2023年自考劳动关系学学习重点

自考《劳动关系学》学习重点ﻩ第一章一、劳动关系的概念(一)识记:1．劳动关系的含义:是劳动者与雇主之间在劳动过程中所形成的社会经济关系的统称。我国劳动关系的含义:是指劳动者在运用劳动能力,实现劳动过程中与用人单位之间产生的经济社会关系。２．劳动关系的本质:合作、冲突、力量、权力冲突的形式:对劳动者来说有罢工、旷工、怠工、抵制、辞职;对资方来说有关闭工厂、处罚、解雇。力量:是影响劳动关系结果的能力，是互相冲突的利益、目的和盼望以何种形式表现再来的决定因素。力量分为:劳动力市场的力量、双方对比关系的力量退出、罢工、岗位三种力量最为重要权力：是管理方拥有的权威,即对劳动者进行指挥和安排，以及影响劳动者行为和表现的各种方式。３．劳动关系的主体:是指劳动关系中劳动力的所有者和劳动力的使用者,即拥有劳动力的雇员和使用劳动力的雇主。从狭义上讲涉及两方面：一方是雇员以及以工会为重要形式的雇员团队,另一方是雇主以及雇主协会。从广义上讲，劳动关系的主体还涉及政府。广义上讲,劳动关系的主体涉及：雇员、雇员团队、雇主、雇主组织、政府政府在劳动关系中角色：劳动关系立法的制定者、公共利益的维护者、公共部门的雇主、提供有效的服务４.劳动关系的特点：个别性与集体性;平等性与从属性;对等性与非对等性;经济性、法律性与社会性(二）领略:1.劳动关系的本质：是指管理方与劳动者个人及团队之间产生的。由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和,它会受到一定社会的经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。劳动关系双方要进行生产，就要共同合作，遵守一套既定的制度规则。同时,由于双方的利益、目的和盼望经常会出现分歧，产生冲突，甚至背道而驰,因而冲突也在所难免。劳动关系双方选择合作还是冲突，取决于双方的：力量对比力量是影响劳动关系结果的能力，是互相冲突的利益、目的和盼望以何种形式表现出来的决定因素。在劳动关系中,管理方享有决策权力。决策权力是管理方拥有的权威,即对劳动者进行指挥和安排，以及影响劳动者行为和表现的各种方式。拥有决策权力,使管理方在劳动关系中处在主导优势地位,但这种优势地位也不是固定不变的,在某些时间和场合,也也许会发生逆转。2.对”劳动”的理解:(1）劳动是人们改变对象,使之适合自己需要的故意识、有目的的活动。劳动是人们在物质生产和精神生产过程中的体力和脑力的支出，是人类生存和发展的最基本条件。劳动具有自然性质和社会性质。(2）我国劳动是指劳动者为谋生而从事的、履行劳动义务的、有组织的、岗位相对固定的集体劳动。重要涉及：一、从主体上看，它是以职工身份所从事的劳动。二、从目的上看，它是作为一种谋生手段的职业劳动。三、从性质上看，它是履行劳动法律义务的劳动。四、从形式上看,它是用人单位内部有组织的集体劳动。3.个别劳动关系和集体劳动关系及其特点：个别劳动关系:是劳动关系的基本形态,是劳动者个人与雇主之间通过书面或口头的劳动协议,来拟定和规范双方的权利义务,比如建立、变更或解除劳动关系等。个别劳动关系有以下两个特点:（１)人格上的从属性，重要体现为:一是劳动者要服从用人单位的工作规则。二是劳动者要服从用人单位的指示和命令。三是接受监督、检查的义务。四是劳动者有接受制裁的义务。(2)经济上的从属性，经济从属性的重点在于劳动者的劳动并不是为自己，而是从属别人,为实现别人目的而劳动。集体劳动关系：是在个别劳动关系存在和发展的基础上形成的。是劳动者通过行使团结权,组成工会来实现自我保护，并进而平衡和协调劳动关系。集体劳动关系的特点：（1)独立自主性，集体劳动关系的主体，即工会与雇主或雇主组织之间不存在着互相从属或附属的关系。(2）明确的团队利益意识,集体劳动关系具有明确的团队利益,工会的目的在于促进劳动条件的改善和提高劳动者的经济地位。雇员：是指在就业组织中,自身不具有基本经营决策权利并从属于这种决策权利的工作者劳动关系中的雇员，指具有劳动权利能力和行为能力，由雇主雇佣并在其管理下从事劳动以获取工资收入的法定范围内的劳动者。雇员团队:是指由于共同利益、爱好或目的而组成的雇员组织。涉及:工会、类似于工会组织的雇员协会、专门的职业协会。雇主:也称为“管理方”或资方,是指雇佣别人为其工作,并需支付工作或报酬的法人或自然人雇主组织。雇主组织的重要形式是:雇主协会，他们以行业或贸易组织为纽带，一般不直接介入雇员与雇主的具体劳动关系事务之中。政府在劳动关系中的角色:劳动关系立法的制定者、公共利益的维护者、公共部门的雇主、提供有效的服务二、劳动关系的实质:冲突与合作（一)识记1、合作的含义:是指经组织中，管理方与雇员要共同生产产品和服务，长在很大限度上遵守一套既定制度和规则的行为。２、合作的根源:合作的根源重要由两方面组成,即:“被迫”和“获得满足”“被迫”是指雇员迫于压力而不得不合作，即雇员假如要谋生，就得与雇主建立雇佣关系。“获得满足”:(1)重要建立在员工对雇主的信任基础之上，这种信任来自对立法公正的理解和对当前管理权力的限制措施。（２）大多数工作都有积极的一面,这是劳动者从工作中获得满足的更重要的因素。（３)管理方也努力使雇员获得满足。３、冲突的含义４、冲突的根源:（１）主线根源：异化的合法化、客观的利益差异、雇佣关系的性质（2）背景根源:广泛的社会不平等、劳动力市场状况、工作场合不公平、工作自身的属性5、冲突的表现方式涉及:明显的冲突、潜在的冲突。明显的冲突有：罢工不太明显的冲突形式:各种“不服从”行为；怠工、辞职；权利义务的协商（二)领略1、冲突的主线根源的背景根源冲突的根源可以分为:主线根源、背景根源。主线根源是指由于劳动关系的本质属性导致的冲突；背景根源是指由那些更加可变的、取决于组织、产业、地区、国家等因素的属性所导致的冲突。2、冲突与合作的影响因素(1)文化因素的解释，涉及:a.工人找到工作时的价值观和信仰b.在工作期间对工作的态度和道德观的变化（2）非文化因素的解释，涉及:“客观”的工作环境、管理政策和实践、宏观经济环境和政府政策3、冲突和合作的根源与影响因素之间的关系任何文化的和客观的因素都只能影响冲突和合作的限度与表现形式,而无法从主线上改变劳动关系的本质属性——冲突和合作的存在。从根源和影响因素之间的比较,可从两个方面有所收获：（１）人力资源策略的局限性:尽管管理方可以获得来自员工的高度的忠诚和认同,但这些信任和认同与管理主义学派的支持者所设想的还是有非常大的出入。（2)理解工会和集体谈判制度:工会既是问题的一部分，又是解决问题的方法的一部分。(三）运用1、运用冲突与合作的原理来解释现实中劳动关系的有关现象三、劳动关系的外部环境(一)领略1、环境因素对劳动关系的影响(1)经济环境:涉及:宏观经济状况（如经济增长速度和失业率)、微观经济状况(如在某一特定产品市场上雇主所要面对的竞争限度）经济环境可以改变劳动关系主体双方的力量的对比。一方面,经济环境也许来自劳动力市场的变化，直接影响双方的劳动力市场力量的消长；另一方面，经济环境也也许来自厂商所要面对的要素市场。(2)技术环境:涉及：产品生产的工序和方式、资本密度（人均资本投资量)的限度、产品和工序是否容易受到新技术的影响、工作是否复杂、需要高水平的知识和技能。假如公司的产品易受新技术影响,那么员工不服从管理睬给管理方带来更多的成本,因而雇员岗位的力量就会增强。相反,那些不易受新技术影响或者低资本密集度的行业,雇员岗位的力量就弱些。(3)政策环境:是指政府的各种政策方针，涉及：货币政策和财政政策、关于就业的政策、教育和培训的政策以及其他政策（4)法律和制度环境：是指规范雇佣关系双方行为的法律和其他力量的机制,这些机制规定了双方的权利义务,并具有相对的稳定性。(５)社会文化环境:由各国、各地区甚至各工种的主流传统习惯、价值观、信仰等组成。文化的影响是潜在、不易察觉的，它是通过社会舆论和媒介来产生影响,对于违反社会文化规则的个人和组织,虽然处罚不像法律那样具有强制性，但其作用却不可低估。第二章一、劳动关系理论:各学派的观点（一)领略１、新保守派及其重要观点和典型模式也称新自由派或新古典学派，基本由保守主义经济学家组成。