2023年石家庄人力资源管理师培训实战案例

石家庄金色未来教育人力资源管理师二级、三级培训实战案例金色未来分享XX有限公司绩效考核方案行政人事部二○○五年十二月绩效考核方案简介一、考核导向本绩效考核方案以业绩为导向来进行考核，考核内容突出部门和个人的工作重点,并注重达成的实际结果。二、目的分解1、每年年初，根据公司的战略目的，设计公司的战略地图，通过会议将战略目的分解至部门，并通过鱼骨图的方式拟定部门的ＫPI指标,制定各部门年度规划辨认表（目的分解的具体环节见附录,见《绩效考核方案》第5页)。2、部门通过会议的方式对本部门目的进行再次分解，拟定部门内部每位员工的考核指标,即KＰＩ和CPI指标,制定出各岗位的规划辨认表。三、考核内容1、部门的考核内容通过年度计划会议上拟定的部门关键绩效指标(KPI)和月度工作目的来拟定，见《部门绩效考核表》。为提倡团队精神,部门的考核结果与相应系数相应,对部门内部员工的业绩有直接的影响。２、公司员工分为管理员工和普通员工两类。管理员工中，部门负责人通过关键绩效指标(KPI）和月度工作目的考核，填写《员工绩效考核表(1)》。其他管理员工通过关键绩效指标（KPI）、月度工作目的、平常绩效指标（CPI）、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，填写《员工绩效考核表(2)》。普通员工的考核从工作任务的完毕、工作能力、工作协调、责任感、工作勤惰、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核,填写《员工绩效考核表(3)》。3、月末,部门及员工都应对本月工作做出总结,提出工作改善意见，填写《部门月度工作总结表》和《员工月度工作总结表》。四、考核分值部门及部门负责人的考核指标需与分管领导充足沟通后填写,并拟定分值，满分１００分。其他管理员工的考核指标应与部门负责人充足沟通后填写,并拟定分值,其中关键绩效指标（KPI)、月度工作目的、平常绩效指标（CPI)三项指标占70%，工作质量、纪律性、成本意识等三项固定指标占30％.普通员工的考核只通过固定指标考核，满分10０分。五、考核方式及操作环节被考核者均采用自评、直接上级(第一考核者)评分、隔级上级（第二考核者)评分相结合的方式考核。其中,自评仅作参考,不列入考核分数,第一考核者评分占７0%,第二考核者评分占３0％.各部门每月评出的优秀员工率应不高于5%，较差员工率不低于5%,其他员工的评分也应保持一定差别。假如考核年度内６个月被评为优秀员工，则考虑该员工升职或加薪；如连续3个月被评为较差员工,则该员工将作辞退解决。六、分值计算：未乘部门系数之前，员工最高得分为1０0分。员工考核结果的计算公式为,（员工个人实际得分+加/减分)×部门系数=计算考核奖金的分数。七、绩效改善实行绩效考核是为了改善工作，使员工的个人目的与公司整体目的联系在一起，使管理流程中的各个环节有明确的目的和驱动力，并可以反映公司目前的发展情况，从而衡量公司在近期及远期目的中的成绩。八、１１月份绩效考核方案与4月份的绩效考核方案的不同之处重要有3点:1、4月份的绩效考核方案是对部门负责人的考核，11月份为全员的绩效考核。2、4月份对部门负责人的考核算际上是对部门的考核，11月份的方案已更改为部门考核，部门负责人按岗位职责、KＰI和月度工作目的考核。3、根据自４月份绩效考核方案实行过程中出现的一些问题，对表格、考核方法等作了修改，现在的表格简便易行,更接近于公司实际情况。※特别注意事项：《绩效考核方案》执行前，以下内容需由公司领导拟定：一、公司的年度计划目的,在上年度末或计划年度初制订下达。二、考核年度内6个月被评为优秀员工,则考虑该员工升职或加薪；连续3个月被评为较差员工，则该员工将作辞退解决。二○○五年十一月三十日

