2023年面试面面观人力资源经理介绍面试全文

面试面面观---人力资源经理介绍面试(全文)最近赋闲在家，成为失业一员。年纪三张多，工作过四五家,国营,私企,合资到外商独资。人说将不惑，好象还惑得很。年富力强，好象又不强。都说是瓶颈或天花板了,想说是,又觉得差得远,连瓶颈或天花板都没到呢。受到打击说做人力资源这么数年,自己的职业规划都没有做好,是相称的失败。只好扭身看一只四处流浪的狗,吐口痰,不是血，骂一声狗日的gaｙdog（英文是无忧无虑,快活的人)ﻫ

闲了,有时间整理一下。先从面试说起,资源来源是英语，现译,又结合经验进行评点。为方便起见,译的部分前写译，评的前面写评。译的文章有三篇，为加强实用性,以第一篇为基础将三篇结合在一起。如有人需要原文，留下邮箱,可以给。

ﻫ1.《Ｔhe25ｍostdiｆｆicultquestionsｙouwillbｅaskedonajoｂinterｖiew》

面试中你会被问到的25个最难的问题ﻫ２.《Ｔentouｇｈｉnterviｅwqueｓｔｉonsanｄteｎｇreataｎsweｒs》ﻫ10个难答的面试问题及10个不错的回答

3.《Samｐlｅintｅrｖiｅwｑuｅstiｏnsｗiｔhsuｇgestedwaysofanswerinｇ》

面试问题示例及建议的回答方式ﻫ

译:有准备的面试，是胜仗的一半。假如你对现工作不满意并且着手于新年有新气象—找到一份新的工作,那么这将是帮助。面试被认为是最关键的部分,它引领着你和未来的老板面对面。你需要象跨栏或国际象棋比赛同样用坚韧和速度来做准备。

评:找到合适的人，而不是最佳的人,是人力资源经理的职责,英文说是hirｅｒightａndmａtchｒight。但找到合适的人不简朴，所以要有不同的方法来挑。如何算合适的人?有人说了:先要符合公司的价值观，另一方面要有才干，德才兼备嘛。尚有人要建立绩效导向的,以胜任素质特性为基础的招聘体系，意思是你有这些特性,将来一定表现不错，看不走眼的话，可以成为“杰克韦尔奇”。Pｅｏpleofｔeｎareｈｉredfoｒｔhｅｉｒｓｋillsbutfiredｆorthｅｉrbehａｖiorandａttitudｅ.(人们通常由于技能而被雇，但通常由于态度及行为被解雇）。看好人不易,以后这人工作有能力，态度特好，还能出成绩，对人力资源经理来说有成就感。但也容易郁闷，老板也很容易说:这人怎么招的？完全不想想环境对人的影响。ﻫ

人力资源管理可以建立公司的竞争优势,外国书上说：有16条。其中一条是讲严格仔细的挑人。原文是：ｓeｌecｔiｖityiｎrecrｕitｉnｇ:carefulｌyselｅctingtｈerigｈteｍployeesinthｅｒiｇhtway．Onaverage,ａｈiｇｈlyqｕalifiｅｄｅmployeeｐroduceｓtwiceａsmuchasaｐｏorｌyquａlifiｅdonｅ,Ｍoreoｖeｒ,bybeingｓelｅｃｔiveｉｎitsrｅcrｕiｔｍentｐracticｅs,theorgａnｉzatｉonｓendsｔhemesｓaｇｅｔｏａｐplicａntsｔhattheｙａreｊｏininganeliteorganiｚaｔionｔhathashiｇheｘｐectationsreｇarｄｉnｇｅmｐloyeeｐｅｒfｏrｍance．.敢情是招到好的人一个顶二，还向外昭示公司是优秀的公司。

面试的面谈现在用得最多，其它的挑选方法有软件测评,管理游戏,无领导小组讨论，情景测试（我把那些丢纸团在地上等人捡等类似的一律列为此类),笔试及非常规方法（论坛上已有人以此方法自得)。我面试过很多人,又曾被人面试(涉及老外)，都只是问问题,答而已。倒有些佩服那些牛人，能设计出不同的方法,折磨求职者。面试面谈有效的地方是可以互动，多变。听说有些“面霸”掌握了不少面试技巧,以不变应万变，很是不错。HR者要多练，练嘴,练眼,练心理学，把面试搞成“与人斗其乐无穷”的一项事。ﻫ