这一学派重要关注经济效率的最大化,重要研究、分析市场力量的作用,认为市场力量不仅能使公司追求效率最大化，并且可以保证雇员得到公平合理的待遇。新保守派一般认为，劳动关系是具有经济理性的劳资双方之间的自由、平等的互换关系,双方具有不同的目的和利益。资方获得高利润，雇员获得高工资、福利和工作保障，形成“双赢”格局。劳资双方的冲突就显得微局限性道。工会的作用就不大了。典型模式：美国模式2、管理主义学派及其重要观点和典型模式管理主义学派多由组织行为学者和人力资源管理专家组成。该学派更关注就业关系中员工的动机,以及员工对公司的高度认同、忠诚度问题，重要研究公司对员工的管理政策、策略和实践。该学派认为，雇员与公司的利益基本是一致的,劳资之间存在冲突的因素，在于雇员认为自己始终处在被管理的从属地位，管理与服从的关系是雇员产生不满的根源。该学派对工会的态度是模糊的。应尽量避免建立工会。同工会领导人建立合作关系。管理主义学派主张采用新的、更加弹性化的工作组织形式,更强调员工与管理方之间的互相信任和合作。典型模式：日本模式3、正统多元论学派及其重要观点和典型模式正统多元论学派由传统上采用制度主义方法的经济学家和劳动关系学者组成，该学派重要关注经济体系中对效率的需求与雇佣关系中对公平的需求之间的平衡，重要研究劳动法律、工会和集体谈判制度。该学派认为，雇员对公平和公正待遇的关心，同管理方对经济效率和组织效率的关心是互相冲突的。同时也认为,这种冲突仅仅限于诸如收入和工作保障等这些具体问题,并且“这些具体利益上的冲突,是可以通过双方之间存在的共同的、主线利益加以解决的”。正统多元论学派的核心假设是，通过劳动法和集体谈判保证公平与效率的和谐发展是建立最有效的劳动关系的途径。典型模式：德国模式(4)自由改革主义学派及其重要观点和典型模式自由改革主义学派更具有批判精神,积极主张变革。该学派十分关注如何减少或消灭工人受到的不平等和不公正待遇。强调产业民主和工人自治。该学派的观点，在五学派中内容最松散，认为劳动关系是一种不均衡的关系,管理方凭借其特殊权力处在主导地位，现存的劳动法和就业法不能为工人提供足够的权利保护。因此为了保证工人获得公正平等的待遇，必须要加大政府对经济的干预。自由改革主义学派的最大特点是提出了“结构不公平”理论。与周边部门相比，核心部门可认为雇员提供更优厚的劳申条件，采用更进步的管理方式。而周边部门的工作岗位相对“不稳定”，甚至是临时性的、非全日制的,容易受到裁人政策的影响。对结构不公平的研究说明，工会的存在和集体谈判的开展是非常必要的。典型模式：瑞典模式(5)激进派及其重要观点和典型模式激进派具有比其他学派更加深刻的思想内涵，重要由西方马克思主义者组成。激进派认为,在经济中代表工人的“劳动”的利益,与代表公司所有者和管理者的“资本”的利益,是完全对立的。激进派认为,其他学派提出的“和谐的劳动关系”只是一种假象;认为只要资本主义经济体系不发生变化，工会的作用就非常有限。该学派的重要倾向是建立雇员集体所有制。典型模式：前南斯拉夫的工人自治制度;瑞典的梅得尔计划;西班牙巴斯克地区的孟作根体系3.运用(1)阐述劳动关系重要学派的观点以及实践模式附:比较有代表性的五大理论学派,把他们按照从政治趋向上的“右翼”（保守)到“左翼”(激进)的顺序排列:新保守派、管理主义学派、正统多元论学派、自由改革主义学派、激进派。这些学派观点的相似之处在于,都认可劳动关系双方之间存在目的和利益差异。其重要区别体现在:(1)对雇员和管理方之间的目的和利益差异的重要限度、结识各不相同；（2)在市场经济中,(二）劳动关系的价值取向:一元论与多元论1.识记(１)一元论一元论观点强调资方的管理权威，规定雇员忠诚于公司的价值观。一元论强调权威和忠诚的单一核心价值取向,认为每一个工作场合都是一个完整、和谐的整体,不同的员工为了共同目的走到一起,作为一个团队工作,以实现管理方制定的管理目的。人力资源管理哲学强调奉献和互相依存，其基础是雇员关系的一元论(2)多元论多元论观点认可冲突,甚至认为在工作场合冲突的存在是不可避免的。认为在任何工作环境中都存在着不同利益和新年的群体，因此，组织必须要在不同利益群体之间寻求连续的妥协2.领略(劳动关系的价值取向：一元论与多元论关于管理者和工会、管理者和雇员关系的基础,有两种基本观点:一元论和多元论)(1)一元论的观点(2)多元论地观点（3）合用范围答：1、传统型公司,这一传统型的劳动关系管理类型，强调一元论,主张用强有力的管理反对工会。２、精明的家长型公司，“精明的家长型”公司劳动关系管理类型,在本质上属于一元论，但他并不理所当然地认为雇员会接受公司的目的或自动地认为管理者的决策很合法，而主张花费大量时间和资源以保证雇员采用对的态度。３、精明的现代型公司,就这类组织接受工会和集体谈判作为协商拟定就业条件和待遇的方式而言，他们是坚定的多元论者。4、标准现代型公司,这一模式是目前最典型的一种劳动关系管理类型,其特性是实用主义或机会主义。一般而言,高层管理者更倾向于一元论观点,而职位较低的管理者由于更接近产品的生产和服务，也许更倾向于多元论观点。(三)劳动关系调整模式１.领略(1)斗争模式“斗争模式”其表现形式是雇佣劳动和剩余价值的生产，其本质是剥削与被剥削的关系。因而在劳资之间存在着不可调和的阶级矛盾。因而以阶级斗争模式解决劳动问题的主张已成为历史。(2)多元放任模式“多元放任模式”工会倾向于以短期利益换取长期利益,政府对劳动关系的干预较小，因而可归为多元放任模式。认为市场是决定就业状况的至关重要的因素．(3)协约自治模式“协约自治模式”则以正统多元论学派理论为基础,主张劳资双方通过谈判取得均衡与和谐，以协约自治原则解决劳资事务，这一模式以法国、德国、意大利等西欧国家为代表。其中“劳资抗衡”模式以劳资对立抗衡为主轴，完全排除国家干预。“劳资制衡”,制衡是对抗衡模式的修正与超越,是劳动者以劳工的身份参与公司经营,其基本思想是从悲观保护劳工,转为积极的由劳资双方共同参与决定公司经营活动。(４)统合模式“统合模式”则以管理主义学派和自由改革主义学派理论为基础,其中“社会统合模式”秉承自由改革主义理论，主张劳资双方要突破协约自治范围，以整个社会为背景解决劳资关系,瑞典是这一模式的代表者。“经营者统合模式”则秉承管理主义学派理论，主张由经营者在公司层面统合各方力量，在通过政府将其决策表达在劳动基准法之中，这一模式以日本最为典型。“国家统合模式”是指公司与劳工组织在社会结构中所扮演的角色由国家决定。第三章(一)初期工业化时代的劳动关系1.识记(1)初期工业化时代的时代背景18世纪中叶到19世纪中叶,产业革命（以蒸汽机的发明为标志的产业革命,资本主义工业化时代)斯密的管理思想:斯密认为，劳动发明的价值是利润的源泉,工资越低，利润就越高;反之，工资越高,利润就会越低。斯密主张以市场“看不见的手”来自动调整市场的供求,政府仅仅作为看门人,不干涉市场的供求和经济的发展２.领略（1)”看不见的手”的原理来自动调整市场的供求,政府仅仅作为看门人，不干涉市场的供求和经济的发展.(2)初期工业化时代的劳动关系及其特点答：雇主对工人的残酷剥削、政府不干预劳资关系、初期的工会特点：雇主通过强硬手段剥削利润、政府不干涉、冲突和斗争分散附：第一个具有现代意义的劳动法规:1８202３英国《学徒健康与道德法》立法严禁工人结社、罢工和示威:17９9年英国《结社法》、1791年法国《夏勃里埃法》(二)管理时代的劳动关系１．识记(1）管理时代的时代背景1９世纪中期到2０世纪初期，第二次技术革命（电,生产工艺组织的变革；生产加工工艺组成的流水线）(2)“泰勒制”的含义以弗雷德里克·泰勒为重要代表人物的科学管理理论以提高生产率为目的,以科学管理方法代替传统的经验管理，提出通过建立各种明确的规定、条例、标准,使一切科学化、制度化，是提高管理效能的关键。科学管理理论的内容涉及劳动定额理论、激励性的工资报酬制度,等等。泰勒制加强了资本家对工人的实际的从属,使工人进一步附着在工作岗位上２.