企业(公司)薪酬设计方案

企业(公司)薪酬设计方案_物业经理人源自房地产资料下载企业（公司）薪酬设计方案

第一章总则

第一条目的。制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效赐予合理的回报和鼓励。即：

1、使薪酬与岗位价值严密结合；

2、使薪酬与员工业绩、团队绩效严密结合；

3、使薪酬与公司进展有效结合起来。

其次条适用范围。凡公司的各级从业人员，除人力资源部门另行的专案方式处理外均依本方案实施。

第三条原则。薪酬作为安排价值形式之一，遵循“按劳安排、效率优先、兼顾公正、可持续进展“的原则。

公正性原则：薪酬以表达工资的外部公正、内部公正和个人公正为导向；

竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向；

鼓励性原则：薪酬以增加工资的鼓励性为导向，通过绩效奖金等鼓励性工资单元的设计激发员工工作积极性；

经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受力量保持全都。

第四条依据公司的特点，薪酬体系分为四种不同的形式：高级治理人员薪酬、治理人员薪酬、技术工薪酬及特聘人员薪酬。

其次章薪酬构造

第五条公司员工收入总体上包括以下几个组成局部，并依据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量凹凸等进展不同的构造组合。

工资=根本工资+工龄工资+效益工资+全勤奖

其中：根本工资=根底工资+岗位工资+职务工资

根本工资：主要反映地区差异、员工的学问、技能、工作年限和阅历等因素，是依据员工的力量和素养确定的共性化工资单元；

岗位工资：是整个工资体系的根底，从岗位价值方面表达了员工的价值。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与岗位评估的根底上，以评估的结果作为确定岗位工资等级的依据，实行岗位分类、岗内分档的方式确定各员工的岗位工资等级。（见附表）；

绩效工资：依据各岗位的绩效考核结果，以绩效奖金的方式发放。

工龄工资：员工的工龄工资在于表达出员工在公司的不同时间段的奉献力量大小。工龄工资只和员工在公司的工作时间有关，与职务、职类和岗位都没有关系。（见附表）工龄工资中的n代表在本公司已工作满的年限（整数）。

全勤奖：全勤奖治理规定的目的是为了促进公司治理工作，标准人事行政治理制度，加强公司日常治理，提高员工的积极性和工作效率。完善内部考勤治理制度。

全勤奖实施程序。1）考勤治理：员工考勤由办公室行政专员依据考勤和实际状况进展书面登记，按公司上班时间为准。2）申请条件：但凡依据作息时间规定，月内上班达全勤奖要求的，均可获得当月全勤奖。但有以下情形之一者将取消全勤奖。A、考勤当月内请假一天以上（不含一天）不满三天者扣除全勤奖的10%，请假三天者扣除全勤奖的20%。有三天以上请假行为者，不予享受全勤奖。法定假日、婚假、丧假、产假均视为正常出勤，不影响全勤奖的考评。B、考勤当月消失旷工者，不予享受全勤奖。C、新进员工未满一个月，按实际天数发放全勤奖，当月未做满整月的离职人员（包括辞职，解除劳动合同等）不计发当月全勤奖。（说明：一天即一个工作日）

第六条岗位工资基精确定的原则。结合公司的实际状况，在确定岗位工资基准时，要确保：职能部门的收入构成中，岗位工资所占比重相对较高，业务部门的收入构成中，岗位工资所占比重相对较低。

第七条确定岗位工资等级的原则

（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；

（二）岗位责任与任职资格相结合；

（三）岗内分档，岗位调整和级档调整相结合；

（四）绩效奖金确实定：绩效奖金结合岗位的重要性和员工的考核结果，按肯定比例发放。

岗位工资的调整：新的工资体系实施后岗位工资实行整体调整与个体调整相结合的方式，个体调整依据年度考核结果和员工的聘任职务等级来打算岗位工资的详细档级，需要进展特别调整的状况例外。

第三章工资特区

第八条设立工资特区的目的。设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大奉献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为鼓励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增加公司在人才市场上的竞争力。

第九条设立工资特区的原则

a)谈判原则：特区工资以市场价格为根底，由双方谈判确定；

b)保密原则：为保障特区员工的顺当工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间制止相互打探；

c)限额原则：特区人员数目实行动态治理，依据企业经济效益水平及进展状况限制总数，宁缺毋滥。

第十条工资特区人才的选拔：特区人才的选拔以外部聘请的特别人才为主。其条件为名优院校本科以上学历的毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争剧烈的稀缺人才。公司依据进展需要，也将不定期的、以竞争方式在本公司内部选拔特区人才，实施特区工资待遇。

第十一条工资特区人才的淘汰

针对工资特区内的人才，年底依据合同进展年度考核。

有以下状况者自动退出人才特区：

d)考核总分低于预定标准；

e)人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。

第四章薪酬调整

第十二条公司薪酬调整实行整体调整与个别调整相结合原则。

第十三条公司薪酬整体调整周期与调整幅度依据公司效益与公司进展状况打算。

（一）考核调整。

连续两年考核为“优“者，以及连续三年考核结果为“良“者，工资等级在本系列晋升一档，晋升一档的详细工资增长数额为高管、部门经理根底工资每年涨200元，其他人员每年涨100元。

年度考核为“不合格“者，或连续2年考核结果为“根本合格“者，工资等级下调一档。

对于连续2年考核结果为“不合格“的员工或连续三年考核为“根本合格“的员工进展待岗处理。

（二）岗位变动调整。若员工岗位发生变动，则员工岗位工资等级变动为相应岗位系列的岗位工资等级。

第十四条岗位工资等级调整过程中，若目前等级已经到达相应岗位系列的最高档次，则岗位工资等级不再变动。

第五章其他

第十五条新接收毕业生的薪酬方法

（一）各部门依据实际工作需要确定需要接收大学毕业生的岗位，由人力资源部审核批准，薪酬原则上根据岗位薪酬的最低岗位工资等级。如有特别状况需要调整工资等级的，需人力资源部上报公司主管副总审批；

（二）试用期工资标准，试用期间毕业生根据同岗位最低岗位工资等级发放，试用期满后经考核合格，则维持该岗位等级，假如不能胜任，则下调使用或不录用；

（三）新接收毕业生参与工作当年的年度考核。

第十六条病事假、探亲假、年假、婚丧假、产假、公假等的工资处理

（一）本条款所列示的各种假别，都需经公司批准；

（二）由于请假而对工资的影响，依据现行请假治理制度执行；

（三）待岗员工工资只发放最低生活费。

第十七条工资计算期间从每月的1日起至当月31日（月底）止并于次月10日发放工资，工资发放日当天若适逢休息日，则顺延至休息日后其次个工作日发放。

第十八条以下规定的扣除额，须从工资中直接扣除：