗位工资制的最大特点就是工资给予的“对岗不对人”）

1、根据岗位支付薪酬能够比较准确的反映员工工作的质量和数量，有利于贯彻“同工同酬”的原则。

2、以岗位分析为基础

3、客观性较强

第一单元：不同类型薪酬制度2023/2/5岗位等级工资制的主要类型一岗一薪制（特点：岗位内没有薪酬等级，员工上岗采取“试用期”或“熟练期”的办法，期满考核合格，就可以按照工资标准获得工资收入。）在实施一岗一薪制时，一定要对岗位进行全面的分析，并对有关因素进行测评。测评的具体内容有：岗位责任范围和责任程度、岗位对员工的技能水平要求、岗位劳动强度、劳动条件等。

一岗一薪一岗多薪岗位薪点第一单元：不同类型薪酬制度2023/2/5岗位等级工资制的主要类型一岗多薪制（特点：是指在一个岗位内设置几个工资标准以反映岗位内部员工之间的劳动差别的岗位工资制度。）一岗多薪制适用于那些岗位划分较粗、岗位之间存在工作差别、岗位内部的员工之间存在技术熟练程度差异的企业或部门。也需要进行岗位评价，需要对上岗员工最低的技能要求、工作责任、工作强度等因素进行评分，以此为基础确定的岗位系数为基本系数，再根据岗位对上岗者较高的技能要求来确定技能附加系数。岗位基本系数与技能附加系数之和为岗位技能综合系数，由此得到最后薪酬。

第一单元：不同类型薪酬制度2023/2/5岗位薪点薪酬制岗位薪点工资制是在岗位评价的基础上，用点数和点值来确定员工工资的工资制度岗位薪点工资制（特点：工资标准不是金额表示的，而是用薪点表示的。）岗位薪点数的确定：1）薪点数的确定：是员工所在岗位薪点、员工个人表现薪点以及企业或部门预先规定的增加薪点的三项点数之和。①岗位薪点。②个人薪点。③加分薪点。第一单元：不同类型薪酬制度2023/2/5岗位薪点工资制在岗位评价的基础上，用点数与点值来确定员工薪酬的薪酬制度。薪酬标准不用金额表示，而用薪点表示，而且点值大小由企业或部门的经济效益确定。薪点薪酬制具有以下优点：①岗位薪点薪酬制使工资分配直接与企业效益和员工的工作业绩相关，体现了效率优先的原则，符合市场取向的要求。②薪酬用薪点表示，比岗位工资制更容易做到将工资分配向关键岗位、技术岗位倾斜，通过规定员工个人薪点点数的标准，可以促进员工学习技术、提高其素质和业绩水平，充分发挥工资的激励作用。③在薪点值的确定过程中，浮动值是按照部门的效益或业绩来确定的，要求员工加强部门的团队合作，有利于提高团队的协作精神。第一单元：不同类型薪酬制度2023/2/5（二）技能薪酬制1、技能薪酬制的概念技能薪酬制是一种以员工的技术和能力为基础的工资。它强调为员工的个人能力提供工资。2、技能薪酬制的前提（1）明确对员工的技能要求。（2）制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系。（3）将薪酬计划与培训计划相结合。