领略（1)科学管理思想(2)管理时代的劳动关系及其特点答:劳动关系:19８6年1２月美国劳动工人联合会成立(劳联ＡＦL）、政府的“建设性”干预政策特点：政府出台立法、雇主改善管理、工人形成了工会组织、集体谈判制度建立附:187１年英国颁布了世界上第一部工会法,１8７5年又颁布了《公司主和工人法》，允许工人团队和公司主签订契约和协议。到1９2０23新西兰出现了较规范的集体协议法。从此,集体谈判制度得到了国家法律的认可和保护。(三)冲突的制度化1．识记(１)时代背景20世纪上半叶,两次世界大战和经济危机行为科学理论：在行为科学发展中,与组织中劳动者有关的三个最为重要的方面是：工业心理学的出现、霍桑实验、社会系统理论(2)工业心理学“工业心理学之父”雨果·芒斯特博格《心理学和工业效率》。同泰勒同样,他对劳资关系之间的共同利益感爱好。但是,他强调他的方法更侧重于工人，他希望以此来缩短工作时间,增长工资和提高“生活水平”(3)霍桑实验在实验中生产率的提高取决于士气、集体成员之间的互相满意关系（一种归属感),以及有效的管理等一系列社会因素。霍桑实验的重要之处在于,把人当作社会的人，从而要更多地考虑岗位上的人的情感、心理、盼望等(4）社会系统理论代表人物是切斯特·巴纳德,他将管理工作纳入一个社会系统之中，并认为高级管理人员的任务就是在正式组织内尽力维护好一个协作系统该时期劳动关系的制度化:２.领略(１)该时期劳动关系的制度化答:国家干预开始制度化、法制化；“产业合理化”运动(该运动是以工人参与公司管理为重要内容的产业民主化运动）；三方性原则（政府在制定产业政策时，积极征求双方(雇主和工人代表)的意见，政府参与调整双方关系,使双方的矛盾可以控制在一定范围内)(2）该时期劳动关系的特点答:政府干预产业发展实行宏观调控、雇主逐渐关心员工的社会性、三方原则等制度建立(四)成熟的劳动关系1识记(1)经验主义学派及其观点代表人物彼得·德鲁克。目的管理是综合以工作为中心和以人为中心的方法,实现工作与人的完美结果(２)经理角色学派及其观点代表人物亨利·明茨伯格、乔兰、科斯庭等。该学派因以对经理角色的职务和工作为研究对象而得名。该学派认为，经理提高工作效率的方法是:与下属共享信息;故意识地克服工作的表面性;解决好对组织施加影响的各种力量的关系。这些力量有:股东、学者、政府、工会、公众、职工等等(3)权变理论学派及其观点也称超Y理论，代表人物约翰·莫尔斯、杰伊·洛西。该理论认为在公司管理重要根据公司所处的内部和外部条件随机应变,没有一成不变的、普遍合用的“最佳”的管理理论和方法.２.领略(1)成熟劳动关系时期的劳动关系具有哪些特点答:劳动关系:更多的产业民主化政策；集体谈判制度进一步完善；规范化、制度化的法律体系和调整机制的形成特点：劳动关系实现了制度化、法制化；劳资矛盾总体趋于缓和、合作成为主流(五)新的矛盾和问题1.领略(1)经济和组织发展的背景新时代高新技术和通信技术的发展和运用使工作组织和工作设计发生了主线性的变化:(1）“蓝领”和“白领”的界线变得越来越模糊。(2）工作组织自身也从多等级的官僚制变为由网络化供应、团队工作、多种技术支持,以及像组织扁平化和弹性工作制这类形式多样、富于变化和适应环境的制度。(3）经济进入“微利”时代。(2）关系的新变化全球经济一体化带来国际竞争的加剧和雇主策略的变化；跨国公司的兴起和经济全球化的趋势也改变了资方、政府和工会的权力平衡;跨国工会和工会联盟发展的相对滞后；发展中国家面临新问题；发达市场经济国家的工会也面临着知识经济的挑战。（3)结合劳动关系发展的历史,总结出劳动关系发展的规律(六)我国劳动关系的发展１．领略(１)我国在向市场经济过渡时期劳动关系的表现和特性答:不同类型的劳动关系运营规则尚有一定差别；在劳动关系建立的形式上,劳动协议关系与非劳动协议关系仍然并存;劳动力市场配置机制和行政配置机制同时对劳动关系发生作用；劳动关系调整还存在着法律规范不健全的问题;劳动争议大幅上升,劳动关系不稳定因素增多。2运用(1）系统结识建国后我国劳动关系的建立、变化、发展过程（2)论述我国劳动关系的发展趋势1、劳关主体利益明晰化。劳关就其实质而言,是一种利益关系，但在计划经济条件下，劳关的这种性质特点被掩盖２、劳关的形成协议化。基于劳关主体的明晰和利益的多元化,以劳合的形式建立劳关系,明确双方的权利和义务.3、劳关运营的市场化。按市场机制和规律规范劳关的运营是市济条件下的必然结果4、劳关规范的法制化。市济本质上是法制经济。在市济条件下，劳关在构成，运营，解决等方面将所有实现法制化。法律原则,法律方式是规范劳关的重要依据．第四章(一)谁是雇主１.识记(1)雇主的含义雇主也称用人单位，是指一个组织中，使用雇员进行有组织、有目的的活动，且向雇员支付工资报酬的法人或自然人(２)我国的雇主涵义1、雇主是经营者。在我国,雇主应认为是公司经营者,而远远不是资本家的概念2、雇主所属的单位是公司，涉及公司化管理的事业单位，这种界定是以我国有关法律、法规为依据的3、雇主范围涉及各种所有制公司(3)雇主组织的含义是指由雇主依法组成的,旨在代表、维护雇主利益，并努力调整雇主与雇员以及雇主与工会之间关系的团队组织。２.领略(１)雇主组织的角色和作用答:重要作用是在集体谈判中支持会员组织,维护雇主利益,并积极游说政府和议会。具体讲,雇主组织重要从事四种活动：参与谈判、解决纠纷、提供帮助和建议、代表和维护附国外的雇主协会由法人而不是自然人组成，重要负责解决劳资关系各方面的事务，其中与工会协商劳资关系是其重要作用我国的雇主组织：中国企联(中国公司联合会、中国公司家协会合署)(二)雇主的角色理论１.领略（１)新古典经济理论的重要内容及其评价答:该理论重要强调公司效率及生产率在管理决策中的重要性。评价：对该理论的批评重要集中在五个方面:1．新古典经济理论没有指出使公司效率最大化的内部工作模式;2．新古典经济理论将生产效率等同于赚钱,从而忽视了劳动关系中的“政治”方面;3．新古典经济理论建立在把管理人员视为所有者利益的代理人这样一种过于简朴的管理思想之上；4．新古典经济理论没故意识到管理者理性的局限性；5.新古典经济理论没有解释管理者自身价值观在决策过程的作用。上述五个方面又演变出五种理论:权变管理理论、劳动过程理论、利益相关者理论、决策过程理论与战略选择理论。(2)权变管理理论的重要内容及其评价答:它强调在管理中要根据组织所处的内外部条件随机应变，针对不同的具体条件寻求最适合的管理模式、方案或方法。权变管理理论的最大特点是:(１)强调根据不同的具体条件,采用相应的组织结构、领导方式、管理机制；(２)把一个组织看作社会系统的分系统,规定组织各方面的活动都要适应外部环境的规定。权变管理理论的价值在于,它为解释公司职权结构以及雇主的劳动关系政策与实践提供了理论支持。(3)劳动过程理论的重要内容及其评价分割工作任务，使传统上由纯熟工人掌握的技能外部化。这一实践带来两个后果:1.减少生产过程所需的技能，从而减少资方对纯熟工人的依赖限度。2.管理者对工人的生产方式与生产进度的控制限度更强,从而防止工人抵制生产,保证产出水平。工业管理与科学管理意味着以更低的工资水平换取更大的劳动量。对该理论的批评重要集中在以下两个方面:1．减少生产所需技能受到普遍质疑。2．布雷弗曼的理论只考虑管理方对工人的直接控制，而忽视管理方对工人的间接控制。(４)利益相关者理论的重要内容及其评价根据利益相关者理论,公司组织被看作是利益相关者的结合体,各利益相关者为公司提供资源并获取相应回报。评价：利润最大化是管理方政策与实践的首要目的。(５)决策过程理论的重要内容及其评价答:又被称为“有限理性”理论，该理论对管理方都是理性人提出了质疑，认为:1．管理方的所谓理性行为具有很大的局限性。２．公司内普遍存在的管理权术，对“管理方是理性人”这一命题构成挑战。3.管理方容易受当前流行的管理模式的影响。评价:管理方的行为并非完全非理性的,因素有三：1.从管理者自身素质看,通过正式教育和培训以及非正式的“干中学”,管理者积累了经验,逐渐形成自己的决策程序。2．从组织内部的权力关系看,高层管理人员通过制定规章制度来控制中下层管理人员的行为,并通过建立考核评价体系监督中下层管理人员的行为。3．从决策的重要性看,重大决策通常是由高层管理人员通过理性规划与审核后做出的。