XX工程材料有限公司工作指引编号ＷＩ/ADM-04版次A/1标题：绩效考核方案页次1／９1.目的为开发员工的潜能,使公司的目的得到层层贯彻,改善员工与公司的行为与绩效,达成连续激励员工、保持公司与员工共同发展的目的,特制定本方案。2.范围本方案合用于公司除以下人员外的全体员工:1）新进入公司未满三个月者；2）特殊职务者，如法律顾问。3.术语和定义3．1平衡记分卡（BSC，ｂalancedscorecａrｄ)：业绩考核的一种方法,部门和员工的考核指标来源于战略目的和竞争需要，它规定公司从四个角度来观测公司业绩:即财务指标、内部运营状况、顾客角度、学习与创新能力。通过四个指标之间互相驱动的因果关系展现组织战略轨迹,实现绩效考核——绩效改善、战略实行——战略修正的目的。3.2关键绩效指标（KPI，keyｐerｆorｍaｎｃeｉndｉcator）:是对公司及组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设立、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目的式量化管理指标，是把公司战略目的分解为可运作的远景目的工具。3．3普通绩效指标（CＰＩ，ｃｏmｍonｐeｒforｍancｅindiｃator）:重要根据公司的管理思想、管理原则并参照公司的管理制度、管理流程和管理指标制订而成。ＣＰI

是对公司及组织运作过程中非关键成功要素的提炼和归纳，它的设立是为了通过过程控制,保证KPI指标的顺利实现。４.工作流程４.1考核程序的PDＣA流程绩效考核由绩效考核计划的制订(plaｎ）、目的任务的实行管理(dｏ）、绩效沟通与评价(cheｃk)及绩效考核结果在各项人事管理中的应用(action)共同形成绩效考核的完整流程。4.2绩效考核的组织4.2.1行政人事部负责制定绩效管理规程及相关细则，组织平常考核、分析、汇总及考核结果在各项人事制度中的应用等工作，并对各部门的绩效考核算施情况进行指导与监督。4．2.2考核者与被考核者考核者为公司指定的、对被考核者承担直接管理责任的人员。根据公司的组织结构分为“第一考核者”与“第二考核者”,其中第一考核者的评分占总分的70%,第二考核者的评分占总分的３0%，具体考核层级如下表：批准审核编制XＸ工程材料有限公司工作指引编号WＩ/AＤＭ-04版次A/1标题：绩效考核方案页次2/9考核层级表序号职务第一考核者第二考核者1财务部经理分管副总总经理2研发部经理分管副总总经理3工程部经理分管副总总经理4质管部经理分管副总总经理5生产部经理分管副总总经理６物流部经理分管副总总经理7市场部经理分管副总总经理８销售部经理分管副总总经理9行政人事部经理分管副总总经理10财务部员工财务部经理分管领导1１研发部员工研发部经理分管领导１2工程部员工工程部经理分管领导１3质管部员工质管部经理分管领导１４生产部操作工班长生产部经理15生产部班长生产部经理分管领导１6物流部员工物流部主管分管领导17市场部员工市场部经理分管领导１8销售部员工销售部经理分管领导19行政人事部员工行政人事部经理分管领导批准审核编制XX工程材料有限公司工作指引编号WI／ADＭ－04版次A/1标题：绩效考核方案页次３/94.3绩效考核的环节绩效考核的六个环节具体如下:评估前的准备:动员、培训与资料收集拟定合理的考证标准选择适当的评估工具选择评估者拟定评估的时间安排保证评估公平４.4绩效考核的内容4.4.１本绩效考核方案以业绩为导向来进行考核,考核内容突出部门和个人的工作重点，并注重达成的实际结果。4．4．