俺奶奶的奶奶说，她相亲的时候,看了一眼俺爷爷的爷爷,发现他的指甲剪得短，里面没有泥，于是认为不必再问问题了(媒人已天花乱坠地说了),可以托付终身。她是高人，细节决定成败。可如今这年头,心理学认为，行为都是掩饰过的，不一定能看出问题。想真实,只有催眠或灌醉酒再来面试问问题。相亲,男女都有搞不清楚的,电视上不是说有骗婚的嘛，都床上了，才知道。ﻫ面试问问题,有人说一点技术含量都没有。得，那就看看人家如何设计面试问题的,要如何答才行。

第一问:讲讲你自己ﻫ译:这是面试常问到简朴问题,但还是要小心不要信口开河。将答案保持在一二分钟内，包含四部分:早年，教育，工作历史及最近的工作经历。要强调最后一个主题，记住这也许是一个热身的问题,不要在里面浪费你最佳的观点。ﻫ

评:这个问题是小儿科，都是背得滚瓜烂熟。最不济的会说“我,ＸX岁,男”。无法通过介绍自己来看一个人的表达和概括能力的，热身嘛。应聘者也不要不平:装B干啥,简历上都有嘛。说和写是两回事。做得好的面试者也会简朴介绍一下自己，让别人知道自己的身份。但大多数面试人还是想保持神秘,有也许求职的最后才搞清楚：这丫才是人力资源最低的级别，装成总裁似的。

第二问:你知道我们公司哪些情况？ﻫ译：你应可以讨论产品或服务，收入，名声，形象,目的,问题,管理风格,人员，历史及价值观,但不要表现出你知道公司的一切。让你的答案说明你已花时间做了研究，但不要讲得过头，要让面试人清楚你想知道得更多。你可以用这种方式回答:在找工作的过程中，我已经调查过一些公司，你们公司是吸引我的公司之一,因素是。。。让你的答案是积极的,不要说：每个人告诉我你们公司正处在一堆麻烦中，这是我来这儿的因素，也是你在这的因素。

评：把找老婆找老公的干劲放到找工作上,则工作不愁。不去了解应聘单位的基本情况怎么行?求职者漫天撒网,可以，面试前,还是要了解一下公司,情况不在多，只是表白我对你们公司是有爱好的。作为ＨR，讨厌发简历者只附简历,或无求职信，或是千篇一律不给特定单位的求职信。面试时对单位一无所知更是糟糕。ﻫ

(续）

ﻫ第三问:你为什么想来为我们工作？

译:你能给的最致命的答案是“由于我喜欢人”,你还想喜欢什么—是动物吗？ﻫ在面试中,好的答案应是你做了调查研究从而能从公司的需要出发来讲。你可以说你了解到贵公司正在做的事情正是你想参与的，做这此事的方式也让你感爱好。例如:假如这个公司因好的管理而出名,你的答案可以提到你想成为他们团队的一员。假如公司着重于研究和发展,你就要强调你想发明新事物，由于你知道在此地方发明性是受到鼓励的。假如该公司强调财务控制，你的答案就该提到对其成员的敬意。

注：这句话还也许这种表达：你为什么到我们公司来找工作而不是别的公司?意思你没有走错门吧，找对门了吗?除了对公司的基本情况要有了解外，还要了解公司的特点,与你的特点对接。听说有的人能“见人见人话，见鬼说鬼话”。但人终究都是不高明的撒谎者。不对口的单位,不喜欢的岗位不去应聘也罢。“我认为贵公司是个伟大的公司”这样还是不行的,要讲讲你为什么认为它是伟大的。

ﻫ事实上面试问题无外乎两类：为什么想来我们公司(公司层次)，为什么要我们公司的那个岗位（岗位层次）

ﻫ第四问:你能为我们做些什么，而这些是别人不能做的?ﻫ(接近第六问:我们为什么要雇你)ﻫ

译:这里正是你的责任,该吹响你的号角,自我表现的时候了。讲讲你做事的记录，去提提你简历中具体的事或职业生涯中的成绩。谈谈你的技能及爱好，将历史结果结合起来,体现你的价值所在。提提你的这种能力:能设立优先限度，区分问题所在,运用你的经验和精力去解决它。ﻫ

