2023年企业管理咨询师与管理培训师高端培训全部实录专家授课讲义

2023年度中国首届《公司管理征询师与管理培训师高端培训》所有实录专家授课讲义全民征询和全民培训是必然趋势这是一个征询的时代过去的时代是知识发明一切,现在的时代是知识的知识发明一切。知识就是力量,现在真正的力量是知识的知识,而不是知识自身,什么意思呢?那就是我们要把有效的知识，有序地传递给需要者。所以可以驾驭我们力量的不是知识自身,是运用知识,是要加强培训和征询，这是一个征询的时代，要有效地传递知识，使知识有序化运作。”——中国情报科学家、管理科学家杨沛霆杨沛霆:中国管理征询与培训业的趋势与挑战第一,我们对当今的时代有个对的的结识，这个结识也也许是仁者见仁，智者见智，我想把我自己的见解说一下,这个不是说特别拔高我们征询培训事业,而是事实是如此。现在这个时代，大家公认是一个多变、快变,巨变的时代。这个几乎在所有的我们从事管理培训征询的人都意识到这点,我们所有的公司家，我们的学者,我们政府的官员都意识到这一点，就是今天不知道明天会发生什么事情，并且很难预见,这个时代要比过去明显的突出了，因此如何应付这样一个多变快变聚变的时代，在这样一个多变聚变的时代里面,我们重要的应当看到，是一个钱三强同志在我们中外管理杂志创刊的创刊词上，他曾经说过，他说当今我们国家面临的最大的挑战，第一是要把管理和教育结合起来,把教育事业和管理事业结合起来,而这个恰恰正是我们培训和征询业的重要任务，从谈到这点的时候，有一次我参观咱们国家去了一个大轮船，参观日本的一个高科技展览，当时我在日本工作，给我一个特别照顾，从后门可以进去，我当时从正门进的,排的是长长的队伍，全都是中小公司,当时我很奇怪,我要不要来,由于很多高技术看不懂，外行看热闹,不能看真正的东西不懂的,为什么中小学生都来了，我进去之后，旁边有个标语，上面写着要把一切活动纳入到教育轨道，你看日本这个标语让我心动，把一切的活动都纳入到教育轨道，我到里面一看，所有的都要针对，讲解员,都是针对中小学生讲解的内容，他讲的是高技术，比如说一进门,机器人给大家发展览室的内容，大家都拿到，看机器人弹钢琴,看机器人讲故事,让那些中小学生都心动,最后有个节目我印象很深,一棵西红柿，长了一万多斤,讲解员说，我们日本很穷,要资源没有，我们就运用我们的知识和技术，一棵西红柿够我们每一家吃一年吃的了,摆在那儿一个西红柿，我去的时候已经红红的，一个架子上长一万多个的西红柿一棵，他说我没有什么高技术，就是适合的阳光肥料和水分就能解决这个问题，中小学生感觉到并不是很难的时期，只要我们科学的对待一切事物，就能大大提高我们的产量。所以我刚才想到这一点，在当今这样的时代，在钱三强同志我在１96２—１９84年我写的关于管理的书,他写序的时候写到，他说我们现在是什么时代，他引用了未来学家一句话，现在是什么时代呢？过去说知识是能发明一切的,所以他说现在的时代是知识的知识发明一切。知识就是力量,现在真正的力量是知识的知识,而不是知识自身，什么意思呢？那就是我们要把有效的知识，有序的传递给需要者。这是什么，这还是征询我理解,不是吗?所以可以驾驭我们力量的不是知识自身,是运用知识,而如何运用呢？就是加强培训和征询。这个时代是一个什么时代,说他是资讯的时代，绝对是不错的，资讯是什么,知识经济下面传递知识的工作,有效的传递知识工作,使知识有序化运作。而不是无序的。我是搞情报的，科学院情报所,我大学毕业以后,当了三年助教，就到了科学院情报所,当时大家都搞翻译，我想翻译绝不是情报,只是一种手段，后来我就研究情报,那时候聂卫平的爸爸当我们所长,他说我现在参与国际情报会议，我不知道什么是情报，怎么个情况,到那儿跟人讨论什么，我们1300个研究所里面没有人知道,有个叫杨沛霆的说你找找他，明天我主持会议你给我讲，给我们1300个研究所的同志讲,各部委的情报所,各省的、各市的、各公司的情报部门，这些人都要我去讲，情报到底是怎么回事，我一夜之间成了情报专家,全国首届科协大会还给我发奖，就是说知识传播的今天已经非常非常重要,他很有学问，所以58年我就跟我们的同志提倡办情报大学，结果成功了,由于科学院办了科技大学,我说他能办地我们所也能办，结果我们办了情报大学,后来情报大学就并到科技大学的一个情报系，我一直是科技大学兼职专家，不管是换了校长，那个情报是我开始创办的，情报是什么?就是要把知识有效的有序的提供应需要者。不是这样吗?所以事实上那个时候我就意识到，这个很重要，所以当时我感觉，我还挺自豪的。当今这样一个多变快变巨变的时代，关键最重要的是我们知识经济时代，我们信息时代,不就是有序的传递知识和消息吗,这是我讲的第一点。第二,我想讲的就是怎么样做这个征询,20分钟我简朴讲一下，怎么做征询，我自己的感受,由于我是搞情报的，那时候中央领导同志要跟外宾谈到科学技术问题，有时候中央领导不知道，由于不一定每个情况中央领导那么忙都知道,立即给科学院，说你们一定在外宾走以前,把消息告诉我，到底他说的是什么,问周总理,说你们绿色革命,当时周总理一听,我们正在搞文化大革命是红色革命，怎么搞绿色革命，你想巴基斯坦是我们朋友，不会给我们提出什么问题,一定是里面有学问，于是找到我，我也不知道但是我要尽快的把他找到，由于当时我是搞情报的，事实上就是育种的绿色革命,就是墨西哥小麦，菲律宾水稻,就这两个品种一下让这些国家从进口粮食变成出口粮食，叶海燕还提了这个问题。所以这时候我们怎么搞呢？第一，专业化。所谓专业化就是必须有专家,而一方面还是要有专家，就是说你要想解决什么问题的一个征询的机构,你必须有这方面的专家，而你专家的水平就是你的水平。我到日本的一个政策研究所去，他是一个征询机构，我怎么去的呢?由于我写了一些东西,日本科学政府的科学顾问叶方龙，他是大连出生的,他能看中文,看到我发言的一本材料,他看了,他就给我来封信,他说我是中日2１世纪委员会的日本代表,我已经给中国的中日2１世纪委员会去信，希望你能列席,后来果然告知我列席，他说我想请杨专家作为我长期的研究员,当时科技部的部长，当时叫可谓主任，他说我们一直跟他们联系没联系上,怎么他这样，我说他看到我的一个材料也许是，他会议中间休息,他说我准备请你到我政策研究所工作，你乐意呆多长时间都可以，享受我们日本最高待遇，后来立即他让我去了，可是我那时候是科技培训中心主任,就我一个领导，所以后来家里老来信催我赶紧回来,我在那儿呆的时间不到一年。那样一个机构，他怎么做的？他就跟我说,为什么成立国家政策研究所，他说国家有政策研究所，但是要有民间的研究所,有国家的研究所，所以他提到有专业化，说我们这个所就是科学技术政策研究所,所以我们都是科学技术的专家,因此我们必然请到各部委,对各部委专家有研究的专家到我这儿来工作,由于日本当科长很难，就相称于咱们处长，一旦当了处长以后就可以上升，回去就可以得到科长的任命，这就是一个优惠条件，强化情报，强化资讯培训的研究。这样的话这个所就是专业化。第二,就是多元化。多元化他政府里边有政策研究所,他有未来研究很多的民间的研究所，并且我到他的公司，最大的公司集团,同友会,五大公司社团,我去了以后，我就问，我说你们对跟中国打交道怎么,他说我们有中国研究所,他每一个公司家社团都有中国研究所,我问金团联的,我说我能到那儿去吗,他说可以,我说你跟中国打交道有什么学问，他说我们有最重要的一条，重要问题是什么，他说中国，重要跟中国打交道最大的困惑就是找不到领导人,真正这件事情谁是最有权利的,谈判的不一定是最有权利的，他说我们始终摸不清楚,这是我们的困惑,我们的对策是什么呢?对策就是如何我们要是合作，跟中国合作的话,我们一定要事先做好调查研究，找准了就跟他合作,到那儿就跟他谈，假如买卖东西，我跟中国有关系的单位我都发,中国互相竞争我就得到最低的价格和最便宜的价格情况,为什么合作一定要找一家，他说中国假如你找几家的话最后你办不成了,由于互相之间的矛盾你没法解决，你解决不了，所以这样的话最后没办法。