第七章态度和工作满意度

态度和工作满意度人格和价值观知觉和个体决策2023/2/50态度（Attitude）是关于客观事物、人和事件的评价性陈述——要么喜欢要么不喜欢。它们反映了一个人对某些事物的感受。什么是态度？态度的组成部分2023/2/52认知=评估我的主管提升了一个能力不如我的人，这不公平。情感=感觉我讨厌我的主管！行为=行动的意向我要换工作！我向别人抱怨我的主管！对主管的消极态度三者密切相关态度与一致性研究证明，人们总是寻求：态度之间的一致以及态度和行为之间的一致性个体试图消除态度的分歧并保持态度与行为的一致，这样才能表现得富有理性和言行一致。当出现不一致时会如何？会产生一种力量使得个体回到态度与行为重新一致的平衡状态。如何要做到这一点？要么改变态度，要么改变行为，或者为这种差异找一种合适的理由。2023/2/53Case：烟草行业认知失调理论20世纪50年代后期，列昂·费斯延格(LeonFestinger)提出了认知失调理论(Cognitivedisonance)。试图解释态度和行为之间的联系。费斯延格认为任何形式的不一致都是令人不舒服的，个体将试图去减少这种不协调和不舒服。所以，个体将寻找使不协调最少的稳定状态。公交车上让座小贩找零治理污染仅仅因为个体经历不协调，他们不一定直接寻求一致性。如果：不协调的带来的问题重要性很低个人认为这种不协调是外力强加的并且他个人根本不能控制回报足够大，可以补偿不协调的损失个体将不会强烈地寻求减小失调。认知失调理论对组织管理的意义何在？2023/2/55态度总是导致行为吗？（A-B关系）早期研究认为：态度与行为之间是因果关系。也就是说，人们所持有的态度决定了他们所做的事情。通常的感觉也表明了这种联系：我们看我们喜欢的电视节目员工都在努力逃避他们认为讨厌的工作。。。。。。上世纪60年代末：A-B没关系，有也只是弱相关90年代以来：考虑调节变量的话，态度可以有力地预测未来的行为，且能证明费氏的A-B关系2023/2/56知识点：调节变量如果变量Y与变量X的关系是变量M的函数,称M为调节变量。就是说,Y与X的关系受到第三个变量M的影响。调节变量可以是定性的(如性别、种族、学校类型等),也可以是定量的(如年龄、受教育年限、刺激次数等),它影响因变量和自变量之间关系的方向(正或负)和强弱。理想的调节变量是与自变量和因变量的相关都不大。2023/2/57影响A-B关系最有力的调节变量：态度的重要性态度的具体性态度的可提取性是否存在社会压力个体对态度的直接经验2023/2/58换个角度：行为会否影响态度？自我知觉理论（Self-perceptiontheory）：态度是在事实发生之后，用来使已经发生的东西产生意义的，而不是在活动之前指导行动的工具。自我认知理论认为：态度是一种随意的言语陈述，当人们被问到自己的态度时，他们并没有强烈的想法和情感，“我们善于长于为我们的行为找到原因”。当态度不够清晰、模棱两可时，B-A关系更为有力；反之，态度很可能指导人们的行为。2023/2/59态度的类型一个人可以有数千种态度，但是组织行为学仅关注于那些非常有限的、与工作相关的态度。这些态度包括：工作满意度工作参与（一个人确认他的工作并积极参与的程度）组织承诺（对组织的忠诚度及参与程度的指标）2023/2/510工作满意度（JobSatisfaction）：指个人对他所从事工作的一般态度。工作满意度高的人，对工作就可能持积极的态度；对工作不满意的人就可能对工作持消极态度。有证据表明，决定工作满意度的重要因素是：具有心理挑战性的工作；公平的奖酬；支持性的工作环境；融洽的同事关系。2023/2/511Agreatplacetoworkisoneinwhichemployees“trustthepeopletheyworkfor,haveprideinwhattheydo,andenjoythepeopletheyworkwith”！2023/2/512心理挑战性的工作(mentallychallengingwork)：能够提供机会去使用他们的技术和能力能够为他们提供多样的任务有一定的自由对他们工作的好坏提供反馈这些特点使得工作更富有挑战性！2023/2/514个人发展与职业机会

工作－生活福利总报酬薪酬绩效与认可

（资料来源：ACA，2006.）报酬与满意之间的联系关键不是一个人的绝对所得，而是对公平的感觉！公平的报酬(equitablerewards)：员工希望他们分配制度和晋升政策能使他们觉得公正、明确，并与他们的期望一致。支持性的工作条件:

(supportiveworkingconditions)员工关心他们的工作环境既是为了个人的舒适，也是为了更好地完成工作。员工希望工作的物理环境是安全的、舒适的，如温度、灯光、噪音和其它环境因素不应太强或太多。大多数的员工希望工作场所与家庭比较近，清洁，装备比较现代化的设施，有充足的工具和机器装备。对于大多数员工来说，工作满足了他们社会交往的需要。友好的和支持性的同事会提高对工作的满意度。上司的行为也是一个决定满意度的主要因素。当员工的直接上级是善解人意的、友好的，对好的绩效提出表扬，倾听员工的意见，对他们对表现出个人兴趣时，员工的满意度会提高。支持性的同事:

(supportivecolleges)工作满意度的意义满意度与工作绩效的关系满意度与离职率的关系满意度与缺勤率的关系满意度和绩效早期观点：“快乐的工人是生产率高的工人”Now，满意度与绩效间的关系受其他因素影响：当员工的行为不受外在因素控制或限制的时候，这种相关将会更高。工作水平也是一个重要的影响因素。对于工作级别较高的员工来讲，满意-绩效之间的相关比较高。因此，对于在专业技术、监督和管理岗位上的人来说这种相关关系比较强烈。组织水平与个体水平2023/2/518变量水平的影响如果在组织整体水平而不是在个体水平上收集满意和生产率的数据，拥有高满意度员工的组织比那些低满意度员工的组织更有效。我们之所以还没有得到足够的证据支持“满意导致生产率”的结论是因为我们过去的研究是集中在个体水平上，而不是组织水平上。关于生产率的个体水平的测量指标未能考虑工作过程的复杂性和交互作用。2023/2/519满意度和绩效，是因果关系吗？大多数探讨二者关系的研究所采用的研究设计不能够证明原因和结果。更有效的结论是生产率导致满意感而不是满意感导致生产率。工作做得很好，你会从内心去喜欢它。工作表现好，就会得到组织奖励，收入和晋升的可能性提高，这些收获，会提高一个人对工作的满意水平。2023/2/520满意度与流动：

(satisfactionandturnover)满意度和流动之间存在高度的负相关，满意度-流动关系的一个重要调节变量是员工的绩效水平。个人对生活的一般态度调节着满意-流动的关系。那些比别人报怨更多的员工，当他们对工作不满意时，与那些对生活持更积极态度的员工相比，更不愿辞职。满意度与出勤（旷工）：

(satisfactionandabsenteeism)满意度与旷工之间存在着一种稳定的消极关系，但是这种相关是中度的——通常小于0.40。还有其他因素影响二者之间的关系，如对病假的宽容程度、带薪休假的制度安排等难得的一项研究：美国希尔斯公司纽约（好天气）VS芝加哥（暴风雪）员工表达不满的方式：退出(exit)：寻找一个新的职位或者辞职。建议(voice)：采取积极性和建设性的态度试图改善目前的环境。忠诚(loyalty)：消极的，但是乐观地期待环境的改善。怠工(neglect)：消极的，听任事态向更