注:自己曾在一个公司的办公室里，听到老总呵斥手下：这种事都做不了,我找你干什么?如此直白,伤自尊的。但也说明了:找你，是规定你的特殊性的。搞人力资源的，不负责任就是找个人顶这个缺就行,别老跑,老让人找补缺。负责任一点，就找一个比本来走的强。所以面试的时侯,多讲讲自己不同的地方。

第五问:这个岗位最吸引你的地方有哪些?哪些又不够吸引你?

ﻫ译:列举3至4个有关吸引你的部分，提一个小的不吸引你的地方。

注:答案还是有关“公司”及“岗位”的。说好的多,加一个无关紧要的不好，会让人觉得诚实。ﻫﻫ第七问:你在工作中想得到什么?

译:让你的答案针对在此公司中的机会,谈谈你想表现及奉献被认同的愿望。让你的答案关注在机会而不是个人安全。

ﻫ注:这是个狡猾的答案，好象工资奖金就是副产品的。得到锻炼,得到成长，得到发展的机会,奉献自己的力量，同公司共同发展,似乎说起来都很动听，潜台词是:职位得到提高，工资奖金涨了。

ﻫ第八问:请讲讲你正应聘的岗位的定义

ﻫ译:让你的答案简短,有任务针对性。想想工作职责及义务,在你试图回答时，要确信你明白此工作涉及哪些。假如你不拟定,问一下面试人，他（她)有也许替你答这个问题。ﻫ

注：一般的招聘广告都会有职责说明，想省钱,那就只有一个岗位名称,更省的,岗位名称太笼统，如“招管理人员3名”。实在搞不清楚，只有硬着头皮问了。岗位职责，职级,在机构中的地位,上级下级情况一并搞清楚最佳。招总经理一名，总经理就一人,你干吗?ﻫﻫ第九问:你认为你需多长时间可认为我公司做出故意义的奉献?ﻫﻫ译：现实一点,比如说，你即使盼望从第一天起就接受压力并全身心投入工作,但了解这个公司并做出重要奉献还是也许需要半年到一年的时间。

ﻫ注：有研究表白:在一个公司呆三年以上，才可以真正发挥作用。至于呆多少年以上,就生职业倦怠,倒不得而知(在公司不断升职，调换岗位是例外）。所以简历上低于一年的工作经历就不要写了，由于毫无作用,你在单位还没有进入“角色”呢。既是此规律,面试时就不要太吹。当然若你是牛人,要被猎去“治乱”,“扭亏”，不妨吹成“三个月”搞定。ﻫﻫ第十问:你将我公司呆多长时间？

译:要讲你对在公司的职业发展感爱好，同时认可你呆在任何一个公司要不断地感受到挑战。想想这个条件:只要我们同时感觉是成绩导向的。ﻫﻫ注:潜台词是只要双方满意，应是一直可以干下去的。不同阶段的求职者对工作的稳定性规定是不同的,但对于公司来说,工作的稳定性是公司的竞争优势之一。国外的劳动协议就只有开始时间,没有结束时间。可是中国大约人多,协议时间是越来越短,一年一签的大有公司在,还不让人多呆。面试时就矛盾了:实话实说，我准备在公司呆三年或谎一下,我想一直为公司工作,与公司共发展,同沉浮，都不行。那只好象上面同样模糊回答了。ﻫﻫ第十一问：你简历上表白你也许超过我们的岗位规定或太有经验,你认为呢？ﻫ

译：要强调你的爱好在于和单位建立长期的关系，并说你会设想假如你在工作中表现好,就会有新的机会为你开放。要提到一个强的公司需要强的员工,会观测到有经验的员工总是公司的额外财富。建议既然你达成如此素质,雇主会在投资上得到一个更快的回报，要说一个成长中的有活力的公司从不嫌人才多。