我一听,我们有多少条经验,他说重要的经验1２条，你可以看出来，我说你们尚有政府的政策,他说政府的政策不通过我们讨论,政府不会发布,中小公司事业团我也去了，中小公司事业团就说,他说假如中小公司有关的政策,必须通过中小公司事业团批准政府才干发布，由于什么？真正代表中小公司利益是中小公司事业团，民间组织，所以这样的话政府有政府的政策，群众团队,代表中小公司，这个话在我们中国来说是值得考虑的，由于我们每年,我办这个杂志的时候,退休的时候办中外管理杂志,钱三强跟我们俩，钱三强同志提出来倡议建立这个杂志,建立这个杂志的时候,1994年,我请了一个日本专家，日本专家我几乎都请光了，在经济和管理方面的，每年都来,有一个经济管理专家说他说中国居然没有中小公司事业局,他很奇怪，后来我们也有了，不久就有了,可以看出中国对我们中国的研究是很深刻的。第一、专业化,第二多元化,一定要多元化，就是说多方面去研究,任何一个政策要有几个部门研究,汇总以后,由中央最后做出决定再宣布。所以这样的话,使得我们避免一些小的错误或者是方向上的有些拿不准的时候。我说明一点，今天是我们征询培训的时代，这点要有足够的结识，第二,我们现在必须强化我们的思维方式，我们只有思维方式对了，一切才对了,狂妄是一切失败，当你狂妄感觉自己不错的时候,就是晦气开始的时候，这绝对是对的,我就讲到这儿。谢谢大家。刘丽玲:建立国民就业能力框架引导培训业转型首都经济贸易大学副专家刘丽玲：建立国民就业能力国家框架，提高国民就业水平,引导培训业转型大家也许知道,在20２3的时候,美国政府布什他曾经发了一个教育行动计划,这个教育行动计划他提的标语就是为了所有人的教育,叫全民教育,我今天提到这个国家框架也想提出一个标语，我们今天的培训和征询业的转型,是不是需要考虑全民征询，全民培训这样一个视角,由于我们的这个视角事实上把我们整个国家的管理和征询业提到了一个战略的层面，我们做管理和征询,我本人也是做管理和征询，但是我自己的历程也经历了很大的变化。第一个变化,我本来给公司做非常实际的薪酬、人力资源管理的五个模块,但是后来我发现这个工作他不够，我们提倡挑战是一件好事，他会带来机会，但是挑战解决不好就会变成困难，我们需要做的是规避这种困难,所以每个人都要有战略的意识,我们在管理和征询培训过程中,我们发现我们老是告诉我们的公司领导者，我们公司团队负责人员，告诉他你怎么具有战略,今天我们教会我们全体国民要有战略的意识,从个人发展角度,要有战略的意识，从团队发展的角度要有战略的意识,甚至我们家庭最小的社会组织的管理你也要有战略意识，我们理财,孩子的发展,自己将来的发展,养老金的准备都要有战略的意识，这个谁来教，尚有今天有众多的这种就业问题，有众多的社会问题谁来帮我们负责，我们的管理和征询业他的社会责任在哪儿，我今天想提出这个标语,以这个标语引出我对我们研究的报告和大家的分享，就是全民征询,全民培训的意识，教会所有国民各个层面的人们地各个组织的人们有战略的意识,一起面对我们的挑战，减排问题已经到了这种限度,家里的水现在想起来一滴滴的水和全世界的水源发展有这么大的联系，这个战略意识谁来培养，我们的孩子，我们自己,这点来说我跟大家有个分享。我一方面要跟大家说一下,这个标语跟我们目前做的一个研究是有关系的,我们需要所有人有战略的意识，所以我们提出来我们有这样一种能力,国际劳工组织1997年的时候给出了官方认定,这个界定就是个体获得和保持工作，在工作中进步，以及应对工作尚有生活中所出现的变化,以及取得再次成功就业的能力,这种能力国际劳工组织和国际合作经济发展,尚有联合国教科文他们发出他需要有一系列的就业技能构成的。我们今天这个标语全民征询全民培训,需要我们每位国民都要具有这种技能。大家可以看,我们考虑每个人的发展没有，每个人的发展就是六个维度,从心理学,社会学哪个维度都是这样子,第一是我们的行为维度，我们要管理自己的行为，怎么去管理。第二是我们的知识维度，我们老是在培养知识，正规教育系统他经常培养的是ｋnoｗlｅdｇe这个方面,我们管理征询培训业来说,培训业要做的是知识和技能培训，征询业可以对知识进行诊断，可以对技能进行诊断,对行为进行诊断，但是更重要的尚有两个A，一个是ＨYPERＬINK""英语(ＨYＰERLINK""\t＂＿ｂlanｋ＂论坛)中的态度，尚有一个英语中的性相度,尚有一个前面几位专家提到的价值,你的价值观体系,六个维度就构成了人的发展一个完整的体系,但是在这六个完整的体系之中,我们所看到的各个国家，我们所做的1７个国家的国家就业能力框架表中所看到的,技能的维度是最重要的,技能的维度把态度和性相度和价值是连起来的,他们认为这个技能的地图关系一个人发展整个最需要的东西。为什么开发就业能力,我刚才讲到他是有极大的战略意义,一方面他对个人有好处,第二，他对组织,我们知道,最小的组织我提到是家庭组织,再往上是国家，国际组织,但是整个社会各个国度都需要有经济增长，我们今天的话语,我们的政策话语也是经济增长，个体需要生存，他需要有一份工作养活自己,他需要有这个能力保住工作，在我所做无数次组织的征询和诊断中,我们的工作历来不会拿了单就给培训,我的提倡是必须我要知道你需要什么,我才给你培训什么，我们发现是,好多人找到了工作,保不住工作，好多人没有能力去拿到工作,尚有一个就是工作中怎么样去获得进步，再一个怎么样去应对这种变化，来自家庭的，社会的全球的这种变化，再一个就是怎么样取得再次的就业成功,这是个人需要的。第二,对于组织，我们每一个组织都有自己的战略目的,我们在诊断的过程中，在跟各层级的,大约六个层级的领导者和最后一层级的员工之间的谈话过程中，会发现，每个人他的战略目的,他想要的东西和公司的愿景是不同样的,所以我们在这个里面就会发现，假如我们的员工具有了这种能力,他会有一种战略意识,他把自己和这个公司捆绑在一起的，他有了忠诚感，有了忠诚感之后大家一起实现目的是不会有问题的,这里面我跟大家分享我个人的一个经历,我在北京奥组委工作了半年,我负责的工作就是整个应急管理体系,大家也许不知道，奥运会的应急管理体系整个涉及到人的归配问题，这个问题是很严重的，为什么说严重,我所做的工作天天都要想着发生爆炸怎么办,发生投毒事件怎么办，出现政治敏感性事件怎么办,天气变化怎么办等等，我所做的工作，就是要无休止的诊断这些问题,问题出现了我要诊断解决，问题没有出现我要做规避,这个过程中,我们管理的,我直接来管理的，我们的观众是六七十万人，天天流水量是这么大,志愿者几千人,整个员工加起来上万人,怎么做，我们最后想起来把我们领导力整个培训体系所有用到普通员工,这样发现有一个巨大的效应，这些人奥运会之后，跟我联系的时候,都会告诉我,这些人对他个人产生极大的效应，当这个人个人的能力上升到一定限度,他会故意识的靠近组织的战略目的，每个人有能力提高了，他会一方面完毕个人的绩效，然后个人的绩效完毕之后,团队的绩效顺势就完毕，团队的绩效完毕了组织的战略绩效是可以完毕的,解决好整个全社会的绩效也是完毕的，我们这次的奥运会，大家知道,中国共产党,我们的这个党的组织非常非常厉害，他所带来的这种激励的效应，他所带来的这种执行力的效应是任何国家，在谈这个事情的时候都很难去否认这个事情,并且现在伦敦奥组委不断的来北京,为什么?就要跟我们学，他们的志愿者体系有一百数年的历史，他为什么一定要跟我们学,是由于我们在这个里面我们发挥了我们极大的东西。个人组织他们达成这个作用，就业能力,对于整个经济增长是最重要的。我想跟大家分享一点就是大家请看一下聚成的手册,我看到聚成的手册我非常感动，我之前听到他们的一些故事，但是我有这样一个非常深刻的感触,就是聚成的战略，我其实不了解聚成，我也无权在这儿,但是一个手册的战略，这个手册没有目录,我特别想知道北京这个课程是什么，我想知道合肥的课程是什么,我想知道聚成他目前每一项是什么,但是我找不到目录，我只能自己不断的在那儿翻,我翻了3分钟，３分钟在我奥运会应急管理中也许就会死了200人，我是容不得自己出问题了,三分钟就决定了一个人，你去救生能不能活到的问题,我想跟大家说什么呢？