第一单元：不同类型薪酬制度2023/2/53、技能薪酬的种类：（1）技术薪酬（主要通过证书，主要用于“蓝领”）（2）能力薪酬（主要用于企业专业技术与管理人员，属于“白领”）①基础能力薪酬。是指员工胜任某一岗位工作任务所应具备的能力。②策略能力薪酬策略能力为基础的工资有以下两个特点：（一是这种制度的设计、制定过程是自上而下的。二是特殊能力工资的给予对象主要是企业的技术或经营管理方面的专门人才。）第一单元：不同类型薪酬制度2023/2/5（三）绩效薪酬制1、绩效薪酬制的概念从本意上来说，绩效薪酬是以员工的工作业绩为基础支付的工资。现实中，除计件工资制和提成制（佣金制）外，更多的是依据员工的绩效而进行的基本工资调整以及增发的奖励性薪酬。第一单元：不同类型薪酬制度2023/2/52、绩效薪酬制的特点（1）注重个人绩效差异的评定。（2）关于个人绩效的大多数信息都是由主管人员提供的。（3）反馈频率不是很高，通常是每年绩效考评阶段才会出现。而且反馈方向大部分是单方向的：从管理人员向下属员工反馈。第一单元：不同类型薪酬制度2023/2/53、绩效矩阵在绩效矩阵中，员工工资增长的规模和频率取决于两个方面的因素，一是个人绩效评价等级；二是个人在工资浮动范围中的位置，即员工个人实际工资与市场工资（或企业内部的平均工资水平）之间的比较比率。P449图5-18图5-19第一单元：不同类型薪酬制度2023/2/54、绩效薪酬制的不足（1）绩效薪酬制的基础缺乏公平性。（2）绩效薪酬过于强调个人的绩效。（3）如果员工认为绩效评价的方式方法不是很公平的、精确的，整个绩效工资制度就有崩溃的危险。第一单元：不同类型薪酬制度5、现在企业主要的绩效薪酬形式（1）计件薪酬制。（2）佣金制（提成制）。2023/2/5（四）其他薪酬制度1、管理人员的薪酬制度构成：第一单元：不同类型薪酬制度奖金和红利福利与津贴基本工资2023/2/52、经营者年薪制年薪制（通常为一年）一般由固定工资与可变工资（浮动工资）两部分构成。企业经营者的年薪及调整由董事会或股东大会决定实施经营者年薪制应具备的条件：（1）健全的经营者人才市场，完善的竞争机制。（2）明确的经营者业绩考核指标体系。（3）健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制。第一单元：不同类型薪酬制度2023/2/5经营者年薪制构成：（1）基本工资加风险收入。（2）年薪加年终奖金。第一单元：不同类型薪酬制度基本工资风险收入年薪制年薪年终奖金年薪制2023/2/52、经营者年薪水平的确定（在确定年薪水平时，应注意以下几点：）（1）经营者年薪应数倍于企业员工的年平均工资。（高级复杂劳动）（2）年薪水平的确定既要照顾到员工的心里承受能力，又要能够吸引到企业需要的经营管理人才。（3）得到年薪的经营者不再享受企业员工的工资性收入与福利待遇。第一单元：不同类型薪酬制度2023/2/53、团队薪酬制团队的定义：团队是由一些具备特定技能的人员结合在一起的行为组织。团队成员为共同的目标努力工作，彼此相互负责、相互尊重。管理界对团队的分类可谓是五花八门，但大多分为平行团队、流程团队、项目团队等。第一单元：不同类型薪酬制度2023/2/53、团队薪酬制主要组成要素：（1）基本薪酬（2）激励薪酬（3）绩效认可奖励。货币性奖励和非货币型奖励。第一单元：不同类型薪酬制度2023/2/53、团队薪酬制度设计应注意的问题：（1）平行团队薪酬制度的设计。平行团队多为兼职关系，要注重自己的常规工作与团队工作之间的平衡，通常不使用激励性薪酬形式，而非货币的认可奖励比较适用。第一单元：不同类型薪酬制度（2）流程团队的薪酬制度设计。基本薪酬应该是团队工资结构方案的关键，基本薪酬的支付主要依据就是团队成员的能力和技能。团队中的每一个成员应该能够胜任其他成员的工作，为了鼓励交叉学习，可以采用技能薪酬制。为了有效的激励员工，企业可以在事前清楚的确定对团队与个人绩效的奖励。因此，预先确定激励性薪酬是流程团队薪酬设计的一个重要环节。2023/2/5

（3）项目团队薪酬制度设计基本薪酬在项目团队的薪酬结构中属于传统组成部分，项目团队薪酬结构中的可变性来自于少量货币性奖励和基于团队绩效的激励性薪酬。第一单元：不同类型薪酬制度2023/2/5三、薪酬制度设计的内容和方法（一）薪酬水平及其影响因素：薪酬水平是指企业一定时期内所有员工的平均薪酬。第一单元：不同类型薪酬制度影响因素外部影响因素市场因素商品市场劳动力市场生活费用和物价水平地域影响政府法律法规内部影响因素企业自身特征企业决策层薪酬态度2023/2/5薪酬结构及其类型：

1、薪酬结构：

第一单元：不同类型薪酬制度薪酬结构广义：指薪酬各组成部分的构成项目及各自所占的比例例如：货币薪酬与非货币薪酬比例狭义：员工薪酬体系的各构成项目及各自所占的比例例如：基本工资、岗位工资等2023/2/5薪酬结构的类型：第一单元：不同类型薪酬制度以绩效为导向的薪酬结构（绩效薪酬）优点适用以工作为导向的薪酬结构（岗位薪酬制）特点缺点以技能为导向的薪酬结构（技能薪酬制）优点特点适用性组合薪酬结构（组合薪酬制）特点优点2023/2/5第一单元：不同类型薪酬制度薪酬等级以岗位评价和岗位分级的结构为依据，根据岗位评价得到的每个岗位的最终点数，划分岗位等级，并使薪酬等级与岗位等级一一对应薪酬档次同一薪酬等级的员工在能力上有差别，企业可根据员工能力、绩效将薪酬等级进一步划分。薪酬级差不同等级之间的薪酬相差的幅度，即企业内最高等级与最低等级的薪酬比例关系以及其他等级之间的薪酬比例关系。反映了岗位之间的差别浮动幅度同一个薪酬等级中，最高档次的薪酬水平与最低档次之间的薪酬差距，也指中点档次的薪酬水平与最低档次或最高档次之间的薪酬差距。等级重叠各个相邻的薪酬等级浮动幅度在数值上的交叉程度2023/2/51、公平性原则。