(6)战略选择理论的重要内容及其评价答:战略选择在多数文献中是指一种决策行为。由于决策者的价值观、信仰与世界观趋于不变，因此,管理方的政策与实践也将趋于制度化并具有长期稳定性，但也许出现显著变革。当环境压力危及公司的生存与发展时,管理方会考虑采用新战略。评价:考虑雇主的价值观、信仰与世界观在多大限度上独立于各环境变量,更具有现实意义。(三)管理模式和实践1.识记（1）管理模式的含义及分类管理模式作为一套成文或不成文的指导原则,是雇主对待雇员和解决特殊问题的一种参考原则，是管理方的行动指南管理模式分类的两个维度，职权结构(涉及独裁型、权威型、自主型)、管理理念（涉及剥削型、宽容型、合作型)2．领略（1)独裁/剥削管理模式的重要特性及对工会的措施答:起源于1９世纪晚期的“压迫运动”。特性涉及强制性、专断性、独裁性、有限的忠诚性。这一模式具有强烈的反工会思想。重要手段有技术变革、灵活的就业安排、在集体谈判中采用强硬立场和破坏罢工、停工和迁厂(2)权威/宽容管理模式的重要特性及对待工会的措施答：特性涉及专业化、职位阶梯、忠诚感。这一模式认可工人参与工会组织的合法权利。对待工会的措施涉及工会的存在使公司成本增长、工会规定建立绩效考核的程序与规则(３)自主/合作模式的重要特性及对待工会的措施答:又称人力资源管理模式，起源于福利资本主义与家长制管理。特性涉及自主型组织设计、雇员参与计划、人事与就业政策（涉及内部公平制度、薪酬体系和全面质量管理等）。劳资双方以更加积极的态度看待集体谈判,集体谈判不再是双方对立的过程(四)雇员参与管理１.识记（1）雇员参与和参与的含义雇员参与和参与有时被当成同义词，可以互换使用,其含义都涉及了个体和集体信息的传达和磋商,都可以指管理员向雇员传达有关经营活动、决策和绩效等方面信息的公司机制。但一些学者也对参与和参与有不同的解释。如马清顿和古德曼认为，雇员参与“重要由管理者发起,用来增长雇员对公司了解和对公司责任心的活动”,该词汇有“雇主掌握积极权的含义”。而“参与”是指雇员在决策过程中起到更大的作用,用以表达“雇员通过集体谈判和讨价还价来对公司、工作表现、雇佣条款等多方面施加的影响”（2)雇员参与的重要目的１、增进员工的独立发明性和思考能力，使所有雇员对公司及其成功有强烈的责任心２、提供员工自我训练的机会３、协助管理者集思广益，作出明智决策4、促进劳资关系的沟通5、提高员工忠诚度，提高雇员对工作的满意度2.领略(１)雇员参与管理的重要形式1．持股计划，是经济民主的一种形式。其重要内容是：公司成立一个专门的员工持股信托基金会,基金会由公司全面担保，贷款认购公司的股票。员工持股制度的普遍推行,使员工与公司利益融为一体。2.量圈,也叫质量改善小组，是指从事相关工作的志愿人员组成的小组,在训练有素的领导者(如直线经理)领导下定期聚会讨论和提出改善工作方法或安排。实行质量圈计划,其目的是给予工人更多运用他们经验和知识的空间。3.共同磋商,共同磋商是最常见的一种参与方式。所谓共同协商,是指资方为协调与员工的关系而在制定决策之前,先征求员工的意见或态度，伹不需要征得员工或其代表批准的决策程序。４.工人董事,是指由雇员民主选举一定数量的员工代表进入公司董事会,代表员工参与决策、监督的制度。５.工作理事会,公司的工作理事会与公司级别的磋商委员会的职能大体相同，只是名字不同样。建议方案,建议方案为雇员提供了一个参与到提高公司效益的努力中去的平台。职工代表大会制度，即公司民主管理制度,是我国国有公司实行公司民主的最基本形式,是员工行使民主管理权力的机构，它由民主选举的员工代表组成。附:参与管理重要可以分为经济民主和管理民主；“戴明圈”：计划→实行→检查→行动→计划；在我国,工人董事是一个新制度,是职工代表大会制度的延伸（五）劳资合作策略１.识记(1）劳资合作的涵义是指任何为提高劳资双方的期待，所采用的协商或参与决策的模式。(2)劳资合作的特性公司组织经营的整体责任书与资方与劳方共同承担；劳资合作必须借助员工参与才干实现;劳资双方将对抗的相对力量,转化为组织的总力量；劳资合作所带来的成果应公平分享(3）劳资合作的条件1、建立互助互信，具有荣辱与共的观念，重视公司长期营运目的2、人性的互相尊重3、建立良好的沟通管道4、利益分享及符合国家劳动法律2.领略(1)试借鉴国外劳资关系管理策略方式,说明在我国劳资合作应采用的重要方式促进劳资合作的方法:收益分享计划：斯坎隆计划;拉克计划；集体收益分享计划非收益分享计划:质量圈;共同磋商;工作再设计等

附:劳动关系的最高形式是劳资合作（一）斯坎隆计划现在的斯坎隆计划的要点涉及工资总额与销售总额的比例、与减少成本相联系的奖金、生产委员会和审查委员会四个方面。斯坎隆计划的目的是使组织的目的和员工的目的同步化。斯坎隆计划在减少成本和促进劳资合作方面获得很大成功,但并不是所有计划都能获得成功。其成功实行需要具有三个条件:(1)该计划合用于人数较少的公司（通常少于1000人)；(２)该计划合用于产量与成本稳定的公司；(3)管理方积极参与该计划,特别在计划的实行阶段。（二)拉克计划拉克计划与斯坎隆计划非常类似,都是通过雇员提供合理化建议来削减生产成本,并与雇员共同分享由此产生的财务收益。两种计划的区别重要体现在雇员参与限度和奖金计发办法两个方面。拉克计划的雇员参与限度不及斯坎隆计划。多数拉克计划只有一个审查委员会,而没有在工作场合基层内部建立生产委员会。拉克计划目的生产率的拟定方式与斯坎隆计划不同。拉克最初发现制造业劳动成本在产品附加值中所占比例不受经济周期影响,长期保持一个稳定水平。(三)集体收益分享计划与斯坎隆计划和拉克计划相比,集体收益分享计划的雇员参与限度更低，没有建立建议机制.第五章（一）工会的概念1．识记(１）工会的内涵《英国工会史》,工会是由工人组成的旨在维护并改善其工作条件的连续性组织(2)工会的结构分类涉及职业工会,是将具有某种特殊技能，从事某种特殊职业的所有雇员组织起来的工会，而不考虑这些雇员所处的行业。可细分为三种：同行工会、半技术与非技术工人工会、白领工会行业工会，是将在某一特定行业中从事工作的所有工人都组织起来的工会，而不考虑这些雇员的技术、技能以及所从事的职业。可细分为两种：垄断性行业工会、单一性行业工会总工会,组织原则就是对会员募集不加任何限制，既不考虑职业因素，也不考虑行业因素,从而体现了对职业工会和行业工会分化现象的一种修正。实在职业工会或行业工会的基础上通过合并逐渐形成的２.领略(1)工会的产生和发展1、职业工会时期（18世纪90年代至20世纪3０年代)特性是,在性质上都是同行工会;在范围上都是地方工会;寿命都很短暂;经济影响力比较小。19世纪50年代后，在地方工会的基础上开始建立全国性工会。19世纪60年代工会运动开始在全国范围把各种类型的工会组织合并起来，如１986年成立的美国劳工联合会(ＡＦL０２、行业工会时期（20世纪３0至５0年代)劳工联合会本质上还是职业工会的联合，他们只吸取有技术的工人，排斥没有技术的工人。随着工业化的发展,逐步形成了以行业而非职业为基础组织的工会,如19３8年美国成立的产业组织联合会(ＣIO）3、总工会时期,总工会是在职业工会与行业工会的基础上逐渐发展形成的。（2)工会化的因素对资方的不满、工会的有效性、雇员对待工会的态度、雇员的集体凝聚力、一种社会化途径、提供获取领导权的机会、逼迫加入工会或来自同事的压力(二）工会的职能经济职能、民主职能、整合职能、社会民主职能、阶级革命职能1．识记(1)工会的职能分类1、工联工会，这类工会的唯一目的是通过集体谈判为会员谋求经济利益２、福利工会,这类工会不仅关心会员的经济利益与劳动利益,并且关注更广泛的社会、经济与政治问题3、政治工会，这类工会认为工会差别是社会政治差别的一种体现,主张通过政治结盟或法律规范来维护会员利益（2)工会性的概念是指工会参与劳工运动并运用这种力量的限度2.领略(1)工会性的职能分析两种分析框架,一是阶级意识法,二是地位意识法(2）工会的民主职能正统多元主义特别强调工会的民主职能,认为工会的角色应当将民主原则引入劳动关系,为雇员提供各种形式的代表制度。工会的民主职能具体体现为：１．当管理方违反集体协议确立的就业条件或滥用职权时，工会可认为会员提供准法律代表。