这个战略意识就需要管理征询和培训业自己需要注意的问题,我今天不太想讲管理征询和培训业的业内问题,我们各位都比较深有感触，但是我想说同样，管理征询和培训业的客户定位，这个问题怎么去看，社会责任在哪儿,第二,课程的开发和培训,第三,老师,我在英国做博士后的时候，我们和很多公司做过调查，我们规定培训师的培训，我本人做的工作只做培训师的培训,所以在这里面我只想对我们的同行,培训业和征询业，特别培训业,我们的建议请把国民就业能力框架培训体系纳入自己的，实行全民征询和全民培训，扩大自己的对象和业务范围。第二,在课程出售方面，可以考虑就业能力的课程零售和批发,积少成多，毕竟我们社会课题没有公司那么大的来源。第三,公司合作方面可以采用四种方式,我们研究德国，英国,尚有其他六个国家得出的结论，第一，一定与各级政府，涉及中央政府合作,第二，社区、高等教育和广大社会各界合作。对政府我们有建议，跟管理培训业非常相关,第一、我们强烈呼吁,国家要在今年或者是明年需要考虑建立国民就业能力，国家框架，由于全球已有那么多国家,我们做为基础四国的第一国,巴西、印度、埃及已经开始了,我们在人的方面假如落下,也许会出现1860年鸦片群体时代,那个时候我们的人是没有办法有竞争力，人不行了，大家知道，人一方面基准在身体,身体不行了做不了事,人的能力不行了,干不成大事，所以这个社会需要人的技能和能力去支撑的。我们国际研究需要纳入国策,并且要在国家的支持下进行进一步的研究，然后把这个框架纳入国策去推行。第二,推出这个国策以后,要开展各种各样的宣传工作,就像奥运会同样,我特别特别崇敬我们国家的奥运会的管理，由于我从一个内部的管理者到外部的政策研究者，我看到他具体巨大的效能,让国民意识到参与框架的重要性,第三，呼吁国家将这个纳入高等教育体系和国民就业培训体系，我们国家是有国民就业培训体系，今年我们出了一本劳动经济蓝皮书，整个就业是我来负责的,我们对60年的就业政策已经做得非常系统的研究了。这个政策指引是非常重要的。第二，在高等教育体系中,考虑两个大维度改变，第一，授课内容授课方式一定要改变,第二,学生实习时间和实习方式要改变,在国民培训这个系统的方面,我们认为要建立国民培训包体系,培训包中指明要创建就业能力培训包,澳大利亚的经历我们可以借鉴ｘ和学习。第四,国家可以考虑国民就业能力培训基金，同时规定公司那出基金，个人也要拿出部分基金,有此就业能力培训由国家公司和个人三方担当，这样缓解三方面各自的压力。其实很多国家早就已经开始做，２023就开始了,我们今天再不考虑很难办,但是政府买单,农民工的买单已经开始了,大学生的买单基本要实现,只是要推到全民，这是一个问题。第五、对培训业和征询业的资质要进行管理,这个自制管理不成问题了，十年前就完毕了,目前征询业和培训业的混乱，个体解决不了,特别是在内部的人，这是我为什么不乐意加入任何培训机构的一个因素,一旦我加入,我就会被视为某个培训机构去服务的,我宁愿做一个自由的这种政策和实践的研究者。在这个里边国家和行业协会要对他们进行资格认定和准入，认定和准入都有一套程序,然后进行按行业，按层次，按类别进行资质认定，然后要有第三方，第三方我们国家已经不成问题，只是要规范化的问题,已有第三方机构。我要强调一下,由于好多培训业,我们谈起来说,这在打压，我特别知道,会有一方面这些担忧都也许,但是为了整个市场的规范,尚有大家将来整体的发展,这个工作是势在必行，其实最后会发现,受益的是培训业和征询业自身。第六、我们认为,国家需要出政策规定，培训业和高等教育实现课程对接，规定高等教育由于他属于学科系统,培训业属于职业课程，在剑桥大学的培训系统我们已经看到，他是分为两方面,通过职业培训系统来做的,实现对接以后,其实培训业和高等教育业事实上是双赢的。第七、我们认为高等教育和公司要有对接，跟公司特别是公司大学对接，实现公司大学员工内训和高等教育人才培养对接,这些方面都是我们基于我们做了大量的国际研究和论证之后所提出的政策建议,这个政策建议,今天要跟培训和征询业的同行去分享的就是一个理念，全民培训和全民征询。此外一个理念就是请大家适时的转入这方面的研究，由于我们的研究特别需要我们同行的合作和支持。再一个我们特别希望管理征询和培训业可以真的跟高等教育系统对接,这个是我在高等教育内部所看到的巨大问题,我们目前已经在跟德勤，大家知道美式已有相应的一点点合作,但是我们认为中国人的事中国人更了解中国内部的管理征询和培训业，其实你们更有发言权,更应当占领这个市场，他是一个市场，我们在做市场的时候大家都知道，这个市场他的效益非常大的，我们不能中国人的事让外国人来管理,他会出现两张皮的现状,好的,我就跟大家分享到这里,谢谢大家。李丰:解析教育培训公司投融资趋势IＤG投资公司副总裁李丰：解析教育培训公司投融资趋势杨妤当前教育培训行业已经成为风投公司非常青睐的领域，在首届中国管理征询与培训业振兴论坛上，IDＧ投资公司副总裁李丰为与会者分析了教育培训行业四类公司的特点及获得资本的也许性。之前，李丰曾经做过很长时间的教育行业，IＤＧ在学历教育上投资了弘成教育,在语言培训上投资了新航道,在职业教育上投资了达内科技，同时还投资了精品学习网、中华学习网等。据记者了解,作为最早进入中国市场的美国风险投资公司之一，IDＧ目前已经在中国投资了1００多家优秀的创业公司,涉及携程、百度、腾讯、金蝶、如家等公司。李丰把教育公司划提成市场型公司、产品型公司、资源型公司和平台型公司。产品型公司是资本市场当中最受青睐的公司，它通常具有的特点就是非常专注于产品开发。此外,该类公司创始人从一开始就具有非常典型的产品经理的特色。李丰认为新东方的俞敏洪就是典型的产品经理,换句话说就是教学领导。他认为这类公司最大的缺陷是很难创新,但当它具有创新能力的时候,几乎很难再被别人超越。市场型公司基本上是在产品的供求关系或者设计上,在市场的细分当中差异性并不大，里面重要决定性的因素是它无论在市场的途径上还是在驱动的渠道环节上，还是在媒体宣传方式上,都有一些非常突出的营销能力。李丰认为这类公司瓶颈会出现得比较快，它大到一定限度之后，由于缺少产品的议价能力，在瓶颈上会挣扎很长一段时间。他分析这类公司最大的竞争力在于执行力自身，它不能不断地被精细化，极有也许在数据和执行力方面被别人超越。资源型公司通过获取比较明显的资源建立了一个相对比较高的地位。李丰分析,这类公司由于有壁垒的保护，相对来讲市场化的限度和执行力不一定那么强,类似于IDG投资的中华学习网。他认为当一个资源型公司足够强大的时候，或者当它扩张的需求不能得到满足的时候,资源型公司通常由于自己习惯性的公司文化,把自己转化成一个平台型的公司,即把自己变成融资的平台。而从资源类公司转成平台类公司之后，会不会演变成好的受资本市场认可的公司，对此李丰持有疑问。从资本市场的表现上来讲,李丰认为产品型公司的表现会比市场型的好,市场型的会比资源型的略好,而他指的表现重要是指市盈率,就是资本市场对这类公司将来发展空间和发展速度的认可限度。对于平台类公司，李丰还是持有疑问，由于他没有办法看到这个平台公司到底是否受追捧,但是他不否认这种平台类公司在教育培训行业当中已经出现。杨思卓：管理培训业具有“六化”趋势管理培训业“六化”趋势杨思卓:HYPＥRLＩNＫ＂＂\t"_blaｎｋ"北京大学领导力研究中心副主任从２023年开始，中国管理培训业将进入一个新的发展阶段——全面提高期。期间蕴含着几个清楚的发展趋势:产业化培训业要想真正发展，就必须走产业化道路。现在的培训业只能算一个行业,不能算一个产业。由于一个完整的产业要有一条产业链,培训的产业链现在只有生产和销售,生产就是讲课,销售就是招生,但是,缺少研发。打个比方,一个制药厂没有研发的能力，只是不断地生产，那么它的产业链是不完整的。由于一个有前程的公司一定是有研发的。一个管理培训公司，假如没有研发，迟早要走向末路,这是必然的。规模化大型的培训公司会逐步走向规模化,或者叫做垄断化、集中化。就像现在的制药行业,中国上千家公司集合起来也就是国外的一家药厂，而美国十几家公司联合起来就垄断了全国。为什么?公司规模大。