2023年案例分析题库劳动关系管理

案例分析一小李和小吴是华东地区某大学202３届热能工程专业班的学生，并为同班同学。２02３年两人从大学毕业后一起进入华新公司担任技术员并签订了为期三年的劳动协议，协议期为2０23年12月1日至２023年11月３1日，其中前6个月为试用期。202３年１月,华新公司出资选送小李和小吴前往英国的工程公司进行项目培训,以期回国后两人能成为技术骨干参与公司即将上马的项目技术革新。出国培训前,公司与两人签订了一份培训协议,并约定：公司出资对两人进行为期3个月的专业技术培训,在培训结束后受训对象为公司服务5年,否则补偿违约金2５万元/人。小李在英国受训期间结识了X公司的技术总监Ｊamｅs，小李即应Jameｓ的邀请去X公司中国区工作，为此，小李于2０２３年２月中止了培训并立即回国向华新公司提出辞职，华新公司认为2０２３年11月,小吴与华新公司签订的劳动协议期限届满,公司人力资源部门因此阶段正忙于另一批新员工的培训工作直至２02３年2月才规定小吴续签劳动协议。不料，小吴2023年下半年已开始与小李、Jamｅs接触,并于２02３年１月中旬起开始参与X公司的项目。因此,小吴则不愿再与华新公司续约而规定终止劳动协议。小吴认为,虽然他与华新公司签订的培训协议效力低于劳动协议，现劳动协议期限届满，培训协议也就不再有效。华新公司遂向本地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，并规定小吴支付违约金。问题:１.劳动争议仲裁委员会是否会支持华新公司的主张?为什么?２.此案例给现代劳动关系管理者哪些启示？案例分析一参考答案本案例的争议焦点在于劳动协议到期后培训服务期协议的效力以及针对原劳动协议的解决。培训服务期协议的效力与劳动协议的效力不存在高低关系，也不存在主从关系,劳动协议期满,并不会影响到培训协议的效力。劳动协议到期，但培训协议仍然有效，在双方没有特殊约定的前提下，根据我国《劳动协议法实行条例》第１７条的规定，约定的服务期尚未到期,劳动协议应当续延至服务期满，对此,本案例中华新公司人力资源部门不必与小吴另行签订劳动协议。2023年11月小吴与华新公司的劳动协议虽已经期满，但培训服务期尚未届满,此时劳动协议期限应已续延至2023年。在此期间小吴如违约离职华新公司可规定小吴支付违约金。因此，劳动仲裁委员应支持华新公司的主张。此案例给我们以下启示:用人单位对员工做出资培训或者有服务期、违约金约定的，不宜同时与员工约定试用期。否则，劳动者在试用期内将享有协议的任意解除权而不需承担补偿违约金的责任。用人单位与劳动者签订服务期协议,当服务期协议与劳动协议约定的期限不一致的，视为对原劳动协议期限的变更,只要变更后的内容不与法律相冲突，就是合法有效的。案例分析二职工张某、石某于2０２3年6月与上海A外贸公司签订了为期五年的劳动协议,约定工作岗位均为贸易专员,重要负责对俄罗斯的贸易往来。同时,张某、石某又与A贸易公司签订了保密协议。其中第八条约定：“如乙方(劳动者）无论以何种因素终止或解除与甲方（用人单位)的劳动协议关系，自离职之日起三年内均不得到其他与甲方(用人单位)有竞争性的公司工作或为其他与甲方（用人单位）有竞争性公司提供与本职业有关的征询性、服务性服务,并须在离职之日起三年内承担本协议规定的义务及承诺。”2023年８月31日A外贸公司向张某送达《关于解除劳动协议的告知》，以不能胜任现任岗位工作为由与张某解除劳动协议。9月１日,张某与公司办理完毕工作交接手续后离职。20２3年1月A外贸公司管理层在一家网站上发现无锡某经贸发展有限公司出现了与A外贸公司相同客户的照片及文字信息,其商业模式、商业计划也与A外贸公司雷同，而这些在Ａ贸易公司管理层看来属于本公司的商业秘密，A外贸公司经调查认定是这张某所为，遂向本地劳动争议仲裁委员会提出申诉。A外贸公司称，目前张某所任职的无锡某经贸发展有限公司与Ａ外贸公司的业务相似,给Ａ外贸公司导致了一定的业务损失。因此认为张某违反双方签订的保密协议问题:1.劳动争议仲裁委员会是否应支持A外贸公司的诉求?为什么？２．石某是否可以规定解除与Ａ外贸公司所签订的保密协议?为什么？案例分析二参考答案一.这是一起因竞业限制引起的劳动争议案件，但是，Ａ外贸公司的诉求不应得到劳动争议仲裁委员会的支持。理由如下:原劳动部《关于公司职工流动若干问题的告知》第二条规定:用人单位可规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动协议后的一定期限内不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，但用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿。本案中A外贸公司在维护自己权益的同时,忽略了应尽义务,在与劳动者就竞业限制做出了约定后并未履行支付经济补偿金的义务，因此该竞业限制协议违反了权利义务对等的原则，对当事人张某不具有约束力。A外贸公司规定张某补偿其经济损失的诉求得不到支持。二.石某在A外贸公司未支付经济补偿金时,并不享有立即解除竞业限制协议的权利，而是可以规定A外贸公司支付经济补偿金。A外贸公司如实际履行了支付竞业限制经济补偿金的义务，则原保密协议有效，并对石某产生约束力。三.Ａ外贸公司与张某、石某签订的关于竞业限制的协议中所约定的限制期限为三年,超过了《劳动协议法》第24条关于竞业限制最长期限的规定,超过2年的部分应属无效。案例分析三２０２3年10月27日上海金科股份有限公司持股8３%。同年１1月1日,新成立的K科技有限公司与原上海金科股份有限公司数据通信事业部担任管理岗位工作的赵成签订了《劳动协议书》,约定有效期为202３年５月１日至202３期8年的劳动协议尚需半年到期。经核算,新签订劳动协议书中有关工作岗位和工资标准为空。事实上,赵成仍在原部门原岗位原工作地点工作。2023年3月初，K科技公司因信息产业部的相关政策变化而作出业务结构调整的决定，撤消了赵成所在的数据通信事业部,赵成所担任的管理岗位工作也因此而被裁撤。为此,Ｋ科技公司人事部门与赵成协商,承诺提前支付2023年3月、４月工资并向赵成发出《终止劳动协议告知书》,称因公司业务结构变化及双方劳动协议即将届满,公司将与赵成终止劳动协议，并按三个月月薪标准发放经济补偿金18０００元。赵成当即不批准终止劳动协议，要求签订无固定期限劳动协议。K科技公司对此未做答复。2023年３月15日，赵成申诉至区劳动争议仲裁委员会,规定Ｋ科技公司支付违法终止劳动协议的补偿金，金额合计达月薪的２０倍。Ｋ科技公司对此予以否认,认为赵成在其公司工龄尚局限性两年,故双方之间的劳动关系因劳动协议到期而自然终止,K科技公司只需支付相称于两个月月薪的经济补偿金即可。问题：1.如与K科技公司协议到期后,赵成规定签订无固定期限劳动协议是否合法?为什么？２.作为K科技公司的人事部门如何解决此情况最有助于控制公司的员工离职成本？案例分析三参考答案本案例的争议焦点在于劳动者在原用人单位与新用人单位的工龄计算以及因客观情况发生重大变化对劳动协议履行产生的影响。根据我国《劳动协议法实行条例》第10条规定：劳动者非因本人因素从原用人单位被安排到新用人单位工作的,劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。本案例中的K科技有限公司属于上海金科股份有限公司绝对控股公司,赵成与K科技公司签订劳动协议时原协议尚未到期。因此,两次协议所产生的工作年限应合并计算,第二份协议到期后累计已满20２３。根据我国《劳动协议法》第14条规定，劳动者在用人单位工作满２02３，劳动者提出或者批准续订、订立HYPERＬＩＮK＂"\t"_blａｎk＂劳动协议的，除劳动者提出订立固定期限HＹＰERＬIＮK""\t"_bｌaｎk"劳动协议外,应当订立无固定期限HYPERLＩNK＂"\t"_blank＂劳动协议。本案例中赵成规定签订无固定期限劳动协议是合法的。２023年３月,Ｋ科技公司撤消赵成所在部门及赵成所任岗位，是因相关产业政策变化引起的公司业务结构调整所致。根据《劳动协议法》第4０条第三款规定，HYPＥRLINK＂"\ｔ＂＿ｂｌank"劳动协议订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使HＹPEＲLINK""＼t"＿blａnk"劳动协议无法履行,经用人单位与劳动者协商，未能就变更＿ｂlaｎk＂劳动协议内容达成协议的。用人单位提前三十日以书面形式告知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除HＹPＥRLIＮK""\t"_bｌanｋ"劳动协议。因此,作为K科技公司的人事部门在此种情况下,应及时告知解除劳动协议,并依法支付相称于10个月的经济补偿金,如另行额外支付一个月工资,累计支付１1个月工资。这样,离职成本相对较低。否则,一旦协议到期，劳动者规定签订无固定期限劳动协议，而用人单位则因客观情况需要被迫违法终止劳动关系,则依照《劳动协议法》第87条规定,应当依照本法第四十七条规定的HＹPERLＩＮＫ""经济补偿标准的二倍向劳动者支付补偿金。本案例中则应支付相称于2０个月工资的金额。案例分析四陈女士在连锁超市业从业已达８年,2０23年１月起陈女士受聘于上海大发超市集团有限公司,担任直营中心大客户营运部总监职务。按照１月1日陈女士与集团公司签订的劳动协议约定：1．聘用期为6年,其中涉及试用期６个月;2.乙方(指20２3年１2月，大发超市集团有限公司对工作人员进行年度绩效考核,陈女士被综合评估为介于一般和差之间。因此，2０23年１月,陈女士被免去直营中心大客户营运部总监职务并被调任直营中心综超储备店长,其薪资由本来的年薪55万调整为25０00元/月,不再享有公务车待遇,陈女士于1月2０23年２月１日，大发超市集团决定按约定于2月底终止与陈女士的劳动协议,向其发出书面告知终止劳动关系，并承诺支付2月份工资及相称于1个月工资的经济补偿金。陈女士收到上述告知后未到岗工作并于20２3年2月15日问题:１.劳动仲裁部门是否会支持陈女士的诉求？为什么?2.本案例中用人单位与劳动者签订劳动协议中有何不妥?应如何改正？

