中国科技证券有限公司薪酬框架(审定稿)chen

中国科技证券有限公司薪酬构成设计方案（定稿）管理顾问有限公司2002年8月目录概述薪酬构成的设计原则国内外证券公司的薪酬构成介绍和分析中科证券薪酬构成设计的结构性选择设计以职级为基础的基薪方案设计以职级为基础的福利方案年金支配设计与绩效考核挂钩的奖金（浮动薪酬）的确定机制总薪酬成本限制机制的设计奖金设计原则公司内奖金（浮动薪酬）支配机制的设计奖金确定流程及总结附录——薪酬测算表2/5/20232中科证券-xx概述薪酬构成是薪酬体系设计的核心组成部分。薪酬构成设计不但干脆影响到整个薪酬体系能否支持公司获得可持续人力资源竞争优势，而且也影响公司战略目标的实现。薪酬构成设计是关于在保证公司战略目标和股东回报的前提下，如何有机地支配基薪、福利、短期激励和长期激励的结构的设计。薪酬构成设计要达到既确保公司为员工供应的薪酬水平可以吸引和留住人才，又能限制公司总薪酬成本的目的。薪酬构成的设计不但体现公司的薪酬文化和薪酬的市场定位，而且也是公司文化的延长。薪酬构成还将极大的引导员工的行为。因此薪酬构成的设计既要反映人才的市场价值和行业特点，而且还要公司战略的须要，并且适应公司文化和实际操作实力。作为整个薪酬体系的一个组成部分，本薪酬构成方案设计报告与《职级制度框架设计》和《绩效考核方案设计》是相配套执行的。2/5/20233中科证券-xx概述—本报告的主要构成本报告主要包括以下几个设计内容：薪酬构成的设计原则国内外证券公司的薪酬构成介绍和分析中科证券薪酬构成设计的结构性选择设计以职级为基础的基薪方案设计以职级为基础的福利方案设计与绩效考核挂钩的奖金（浮动薪酬）的确定机制总薪酬成本限制机制的设计公司内奖金（浮动薪酬）支配机制的设计各职级人员人员的薪酬构成和水平之总结2/5/20234中科证券-xx目录概述薪酬构成的设计原则国内外证券公司的薪酬构成介绍和分析中科证券薪酬构成设计的结构性选择设计以职级为基础的基薪方案设计以职级为基础的福利方案年金支配设计与绩效考核挂钩的奖金（浮动薪酬）的确定机制总薪酬成本限制机制的设计奖金设计原则公司内奖金（浮动薪酬）支配机制的设计奖金确定流程及总结附录----薪酬测算表2/5/20235中科证券-xx在薪酬构成的设计中我们将遵循以下原则市场可比性，即借鉴国内外证券公司先进实践，并结合公司实际状况，适应人才市场竞争的须要薪酬结构的设计一方面要借鉴国际投资银行和国内证券公司的先进实践，具有市场可比性；另一方面也考虑到中科证券的核心人员和大多数员工来自中科信的实际状况，在薪酬构成的比例方面尽量与国际投资银行和国内证券公司的先进实践接轨，设计各职级之间的薪酬级差；在水平的设计方面，充分考虑公司的薪酬文化和财务承受实力，公司薪酬总支出将紧密与公司的业绩水平相结合，方案利于董事会的审批。机制的透亮性，即薪酬与员工从事的工作性质和职级挂钩，与绩效挂钩个人的薪酬将由岗位的性质、人才的素养和个人的绩效表现确定，高职级人员与低职级人员，担当管理职务的人员与同职级没有担当管理职务的人员，以及专业序列与职员序列员工的薪酬构成不同，水平也要拉开差距。薪酬收入的大部分将取决于公司的业绩、部门业绩和个人表现。薪酬构成的设计也要体现员工所从事工作的性质和特点。可操作性，即薪酬构成利于操作，符合国内的税制要求。薪酬的构成将极大地简化，各构成部分的确定机制明确，便于实际操作，并能明确地传递管理信息。薪酬构成的设计也将建立在对方案可行性的测算、探讨基础上。薪酬水平定位在一流券商中等偏下，二流券商中等偏上的水平。