一个公司规模做大了,就有资本做研发；规模大了,公司就讲信誉,品牌也就有价值了。所以，管理培训行业未来的趋势是数量少、规模大。E化尽管培训业有E化的趋向性,但未来Ｅ－ｌearｎing市场绝对不会超过一半。为什么?由于E-leａｒｎing合用的范围有限,一般来讲，E－leaｒning比较合用于技术性的、规范性的课程。比方说，讲情商、人际沟通，Ｅ-learnｉng是个好工具，但不是万能工具。培训硬技术的时候，E－learnｉnｇ可以发挥一定作用的；培训软科学、软技术的时候,E－lｅａrning的作用就受限制。E－lｅarｎiｎg的发展只是抢夺了硬技术的市场,并不是整个培训市场。此外,传统培训的发展空间比较注重文化内涵，比方说，在态度类、情商类的市场里，传统培训尚有很大发展空间，并且对社会上的组织机构来说,这个空间的成长会更大。精专化培训的精专化趋势，是一个产业向重心发展之后,必然形成产业化分工。比如，日本的培训,有专门的赛马知识的培训,有专门动漫知识的培训，并且分得很细。中国的培训将来要为产业发展服务，特别是为一些新兴的产业发展服务，就必然会走向精专化。一体化无论是医也好,药也好,它单独很难发生作用。对于培训业来说,仅仅是一个人力资源的培训,它发挥不了作用,仅仅是一个态度的培训，它也发挥不了作用。一项培训就像中药里面的一味药,一般需要好几味药配起来才干治好病人。比方说，进行了员工态度的培训,但是没有进行领导管理的培训，那么,员工态度修正了,可是领导不会管，一顿痛骂把员工的积极性给浇灭了,整个培训就失败了。培训是一个体系，软培训和硬培训要一体化；培训和征询要一体化;培训和其他行业要一体化。比方说,培训和观光旅游一体化。国际化近几年，培训业掀起了一股“国学热”。这是一个好现象，但是也说明一个问题，中国那些年之所以落后,之所以不发展,因素就在于我们总面向历史，而没有面向未来。当我们清朝编撰完《四库全书》的时候,西方的《天演论》已经出来了，他们是面向未来的,而我们是面向历史的。所以，我们有必要转到面向未来、面向世界的途径上来。中国的管理培训现在重要是面向问题的培训,面向过去的培训，这些恐怕不够。我们的培训要和国际接轨，闭门培训是很难走向世界的。那么，假如把西方的培训引进来,行不行呢?行。但是要用走向世界的目的重新改革。培训国学也可以面向未来，面向世界。比方说,专门给外国人讲，让他们结识中国人的人性，让他们学习如何与中国人打交道,这就是面向世界。高建华：将管理征询和培训与知识管理挂钩各位早上好，我就抓紧时间讲这样一个话题,这个话题跟今天的宗旨应当说是吻合的，但是我又希望把他拔高一点,把管理征询和培训与知识管理来挂钩。可以说大家都一定知道,从早年的农业经济到现代的工业经济,而未来一定是一个知识经济，在工业经济时代,我们是后知后觉，但是我们用了30年的时间去追赶,我们30年走过了别人一百年走过的路,而知识经济时代,我们现在面临的挑战是用此外的３０年来达成发达国家50年走过的路，由于知识管理在他们那儿已经搞了２023，我们假如从今天开始搞的话，我们要拿这30年去换他这50年,在工业经济时代,知识管理是一个锦上添花，但是到了知识经济时代，那就是雪中送炭了，也许很多人都在做知识管理的工作，但是很少有人意识到,你做的这个工作是一个系统的知识管理体系。当年我在北大华商名人堂上讲过这个问题,那是七年前，之前我是做市场总监的,后来我做首席知识官，北大光华的学生永远都有革命精神，问了这样一个问题，是不是你市场营销没有做好，公司才调你去做所谓的知识管理,全场欢声雷动，看我怎么回答,我的回答很简朴,今天各位看来市场营销是最热门的话题,是最受关注的岗位，但是我坚信十年以后，你再问这个问题的时候,知识管理是那个时代中国最热门的话题，这个时间已通过去了七年,尚有三年时间，所以直到今天我还是坚信我当年这个判断，三年以后,知识管理将会是中国管理领域公司领域最热门的话题。信不信由你，由于所有今天这些ＩT的跨国公司都在做同样一件事情，Goｏｇｌe,IBM，惠普，微软,什么事情，知识管理,由于随着知识量越来越大，怎么样用最省时,省力最省钱的方法找到你所需要的知识，这是未来最大的挑战，这也是Gooｇle和惠普实验室都在做这种长期的投入,我问他们时候就讲,大约这套系统在202３年可以推出，我们今天没有这个意识，下一个时代的积极权又被人家牢牢的给控股住了,到那时候你该交多少钱又要交多少钱。所以说在这样一个时代,我们不能再错过这个机会了。大家都知道这样一个道理叫起点决定成败,不是到终点决定你输了还是赢了，在起点就决定了你也许赢还是也许输。知识管理是重要而不紧急的任务,导致人仿佛重视又没有时间，什么时间我们没有时间，我们把它当做一个不重要事情的时候，我们自然会说没有时间，我相信在座的不会有人说我没有时间吃饭，没有时间睡觉,由于你知道，那是你不得不做的两件事情。我们很多人都一天到晚的忙工作八小时，十小时，甚至十二个小时,忙得焦头烂额，为什么？由于我们在努力的解决问题，而知识管理跟他正相反,不是努力，是借力，我艰辛这一点,借力比努力更重要,更高效，所以我做管理征询,做培训已经做了十数年，我的所有的征询客户我都希望调整他们的心态，调整他们的理念，由于过去我们一直习惯的碰到什么事情,关起门来思考，努力解决，但是远远不如借力。一个公司找我征询的时候,他们想尽了办法想解决两个问题，提高产品质量，减少这个产品的或者是缩短产品的研发周期过去他是一百多天,他目的定在84天，可是我们用此外一种思维方式，给他做征询的时候，不久就变成了15天,质量上去了,周期下来了，越是行业内的客户,他越没有想到还可以这么玩,由于我们是外行,我相信管理征询有这样一个任务，就是外行指导内行。为什么这么说呢？由于内行已经陷进去了，他出不来，他做这个行业做了很久很久，他沿着一种惯性的思维去做,管理征询的价值恰恰把他拿出来，告诉他有此外一条路可以解决问题。这就要我们摆脱一种思维摸着石头过河，改革开放3０年,这个标语喊得最响,但是从今往后，我希望大家抛弃这个观点，你今天所碰到的所有的问题,在这个世界上都曾经发生过,一个好的征询师，一个好的公司家和经理人,就是可以在最短的时间内最省钱的方式找到这个答案拿过来为我所用,前三十年我们摸着石头过河是对的，后3０年再摸着石头过河一定是错的,我们会陷入勤劳而不富有的怪圈出不来,我们是全世界最勤劳的民族,但是我们不是全世界最富有的,为什么？由于大家也许不理解，说一句也许搞政治经济学的人都记得的,资本主义的最高境界是什么?不劳而获。对不对?这个劳是什么?这个劳是劳力,我们老祖宗说过,劳心着治人,劳力着治于人,我们甘心做劳力者你永远在那儿低头拉车,你想做一个劳心者的话,你就可以掌握三个权利，积极权,主导权，定价权，假如没有了这三项权利,我们在这个世界上就是全世界打工仔的一个角色。知识管理大约提成四个范畴，从个人的、公司的、行业的，社会的，不同的专家从不同的角度去谈,而我所关注的是公司这个层面的，当然我们会用此外一种方式,我们做了一本杂志是关注社会层面的,他同样还是知识管理,由于我希望把我当年在惠普没有完毕的使命在惠普之外可以实现,由于我坚信知识管理的价值,过去这么数年,我们可以说实现了一个质的奔腾就是从质量管理上，中国制造已经可以达成国际领先水平，这一点毫无疑问，最近这几年可以说最重要的话题就是战略管理,能帮中国公司理清战略方向，在世界上怎么立足，这是过去这么数年我一直在做的事情。我十年前帮伊利做的时候只有八个亿,现在三四百亿,我的目的很简朴,被征询公司在五年内至少有十倍的成长,没有这个，这就不成功，为什么呢?由于中国市场足够大，只要你给他设计好一条非常明确的发展道路，只要有一个非常清楚的商业模式，这样的公司一定会高速的腾飞,那是现在。未来呢?我艰辛，中国公司要想在世界上立足,一定要引入知识管理，由于没有知识管理，你不也许在知识经济时代抢占一个比较好的位置。知识管理有三个宗旨，这是当年我给它下的定义。第一，提高组织智商,目前很多民营公司是靠老板的个体智商,老板一死掉，公司就坏事了。