2.工会代表雇员与雇主进行集体谈判。３．工会有助于保证雇员在工作过程中获得自由。4．与公司组织相比,工会组织的一个显著特点在于其职权的指向是自下而上而不是白上而下。５.工会作为一个民主机构,有自己的章程、代表大会及领导选举制度,从而保证雇员享有各种民主权利。(３）工会的社会职能工会不仅规定改善薪酬结构,并且主张消除公司内部与公司之间的工资不平等。工会的社会民主职能重要体现在三个方面：1．社会工会,应当通过集体谈判提高工人阶级的整体工资水平,并改善他们的就业条件。２.工会积极参与政治活动,通过经济与社会改革减少社会不公正，保护弱势群体。３.工会积极参与社会公益事业,它与妇女组织、环保组织以及教会都保持密切联系3.运用（１)阐述我国工会四项社会职能答:(一)维护职能，在市场经济体制下，工会作为职工利益的代表者和维护者,规定工会一方面要在劳动关系领域发挥作用，加大劳动关系协调力度,突出对职工合法权益的维护(二）建设职能,就是工会吸引职工群众积极参与改革,努力完毕国家经济建设和社会发展任务的职能（三)参与职能,就是工会代表和组织职工参与国家和社会事务的管理，组织职工参与本公司、事业单位的民主管理的职能(四)教育职能,就里工会帮助职工不断提高思想道德、技术业务和科学文化素质的职能。（三)工会的组织结构1.识记（1)工会组织结构的定义工会的组织结构,是指工会借以安排其内部管理体制、代表制度及职权体系的机构与过程，其中心问题是如何把效率与民主相结合。（2)工会的组织原则组织原则是民主集中制。具体体现在两个方面,一是工会组织的建立要按照民主集中制的原则进行，而是工会组织开展活动要实行民主集中制2.领略(１)工会组织体系答:根据《工会法》的规定,我国工会组织体系的设立是：全国总工会，地方总工会,全国和地方产业工会,乡镇、城市街道基层工会的联合会，基层工会委员会。(２)工会的组织保障答:任何个人和组织不得控制或干涉工会组织的成立，不得妨碍工会的活动。《工会法》规定，不得阻挠和限制工人依法参与和组织工会的权利;不得随意撤消、合并工会组织。上级工会可以派员帮助和指导公司职工组建工会,任何单位和个人不得阻挠。规定了“公司重要负责人的近亲属不得作为本公司基层工会委员会成员的人选”附：中华全国总工会是中国工会的最高领导机关，在国际活动中代表中国工会组织(四)工会的法律保障1.领略(1)工会干部岗们的设立《工会法》规定职工二百人以上的公司、事业单位的工会，可以设专职工会主席，从而以法律形式肯定了工会专职工作人员的岗位设立，保障了基层企事业单位有一定的专职工会工作人员的具体人数(2）对工会干部任职资格的限制《工会法》规定公司重要负责人的近亲属不得作为本公司基层工会委员会成员的人选以保障工会站在职工的立场发挥代表和维护职工权益的作用（3)不行随意调动,罢免工会主席《工会法》第１7条、第５１条从实体内容和程序上对调动和罢免工会主席做了限制性规定,“工会主席、副主席任期未满时,不得随意调动其工作。因工作需要调动时，应当征得本季工会委员会和上一级工会的批准”、“罢免工会主席、副主席必须召开会员大会或者会员代表大会讨论，非经会员大会全体成员或者会员代表大会全体代表过半数通过，不得罢免”。并对随意调动工会干部工作岗位，对工会工作人员进行打击报复的行为明确了相应的法律责任，从法律上为工会主席、副主席提供了任职保障(４)对工会干部劳动关系的保护针对工会干部因维护职工权益而被公司单方面解除劳动协议的问题,《工会法》第1８条、第52条的规定为保护工会干部的劳动权利提供了法律依据。明确规定了企事业单位不得单方面解除工会干部劳动协议。并且若劳动协议短于工会干部任职期限时,自动延长劳动协议的期限(5)工会干部从事工会工作的时间和物质保障《工会法》第３9条规定“基层工会的非专职委员占用生产或者工作时间参与会议或者从事工会工作,每月不超过3个工作日，其工资照发，其他待遇不受影响”;第41条、第48条规定了基层工会专职干部享有与其他职工同样的社会保险和福利待遇。以及“县级以上各级工会的离休、退休人员的待遇，与国家机关工作人员同等对待”(6)工会的经费和财产保障工会象有独立的财产权及其他权利，工会组织的财产、经费和国家拨给工会使用的不动产归其所有或使用,工会投资建立的公司财产与权益也归其所有。作为不同的独立财产权益来对待和保护。公司、事业单位、机关按照职工工资总额2%拨缴工会经费，以保证各级工会开展工作2.运用(1)<工会法>对工会干部的工作岗位及劳动关系保护的规定,分析实际案例(2)结合<工会法＞对工会的组织保障,法律保障等的相关规定,理解分析具体案例第六章(一)政府的角色1.识记(１)政府的作用1、政府有权修改劳动关系的各项制度2、为劳动关系的发展提供示范“样本”3、发明和谐劳动关系的制度环境２.领略（１)政府与劳动关系中的角色-5Ｐ角色1、劳动基本权利的保护者2、集体谈判与雇员参与的促进者3、劳动争议的调停者４、就业保障与人力资源的规划者5、公共部门的雇佣者政府。在扮演上述五种角色中,在作为保护者和规划者方面，政府应当积极而积极地完毕任务；在促进者和调停者方面,政府应当采用中立和不多干预的态度;至于政府在雇佣者的角色方面，必须要真正成为民营公司家的表率,合法化、公司化和民主化是基本规定附:业保障体系的三大支柱：职业培训,就业服务和失业保险(二)政府与劳动关系理论领略(1)保守主义政府理论新保守主义主张政府应当扮演“守夜人”的角色。除了维持法律和秩序、保障国防安全、促进自由市场的运作以外,政府应当尽量减少对经济和社会生活的干预。在劳动关系方面，新保守主义反对劳动与就业立法、反对建立工会。新保守主义中最有影响力的理论是公共选择理论（２)管理主义政府理论所谓管理主义即主张对公司、机构、组织等采用经营技术进行规划和管理的学说。管理主义者主张,政府应当采用措施促进劳资合作,应当在教育培训、研究开发、交通通讯等领域为私人部门提供更多、更有力的支持，增强它们的国际竞争力。在劳动关系方面,该理论强调秩序与稳定(3)正统多元主义政府理论正统多元主义政府理论重要关注政府制定的政策以及采用的行动。该理论主张,政府应当在不损害第三方利益(如消费者利益)的前提下适度干预经济活动,平衡劳资双方的利益冲突。正统多元主义认为,不同利益集团的存在有助于增进民主,加强公民与政府之间的沟通，因而发挥着积极的而不是悲观的作用。在劳动关系方面,该理论认为,政府的作用在于平衡劳资双方的利益冲突（4)自由改革主义政府理论自由改革主义的代表是精英理论。精英理论认为，社会按照等级划分阶层，精英处在社会的最高阶层,因而对政策制定具有直接而重要的影响力。精英理论与正统多元主义理论的区别，重要体现在以下四个方面：１.从理论上说，精英阶层代表不同利益群体的利益或全体公众的利益；但现实生活中,精英是否代表这些群体的利益,以及在多大限度上代表他们的利益，则是此外一回事。2.精英之间在权力和影响力方面存在很大差异。3.国家是由精英统治的。４．由于精英处在特权位置而拥有许多既得利益,他们努力维持现状而不是积极改变现状。(5)激进主义政府理论激进主义从劳资双方的利益冲突和主线对立出发分析政府的角色。传统激进主义者接受工具主义思想，认为政府是资产阶级的工具。因而政府制定各项政策或采用各种行动最终都是为了维护资产阶级的利益。激进主义者认为,为了获取权力资源,工会应当形成强有力的政治力量(三)劳动法-调整劳动关系的法律1.识记（1)标准工作日是公家统一规定的,在一般情况下,是劳动者从事工作或劳动的时间。我国《劳动法》及有关法规规定,劳动者每日工作８小时,每周工作4０小时,实行国际统一标准（2)缩短工作日是指法律规定的少于标准工作日时数的工作日（3)不定期工作日是指没有固定工作时间限制的工作日，重要合用于因工作性质和工作职责限制不能实行标准工作日的劳动者。实行不定期工作制,应履行审批手续。（4)综合计算工作日是指用人单位根据生产和工作特点，分别采用以周、月、季、年等为周期综合计算劳动者工作时间的一种工时形式。(５)弹性工作时间弹性工作时间是指在标准工作时间的基础上，每周的总工作时间不变,天天的工作时间在保证核心时间的前提下可以调节。