2023年面试官手册

启程教育面试指导手册

一、面试的形式ﻫ1．尊重面试者是起码的职业操守

面试是双向的,是双方了解彼此的过程。因此一方面要摆正自己的位置,不要给人盛气凌人的感觉。同时,尊重对方意味着面试前要做好功课。大体了解一下对方的简历。千万不要等面试开始了，还不知道对方的姓名,申请的岗位等等。在面试开始的时候，一定要简朴扼要的介绍自己。这和作为主人，向登门拜访的客人介绍自己是同样的道理。

2.破冰，让面试者尽快进入状态

碰到比较内向或者少言寡语的面试者,例如工程师类型的，要尽快让他们放松。比如风趣一下,说说今天的天气,新闻等。这样他们容易进入状态，正常发挥。这里面有一个误区。为了让面试者放松，让他们上来就自我介绍。这个方法有时候会适得其反。那些没有准备过的人会紧张得不知道从何入手。ﻫ3.多听少说，但不失控制权

有不少面试官会在面试中不断的发问。这种方式看似十分积极，但其实不一定能从面试者身上得到有效的信息。假如在整个面试过程中，面试官说的比面试者还多，到底是谁在面试谁呢？比较最有效的方法是让面试者自己多讲,面试官一边倾听，一边根据情况提问,引导并控制面试者的话题。4．留点时间无论这个时候你是否已经做出了录用或不录用的决定,都要给面试者一个提问的机会,并且要认真应答。前面说过,面试是双向的。假如你希望面试者能接受这个机会,那么这就是你说服他们的时候了。或者说，这时候是他们在面试你了。不要由于这个过程中的失误而失去你所要的人。即使你决定不录取面试者，你仍然要完毕这最后一关。由于虽然你不录取他们,但你希望他们能对你和公司留下好印象,也许可以帮你推荐更多的人，也许他们改善了以后还会回来。千万不要低估他们的口碑对公司导致的损害。二、面试的基本方法面试的目的是为了结识和了解求职者的素质、能力和经验与岗位的规定是否匹配，以及求职者对这份工作的态度。面试官所做的就是从求职者的各种陈述和行为中鉴别求职者的真实表现。面试官如何提问和如何倾听甄别就至关重要了。在这个过程中,面试官要综合并纯熟运用各种面试方法，以达成甄别的目的。1.行为面试法:行为事件面试（BehaｖiouralEventInｔeｒvｉｅw,简称BEI）是基于行为的连贯性原理发展起来的。其假设前提是，一个人过去的行为能预示他未来的行为。面试考官提出的问题应当让应聘者用其言行实例来回答,通过了解他过去经历中的一些关键细节,来判断其能力,而不要轻信他自己的评价。通常面试官要引导应聘人员按事件发生的时间顺序来报告。如应聘人员的陈述中有跳跃,就提出问题请其具体介绍，尽量使用简朴的问话引导应聘人员讲出事件的细节,并且要让应聘人员讲过去而非现在的见解或行为。行为面试中所提的问题,都是从工作分析中得到的，面试官是有的放矢地向应聘者提问。2.情景模拟法:情景模拟可以使我们直观地看到应聘者在将来要面对的环境中的表现。作为面试过程中的一个部分,情景模拟可以在以下情况下提供行为类信息：有的素质仅靠一般面试无法准确评估。有的关键素质需要更多的信息。3.压力面试:压力面试（strｅssiｎterviｅw)是指故意制造紧张,以了解求职者将如何面对工作压力。面试人通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒适,针对某一事项或问题做一连串的发问，打破沙锅问到底,直至无法回答。其目的是拟定求职者对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力。压力面试通常用于对谋求要承受较高心理压力的岗位的人员的测试。三、面试中的忌讳