第二、减少反复劳动，一个人做好了其别人都不要再摸索,只要一个公司有一个销售人员卖得好，全公司都应当卖得好，有一个技术人员做得好全公司都应当达成。第三、避免组织失忆,销售人员离职不会带走客户,技术人员离职不会带走技术,这一套都需要靠知识管理来实现。知识管理大约分为这么五个环节。从发现知识，挖掘知识，加工沉淀,传递分享,有效运用。而我们培训业是干嘛的，培训业恰恰是传递知识的过程。也就是说我们用我们的方式把一种知识提炼出来,然后传递出去,这是个二次加工,这就像于丹、易中天所做的事情同样,他们都是知识管理的大师,假如你自己去读一本论语，很累,很费时间,还读不懂,他用通俗易懂的方法给你读懂了,他们事实上做的是知识管理。比如说中国有很多公司走向世界,ＴCL、联想我相信大家都知道结果如何,但是也有跟他不同样的,像上海贝尔,这两个公司我都做过征询和培训，我当年做过惠普和康柏的合并案,当这两个公司做兼并整合的时候,不是摸着石头过河,请我讲半天大家研讨半天,你没听说这两个公司由于兼并整合赔了大钱,很简朴的道理，一是摸着石头过河赔17个亿，一种花一点小钱得到最精华的东西,从而不犯这些小儿科的错误,所以说知识管理其实就是三个非常简朴的概念，找对人,问对话，做对事。只要你做好了这三字经，公司的发展就会非常非常的简朴。像安利为什么能把小学文化的人培养成看似专家同样的人，就是一套培训体系，一套统一说词，一套非常严密的逻辑，而这些是什么人整理出来的，是他这个公司里面的知识管理大师整理出来的,只要把这层逻辑讲清楚了，所有人都明白了，这是我曾经做过的这些。涉及伊利,涉及万科,涉及雷士，这些公司是中国少数的意识到,战略价值的一些公司,我也是刚才那位老师说的那样,也许大多数的战略征询被跨国公司抢去了，我也许是10%里面的本土公司,做战略征询，必须是对方的董事长欣赏你,甚至多多少少崇敬你，我做征询的前提是对方董事长到我的办公室来谈，我到他那儿谈没门。这几年培训业有了突破的发展,但是发展带来了很多的问题，大家都看过这几种不同的风格，一种是激情忽悠型的,很多听了这些课以后,就去创业了,结果赔得一塌糊涂,上星期天有一个女士，赔了上千万,他说我听了人家的课才来创业的，现在连死的念头都有了，怎么办？此外一种是几年前时髦的，公司家很累，希望把培训当成娱乐，我觉得这都有他历史的价值,我们中国人过去比较保守,比较沉闷，通过这种方式我觉得有价值。此外一种就是愤青批判型的，他能说出很多，你想说不敢说的话，谁都骂，这也受欢迎,但是我相信未来真正的管理征询和培训应当集中在这个地方,就是实战征询型的,现在大多数的讲师是不做征询的,这是很大的一个问题,我是坚信这一点，一个好的讲师必须是一个杰出的征询师。未来的知识管理，在这儿简朴分享，由于时间非常短，未来的知识管理,这就是跨国公司各个最顶级的实验室正在做的研究,做什么?第一发现新知识，目前图书馆是老知识的整理,无法发现新知识。此外一个产生新知识，A+B能出来C，不是发明，是由于有了A，由于有了B，我合成起来就能出来C，金嗓子喉宝怎么出来的,水果糖加嗓子药，最后一个就是知识地图,未来的知识管理他一定是有个知识,当你到一个心的城市,你没有地图,你误打误撞乱找,我们现在去网上搜索是关键词搜索,未来是语意搜索。你敲一个高建华,你是找他干嘛,他是按照你的意思去找,不再是关键词的搜索,这个都不再遥远,三年你就会发现,这个世界会大变样,过去很多知识都在水面上,只有３０%，大量的知识在水面之下,各位你们有很多的知识,既没写书,也没出盘，也没写文章，都在你的脑子里，这都是浪费了很多的资源。最后一张，我相信,未来是属于有远见的人，我相信未来是商业模式支撑的时代，不再是努力不努力，也不再是机遇的问题，时间关系，我就讲这些，以后有机会咱们再交流，好吧,谢谢大家。陈忠苏:互联网发展与征询培训业产业机会时代创投董事陈忠苏：互联网发展与征询培训业产业机会下面讲讲行业未来的一些走向。我完全是从行外人角度看这个行业,很多也许不对的,谨供参考。第一,我觉得征询和培训要分开,不能是一条龙。我当时找培训项目,征询在里面老是拆不开，公司里面的人要两边都做。我认为征询业务，人的因素更大，征询可扩展率不大。培训行业里面可以找一个很大培训公司，由于商业模式可以有高的可扩展性。拆分后的一些征询公司，也许往大的方向发展，假如做全面的服务,就像我们现在所有的“四大行”通过几十年的时间慢慢变成四大行,不是说一天就到位了。客户群的分类也很清楚,有的大客户、大机构，有的是小机构，有的是高级培训,有的是普遍的大众化的培训。另一方面，现场培训不会死掉,一定会继续长大。它的内容质量会提高,会做他自己更擅长的事情。培训机构形象上会做一些投入，也许未来大家对品牌的信任度比对人的信任度更重要。此外，高端客户和低端客户的培训也会分化。我是从谁出钱怎么赚钱这个角度来看问题,别人是从质量提高看,见解也许不同样。下面谈谈一些模式。从投资的观点来看，我们关注几个热点:第一,市场潜力和这个行业的增长是不是往正面的方向走。此外这个行业、这个公司在某些方面是不是理清楚了。尚有就是潜在的潜力和核心优势在哪里,或者是商业模式是不是可连续性,可扩展性，以及团队和执行力,尚有最后就是怎么赚钱回来，怎么退出。这是投资家看项目的一些基本的要素。我再介绍一下为什么五家公司开始追踪Sａaｓ模式。功能上没什么两样，内容管理系统、学习管理系统、虚拟教室、后台平台都差不多，我们管理不仅是软件，还涉及硬件网络维护运营服务，这是一个功能，架构是这样子，一个特点就是说,这个平台做出来的时候,比如说你是培训公司,你从你网站一点出来是E—learning系统,这是你的系统，后台存在ＡTEL，品牌上保存培训机构的品牌,内容、数据在后台,管理是后台。这有什么好处呢?后台系统做好了，你只要把页面换一换就可以了，假如着急,一两天就可以上线,最长是一两个星期,尚有就是这个系统一定可以上。微软MSN就可以看到ATEL在运营，你看不到是微软的品牌。尚有整体的成本下来,为什么呢?投资不用花很多时间，很多的钱去买带宽，闲置在那边，买一个服务器，一天用两三个小时,我们现在有几十家、几百家在用，共享闲置的资源，就会把成本降下来了,自然而然技术成本就下来了。这是我们做这个模式的特点，所以很多人在学。尚有几个特点强调一下。这是你的公司、你的品牌、你的形象，我们是后台，等于我们为培训机构服务。此外,我们不做课件,也不做培训，而是专门做ＩT公司,专门做服务。很多人是一条龙服务,每个人都是竞争对手,我们现在一大半单跟原有的客户一起去拿，我们是合作、互利的关系,你们东西卖得多了,E—ｌeａｒｎing课程卖通了,我们才有业务，的确是共赢的关系。我们的收费模式很简朴，刚开始只收几万块钱,最后培训公司赚了钱,按小时收费,我们有固定的每小时多少钱。你们不管卖多少钱，我收的是固定的。国际资本面向中国管理征询、培训业的投融资方向非常快乐,也非常感谢人民政协报社可以让我来做简朴的介绍。由于对于所谓整个教育行业的投融资这个话题,我们没有那么大的能力去控制和掌握,只是可以有机会与大家分享。我之前在新东方教育集团工作过几年,管理过它的分校、管理系统和教学等，尚有在线教育和产业。新东方上市以后,我才离开，进入投资行业,所以说在教育行业上,我既有点运营经验,同时也有一些投资经验。我在IDG内部对同事讲一个问题,即换一个角度看看消费和教育行业。当时由于我们也小小发明了一个简朴的小的系统和理论来解析教育行业,涉及消费品行业。我们把这些公司提成了几个类别。其实，我们做投资的有时很痛苦,由于大部分情况下是你看不懂的东西，你是外行，不管再怎么学,你也是外行,外行还要保持有一个原则,即为什么要做这样的投资。所以我们只好找一些理论安慰我们在每一个投资过程中的决策，也是这样的因素，导致我们老是要从不同的角度做一些抽象和总结。我们将公司提成市场型公司、产品型公司、资源型公司和平台型公司四个类别。产品型公司比较有特点,是资本市场当中觉得最佳的公司。它通常具有的特点很简朴,就是这种类别的公司非常专注于产品的开发，这类公司从创始人开始，就非常典型的具有产品经理的特色。