绩效计划要素构建

企业绩效管理之绩效计划要素构建

人力资源中心

讲解：Doc.liu

第一节：绩效管理的定位

目的定位建立企业内部良性激励约束机制，激发员工的工作潜能和工作积极性；了解组织及员工工作中存在的问题与不足，为人才发展及企业绩效改进提升提供支持；让员工清楚了解企业对自己的真实评价；为员工之间提供正式沟通的机会；为薪酬和职务调整提供决策支持；为企业政策调整提供依据。

目标导向原则绩效管理工作以实现“公司经营发展目标与员工个人发展目标”为导向；突出关键（重点）原则以关注关键绩效指标为主，过程（或能力）管理类指标为辅的原则；SMART原则

S（specific）：具体的，明确的

M（measurable）:可以衡量的

A（attainable）:可实现的

R（Realistic）:有现实意义的

T（timebounded）:有时间限制的持续改善原则1）绩效体系优化的持续改善；2）考评结果的持续改善；原则定位

绩效改进与提升；评优评先；薪酬调整；绩效工资与年度奖金发放、分配；职位晋升、岗位调整与离岗辞退；员工试用期转正；培训开发及人力资源规划管理等其他方面；下一轮绩效考核依据。结果应用定位

第二节：绩效计划的要素管理工欲善其事，必先利其器！工欲善其事，必先利其器！

绩效计划表绩效指标的提取与设定品质主导型他这人怎么样？个性、特征、性格、态度、创造性等行为主导型效果主导型干了什么？如何去干？重点在工作过程，非结果干出了什么？重在结果而非过程能力素质类过程管理类结果导向类

关键业绩指标英文全称KeyPerformanceIndicator，简称KPI。KPI考核法

指利用关键要素分析法，通过对企业经营指标进行层层分解，提炼出的最能影

响业绩目标达成的若干关键结果指标，并以此为基础进行考核的模式。KPI的重要性1）KPI是对企业运作过程中关键成功要素的提炼和归纳，是衡量企业战略实施效果的关键指标；2）建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键；3）可以使部门主管明确部门的主要责任，可以使管理者及员工明确岗位的核心价值与关键职责。优点：能更好的体现出“二八原理”难点：在于指标的制定。关键业绩指标80％的工作业绩由20％的关键指标体现KPI指标的提取

岗位职责提取法

KPI指标的选取与设定关键措施2关键措施1公司重点业务规划&部门重点工作项目关键成功要素关键成功要素关键成功要素关键成功要素关键成功要素关键措施3关键措施5关键措施6关键措施4关键成功要素关键成功要素关键成功要素关键成功要素关键成功要素关键成功要素关键成功要素关键成功要素关键成功要素关键成功要素关键成KPI指标的选取与设定

KPI选取与设定实例

目标分类1）量化目标：如：达成率、完工率、完成数额等；2）非量化目标：a.时间节点目标；b.质量类目标,如：准确性、质量效果等。设定与分解的参考要素1）上一级部门（主管）的绩效目标；2）历史绩效数据、资料；3）考评对象承载的职能职责与能力素质；4）资源供应保障及内外部客观因素变化。遵循原则1）遵循SMART原则2）遵循一致性原则绩效目标的设定，下一级业务部门（员工）的绩效目标是上一级业务单位（主管）绩效的分解，并能支撑（大于）上一级绩效。绩效目标的分解、设定

绩效目标的分解与设定流程经理和员工沟通部门的目标是什么管理者周期性跟进员工为实现共同认可的目标的进展情况。根据岗位分工与参考要素，确定员工在具体措施中需达成的工作目标。经理和员工团队共同设定达成目标的计划措施，以达成整体目标。沟通计划跟进设定

绩效目标的分解与设定目标设定与分解实例绩效指标权重要素的构建

权重的作用1）权重是对于各项指标重要程度的权衡和评价，权重的大小反映被考评者各项工作的重点、难度以及在资源精力投入上的差别；2）不同的权重往往导致不同的评估结果，因此，权重确定是考核指标体系设计中异常关键的一个环节，对于能否准确、客观地反映部门或者员工的实际绩效起着至关重要的作用。设置方法1）经验判断法2）按重要性排序法3）三维确定法

设置要求特别提示：为了便于计算和比较，指标权重一般为5%的倍数，最小为5%，太小就无意义了。绩效指标权重要素的构建绩效考评标准的设置

设置原则1）整数倍原则：评分标准以“1”的整数倍的形式表现；2）一致性原则：尽量避免考核评分标准既有+分情况，又有-分情况；3）系统性原则：不同指标的完成进展对公司影响一致，评分标准应保持一致。设置方法1）达成比率类指标：a.不设底线标准的：按达成率直接计算分值；b.设定底线标准的：标准以下0分，标准以上按达成比率进行等距分段设置；2）时限类指标：每超1天，-X分（根据影