1.不要被简历忽悠了

简历是死的，不一定能反映出面试者当下的情况。往往有水分,或者描述不精确的地方。比如简历上写的是精通Jaｖa语言。到底精通到什么限度，只有通过面试才干大体了解。简历上越是把自己写得优秀的地方，越要去挑战一下。2.不要对面试者有任何假设ﻫ不要对面试者有任何假设，涉及简历上的信息。唯一的假设就是对方不合格。因此在面试个过程中要想法设法找出面试者的问题,给最终的决定提供有效的判断依据。有些面试官看到对方有数年经验,就假设他们在某个方面是合格的，在心理上已经开始放水。尚有面试官看到对方在某些问题上口若悬河,吐沫横飞，就假设对方有经验，有水平，而积极放弃了追问细节的机会。录用以后才发现此人空有理论，没有动手能力。会说不会做。录取一个不合格的人，不仅是对公司不负责，也是对面试者不负责。ﻫ3.不要把决定留给下一个人

通常,一个面试者要通过N道面试。最终的结果往往要大家讨论，或者领导拍板。于是,有些面试官认为自己是开始的关卡，并不重要。反正决定权在后面。有了这种心理，会很大限度上影响面试的效果。本来自己可以搞清楚的问题,却把责任推给了后面的人。或者故意问一些简朴的问题,把难题留给后人。其实,无论最终是大家讨论，还是领导拍板，每个面试官的论点和论据都很重要。否则要为什么你去面试？4.不要诱导ﻫ我们会通常问一些开放式的问题，希望给面试者一个发挥的空间。但提出问题的方法假如弄得不好,就变成了具有诱导性的问题,引导甚至迫使面试者朝面试官想听的方向回答。例如,“你是如何看待团队合作的？”。绝大多数面试者回答时，都会试图讲述团队合作的好处,由于这是面试官想听的。像这样的问题,答案虽然多种多样，但很难从中得到有效信息。应对如流的人很也许事先准备过，但实际工作中不一定能做到。而那些回答得不太好的人，说不定做得挺好,只是在这么短的时间内总结不出来,表达不清楚而已。因此面试官在准备问题时,一定要从面试者的角度去考虑一下,看看他们有什么样的选择。假如面试者没有选择,这样的问题问了也是白问。ﻫ5.不要答案,要过程ﻫ所谓面试，自然要出一些题目考考面试者。特别是技术类型的面试，出些试题是很必要的。但是,我们要关注的不是面试者的答案，而是他们如何获得答案。大家熟悉的微软,谷歌等公司面试时的开放式问题,其实就是这个目的,观测面试者如何解题。面试官一定要清楚地知道,哪些答案是死的知识点，哪些答案是活的解决方法。知识点暂时不知道没有关系，是可以通过学习得到的。而方法则不是那么容易学得到的。6．避免像我心理只要别人跟自己有一点相关，哪怕是都爱吃辣,或都喜欢佛教艺术,都喜欢吃榴莲等等都是“像我”效应。面试官在给候选人评估的时候也许分数就要比别人高一些。这个误区基本上去不掉。避免方法是:笔记要记得更真实、更客观,应当把所有候选人的笔记都记好了以后，判断谁更合适,而不是看谁更像我。７.晕轮效应有一个人要应聘销售人员,面试的人发现他长着“四环素牙”，认为牙齿关系一个人的身份,此人做销售有失身份，就认为他不适合作销售。这个牙齿的缺陷太突出了,以至于这个人哪怕着装特别得体,业务非常纯熟都被这个牙齿的晕轮笼罩了,而不乐意去考虑其他。相反，一个人的某个优点特别突出,他的其他缺陷，如英文水平不好也能容忍,计算机不好也没什么，这就叫晕轮效应。避免方法只能时刻提醒自己,假如候选人的某个亮点太亮了，就必须把它淡化，并刻意地去挖掘他背后那些信息。ﻫ四、选择什么类型的人ﻫ１.有亮点好过万金油ﻫ选择:虽然有很多地方不如别人，但在某些点上有过人之处，哪怕只有一点。假如此人在某点上可以比别人做得更好，更透，说明此人有自己独特的方法或见解，在其它事情上同样可以做的更好,更透。面试官的目的就是要去发现这个闪光的亮点。