换句话说，你看见这样的人,他有时候干的事不像CEO干的事物,他经常越过很多层级,直接管理产品,接触第一线的消费者,并对投诉非常重视。苹果公司、Goｏｇle是一个典型的产品型公司，新东方的俞敏洪、腾讯的马化腾是这样的CEO。产品型公司另一个特点是用户体验和细节的关注限度超过了几乎所有的公司。我们经常购并说腾讯是一个经常模仿而不会超越的公司,但腾讯每件事要做就做得最佳。我们见过若干次,即便这个产品很赚钱,不管是无线还是互联网上，他认为不能导致９5％以上的用户体验是同样的,特赚钱也会把产品拿下来。这类公司最大的缺陷是很难创新,很难创新的因素是当你对一个产品的细节规定非常高的时候，你一定对这个东西很满意很舒适的时候才会推出去,你永远不也许是第一个推出这个玩意的人。没有用户体验,你推出任何一个全新的东西,历来没有试过的东西，你要冒很大的用户风险,一般产品型公司几乎很少有人干这件事。但是当一个产品型的公司具有创新能力的时候,几乎很难再被其他公司超越,比如最典型的Gooｇle。市场型公司基本上是在产品的供求关系上,或者在产品的设计上,在市场的细分当中,大家的差异性并不大，里面重要决定性的因素不管是在市场的途径上，还是在驱动的渠道环节上,还是在可以想到的媒体宣传方式上,它都有一些非常突出的营销能力。这种类型的公司有两个东西要突破，这两个突破其实是蛮难做的事情。从各类消费品行业来看,市场型公司一般瓶颈会出现的比较快，他大到一定限度之后,缺少了产品的议价能力。换句话来说，他的增长过程当中，平台会来得比上面那类公司稍微短一些,或者稍微低一些,在瓶颈上会挣扎蛮长一段时间,由于你既不能花比别人更多的钱,获取一个平均客户，你也很难把你的产品相对缺少辨认度的情况下，进行比较高规格的提价或者是议价,所以说他的瓶颈来得比较难做一些。这种类型的公司也许会有第二个问题，由于他最大的竞争力在于他的执行力自身，这件事情他不能不断的被精细化,他极有也许在数据和执行力方面被超越，这是市场型公司自身具有的优点和缺陷。第三类公司叫资源型公司,他通过获取比较明显的一个资源而建立了一个相对比较高的地位，由于他有壁垒的保护,相对来讲也许市场化的限度和执行力也不一定需要那么强。我们自己投的中华学习网,他获取了国家远程教育的牌照,这也是典型的资源。其他行业比如说房地产行业或者是游戏行业当中，我们认为也比较典型的，像盛大由于最早在全国获取了两三款非常好的游戏的代理权而成为最开始的上市公司主营业务当中最核心的部分。资源型公司的特点由于保护性的壁垒比较高，相对市场化的限度不那么高,涉及中国的我们看,我们花了很多时间看的，甚至我们也去尝试投的学历教育机构，由于他有学历教育的牌照在这儿,保护性门槛也非常高,他的市场化限度,比在座的培训机构和管理培训机构相对来讲差很多,这个导致的结果是什么样的情况，我们会发现此外一个非常有特点的演变，就是一个资源型的公司，当他足够强大的时候，或者当他的创始人足够聪明的时候，或者换句话说，他扩张的需求不能满足的时候,资源型的行业难扩张，他缺少一定的连续性，他在市场寻求扩张的过程中,需求不能被满足的时候，他们通常由于自己习惯性的公司文化，把自己转化成一个平台类的公司，你说什么叫做平台类的公司，很简朴,教育行业比较敏感,我们不好举个别公司的例子,我们就说在游戏行业当中，像盛大这样的,他最终变成了一个需要去靠不断的兼并收购和控股性的股权合作,吸纳更多的公司在这个平台上,这个就变成了一个典型的平台型的公司。资源型的公司,在我们当时的论证里面，为什么非常习惯的转为平台型的公司,我们这块可以举一个针对性的例子,中国高等教育机构,我们算了一下，在过去的一年拿到钱，学历教育机构拿到钱加起来大约超过了两个多亿，三个亿美金的样子，高等教育机构扩张非常困难，由于你拿一张牌照和第二张牌照未必有什么关系,他转成平台型的公司,把自己变成融资的平台，这是典型的从资源到平台的过渡模式。只是在这块,我们没有结论，因素是由于我们刚才讲过，资源型的公司在扩张过程多种的痛苦,但是我们并没有结论是说，我们并没有看到足够多的中国公司，从资源类公司转成平台公司之后，会不会演变成好的伟大的资本市场认可的公司，这件事您问我，我们当时讲的时候也是持有了问号，我们不知道从资源迈到平台这个艰苦的转型过程，最后会不会有很完满的资本市场的结果，这是我们刚才讲的，由于讲的比较粗,时间关系，我们没有像我们内部做报告同样，把每一个细节和每一个公司类型都分辨出来,我们只是想说产品、市场，资源和平台这四类的公司，我们在讲完这件事情之后是在一段时间当中，我们还曾经在我们自己内部也广泛的讨论过，他合用在其实我们发现各个消费品行业,教育行业,其实当然也不例外，当然每个人都在,我们每个人都在花了我们最大的心血去寻找产品类的公司,但是我们发现说,每当我们碰见具体案例的时候，我们很难完全的合用这个原则,由于你被很多具体运营上的东西和财务上的东西，已经基本上跟迷惑住,或者是给圈进去了,很难做这样的理性判断,所以非常不幸的一件事,我这个理论，我们讲出来这件事,我们今天很多投资人,公司讲的时候他们觉得很有道理,但是对各位来讲，我们只能分享这个理论，真正的就事论事这件事上,他不一定能起到百分之百的作用，对于教育行业的投资和融资分析,我们的确看过很多公司,我们可以奉献给大家，希望多多少少对每个人最少有一点点用处和启发的，就是我们刚才自己前一个阶段所发明出来的对公司判断的简朴分类。最后一句话，从资本市场的表现上来讲，我们当时也做了几个行业，在四个不同类型当中的分,我们发现,虽然没有明确的100%的指向性,但是基本上来讲，产品型的公司的表现同类会比市场型的好，市场型会比资源型的略好,我讲的表现，都是指我们讲的市盈率，就是资本市场对这件事情将来发展空间和发展速度的认可限度，基本上会是这样一个趋势,但是平台这件事还是一个问号,我们没有办法来看得到,到底这个平台公司是更瘦还是更不瘦,还是跟某类同样瘦的资本市场的追捧和不追捧,平台的公司在现在的教育行业当中已经出现了，但是我们仍然对那个保持一个问号，我们也没有具体的结果,所以说我们可以跟大家分享的就是代表IDG跟大家分享的对于教育行业的理解，基本上仅限于此，多谢各位的宝贵时间，谢谢。呼吁行业自律推动市场“洗牌”近几年,中国管理征询业与培训业逐渐成为一体，并且相伴相生。然而，如同任何行业的成长过程同样，尚处在稚嫩期的管理征询与培训业也不可避免遭到了发展的瓶颈,服务领域和范围已不能满足公司和社会的需求。行业自身由于长期缺少行业管理和自律,同时面临着提高行业水平、规范执业行为、整合社会资源、扩大行业规模的挑战与压力。此外，一些不合法的竞争行为、一些不正常的从业行为时有发生，不仅严重危害了消费者的切身利益，影响了行业的良性发展，并且也削弱了整个行业在社会大众心目中的公信力和权威性。ﻫ在行业发展过程中，我们必须善于学习不断学习，必须清醒地结识到“培训业最需要培训，征询业最需要征询”。在追逐经济利益的同时,我们必须义不容辞地履行社会责任,实现国家、从业机构、公司、个人多方共赢。我们必须快速转型和升级,向专业化、标准化、产业化、智能化、国际化的方向发展,促使行业逐步走向成熟。因此,我们建议：

第一,做公司成长的服务员。奉行“以人为本，尊崇真知”的宗旨，始终坚持“以客户需求为中心”、“以高质量服务为中心”,提供真实、科学、有效的服务,维护客户的合法权益,帮助公司健康成长。在任何情况下，保证客户的主线利益不受损害。ﻫ第二,做质量提高的推动者。不断更新知识、提高技能,永远视质量为生命，加大科学研发、自主创新的力度,积极探索和改善服务方法，千方百计提高服务质量,用过硬的质量和良好的效果推动公司的连续发展。ﻫ第三，做管理规范的捍卫者。严格遵守国家有关法律法规,坚持合法经营、诚信经营、规范经营，努力提高从业者素质。不作虚假和夸大宣传,不捏造散布虚假信息,不诋毁别人名誉。加强管理,堵塞漏洞，严于自律，自觉接受行业主管部门以及社会各界的监督。

第四，做行业建设的推动者。同业之间要互相尊重、团结协作，互相监督、减少内耗,坚决反对不合法竞争或以不合法的手段获取别人的机密、客源,坚决揭露和打击行业中的不法机构,规范竞争行为，共同营造行业有序、健康、和谐的发展环境。