１.1部门的业绩考核通过年度计划会议上拟定的部门关键绩效指标（KPI)和月度工作目的来考核，部门的考核结果对部门内部员工的业绩有直接的影响。4.4.1．２员工分为管理员工和普通员工两类。普通员工指的是操作工、机修工、电工、食堂工作人员、司机；管理员工指除公司领导及普通员工外的公司其他员工，涉及副总工、总助、部门负责人、工程师、文员、调度、质检员、仓管员、班长等。4.4.１．3管理员工中,部门负责人通过关键绩效指标（ＫPI）和月度工作目的考核,见绩效考核表(１);其他管理员工通过关键绩效指标（ＫPI)、月度工作目的、平常绩效指标（CＰＩ)、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，见绩效考核表(2)。4．１．１.４普通员工的考核从工作任务的完毕、工作能力、工作协调、责任感、工作勤惰、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，见绩效考核表(3）。4.４.2部门绩效指标设两个值：一个是达成标准,一个是盼望标准。绩效指标应具有激励性（挑战性）、可行性(合理性）、比较性。4.５绩效指标权重的设定目的和原则4.５.1权重及分值设立目的权重及分值应突出绩效指标的重点要项,避免执行人避重就轻权重及分值直接影响部门及员工的工作重点权重及分值是评价的杠杆4．5.2考核原则1)考核坚持公平、公正的原则。对考核中存在舞弊行为或明显不公正的,员工可向分管领导投诉,也可以书面方式向行政人事部投诉或通过员工信箱进行揭发。对考核中实行舞弊行为的考核人按《员工奖惩制度》从重解决。2）考核结果须严格按照规定的比例进行分派。随意扩大优秀级以上的比例数额时,其考核结果无效。的确基于本部门激励需要,有必要增长本部门优秀级以上人数时,应以书面的方式报告行政人事部，并经讨论后拟定。批准审核编制XX工程材料有限公司工作指引编号WＩ/ADM-0４版次A／1标题：绩效考核方案页次4/９4.5.3权重及分值分派部门考核表及员工考核表的考核权重之和为100%,即10０分各指标或目的权重及分值比例应当呈现一定差异，避免出现平均主义最重要的是公司目的和经营重点分解到部门,部门进一步分解到具体的岗位对被评估人影响直接的指标权重及分值高总之,各项绩效指标必须分派权重及分值,且权重及分值的分派应有侧重点。4．5.4绩效指标体系的设计4．5.4.１本绩效考核方案采用平衡记分卡确立KPI指标体系,即从财务指标、内部运作角度、顾客的角度、学习和创新的角度等四个方面来度量绩效体系。４.5.4.2每年年初，根据公司的战略目的，设计公司的战略地图，通过会议将战略目的分解至部门，并通过鱼骨图的方式拟定部门的KPＩ指标,制定各部门年度规划辨认表（目的分解的具体环节见附录)。4．5.4．3部门通过会议的方式对本部门目的进行再次分解,拟定部门内部每位员工的考核指标,即ＫPI和CPI指标，制定出各岗位的规划辨认表，经分管领导审核后,报行政人事部交公司领导批准。4．5.3.4部门规划辨认表和岗位规划辨认表由行政人事部汇集成册,作为年度考核依据。4.5.4.5当公司战略发生重大变化时，部门、岗位的年度考核指标也随之修改。４.5.3.6绩效考核表部门月度绩效考核表，见附表一；部门月度工作总结表，见附表二；员工绩效考核表，见附表三、四、五；员工月度工作总结表,见附表六。4.5.5绩效考核采用以下方法考核1）比例率法——按照相应的比率来计算绩效指标成绩的一种方法。计算公式:A／B×１00%×相应的分数。２)非此即彼法——指标结果只有两种也许,要么完毕,要么未完毕,同样考核结果也只有两种,要么0分，要么满分。此方法仅合用于部门和管理员工考核。