2/5/20236中科证券-xx薪酬体系设计原则的核心是与国际投资银行先进实践接轨，同时具有可操作性与国际投资银行先进实践接轨主要体现在机制上的接轨，具体而言：建立与国际投资银行接轨的职级体系，体现投资银行行业以人才实力为核心的人才价值市场规律，为制定薪酬构成供应基础。在薪酬构成结构设计上全面与国际投资银行先进实践接轨，体现以绩效为核心的总薪酬确定机制和人工成本限制机制。体现不同业务性质和不同职级的薪酬结构性差异，特殊是高级管理人员薪酬构成和水平上的特点。具有可操作性主要体现在薪酬文化的转变须要有一个过程，在奖金支配机制方面尽量吸取中科心愿有制度的合理部分，在薪酬水平设计方面既要考虑增加市场竞争力，也要兼顾从现状到将来目标的平稳过渡，具体而言：中科证券虽然是新设立的公司，但是其核心人员和多数员工来自于中科信，人才的实力成长须要一段时间，人们的思想观念和过去薪酬体系的影响也不会随着新公司的设立在短时间内消逝，须要确定的时间让大家理解和接受新的薪酬体系。因此，方案的设计不但在财务上是可承受的，要能为中科证券新的董事会接受和批准，而且也能被公司现在的价值观所接受，能够适应中科证券所处的内外部环境，保证从现有体制向新体制的平稳过渡。2/5/20237中科证券-xx目录概述薪酬构成的设计原则国内外证券公司的薪酬构成介绍和分析中科证券薪酬构成设计的结构性选择设计以职级为基础的基薪方案设计以职级为基础的福利方案年金支配设计与绩效考核挂钩的奖金（浮动薪酬）的确定机制总薪酬成本限制机制的设计奖金设计原则公司内奖金（浮动薪酬）支配机制的设计奖金确定流程及总结附录----薪酬测算表2/5/20238中科证券-xx国际投资银行的薪酬构成介绍和分析最高职级的基薪到最低专业职级的基薪比为：14：6：4：2：1最高职级的总薪酬到最低专业职级的总薪酬比为：47：21：13.2：4.8：2.3总薪酬包括：基薪、福利（主要是住房补贴）、奖金2/5/20239中科证券-xx国际投资银行的薪酬构成介绍和分析某著名投资银行高级管理人员薪酬构成示例：该美国投资银行的高级管理人员的薪酬构成包括：基薪、年度奖金、其他酬劳（主要是养老金支配的供款）、限制性股票和股票期权。2/5/202310中科证券-xx国际投资银行的薪酬构成介绍和分析另一著名投资银行高级管理人员薪酬构成示例：该美国投资银行的高级管理人员的薪酬构成包括：基薪、年度奖金、其他酬劳（主要是养老金支配的供款）、限制性股票和股票期权。2/5/202311中科证券-xx国际投资银行的薪酬构成介绍和分析第9页图表中的数据是依据1999年部分在香港的美资投资银行的数据（取平均值）做出的。第10页和第11页的图表是依据那两家投资银行披露的2001年度公司最高薪酬6人的薪酬数据做出的。这些数据反映了如下特点：薪酬构成包括基薪、福利、奖金和长期激励（高级管理人员和业务骨干）。一个职级一个基薪，职级越高基薪越高。因此可以认定美资投资银行的基薪是依据实力制定的。总薪酬的差距随着职级的上升，越来越大，说明越高职级的人员与绩效挂钩的浮动薪酬（奖金）越高。高级管理人员（公司级领导）的基薪要么一样（其次家美资投资银行），要么差距微小（相对于总薪酬而言），基本体现的还是一个职级一个基薪的特点。奖金上既存在差异，也存在一样的状况（如前一家投资银行最高两名执行官，其次家投资银行第2、3名执行官和第5、第6名执行官）。在年度的现金薪酬中奖金所占比例极大，体现了美资投资银行的效益优先、绩效优先的薪酬哲学和企业文化。