第五,做知识产权的维护者。从业机构要合法保护具有原创性和独创性的培训产品和征询成果，维护著作权人合法权益,保护知识产权，克服急功近利,杜绝弄虚作假,打击学术泡沫,不抄袭、不抄袭、不盗用别人课题成果。

第六,做职业道德的遵守者。我们要自尊自重，信守承诺,恪守礼仪,不徇私情，强化职业道德培训,努力提高职业信誉;坚决反对非法牟利行为,不接受没有资质从事的业务，不接受力不胜任的业务，不夸大自己的职务或头衔等。ﻫ我们吁吁应尽早建立“市场准入制度”，相关主管部门应推动市场“洗牌”,优胜劣汰，促使培训行业重新思考自身发展轨迹和定位。

自律铸就诚信，责任成就未来。刘松琳相信中国管理征询与培训业在未来发展的道路上会充满曙光，为人才成长、公司发展和国家经济繁荣作出更大的奉献！解思忠:经济转型下的公司管理与创新能力提高国务院国资委国有公司监事会主席解思忠：中国经济转型下的公司管理与创新能力提高我国培训业走出了一段不寻常的历程,可以说随着着改革开放,一开始他起到很好的启蒙和推动作用,尚有一个征询业，尚有一个培训业,人还是需要有培训的,我们公司尚有一个征询机构,我觉得起到非常大的作用。但是时至今日，大约有二三十年的历史了,培训业自己内部需要思考一下,如何做强做大，再上一个台阶的问题，也需要一个严格自律，重新洗牌的这么一个阶段。我觉得我国一开始我刚才讲了,管理起到非常重要的作用，我个人觉得，出现的问题,我个人认为,第一,我国的征询业培训业,我觉得第一个是缺少思想库的支持，由于一开始，大家都不明白需要启蒙的时候，有些先知先觉给大家讲了,尚有人力资源开发,尚有一个公司文化，大家都不明白,给大家讲了，但是我们后来考虑到，应当看到,在公司和管理界等等，各界学界,受启蒙之后,都涌现出各行各业的专家，涉及人力资源方面也细分了多少专家，有的专门搞薪酬的,有的专门搞猎头的，毕竟培训业不也许有那么多的时间精力钻研各个领域，这种情况之下,我觉得我们培训业征询业就需要有一些，需要有思想库的支持,得需要一些专家的支持,你自己的学问,你自己体验已经满足不了听众的规定。在这种情况,当然我们有些专门从事征询业培训业的同志，自身就是专家，他可以讲人力资源,但是他不可以把什么都讲了，社会需求的方方面面，你不也许在培训征询机构，方方面面专家都有，这是不也许的，你必须依托背靠一个社会上强大的思想库,专家库,我觉得有的培训机构搞得比较好，有时候我登陆他们的网站,或者是收到他们的告知我看,他们有非常强大的专家团队,你需要讲什么,我给你找什么人做征询和培训,我讲这个就是,像这样的培训机构，我觉得能做到与时俱进，我们刚才讲的与时俱进,需求增长了，自己的需求满足不了大家。作为我们培训管理人员自己的角色定位问题，除了个别人,自己学有所长,自身是个专家可以讲之外，更多可以做管理工作,我做个比方不知道恰当不恰当，我们管理征询有点像出版社,我们出版高明的编辑,能找到好的作者，写出,给他预约好的书稿，这是你高明的作者出版家和出版社，我们不能规定出版界的每个编辑自己都是专家，自己写自己编那不也许,出版社背后也有强大的，也有非常庞大的思想库,所以我觉得我们培训业自己应当有个角色转换的过程。社会需要什么，我现学现卖,你一个征询公司，培训公司,你有限的人员不也许满足社会日益增多的和日益规定高的需求,必须背后有一个强大的思想库的支持，假如没有这个支持,你培训资源是做不好的。自身的从业人员，应当有一个角色转换,你做管理者,你应当了解社会需求，同时也了解社会有哪些专家可以从事这方面的研究,从事这方面的征询,这是你的工作，你请了好的专家，做一场好的演讲，你就成功了，并不是说你自己要讲得好,这个我觉得我不知道说得对错,我们在座有好多资深搞培训多少年的,我仅仅作为培训票友的角度，提点意见和建议。同时由于我自己也长期从事讲课，我也觉得，作为讲课的人，不管叫专家也好，不是专家也好,自身也有个行业自律的问题。我们自己一方面要再学习,不断的学习，不能成为思想家，要成为思想者，我们要严格行业自律，不能什么都讲，谁叫都去讲，我觉得这样不好。可以说我讲了大约是十数年，但是我没数,大约有数百场课了，我讲的都是与人的素质有关的问题,别的方面讲课我一概不参与，比如说我是稽查工作202３了,我至今一场都没有讲过，照理说我是有资格讲的，但是为什么？我有实践，但是我没有理论。我做过这个事，但是我没有上升到理论的高度，我有思考没有研究，有时候工作中发现问题,但是我没有进一步的,我从工作角度来讲的，但是我给社会来讲我就要负责任,一场都没有讲，我最多涉及人力资源公司开发，都是与人的素质紧密有关系。再一个有些培训公司，非常热情,希望我做光盘,给我电话，登门拜访,反复说,我是寸步不让，不做光盘,我倒不是怕负责任,我说我每次讲课，我面对的听众是什么人，我在随时调整我的内容,并且一些内容我是根据会场的气氛临时调整，大家感爱好的地方,活跃的地方我多说几句,大家听得沉默的地方我临时说的,我不也许拿我录像做的光盘,以不变应万变满足所有听众需要，我不做这个事情。当然我自己做的我觉得远远不够，我觉得征询业,培训业作为教师来讲，第一,要学习,第二,严格规定自己。我经常讲，大家听课,重要的成本是时间,我们现在都很忙,每个人都很忙,坐着听你半天甚至一天,你假如讲得不好，那就是鲁迅讲的谋财害人，别人听你讲课最大的成本不是花几个钱，我讲半天课每个人记住一句话我就心满意足了，我更重要的是思想交流,我思考的成本给大家分享。所以我觉得,我们征询业培训一定要避免两种倾向，征询业我们尽量避免纸上谈兵，瞎子算命，什么都能讲，什么都能预测,有时候我看人家讲如何成功，我说你先检查你的人生成功了没有，你没有成功你给别人讲,你先从自己做起，瞎子算命同样，你自己都没有算好以后干啥你就给别人算命,讲课也是,同行大家在一起,我觉得要避免讲课我们就是像说话同样，把自己思考老诚实实的告诉大家,不要变成一种表演,沿街叫卖,买空卖空，甚至用肢体调动大家,我觉得不好,你动你的嘴就行，你让大家听了以后觉得有启发,有不批准见没有关系，至少促进大家的思考。我觉得做培训征询业自身的讲师也好,还是征询人也好，一方面是学习。我觉得这点非常重要,现在是一个学习,大家来听讲课的人，都是想学习的，都是好学习的,假如你学得不比他快,不比他好，你没有资格站着给他讲课,一方面自己要成为一个思想者,这点非常重要。再一个恐怕也得有一个行业自律，老诚实实的态度,你就是把你想的东西告诉大家就完了,千万不能哗众取宠,或者为了追求现场效果,赚取一些便宜的掌声,我觉得没有必要，我们毕竟不是娱乐节目,我今天讲的按道理说,按照我的一贯的规矩来讲，我今天不应当讲的，为什么?我有实践没有理论,有思考没有研究,由于主办方热情邀请,我自身也是政协委员,我服从组织的问题,我仅仅是一次发言,讲的不对的地方请大家批评指正,谢谢大家。蔡继明:中小公司发展与征询培训业振兴蔡继明：中小公司发展与征询培训业振兴我想在中小公司拟定为我们国家的一项基本国策的基础上,下面我想要大力的发展我们的征询业。国务院3６号文献里面也明确的提出,要支持哺育中小公司管理征询机构,开展管理征询活动，我国目前中小公司的征询状况也其实存在着很多的问题,一方面是缺少科学性,很多公司的征询师在选拔上自身就急功近利，另一方面,缺少现实性,盲目的照搬脱离我们中国的实际，再一点就是缺少系统性，很多的公司也许为某一个问题有所了解，就开始推广与应用，缺少系统的思考，第四,缺少长效性,很多公司在为公司服务过程当中缺少责任意识，更重要的是短期的炒作,第五,缺少真实性，一些公司为了推广自己不惜弄虚作假，欺骗国人，某某某人号称，这个我不具体点名了。下面尚有存在的问题是缺少能力，最为急需解决的问题却拿不出好的办法,比如说公司普遍存在富二代的问题,如何振兴对中小公司征询业的一些建议，我提出以下几点：一方面应当建立科学的培训体系与认证体系,第二，结合中国的实际,特别是针对每一家进行量身定制，第三，强调系统性，不断的提高每一种方法的成功率，第四，要增强社会责任，努力的约束自身的行为。