3)加/减分法——一种对不占权重分数的指标进行考核的一种方法。这类指标在考核期内不一定发生，一旦发生,按照一定的加减标准对考核结果直接加减分。4.5.6绩效评价与沟通对员工进行绩效考核后，根据每月的绩效考评结果由考核者与被考核者沟通，分析因素。4.５．7绩效考核结果的应用将考核结果与工作改善、奖惩、薪酬调整、培训开发、职务调整等直接挂钩。批准审核编制XＸ工程材料有限公司工作指引编号WI/ADM-０4版次A/1标题:绩效考核方案页次5/9附录：目的分解的环节1.目的为使公司战略目的分解到部门、部门目的分解到部门内部员工,现将某公司２023年战略目的分解实例列在下面，为公司及部门进行目的分解时提供参考。2.某公司20２3年的战略目的为:销售收入完毕5000万元;新项目于2023年7月份如期投产，达成设计能力的80%;加强制度体系建设与管理；全面贯彻ISO900０质量管理体系,合理安排计划;单向线满负荷生产，双向线满足市场需要；转变质量理念和模式,使质量控制更有效;聚乙烯格栅生产线完毕研发,达成设计的规定;全面实行绩效考核；应收账款管理。3.依据公司的总目的,公司的战略地图如下：某公司2023年战略地图财务视角利润保证市场增长融资销售增长利润保证市场增长融资销售增长顾客视角品牌建设顾客满意个性化服务渠道建设品牌建设顾客满意个性化服务渠道建设内部视角计量器具财务控制新产品开发减少成本扩大产能仓储管理安全生产提高质量提高市场响应速度管理体制规范学习与创新员工培训核心员工管理绩效考核队伍建设员工培训核心员工管理绩效考核队伍建设批准审核编制ＸＸ工程材料有限公司工作指引编号WＩ／ADＭ－０4版次A／１标题:绩效考核方案页次６/9４．公司战略目的分解至各部门某公司2023年策略性目的相关辨认表BSＣ视角策略性目的财务部研发部工程部质管部生产部物流部市场部销售部行人部财务销售增长－市场增长－利润保证－－-－--融资－顾客顾客满意---－品牌建设--渠道建设－-个性化服务-－-内部运作计量器具－财务控制提高市场响应速度-－-新产品开发--－减少成本－-－-扩大产能-－仓储管理－安全生产－-提高质量－－－管理体制规范－－---－---学习与创新员工培训－-－-－---－队伍建设-核心员工管理-绩效考核－目的小计5555668６75.从公司策略性目的中分解出各部门ＫPＩ指标，通过公司中层会议用鱼骨图拟定部门KPI目的(部门目的的分解与此类似)，下面以财务部和研发部为例说明：批准审核编制ＸX工程材料有限公司工作指引编号ＷI/ADＭ-０4版次A/1标题：绩效考核方案页次７／9融资编制财务与各部门的业务流程与会计核算流程及时安排融资资料财务制度建设推行2合1账组织培训，加强团队建设管理体制规范融资编制财务与各部门的业务流程与会计核算流程及时安排融资资料财务制度建设推行2合1账组织培训，加强团队建设管理体制规范财务计划和总结财务部资金安排科学合理日财务计划和总结财务部资金安排科学合理财务部门岗位职责财务部门岗位职责财务报表与分析财务报表与分析银行、税务、民政等外部协调配合行政人事部制订年度考核办法及财务部考核办法汇编预算银行、税务、民政等外部协调配合行政人事部制订年度考核办法及财务部考核办法汇编预算减少成本、利润控制税务筹划合理、合理节税工艺文献对的率产品成本减少新产品开发数量研发部个性化服务减少成本新产品开发新产品满足客户需求产品运用新技术新生产工艺流程改善减少成本、利润控制税务筹划合理、合理节税工艺文献对的率产品成本减少新产品开发数量研发部个性化服务减少成本新产品开发新产品满足客户需求产品运用新技术新生产工艺流程改善部门建设扩大产能管理体制ISO900执行新产品开发成功率新产品开发周期对的审核考核奖金及费用与业务部门协调沟通