(6)计件工作时间计件工作时间是指以劳动者完毕一定劳动定额为标准的工作时间。(７)加班加点即延长劳动时间，是指劳动者的工作时数超过法律规定的标准工作时间。加班,是指劳动者在法定节日或公休假日从事生产或工作。加点,是指劳动者在标准工作日以外继续从事劳动或工作(8）休息休假是指劳动者在国家规定的法定工作时间以外自行支配的时间(9）工资的法律含义劳动法中，工资是雇主依据国家有关规定或劳动协议规定,以货币形式直接支付给劳动者的劳动报酬。我国《工资支付暂行规定》规定:“工资是指用人单位依据劳动协议规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬(１0)最低工资是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，其所在公司应支付的最低劳动报酬。2.领略(1)劳动法的功能,本质和形式答:劳动法是一个独立的法律部门，是调整特定劳动关系及其与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范的总称。现代劳动法起源于19世纪初的“工厂立法”,其产生以182023英国国会通过的《学徒健康与道德法》为标志。功能:1、保护劳动关系双方的自愿安排并为之提供保护2、解决纠纷3、拟定基本劳动标准本质：1、劳动法的主旨是保护雇员即劳动者的利益２、劳动法所拟定的劳动条件和劳动标准，是劳动关系双方所遵循的最低条件和标准形式:1、宪法,宪法是法的最高形式，其他所有法律法规都必须与宪法的精神保持一致。2、法律，全国人民代表大会的立法及其全国人大常委会制定或批准发布的规范性劳动法律文献,属于法律的范畴。3、劳动行政法规,由国务院制定、国务院总理签署发布的，以条例、规定、办法命名的有关劳动方面的规范性文献。4、地方性法规,由省、自治区、直辖市和较大的市的人民代表大会及其常务委员会制定的规范性文献。地方性法规不能同宪法、法律、行政法规相抵触。5、行政规章，涉及国务院各部委的部门规章和省级人民政府制定的规章。6、法律解释，有解释权的国家机关对劳动法律规范的含义以及所使用的概念、术语、定义所作的说明和解释。7、国际劳工公约和建议书，凡是我国批准的劳工公约，即产生与国内法同等的法律效力。(2)工资支付的原则答:协商批准原则、平等付酬原则、紧急支付原则、依法支付原则（3)工作场合规则的重要内容１、劳动就业标准，涉及严禁歧视、严禁逼迫劳动、严禁使用童工2、女工保护标准,涉及就业权利的保障、女职工禁忌从事的劳动、四期保护(经期、孕期.产期、哺乳期）、保护措施和保健措施3、未成年工保护标准，涉及最低就业年龄的规定、严禁未成年工从事有害健康的工作、定期体检、实行登记制度4、劳动安全与卫生,涉及劳动安全卫生管理法规，劳动安全技术规程,劳动卫生规程,伤亡事故报告和解决制度,劳动者的权利和义务（4)工资的法律保障1、工资解决不受干涉2、严禁克扣和无端拖欠劳动者工资3、特殊情况下工资的支付涉及履行国家和社会义务期间的工资；年休假、探亲假、婚假、丧假工资；延长工作时间的工资支付;停工期间的工资;破产时工资之优先权；工资的诉讼保护(5)最低工资立法的重要内容最低工资立法是国家制定的最低工资标准的法律。国家通过立法制定最低工资标准,保证用人单位支付劳动者的工资不得低于最低工资标准。最低工资法的目的在于保证劳动者的最低收入，使其得以维持生活、改善劳动条件，有助于安定工人生活,提高劳动力素质,保证公司公平竞争,同时有助于社会经济发展。最低工资立法自身具有救济、援助最低工资收入者的重要作用,同时对保证社会公正也是分重要。我国《劳动法》第48条明确规定：“国家实行最低工资保障制度,用人单位支付劳动者的工资不得低于本地最低工资标准”３．运用(1)我国<劳动法>对延长劳动时间有哪些重要规定答:《劳动法》第41条规定：“用人单位由于生产经营需要,经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊因素需要延长工作时间的,在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时,但是每月不得超过36小时”当出现特殊情况或紧急事件时，如救灾、抢险或威胁公共利益时，用人单位延长工作时间不受《劳动法》第41条的限制。附:拖欠工资，欠付1个月以内。支付所欠工资的２０%补偿金。3个月以内。50%补偿金。3个月以上。１0０%补偿金《劳动法》第１2条：劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视伤亡事故分:轻伤、重伤、死亡事故、重大伤害制度、特大伤亡事故(2)根据工资的法律保障,工作时间和加班加点，工作场合规则的有关规定,说明和分析具体的案例(四)政府劳动关系实践领略（1)政府的劳动力市场政策答政府在劳动力市场方面重要关注两方面:一是价格机制,即工资水平与收入分派；二是就业水平与就业结构,即劳动力的供应与需求。1、失业政策，政府的劳动力市场政策可以分为积极的劳动力市场政策与悲观的劳动力市场政策。前者是指由国家提供资金为失业者提供培训或发明新的工作岗位,使失业者重新就业；后者是指国家为失业者提供失业津贴。2、收入政策,收入政策的作用有二：一是通过限制工资增长来控制劳动力成本进而控制物价水平，从而缓解经济繁荣时出现的高通货膨胀;而是收入政策具有收入再分派的功能(2)政府在维持劳动力市场的社会正义上所做的努力答:政府是否颁布劳动保护立法以及该法律保护的限度直接反映了政府是否维持劳动力市场的社会正义。1、最低工资立法,是劳动力市场中最能体现社会正义的政策２、社会倾销，社会倾销是指跨国公司运用各国劳动力市场的差别，将本国的就业机会转移到国外以获取更大的利润。政府在社会倾销方面需要面对三个问题：１、什么是劳动力市场公平竞争的基础。２、政府如何协调提供就业保护的社会正义目的和促进就业发明的经济目的。3、政府应当优先考虑国家利益还是国际合作（3)政府对产业冲突的解决答答：1、产业行动中的公共利益，政府保护工会罢工权的重要体现是政府是否保护罢工雇员免遭解雇。政府特别关注天然气、电力、医疗机构、学校、交通等关系国计民生的特殊部门的工会罢工问题。政府一般限制这些工会的罢工权，通过仲裁方式解决产业冲突。2、政府在解决产业冲突中的角色，政府通常作为中立的第三方提供调解和仲裁服务。第七章（一)劳动协议概述1.识记：(1）劳动协议的概念:是劳动者和用人单位之间确立、变更和终止劳动权利和义务的协议,是用人单位招用劳动者为本单位成员,劳动者在用人单位管理、指挥、监督下提供有偿劳动的协议。(2）有固定期限劳动协议的概念:是指明确约定协议终止时间的协议(3)无固定期限劳动协议的概念:是指双方当事人没有明确约定协议终止日期的劳动协议(４)劳动协议的特性:1、主体的特定性,劳动协议主体一方为雇员,另一方为雇主，具体范围由国家法律拟定。２、主体意志的限制性,协议的条款已经相称多地受到国家法律和集体协议的约束。劳动协议主体双方的自由协商，要在国家法律规定的范围之内。3、协议履行中的从属性，劳动协议具有身份性质,双方存在着管理上的依从、从属关系。4、劳动协议的目的在于劳动过程的完毕,而不是劳动成果的实现。5、劳动协议是通过双方选择拟定的6、劳动协议是有偿的协议７、劳动协议一般有使用期限的规定，我国法律规定,试用期最长不得超过6个月。8、劳动协议往往涉及第三人的物质利益(5)非全日制用工的定义:是指以小时计酬、劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过5小时，累计每周工作时间不超过3０小时的用工形式２．领略(1)劳动协议的种类1、有固定期限劳动协议,是指明确约定协议终止时间的协议。协议期限届满,双方的劳动关系即行终止2、无固定期限劳动协议，是指双方当事人没有明确约定协议终止日期的劳动协议。３、以完毕一定工作为期限的劳动协议,是指以完毕某项工作或某项工程的日期作为劳动协议终止日期的劳动协议。此外,按照用工形式,劳动协议可分为全日制劳动协议和非全日制劳动协议非全日制用工劳动协议的内容、形式、解除或终止条件及其手续：非全日制劳动协议的内容由双方协商拟定，应当涉及工作期限、工作内容、劳动报酬、劳动保护和劳动条件五项必备条款,但不得约定试用期。