ﻫ注：招聘进公司的人才只需要是合适的,不规定是最佳的。所以有的人会说，我这么优秀，怎么不要我呢？道理很简朴，如同找老婆老公,相信你也是找合适的，而不是最佳的。识人,析岗，再分析两者是否匹配,达成“人”“事”相宜才是招聘者的招聘规定。应聘者太优秀,通常会给单位一个印象：这家伙要么是找不着好工作,乱找呢，要么是想到我这来过渡，干不长的。当然有的单位为装点门面,人才高消费，守门的都要本科,此是例外,尚有进行人才储备,为公司发展而准备,也是例外。所以应聘者如是超规定，只有拼命向单位表白：单位找我是划算的，回报快，现在用不着,但公司发展快,不久会用上我的。我绝对不会跑的,我还想和公司一起长期发展呢。ﻫ

第十二问:你的管理风格是如何的？

译:你应清楚知道公司的风格而你的管理风格将对此有所促进。也许的风格涉及：任务导向的（我喜欢解决问题，辨别犯错误，选择解决方法并贯彻执行)，结果导向的（我每个管理决定都取决于它如何能影响最后的结果）,或家长式的（我致力于照顾好下属并给他们指引对的的方向）

参与管理型的风格现在相称流行:通过门户开放方法,通过激励员工和授权来干事。ﻫ

当你考虑这个问题，要想想你的管理风格是否能让你在这个公司快乐并有效地工作。ﻫﻫ注：往大了说，一个公司是有价值观和人才观的，比如GＥ，它对管理人员的标准是:4个Ｅ,1个P.ﻫＥ---Eneｒgy旺盛的精力ﻫE-－-Eｎerｇｉze激励别人共同实行共同的目的ﻫＥ-－-Edgｅ有决断力，能对是与非的问题做出坚决的回答和解决ﻫE-－－Exｅcute坚持不懈地进行实行

Ｐ—Pasｓiｏｎ激情

有此规定,管理方式肯定是参与式的。通常一个公司的管理风格取决于领导，最佳在面试之前了解一下公司的最高领导管理风格。（有人总结过管理风格几类：专制型,民主型,放任型。。）

第十三问:你是好的经理吗？能举举例吗？你认为你有高层领导的潜力吗？ﻫﻫ译：让你的答案注重于成绩及问题导向。依赖于职业中的例子来支持观点，强调你的经验及精力。

ﻫ注：上面的指导性回答很简短。这个问题事实上是测评一下你的胜任特性：一个好的经理及高层领导有那些特性？按第十二问说明就可以了。关键是举例。“我一天工作1２个小时”说明你有旺盛的精力。如何表现有激情呢？面对困难不倒，经常奖励自己,乐观,说话有感染力，经常微笑，能带动别人，有好奇心,不畏挑战。永远保持激情是难的，有的只能是第一次才可以,比如第一次泡妞，新到一单位，新长了工资。。。据说:有否激情是区分一个高绩效的经理与平凡经理的分水岭。GE中2０%表现突出者与７0%平凡者的区分就在于此。就当有绝症了，活一天少一天，每一天都是新的一天，那你肯定就是激情万丈了。

ﻫ第十四问：当你雇佣员工时你看重什么？

ﻫ译:想想能与其它人和谐有效工作的技能,积极性及适应性。提到你想雇佣那些在公司中有能力进步的人。

注：显然这个问题是针对经理级别的，由于经理才有也许去面试员工。管理者都要学习人力资源管理，挑到好的员工对以后的工作会有利。你需要什么样的人，就如你要找什么样的老婆老公，都是有标准的。也无非归到三类:态度，知识及技能。现在为了产生高绩效，又分出一项:素养及潜质。

第十五问：你有没有不得不去炒人的时候？是什么因素，你是如何解决这情况的？

ﻫ译:要认可这种情况不容易，但要说明这对公司及本人都好。要表白象其它人同样,你也不喜欢不快乐的任务,但你能在很人性地解雇人的情况下,有效地解决它们。ﻫ

注：看来此问题又是针对经理级的。要离开一个公司，人们通常都会不快乐。作为人力资源经理，作坏人时碰到最不快乐的事是受到过员工当面威胁。你不能指望每个人都会心平气和。离职面谈，推心置腹,分析离开对双方都好,甚至联系为被炒的人找工作，这一切有也许不被理解。我很欣赏GE的方法:那就是随时随地评估员工的表现，假如员工有问题,很容易指出，再不行,叫走人,会让人心服。思想工作做到,补偿到,相信问题会少一些。单位因员工的技能而雇佣他们,却因他们的行为偏差而解雇他们，这还不错，就怕有其它因素导致，如政治，如鸡毛蒜皮的事…