2、激励性原则。

3、竞争性原则。

4、经济性原则。

5、合法性原则。

四、薪酬制度设计的原则第一单元：不同类型薪酬制度2023/2/5

一、确定工资策略

二、岗位评价与分类三、薪酬市场调查四、薪酬水平的确定五、薪酬结构的确定六、薪酬等级的确定七、薪酬制度的实施与修正1、高弹性类。2、高稳定类。3、折中类。常用的方法1、将工资水平完全建立在市场工资调查数据的基础上。2、根据工资曲线确定工资水平。第一单元：不同类型薪酬制度【能力要求】制定薪酬制度的基本程序资料：调薪策略中低端岗位—“小步快跑“；中高端岗位—”大步慢跑“。调薪速度岗位级别总战略：领先＋滞后2023/2/5第二单元：宽带式薪酬结构设计宽带式薪酬实际上是一种新型的薪酬结构设计方式，它是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。（新增）典型的宽带薪酬模式---4个等级，最高峰值与最低峰值变化比率可能会有200%-300%。一、宽带式薪酬结构的概念二、宽带薪酬特征1、支持扁平型组织结构。2、能引导员工的自我提高。3、有利于岗位轮换。4、有利于岗位的轮换。5、宽带式工资结构有利于工作绩效的促进2023/2/5第二单元：宽带式工资结构设计1、宽带式工资结构支持扁平型组织结构。2、宽带式工资结构能引导员工的自我提高。3、宽带式工资结构有利于岗位变动。4、宽带式工资结构有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变。5、宽带式工资结构有利于工作绩效的促进。二、宽带式工资结构的作用2023/2/5第二单元：宽带薪酬体系设计1、理解企业战略2、整合岗位评价3、完善薪酬调查4、构建薪酬结构5、加强控制调整宽带薪酬体系设计程序（新修改）【能力要求】2023/2/5设计宽带薪酬的关键决策（新修改）第二单元：宽带薪酬体系设计【能力要求】宽带数量的确定薪酬宽带的定价员工薪酬的定位与调整2023/2/5实施宽带薪酬的几个要点（新修改）第二单元：宽带薪酬体系设计【能力要求】密切关注公司文化、价值观与战略注重加强非人力资源部门的人力资源管理能力鼓励员工的参与，加强沟通要有配套员工培训与开发计划2023/2/5第二单元：宽带薪酬体系设计【注意事项】一、设计薪酬制度时必须体现企业个性化特征，必须以企业整体战略和核心价值观为基础，并根据组织架构以及不同层次人员需求的多样化来设计薪酬方案，而不是简单的用某一种用为企业的薪酬制度。二、宽带薪酬不是解决所有薪酬管理问题的万用灵药。三、宽带薪酬并不适用于所有的组织2023/2/5第三单元：薪酬制度的诊断与调整一、薪酬制度的常见问题（新增）战略缺失理念缺乏结构失衡无合理薪酬体系职业发展通道缺乏岗位价值无量化内部公平性不足薪酬调整依据缺乏薪酬与绩效关系性不强忽视非经济薪酬的激励作用薪酬激励不及时2023/2/5第三单元：薪酬制度的诊断与调整（一）薪酬定级性调整。（二）物价性调整。（三）工龄性调整。（四）奖励性调整。（五）效益型调整。（六）考核性调整。二、薪酬制度的调整员工工资定级时应考虑的因素：1、员工的生活费用。2、同地区同行业相同或相似的劳动力市场的工资水平。3、新员工的实际能力。2023/2/5一、员工个体薪酬标准的调整（一）薪酬等级的调整。（二）薪酬标准档次的调整。工资标准档次的调整：包括以下情况1、“技变”晋档2、“学变”晋档3、“龄变”晋档4、新考核变档。第三单元：薪酬制度的诊断与调整【能力要求】2023/2/5二、员工薪酬标准的整体调整（一）定期普遍调整薪酬标准。（二）根据业绩决定加薪幅度。三、企业员工工资结构的调整四、应用实例第三单元：薪酬制度的诊断与调整【能力要求】第三节薪酬计划的制订2023/2/5第三节：薪酬计划的制定一、薪酬战略（新增）不仅仅是人力资源管理的主要内容之一，也是组织总体发展战略的重要一环。战略含义考点导读P63表2023/2/5第三节：薪酬计划的制定制定薪酬战略的流程四个步骤：

【能力要求】评估薪酬的意义与目的开发薪酬战略，使之同企业经营战略和环境相匹配实施薪酬对薪酬战略和经营战略匹配进行再评价2023/2/5第三节：薪酬计划的制定一、制定薪酬计划的准备工作二、制定薪酬计划的方法三、制定薪酬计划的程序四、制定薪酬计划表的运用五、薪酬计划报告的撰写内容制定企业薪酬计划的方法有两种：一种从下而上法，一种从上而下法。【能力要求】2023/2/5第四节：企业补充保险管理一、企业年金的概念与内容二、企业年金基金的管理三、企业年金的支付方式企业年金是指企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。符合下列条件的企业，可以建立企业年金：依法参加基本养老保险并履行缴费义务；具有相应的经济负担能力；已建立集体协商机制。2023/2/5第五四节：企业补充保险管理一、企业年金的概念与内容二、企业年金基金的管理三、企业年金的支付方式1、企业年金的筹资方式

企业与员工个人共同缴纳2、企业年金的组成

企业缴费、员工个人缴费、企业年金基金投资运营收益。3、员