美资投资银行都将年度总薪酬作为年度业务收入（不含银行利息收入）的确定比例进行披露，说明该指标是制定和限制总薪酬成本的重要依据。2/5/202312中科证券-xx国际投资银行的薪酬构成介绍和分析美资投资银行主要是通过几个比例来确定奖金总额。美资投资银行的奖金总额是在确定总薪酬以后，减去基薪和各种福利之余额。总薪酬通常在确保股东回报的基础上（净资产收益率高于设定指标）时，依据不包括利息收入在内的业务收入（RevenueNetofInterestIncome）的40%-60%比例计算。美资投资银行的奖金通常为基薪的100%-500%不等。美资投资银行控制总薪酬的方法2/5/202313中科证券-xx国际投资银行的薪酬构成介绍和分析最高职级的基薪到最低专业职级的基薪比为：11.67：6.67：5：2.33：1最高职级的总薪酬到最低专业职级的总薪酬比为：31.6：17.2：12.5：4.6：1.8总薪酬包括基薪、福利（最主要的住房补贴）、奖金2/5/202314中科证券-xx国际投资银行的薪酬构成介绍和分析第14页图表中的数据是依据1999年部分在香港的欧资投资银行的数据（取平均值）做出的。这些数据反映了如下特点：一个职级一个基薪，职级越高基薪越高。因此也可以认定欧资投资银行的基薪是依据实力制定的。总薪酬的差距随着职级的上升，越来越大，说明越高职级的人员与绩效挂钩的浮动薪酬（奖金）越高。与美资投资银行不同，欧资投资银行的基薪差距比例要高于美资投资银行的基薪差距比例，而总薪酬的差距比例却低于美资投资银行的总薪酬差距比例。我们了解到欧资投资银行的基薪要高于美资投资银行同职级人员的基薪，但奖金/总薪酬比要显著低于美资投资银行的奖金/总薪酬比。在1999年股市状况较好时，欧资投资银行的总薪酬要显著低于美资投资银行同职级人员的总薪酬。另外欧资投资银行的奖金基本是按基薪的确定制定的（即奖金是以等于几个月的基薪制定的），浮动范围相对较小；而美资投资银行的奖金是依据业绩制定了总薪酬后确定的，浮动范围较大。这种结构的支配导致美资投资银行在正常年景和景气年景时，总薪酬要高于或显著高于欧资投资银行同职级人员的总薪酬。2/5/202315中科证券-xx国际投资银行的薪酬构成介绍和分析依据我们的调查分析，在总薪酬构成中，除了基薪和福利部分相对固定以外，欧资投资银行的奖金主要接受与基薪挂钩的方式来确定，欧资投资银行的奖金： 在正常年景下通常为7月左右的基薪 景气年景的时候通常为12月左右的基薪 市场状况比较恶劣时，除了关键管理人才和明星专业人员照旧能够获得确定月份（比如三个月左右）基薪的嘉奖之外，其他人员没有或很少有奖金。正常年景丰收年景惨淡年景2/5/202316中科证券-xx国际投资银行的薪酬构成介绍和分析美资投资银行与欧资投资银行薪酬构成具有的共性是与投资银行行业的特点分不开的：首先投资银行的主要业务包括投资银行业务、股权投资业务、资产管理业务（理财业务）、债务融资业务、固定收益业务、经纪业务、自营业务和探讨。投资银行业务中又主要包括股票发行业务和兼并收购业务的财务顾问业务。因此投资银行所须要的人才和对人才实力的要求是基本一样的，从而使他们都基于人才的实力制定同职级同基薪的薪酬构成。其次，无论是欧资投资银行，还是美资投资银行，很多业务的奖金确定机制是相同的（如资产管理业务以资产管理费作为基础确定奖金），反映了业务的特点。虽然程度不同，但是欧资投资银行和美资投资银行都会依据业绩的好坏确定奖金的多寡。