放弃：什么都懂一点，但什么都不精通。

2.缺陷与信心并存

选择：认可并了解自己的缺陷,但充满信心。ﻫ放弃：自信心过度膨胀,认为自己没有缺陷;或者过度缺少自信，在面试过程中找不出自己的优势。

３．知己知彼

选择:对面试的公司有一定的了解，对自己的职业规划也很清楚,并且两者的需求吻合。

放弃:对原公司极度不满,把原公司说得一无是处；对面试的公司完全不了解；工作时间久了,为了换一个环境。这三种人一定不要选择。ﻫ4.潜力股

选择:可以明显地看出他在过去的工作中学到了很多东西,能力得到了很大提高。善于从工作中学习的人有很大的潜力。ﻫ放弃：虽然有一定能力和经验,但已经很久没有进步了。这种人在环境比较好的外企和国企比较多。由于环境舒适,便安于现状，逐渐失去了进取精神和学习动力。他们虽然有能力，但潜力不大了。最佳还是留在原地不动。一动反而会出问题。五、分析简历1.标出简历中感爱好的地方，面试时询问应聘者。2.假定简历中有些信息是不可信的。3.注意简历中前后矛盾之处。4.问问自己：通过阅读简历你是否对该应聘者留下好的印象。5.留心简历中的空白时间段。６．每项工作平均所用时间是多少。7.应聘者工作变动是否合情合理。8.应聘者简历结构是否合理。六、结构化面试:拟定最终人选（一)表达能力测试面试者的语言逻辑性、用语修辞度、口头禅、口头禅、语言波幅等,贯穿于整个面试过程。评价标准：表达前后有连续性,逻辑清楚;对的用语，简明扼要，神态轻松,举止适宜,无习惯性小动作，眼神集中,能注视面试人员,而不东张西望。1.请您先介绍一下自己,时间请控制在3分钟。２．你刚上大学的时候，对你的大学生涯的设想是什么样的?回答完后问：现在4年的时间快过了，你觉得与你当初的设想有那些出入？因素是什么?3.为什么你值得我们聘用呢？假如公司雇佣你,你可认为公司带来什么样的奉献？４.假如我们的竞争对手也故意录用你,你的态度如何？5．你认为什么是自己最需要改善的？6.当你进入一家新的公司或者产业,你会以何种方式获得相关知识？７．什么样的单位是您求职的第一选择?８.你对于主管的学历、能力都低于你有什么见解？９.请用英语简朴进行自我介绍和评价。（英语）(二）学习能力评价标准：短时间内能在变化多端的相关信息资料中抓住主旨，触类旁通，善于总结。１.谈谈你最近阅读的一本书或者杂志,你的体会是什么？2．《亮剑》这部热播的电视剧看过么？谈谈对李云龙这个人的见解。3.什么是灵感？你体验过么?灵感经常光顾到你身上么？你是依靠灵感来学习么?(三）头脑灵活性说明：考察智力思维定势。每题回答时间限制１分钟。１.一个房间里有炭炉煤油灯和蜡烛，火柴只有一根，应当先点燃哪同样？(火柴）2.假如张三的女儿是我儿子的母亲,我与张三什么关系?(是张三的女婿）（四)人际交往能力评价标准:反映速度快,能控制住场面,有风趣感,同时能顾及对方,神色不慌张,能随机应变,妥善解决问题。1.在校你担任什么职务?重要负责那些工作？在此期间你觉得那一件事情是让你自己最满意的?从中哪些素质得到了锻炼?2.你们在宿舍里常谈论哪些话题，重要是那些人积极参与,你经常参与那些话题,为什么?３.你们班有多少人，男生多少？女生多少?其中你有多少个最要好的朋友(同学)？你能谈谈你朋友（同学）有那些突出的优点吗？你怎么评价他们？你择友的标准是什么?4.你有逗乐儿童的小手法吗？举例。１０．告诉别人一件事情时，你是否试图把细节都交代的很清楚？１1.你处在一个新集体中时,你觉得交新朋友是一件容易的事情吗？举例。(六）分析解决问题能力评价标准:善于思考，能对问题或实事做出有依据的判断，善于掌握相关事实，可以抓住问题关键。（七）生活态度/积极性评价标准：积极积极采用行动，已达成目的或超越所需的规定,工作态度积极，不会依赖指示才去做出行动，态度积极进取，想改善的办法,不等别人规定就会积极把握机会，争取自我改善的机会