第十六问:你认为一个经理或执行者最因难的事情是什么?ﻫﻫ译:在提到计划,执行及成本控制,最因难的任务是去激励并管理员工，让事情有计划，最后准时并在预算内完毕。ﻫﻫ注:管理的四项基本功能是计划，组织,领导和控制。最难的当然是激励员工。不管白猫黑猫，抓到老鼠就是好猫，这种结果导向的人只能在初期或抓业绩时用用。此种经理一直用下去,会出问题,由于有的结果得来是靠高压,靠威逼,团队工作气氛差。所以要结果导向,也要过程导向。老板都喜欢这样的经理：活干得美丽,下面的人拥护，尚有进步，下属有一天有代替经理的也许。所以嘛，当经理不容易，要看着上面，还要防着下面，当然同进步最佳。有一个经理曾向我抱怨：上级经常问他，下面的人培养得如何，谁可以替代你?心理就堵得慌，他妈的太直接了。ﻫﻫ第十七问：你看到我们行业有什么重要的趋势?ﻫﻫ译:准备二三个趋势来证明你很好地了解了这个行业。你可以考虑技术挑战或机遇，经济形势,甚至是你收集商业发展方向的想法时的看到的调整的需求。ﻫﻫ注:这题要考你对行业的理解。看你是不是盲目找工作，看你的分析判断能力。看到有人总结了人力资源发展的十大趋势，在此以我的语言总结一下：ﻫ

从人才角度ﻫ

１.人力成为资源,甚至于资本，其价值高于货币资本，有了话语权,还可以与资本所有者共享价值创导致果。(可惜现在多是货币资本牛得很,出资人人五人六)ﻫ２.知识创新型员工增长。

3.公司与员工的关系不仅有劳动契约,尚有心理契约，成为伙伴,共发展。（可惜现在公司还觉得人多的是,连劳动协议都不签）ﻫ

从组织角度：ﻫ

１.拜托于公司重视人力资源，人力资源部的组织地位提高,人力资源管理已成为每个管理者必备技能。(我做人力资源经理时最多时有下属二十几人,最少时就我一人，光杆司令,重视性不言而喻。现在公司领导讲人才重要性会是一套一套，但设立起人力资源部时就不是那么回事了)ﻫ2.人力资源部门行政权力下降，将员工视为客户，提供人力资源产品及服务，如价值分享,培训，职业规划。(可惜现在的此部门多是事务性部门,或是狗腿子部门)ﻫ3.人力资源部管理面对新形势,还需要有员工风险管理，价值链管理,跨文化管理。运用外部资源（如征询，外包）和科技手段。(跨文化管理深有体会,老外耍起办公室政治来，一点都不比中国人差）ﻫ

第十八问:你为什么（想）离开现(上一个）单位?ﻫﻫ译：对此点要简短，在不伤害自己的情况下尽量诚实。参考一下你在找工作计划阶段你所作的证明声明。假如你因单位为重振旗鼓为被解雇,就说实话，要不就说这个变动是你的决定，是你行动的结果,不要提到个人冲突。ﻫ

面试者可以要花一些时间在此问题上探求因素，特别是对你被解雇是否清楚。“我们在不批准见上取得一致”这种方法也许有用。记住你的参考证明有也许被查实到,所以不要为一个面试编一个故事。ﻫ

注：这个问题是最烦的了。就如离婚,就会有人好奇地问：怎么离了,答说由于性格不合，听者微笑,心里也许禁不住疑问：是不是床上那事有问题吧。离开一个单位，面试者的确想知道是不是单位炒了你,并且是由于你的表现问题被炒的。