非全日制劳动协议的终止条件,按照双方的约定办理。假如非全日制劳动协议当事人未约定终止劳动协议提前告知期的,任何一方均可以随时告知对方终止劳动协议。(２）非全日制用工劳动协议的内容，形式,解除或终止条件以及手续１.非全日制劳动协议的内容由双方协商拟定，应当涉及工作期限、工作内容、劳动报酬、劳动保护和劳动条件五项必备条款，但不得约定试用期。２.非全日制劳动协议的解除或终止条件按照双方的约定办理。假如非全日制劳动协议当事人未约定终止劳动协议提前告知期的，任何一方均可以随时告知对方终止劳动协议。双方约定了违约责任的,按照约定承担补偿责任。非全日制劳动协议.(3)劳动协议制度的历史发展劳动协议立法实践,劳动协议立法源于民法的契约自由原则，她是一种经济强者与弱者之间的协议,当事人在事实上处在不平等的地位。192023比利时一方面制定了独立的《劳动协议法》，标志着劳动协议立法从民事协议中独立出来。在我国，劳动协议制度的发展大体经历了三个阶段:1、建国初至2０世纪80年代初：探索和反复阶段。建国以来我国最早有关劳动协议的规定，是１95１年初劳动部发布的《关于各地招聘职工的暂行规定》2、20世纪8０年代初至19９5年：试点和实践阶段,20世纪8０年代,随着经济体制改革的深人，劳动用人制度改革日益成为一种迫切需求。通过对新招工人实行劳动协议制度，开始建立了我国养老失业保险制度。3、１995年至目前：全面实行阶段，19９4年７月5日,第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议审议通过了《中华人民共和国劳动法》，并决定自1995年1月1日实行。《劳动法》明确规定,建立劳动关系应当订立劳动协议，将劳动协议上升为法律规范,标志着我国劳动用人制度从此走向了法制化、规范化的轨道。（4）实行劳动协议制度的作用和意义（5)劳动协议制度面临的挑战:1、传统劳动协议理论中，“雇员依附于雇主”的理念,随着知识型员工独立性的增强而正在逐步弱化2、劳动协议的主体身份发生变化,越来越多的雇主既是公司的劳动者,又是公司的股份持有者,传统的、泾渭分明的“劳资”界线正在淡化。３、在传统的保护劳动者权益的理念中引入了效率原则。４、在劳动协议中将更多地引入国际因素。5、劳动协议的功能从单纯维系就业关系,保护劳动权，向适应劳动力市场变化、促进和增长就业的方向发展(二）劳动协议的订立和履行1.识记(1)劳动协议订立的原则：1、平等自愿，协商一致。2、依法订立（主体合法、目的和内容合法、程序合法、形式合法）(2)订立劳动协议的程序:建议、协商、签约(3）劳动协议的形式：书面和口头两种方式(我国除1个月以内的非全日制劳动协议可以采用口头形式之外，原则上劳动协议应采用书面形式）(4)无效劳动协议的概念：是指劳动者与用人单位订立的违反劳动法律、法规、不具有法律效力的劳动协议。无效劳动协议从订立时起就不具有法律效力，不受法律保护。2.领略(１)劳动协议履行的条件和原则答:条件１、履行主体明确２、履行标的明确３、履行期限明确4、履行地点明确原则：1、全面履行原则,劳动协议中订立的各项条款都必须得到认真履行;2、实际履行原则,劳动协议的履行必须由当事人亲自履行，双方均不得由别人顶替(2）无效劳动协议的确认及解决答：确认：1、一方或双方当事人主体不合格(1)无劳动能力或无民事行为能力的人与用人单位订立和劳动协议(2）用人单位与不満１6周岁的未成年人订立的劳动协议（3）不具有法人资格的单位与劳动者订立的劳动协议（4)未经核准登记领取营业执照的个体工商户与劳动者订立的劳动协议（5）未取行就业许可的外国人与中国公司订立的在国内履行的劳动协议2、内容不合法。(1）违反劳动法律、法规和集体协议的强制性规定(2）当事人规避法律订立的劳动协议3、严重违反一方当事人真实意思的协议。(1）采用欺诈手段订立的劳动协议（２)采用威胁的手段订立的劳动协议(3)重大误解签订的劳动协议(4）内容显失公平(５)乘人之危签订的劳动协议。解决:1、确认劳动协议是所有无效,还是部分无效。对所有无效的劳动协议，制作无效劳动协议确认书，终止仲裁审理程序。对部分无效的劳动协议，以裁定方式终止仲裁,有效部分按仲裁程序审理。2、分清导致无效劳动协议的责任。3.运用(1)运用无效劳动协议的相关知识,对一份无效劳动协议存在的问题进行分析解决附：劳动协议的订立，是指劳动者与用人单位之间为建立劳动关系,依法就双方的权利义务协商一致,设立劳动协议关系的法律行为;劳动协议的履行，是指当事人按照生效后的劳动协议规定,实现各自权利和义务的活动(三)劳动协议的内容1.识记(1)劳动协议的内容：劳动协议的内容是指劳动关系双方的权利和义务，由于权利义务是互相相应的，一方的权利即为对方的义务，因此劳动协议往往从义务方面表述双方的权利义务关系。１、劳动者的重要义务,劳动给付的义务、忠诚的义务、附随的义务。2、用人单位的重要义务,劳动报酬给付的义务、照料的义务、提供劳动条件的义务。（２)劳动协议的条款:法定条款和约定条款.法定条款重要有，劳动协议期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、社会保险、劳动协议终止的条件。约定条款重要有，试用期、培训、保守商业秘密、敬业限制条款、补充保险和福利待遇、其他事项如对第二职业的限制，对规定物品的约定等２．领略(1)签订劳动协议应注意的问题(2）根据我国<劳动法>的规定,说明劳动协议的法定条款和约定条款的重要内容（一）法定条款。1、劳动协议期限2、工作内容3、劳动保护和劳动条件４、劳动报酬5劳动纪律6社会保险７、劳动协议终止的条件8、违反劳动协议的责任(二)约定条款。1、试用期2、培训3、保守商业秘密4、竟业限制条款5补充保险和福利待遇６其他事项.附:商业秘密是指不为公众所知悉、能给用人单位带来经济利益、被用人单位采用保密措施的技术、经济和管理信息。商业秘密具有秘密性、经济性和保密性特点。大体划分为技术信息和经营信息(四)劳动协议的变更和解除1．识记(１）劳动协议变更的含义是指劳动协议在履行过程中，经双方协商一致，对协议条款进行的修改、补充或废止,具体涉及工作内容、工作地点、工资福利的变更等。(２)劳动协议解除的含义是指劳动协议在期限届满之前,双方或单方提前终止劳动协议效力，解除双方劳动权利义务关系的法律行为。2.领略（1)劳动协议变更的条件和程序条件:1、须有合法理由。订立劳动协议时所依据的法律、法规、规章发和生变化的,应当依法变更劳动协议的相关内容。公司经上级主管部门批准或根据市场变化决定转产或调整生产任务。劳动协议履行过程中，当事人一方或双方的情况发生重大变化,致致使劳动协议无法駜行，当事人一方规定变更其相关内容的。用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动协议继续有效劳动协议由继承权利义务的用人单位继续履行。2、须双方协商一致。程序：1、提出规定2、做出答复3、签订协议（2)＜劳动法＞关于劳动协议解除的规定答：(一)双方协商解除协议.《劳动法》第24条规定：“经劳动协议当事人协商一致，劳动协议可以解除”(二)用人单位单方解除协议１．过失性解除。（1）在试用期间被证明不符合录用条件的（２）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的(3）严重失职,营私舞弊，对用人单位利益导致重大伤害的（4)被依法追究刑事责任的非过失性解除。（1）劳动者患病或者非因工负伤,医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作（2）劳动者不能胜任工作,通过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的(3)劳动协议订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动协议无法履行,,经当事人协商不能就变更劳动协议达成协议的经济性裁人4.