第五，强化自律的意识,提高职业的道德，第六,不断的加强学习,努力提高自身的能力，最后我想提一点,就是要大力的借鉴日本的经验,发展我国的公司诊断,清华大学政治经济学研究中心对此也专门成立了公司诊断研究部，由刘伟东专家担任我们这个研究部的主任，有关公司诊断而不是简朴的向我们传统所谓的征询，这方面的情况,我相信刘伟东专家在咱们这次论坛的总结发言当中会给大家做具体的介绍，我在这里就不展开了。中国公司培训业的规范与创新人力资源和社会保障部毕结礼:中国公司培训业的规范与创新今天咱们人民政协报搞这个活动非常好的一个活动,这个题目的内涵是很深的,我们看看主题是什么,两个专业词,一个是征询，一个是培训,这是专业的词语，我们的主题是什么,我们的主题是振兴,然后后面尚有两个词，趋势与挑战,这是什么呢?这是策略或者是战略技术，内涵很深。我参与演讲的机会比较多,讲课的机会也不少,我总得想，我参与这个课，参与这个活动,让大家记住什么,让大家理解什么，我是搞培训的，我今年搞培训搞了20２３,我要声明,假如宣传见报的话,使用我的社团身份，由于我尚有政府身份我是人力资源和社会保障部，这是政府的,我在政府搞培训搞了２023，和咱们在座社会搞培训还是不太同样的。这是第一。第二、我是政府机构的官员,我只用社团，今天的发言是用社团代表我自己,一定要注意。破了题，培训,很多专家讲了很多观点，说实话,我有好多观点不太批准，今天没有什么讨论的余地,咱们也不讨论，我也不发表我的观点,我只讲我个人的观点，个人的观点是什么呢？给我出的题目是规范发展和创新发展的问题，规范发展的问题,现在我想我刚刚从香港回来，也是交流，我们现在在培训业，不是不活跃,而是很活跃，很不规范，很活跃，很不规范,不是人人培训，也不是全社会培训，作为人力资源和社会保障部,我们有一个比较定性的观点，定性的观点是什么呢？由于我们刚刚开完了一个会,就是全国的职工教育职业培训表彰会,我是策划人、主持人之一，在这个会上,你看看我们张部长有个发言，你们上网查,我不去讲这个问题了。但是要注意什么呢？注意我们提出了一个新的，我们定论的什么呢？就是我们要构建以高技能人才培养为龙头,以即时研修名师带头，和公司培训师为主线的现代公司培训制度的新格局,我要生命,这里老提公司培训师,我是做公司培训师工作的,我是代表政府做的，有人说我是中国公司培训师的创始人,这仿佛没有疑问，刚才高专家讲了，这种型那种型的你讲了很多,我就说,我们要注意,我们国家在做什么，国家在做什么,就是面向全体劳动者的职业培训制度要建立，不是人人去搞教育,也不是人人去搞培训,而是人人接受培训,人人接受教育，搞教育的还得靠专业人士和专业机构去做,注意这个观点是很清楚的。这是要注意，面对全体劳动者的这类教育。我们要注意，我们国际的发展方向是什么,各位在座搞培训的,要了解国家的发展方向，了解大局，了解趋势是什么,你要挑战什么，趋势和挑战，你要挑战什么?趋势是什么,大家知道吧,我听了一上午我还没有听到趋势是什么,到底是趋势是什么,我没听出来趋势是什么,要告诉大家趋势是什么，然后大家研究趋势是什么,你挑战什么,你挑战什么？接受挑战,接受什么挑战,一定要清楚,到底接受什么挑战，所以我简朴的说。规范发展,给我出的题目是规范发展,规范发展至少有一项内涵，假如记者感爱好咱们下来再讲。第一、要树立什么呢？先进的理念和指导思想,规范发展,你思想不规范,你思想歪了，咱们思想歪了以后，这就坏了,思想。思想是什么呢？一定要树立，不管你什么征询公司,不管你什么培训公司，一定要树立为公司发展服务的思想,就要给公司发展，为公司发展服务了，他就有用，公司就欢迎你，不为公司发展等于白费。第二句话要制定标准,要有入门,要有资格，有入门的资格，这是规范了,有资格,你能不能成为社会征询公司，你能不能成为培训公司,你能不能搞培训，有资格,有标准。第三，一定要有制度，这个制度是什么呢?是规范发展的一个制度,比如说我们现在培训经费是有的,国家提取公司１．５—2.５工资总额作为培训，有新的制度,这是一个内涵。第四,要有执行力。我202３开了一个现代公司培训制度座谈会，我们国家目前最缺的是什么？执行力太差,国家的制度，国家的法律，你不能说没有,关键很多法律执行力怎么样,执行力很差,执行力很不到位,我们当家的毕老师他想规范这个行业发展，我觉得思绪很好，但是有些途径还得研究，由于你不能是想规范就规范得了的，我们规范是有办法的,这是第四。第五，一定要有技术支持,你要规范有技术支持,不能五花八门,技术支持是什么,课程开发，涉及标准开发，课程开发,教材开发,这都是技术支持，你技术规范了,刚才说的澳大利亚,澳大利亚我也去过，澳大利亚我去一般都是政府交流和公司交流,人家给我们得出一个结论,中国改革发展不久,培训业发展不久,文章很多，但是好多文章非常好,研究半天变化不大,都是包装，这个词换成那个词,好多讲座都是换词，换词不换内容，这是澳大利亚的专家告诉我的，你们研究研究,我们从培训的角度,你看这个培训，培训课程今天招生了，来一帮人,明天没人了，换一个题目，内容还是这个内容，教师也是这个,最后把自己坑了,规范发展至少有这么几个内涵,大家去研究,由于时间太宝贵了。这是规范发展要注意几项工作。前面是内涵讲工作,工作我讲的有政府的，第一条,政府的主导作用一定要体现，就是规范发展,政府主导,规范发展。现在来说，政府主导,我认为是缺位或者是不到位的，我是社团，我是中国培训的主编,我是秘书长，副会长,我尚有学位委员会主任都是社团，我无所谓，我不代表政府,就主导的是规范发展,政府要主导,政府缺位不到位,标准有吗,没有，很简朴。第二条,培训机构或者叫培训者能力建设不到位，能力建设,我们自己搞培训的，我们自己能力怎么样，我讲课好多大学的设就业指导中心,自己都就不了业，还在指导别人就业,我觉得有点奇怪，自己没搞过公司还征询公司,我不批准外行领导内行，我不太批准，基层的，高层的是像总理他不也许全会,他是外行领导内行，基层的搞培训的你不懂培训还指导别人培训,这是我觉得，你们去试着,我不太批准，这个事我不太批准。第三条，一定要发挥行业社团的社会责任。社会职能，任何国家都是这样的,我们国家我就说,政府干了不该干的事,该干的事没干，为什么政府职能转变呢，不该干的应当转变,转变成他应当干的,今年刚刚开了会，总理发言进一步加大政府转变职能,为什么转变?叫他该干的,社团和公司都干他该干的，所以一定要转化，不转化是不行的,国家现在很重视教育培训，很重视,大家也许知道了,明年初据我了解,明年初开全国第二次人才工作会议,这是我知道的信息,现在紧锣密鼓的准备,全国第二次全国人才工作会议，国家实行人才振兴计划,这都是明年实行,我们在座的各位，机遇是大大的，看你能不能把握住,把思想武装好，素质要高，不要机会来了，后面赚钱的机会来了，那就坏了，我们现在好多机构机会来了,赚钱来了，互相关心才干发展,员工关心公司，公司关心职工才干发展,我写了一篇文章，一定要发挥这个，然后要技术支持,做好技术支持,一定加大投入,技术开发,然后要加强监督，再好的制度你不监督不执行是没用的。第三、我们要注意创新理念,创新理念一定要树立培训有效理念,一个要注意终身培训的理念,终身职业培训，我六年以前我就写了一本终身职业培训的书，政府开始大力提倡终身职业培训，我这次开那个会，好多人买我那个书，本来不卖了,然后我们搞培训的,学校公司公司专家结合的问题。最后我再说一点趋势，我们发展趋势，我们好多专家还是那个调,什么调，人才全球化,公司的国际化,经济的全球化等等，这个都知道了,知识经济来临了，大家知道了,我讲什么呢?讲三个转化,我是第二次讲，我一直思考了很数年，现在到了讲的时候了，第一个转化,有人才竞争向人才竞争机制转化，表面使人才竞争,背后是什么呢?是人才机制竞争，一定要研究这个问题,有人才竞争向人才竞争转化,表面是人才,背后是什么呢？是机制，你如何留住人，如何培养人，关键是什么呢？你这个公司的人，你这个公司的人,是不是乐于为你工作，不乐于为你工作，那个人有什么用,乐意不乐意工作是机