离开一个单位，因素肯定是多方面的。无论什么因素,面试者都会和自己单位联系起来。所以最佳都是讲自己的因素，但自己的因素又要不至于让面试者心存顾虑。职业的连续性及职业信用越来越重要。所以在单位欲辞退你时，不如积极协商成辞职,是为下一个职业计。比较好的离职因素有：寻求更大的发展,学习，家庭因素。当然为了避免新单位搞背景调查,最佳有人力资源部出具的离职证明，多标明是个人因素。或者有上司的工作推荐信,肯定多赞誉之语，虽都不可信，但至少证明,你日后离开新单位不是一个麻烦的家伙。

在普遍撒谎的情况下，讲实话有也许显得诚实。我坦白，我离开原单位的因素是（推荐信上也表白此意）:澳资被印资控制,业务萎缩，为减成本,就不需要人力资源部或本人了,让财务兼了。唉，最初到单位也是治乱，一切顺了，似乎没有存在的必要了。泥巴单位流水的兵,泥巴不塌，你也许打一个转就走了。世事如此，职场如此。罢罢罢。ﻫ

第十九问:你放弃现有所有利益去找一个新工作，你是如何想的？

译:提到你是关心利益，当然,也不胆怯。你很乐意接受冒险去找到适合你的工作。不要提到个人安全也许比让成功完毕工作更让你有爱好。

译：看来福利待遇永远是躲在工作后面的。所以永远要说工作机会,成长发展机会,而不是钱多的机会。难怪有的人面试多少强的单位,一听到低工资，就张不上嘴了。心想：他妈的,当苦力呀。要让人看到发展机会,也要让人看到工资上涨的机会才是。换工作，是冒险，是博弈,也是投资回报分析,看短线还是长线。ﻫﻫ第二十问:在你最后（现在)一个工作中，那些特性你最喜欢,最不喜欢？

译：要小心和积极的。描述喜欢多的要大于不喜欢的。不要举例个人冲突。假如你让你最后一个工作听起来那么可怕,面试者有也许疑惑你为什么直到现在还呆在那。

注:这个问题和十八问差不多。很多时侯，员工离职，不是离开这个公司，而是离开他的上司（老板)。意思是离职者通常对上司充满怨恨，公司是抽象的，朝夕相处,喝五喝六的是上司，他实际掌握你的前程。上司会运用公司的名义来治你,当然也会给你机会。离职者与上司关系不好，走的时侯连杀之的心思都有。但在新单位面试时不能提到个人冲突，说一堆原单位和个人的坏话，面试者永会假设：你到我单位来,会不会也是这样?所以好话是必须的。

ﻫ第二十一问：你如何看待你的老板?

ﻫ译:应尽量积极。潜在的老板有也许想：在将来你也许在相类似的情况下这样谈论他。ﻫﻫ注：同上。不是推已及人,而是推人及已。同时山不转水转,说不定那天又到一个单位了，说不定老板间都是相识的。为了把稳起见,说说好话总没错。大家都有一个印象：辗转而来的表扬听起来总比当面表扬动听,特别是老板对你并不好时。反之，批评就是恶意多生，谓之“小人”还觉不解恨。所以忍是第一要素,对老板恨，相反在面试时要表现出爱来。

第二十二问:在你这个年龄你为什么不能挣得更多?ﻫ

译:要讲这正是你寻找新工作的一个因素。不要防御性的。ﻫ

注:压力面试中除形式安排上给人压力外，问话上通常还是讽刺打击，冷言冷语。当然有也许让人分不清,低素质的招聘者也会以压力面试的名义来实现心理上的优越感。上面这句话有这个意思，假如是防御性的,那就会解释为什么你挣得不多。此正中了面试者的圈套。

ﻫ第二十三问：你认为这个岗位应当付多少工资?ﻫ

译:工资是个棘手的主题。我们建议你只要在表现礼貌的情况下,就要推迟把你和准确的数字连起来。你可以说:“我理解这个岗位的工资范围在XX和ＸX之间，就我理解，看起来合适的”。你可以用一个问题来回答这个问题：也许你能帮我,你能否告诉我在公司类似岗位的工资范围?

ﻫ假如你在最初的筛选面试中被问到这个问题，你可以说：你感觉你在能给一个故意义的回答之前你需要知道更多的岗位职责。假如不能确切知道工资标准,讲工资范围是合适的。

ﻫ假如面试者一直探求，你也许说:你知道我现在的工资是XＸ，象其它人同样,我想提高那个数字，