用人单位不行解除协议（1)劳动者患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的(２)劳动者患病或者负伤,在规定的医疗期内的（3)女职工在孕期、产期、哺乳期内的（4）担任集体协商代表的职工在履行代表职责期间的(５）职工应征入伍或者预备役服役期间以及履行其他法定义务期间的(6)法律、行政法规规定的其他情形。(三)劳动者单方解除协议1.提前告知解除随时解除（1）在试用期内的(2)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段逼迫劳动的(3)用人单位未按照劳动协议约定支付劳动报酬或者提供劳动条件（4）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的(5）法律、法规规定的其他情形。3运用(１）根据我国<劳动法>关于劳动协议变更,解除的规定,分析说明具体的案例．(五)劳动协议的终止和续订１．识记(1)劳动协议终止的概念是指劳动协议期限届满或双方当事人约定的终止条件出现，以及劳动协议一方当事人消失时，协议规定的权利义务即消灭的制度。(２）劳动协议续订的概念是指劳动协议期满终止后，经劳动关系双方当事人协商一致,继续签订劳动协议的法律行为2.领略(１)我国＜劳动法>规定的劳动协议续订的具体情形1、双方协商续订劳动协议2、劳动者在同一用人单位连续工作满20２3以上，当事人双方批准续延劳动协议的，假如劳动者提出订立无固定期限劳动协议,用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动协议。3、劳动者患职业病或者因工负伤并被确认达成伤残５-6级的,劳动者规定续订劳动协议的用人单位应当续订劳动协议4、劳动者在规定的医疗期内或者女职工在孕期、产期、哺乳期内,劳动协议期限届满时,用人单位应当将劳动协议的期限顺延至医疗期、孕期、产期、哺乳期期满为止（２）劳动协议终止的条件1、劳动协议期限届满或当事人约定的劳动协议终止条件出现２、劳动协议主体一方消失或者劳动者丧失劳动能力,无法继续履行劳动协议（3)劳动协议终止的程序1、是否需要提前告知，《劳动法》没有规定终止协议是否需要提前告知，但一般而言,终止协议应在协议期满日提出，而不是期满后一段时间才提出。一些地方根据实际情况,进一步规定终止劳动协议时，用人单位应提前30日告知劳动者2、逾期终止的法律后果,劳动协议期满后,劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表达异议的，视为双方批准以原条件继续履行劳动协议。一方提出终止劳动协议关系的,人民法院应当予以支持3、终止协议是否应支付经济补偿，劳动和社会保障部的解释是，用人单位可以不支付劳动者经济补偿金，但国家另有规定的除外。根据劳动法保护劳动者的原则和精神,假如地方性法规规定应支付经济补偿金的，应合用地方性法规4、办理相关手续，我国法律规定，公司应当在劳动关系解除或终止后7日内为劳动者办理离职手续,由于不及时办理离职手续导致劳动者损失的,公司应当补偿，公司为劳动者办理离职手续是法律规定的义务3运用根据我国<劳动法>关于劳动协议终止和续订的规定,分析相关劳动协议相关案例(六）法律责任1.识记(1)违反劳动协议的法律责任的概念劳动协议一方当事人不履行或者不完全履行劳动协议，以及违反《劳动法》规定的条件解除劳动协议,应当承担相应的法律责任。２．领略(1)劳动协议所具有的法律约束力的重要表现1、劳动协议一经依法订立,用人单位与劳动者之间的劳动关系得以确立，即当事人之间产生了法律意义上的劳动权利义务关系。2、当事人必须严格履行劳动协议中所规定的义务，一方当事人也有权规定对方当事人全面履行劳动协议所拟定的义务。３、未经协商,当事人不得任意变更、增减协议内容或终止协议，否则视为抉择劳动协议而承担责任。4、用人单位法人代表的更换，不影响劳动协议的法律约束力5、任何单位和个人不得非法干预当事人履行劳动协议所拟定的义务。6、双方当事人因劳动协议的主订立、履行、变更、解除和终止发生争议，经协商不能解决的，均可向本地劳动争议仲裁机构申请仲裁，对仲裁裁决不服的,可以在规定的期限内向人民法院提起诉讼。3运用(1)分别列举我国<劳动法>规定的用人单位,劳动者违反劳动协议应承担的法律责任答:用人单位的法律责任：1、违反劳动法律、法规规定或不按劳动协议的约定支付劳动报酬，如克扣或者无端拖欠劳动者工资、拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬、低于本地最低工资标准支付工资,导致劳动者工资收入损失的，除按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者外，还应加付劳动者应得工资收入25%的补偿费用。2、解除劳动协议后，未依法支付劳动者经济补偿金的,劳动保障行政部门可以责令支付劳动者补偿金３、违反劳动法律、法规、对女职工或未成年工导致损害的，应当承担补偿责任。４、由于用人单位的因素签订、执行了无效劳动协议,对劳动者导致损害的，应承担补偿责任。5、违反劳动法律、法规规定的条件解除劳动协议或者故意迟延不订立劳动协议,对劳动者导致损害的，应承担补偿责任6、招用尚未解除劳动协议的劳动者，给原用人单位导致经济损失的,该用人单位应承担连带责任,其连带补偿的份额应不低于对原用人单位导致经济损失总额70％。向原用人单位补偿的损失涉及：对生产、经营和工作导致的直接经济损失;因菔商业秘密给原用人单位导致的经济损失7、导致劳动者工伤、医疗待遇损失的,除依法为劳动者提供工伤、医疗待遇外,还应支付劳动者医疗费用一定比例的补偿金劳动者的法律责任:(一)违反法律规定和协议约定的法律责任。劳动者违反法律规定和协议约定,要支付违约金和补偿金。(二）违反保密条款的法律责任。劳动者违反协议中约定的保密事项，对用人单位导致经济损失的,应当依法承担补偿责任。(2)结合<劳动法>的规定分析违反劳动协议的具体案例第八章(一)集体谈判的涵义和功能1.识记（1）集体谈判的涵义是工会和资方拟定就业条件和待遇的交涉过程，它是雇员以工会这种团队形式所进行的交涉,它包含了谋略、运气、能力、压力、让步、冲突等多种因素。(2)集体谈判的功能市场或经济功能、政府作用、决策功能2.领略(１)集体谈判在劳动关系系统中的重要功能以及集体谈判是如何执行这些功能的.1.市场或经济功能以韦布夫妇的理论为基础,把集体谈判看作是在劳动力市场上以协议方式购买劳动国和的手段，它建立了一种交易关系，通过这种交易,雇员个人可以出卖其拥有的技能、知识或经验，签订合用于全体雇员的就业协议,并使效用最大化的一种有效交易方式。即通过谈判确立劳动力市场工资水平体现了集体谈判的经济功能２．政府作用是把集体谈判看作行业管理的一种方式，其重要目的是建立管理方行使权力的规则,因而在集体协议中制定了一系列规范工会与管理方关系的程序性规则。通过谈判形成的一系列规范雇佣关系的程序性规则,体现了政府行业管理的作用3.决策功能认可雇员有通过工会代表参与工作场合规章制度的制定，工会或雇员的其他代表组织可以与雇主一起，就共同关心的问题进行磋商和谈判即通过谈判确立劳动力市场工资水平体现了集体谈判的经济功能；通过谈判形成的一系列规范雇佣关系的程序性规则，体现了政府行业管理的作用；通过谈判确认雇员有权通过工会参与工作场合规章制度的制定，体现了集体谈判的决策功能(二)集体谈判的结构1.识记(1)集体谈判结构的概念是指不同层次、不同等级、不同类别的谈判单位的集中或分散限度，以及互相间的内在联系。２.领略(1)我国集体谈判的结构答:我国集体谈判的结构：２0２３年劳动和社会保障部发布的《集体协议规定》着重对公司一级的集体协议作了规定。公司一级的集体谈判和集体协议是我国目前集体协议制度的基本形式1）.正式谈判结构1、单雇主-单机构-单工会2、单雇主-多机构-单工会3、单雇主-单机构－多工会４、单雇主-多机构-多工会5、多雇主-多机构-单工会６、多雇主-多机构-多工会2).非正式谈判结构（三)集体谈判的进程１.识记(1)分派谈判是指劳资双方由于资源有限需要分