案例分析四参考答案

一.本案例中陈女士的诉求涉及两方面：1.恢复劳动关系２.撤消用人单位对其做出的调岗降薪决定。对此，劳动仲裁部门应做出以下裁决：我国《劳动协议法实行条例》第１3条规定，用人单位与劳动者不得在劳动协议法第四十四条规定的劳动协议终止情形之外约定其他的劳动协议终止条件。可见,大发超市有限公司与陈女士约定的劳动协议终止条款违反了上述严禁性规定,当属无效。公司当与陈女士恢复劳动关系。同时，我国最高人民法院《关于审理劳动争议案件合用法律若干问题的解释》第13条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动协议、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任。鉴于公司一方面明示了其绩效考核制度，并可举证显示陈女士的综合考核结果表白其不胜任原岗位,公司因此对陈女士的调岗降薪具有客观的评价基础，并未显失公平。陈女士在收到调任文献后未到调整后的岗位就职，该行为致使用人单位实行调岗目的不能实现,对该行为可以做出目的性扩张解释即为应视为不胜任调岗后的工作。故劳动仲裁部门不应支持陈女士关于撤消调岗降薪决定的诉求。二.本案例中大发超市集团有限公司与陈女士所签订劳动协议中关于约定终止劳动关系的条款无效。根据我国劳动协议法第40条劳动者不能胜任工作，通过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的,用人单位提前三十日以书面形式告知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除HYPEＲLIＮK"＂\t"_blａnｋ＂劳动协议。因此，本案例中所签订劳动协议可以约定在上述情形下解除劳动协议。根据本案例的情形，大发超市集团有限公司在充足举证证明陈女士不胜任原岗位而陈女士又拒绝调任新岗位的情形下,用人单位有权解除劳动协议，应提前三十日告知陈女士并支付相称于２.5个月的经济补偿金。案例分析五2023年5月,在文案设计方面颇有名气的林先生被上海SBC广告公司高薪“挖走”。在同SＢC广告公司协商薪酬时，林先生提出,由于其在业内颇有名气，在人才市场上十分抢手,不愁找不到工作,因此不必缴纳社会保险。ＳＢC广告公司遂规定林先生拟写了一份情况说明表白其自愿承担相应责任,后经双方约定由公司额外支付每月２5０0元作为不为林先生缴纳社会保险费的替代性费用，林先生遂与公司签订了为期5年的劳动协议。2023年１月,ＳBC广告公司因业务需要派遣林先生赴日本进行为期3个月的研修，研修内容为广告美工设计,旨在进一步提高林先生的设计能力。赴日前夕，公司与林先生签订了一份《服务期协议》,约定：公司为林先生支付本次研修的所有费用，林先生返沪后自研修结束之日起应为公司服务满5年，如半途退职则由林先生赔付公司所支付所有研修费用及违约金300０0元。２0２３年4月林先生返沪按约定担任ＳBC广告公司高级设计师。2023年4月，林先生经好友介绍结识了另一家广告公司的总经理王某，王某推出三倍于原薪酬的优厚待遇力邀林先生加盟其所在公司,林先生几经思考于５月1日向SBＣ广告公司提出辞职。SBC广告公司拿出2023年双方签订的《服务期协议》，规定林先生赔付违约金及研修费用,林先生遂向本地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，规定SBC广告公司向其补偿未缴纳社会保险的损失。SBＣ广告公司则提出两点理由并拒绝支付补偿金,一，SBC广告公司认为当时是林先生单方面规定不缴纳社会保险并有书面证据表白其自愿承担相应责任；二,林先生所申请仲裁的诉求已经超过了法定为期一年的仲裁时效。问题：1.劳动争议仲裁委员会应如何裁决？为什么?２.本案例给当代劳动关系管理者哪些启示?案例分析五参考答案本案例的争议焦点在于:1．ＳBC广告公司与林先生关于以替代性费用代替缴纳社会保险的做法是否合法2.林先生提出辞职是否应承担服务期违约责任?3.林先生申请仲裁是否超过了法定仲裁时效。我国《劳动法》第72条规定，用人单