，强化财务对业务过程的监控外部协调6.2０23年１－1２月份财务部和研发部ＫＰＩ规划辨认表批准审核编制财务部KPI规划辨认表8/9KPＩ２0２3年必须达成值２０23年盼望达成值该指标也许被考核的时间1月2月3月4月5月6月７月８月9月１０月11月１２月业务流程及会计核算流程6月中旬6月---推行帐务规范全年推行---－-财务制度建设4个6个-－－---财务岗位职责5月编写工作计划和工作总结及时性9０%10０％－－--－－组织部门培训、加强团队建设每月培训并加强沟通沟通时及时改善--汇编预算准备12月12月--与业务部门协调，实行财务监控每月每月并及时监控--－财务报表与分析每月及时、准确及时准确率１00％---配合行政部制定绩效考核考核办法配合及时11月底完毕--－税务筹划、合理节税每月每月---－对的审核费用与考核奖金准确率９5%１0０%---及时准备融资资料及时及时-－-资金合理安排及时准确及时准确-－--－外部协调平常工作平常工作-－-研发部KPＩ规划辨认表9/9ＫＰI2０２3年必须达成值２023年盼望达成值该指标也许被考核的时间1月2月3月4月５月6月7月8月9月10月11月１2月新产品满足客户需求80%１00％－-－－－---－新产品开发数量１1－-新产品开发成功率50%１00%新产品开发周期半年５个月--产品运用新技术2项4项--产品成本减少（以目前克重为基础）克重减少2％克重减少3%-－－－新生产工艺流程改善8月7月－－-部门建设制度建立4个制度建立6个－－－-－ISO90０0执行８0%9０%-－工艺文献对的率98%1０0%--－质量标准的制定、完善－－－－－－-－注：以上表格所示内容为各部门在2０23年１－12月的重点工作。表中的“－”字符表达在某个月内的工作，请根据示例按公司战略目的分解而得到的KPI指标拟定每月的工作。ﻬ附表一部年月度绩效考核表版次:Ａ／１编号：WF/ＯTＨ-01序号月初工作任务/内容考核标准（数量/进度、时间、质量)考核分值评分自评☆☆☆12３45６789增添计划公司领导指令计划☆第一考核者评分(占70％）☆☆第二考核者评分(占３0%)合计备注:评分确认签字批准：审核:编制:日期：附表二部年月度工作总结表版次:Ａ/1编号：WＦ/OＴＨ-02工作总结:（涉及计划工作任务/内容的完毕情况、工作的成果、改善方法、建议）署名/日期:相对最佳项／因素分析相对最差项/因素分析第一考核人评语署名/日期:第二考核人评语署名／日期：附表三年月度员工绩效考核表(１)版次:A/1编号:WＦ／OTH－03部门姓名岗位最终得分岗位职责月度工作内容配分自评☆☆☆1．２．……1．2.……1.2.……1.2.……1.2.……１.2.……1.2.……1．2．……1．２.……１．2．……☆第一考核者评分（占７0％)，☆☆第二考核者评分（占30%)合计备注:评分确认签字批准：审核:制表：日期：附表四年月度员工绩效考核表（2)版次：A／１编号：WF／OTH-04部门姓名岗位最终得分岗位职责月度工作内容配分自评☆☆☆１.2.……１.2.……１．２.……1.2.……1．2．……1．2．……１.2.……工作质量(１0%)无工作错误，并经常改善10无工作错误,亦无改善建议８-９需在指导下才干做好工作5-7在指导下工作，仍有错误5以下纪律性(10%)自觉遵守和维护公司各项规章制度10能遵守公司规章制度,但需要有人督导8-9纪律观念不强,偶尔违反公司规章制度5－7经常违反公司制度,被指正时态度傲慢５以下成本意识(１０%)成本意识强烈,能积极节省,避免浪费10具有成本意识,并能节约8-9有成本意识,梢有浪费5-7无成本意识,经常浪费５以下☆第一考核者评分（占７０％)，☆☆第二考核者评分（占30%）合