最终，无论是欧资投资银行，还是美资投资银行，都会依据公司在行业中的地位和薪酬哲学，确定公司制定的薪酬在行业中的位置（即最高的一类、较高的一类、较低的一类、还是最低的一类）。2/5/202317中科证券-xx国际投资银行的薪酬构成介绍和分析美资投资银行与欧资投资银行的薪酬构成也存在差异，而这些差异是与公司的发展环境和业务特点分不开的：美资投资银行的成长和发展是与二战前爆发经济大危机后制定的商业银行与投资银行分业经营的《反托拉斯法》和《投资公司法》的宏观法律和经济环境密不行分的。投资银行是独立于商业银行，主要从事干脆融资和经纪业务的金融服务企业。在这种大环境下，逐步形成了一套适合投资银行特点的薪酬体系。而欧资投资银行（欧洲人曾宠爱称商人银行）自商业银行衍生而来，也从未与商业银行独立，至今我们所熟知的德意志银行、荷银洛希尔、德累斯顿、巴黎国民银行百富勤、瑞银华宝、瑞士信贷第一波士顿等等照旧保留着银行的名称，因此欧资投资银行的薪酬体系中包含了较多的商业银行痕迹。从业务特点上来说，美资投资银行的干脆融资业务（包括发行股票和发行企业债券）、兼并收购业务的财务顾问业务、固定收益业务、资产管理业务和经纪业务规模较为均衡，但干脆融资业务（由于美国企业的偏好）和兼并收购业务在投资银行中所占的主导地位使美资投资银行的薪酬构成须要更加反映投资银行业务收入的时间不稳定性和规模不稳定性业务特点。所以美资投资银行依据业绩确定总薪酬为基础再确定奖金。2/5/202318中科证券-xx国际投资银行的薪酬构成介绍和分析而在欧洲间接融资（银行贷款）的地位要重要得多，商业银行限制了很多公司的董事会（在德国是监事会，它事实上相当于美国的董事会），这点在欧洲大陆更为明显。另一方面，欧洲始终实行商业银行和投资银行的混业经营，资产管理业务和经纪业务是其传统业务，投资银行业务（指发行和兼并收购业务）的规模、地域跨度和影响也不如美资投资银行，收入的时间和规模相对稳定。因此欧资投资银行的薪酬体系较多的沿用了商业银行的做法。这也是美资商业银行的薪酬构成与欧资投资银行薪酬构成存在差异的一个缘由。随着全球经济一体化的进程，美资投资银行与欧资投资银行的薪酬体系正在趋同。首先从业务发展上来看，美国的投资银行与商业银行又重新回到混业经营。美国的旅行者集团现在不但限制了美国花旗银行，而且也限制着美国的著名投资银行-所罗门美邦；JP摩根在转型为投资银行后又与大通曼哈顿银行合并。欧资的商业银行也收购了部分美国、欧洲和其他地区的投资银行成为全球性的混业金融服务集团，如德意志银行、巴黎国民银行、瑞士信贷第一波士顿、瑞银华宝等。从薪酬体系的角度而言，两种薪酬文化正在融合，职级名称正在趋同，如摩根史坦利就将其原来总监级(Principal)改为了欧资银行常用的执行董事级(ED)，而在薪酬构成，特殊是奖金的制定和金额方面，欧资投资银行业在向美资投资银行的做法方面发展。2/5/202319中科证券-xx国际投资银行的薪酬构成介绍和分析微观上，国际投资银行依据不同的业务制定不同的奖金确定和支配方式：投资银行业务：通常是在确定总薪酬后，依据该业务的总体业绩和个人绩效表现确定奖金；或依据该业务的总体业绩和个人绩效表现，以确定的基薪比例确定奖金。资产管理业务：对于从事吸取客户资金的员工，以公司收取的资产管理费的确定比例确定奖金；对于从事资金运作的员工，通常是在确定总薪酬后，依据该业务的总体业绩和个人绩效表现确定奖金；或依据该业务的总体业绩和个人绩效表现，以确定的基薪比例确定奖金。经纪业务：在香港业务人员的基薪通常较低，奖金按佣金的确定比例制定。负责该业务的高级管理人员，通常是在确定总薪酬后，依据该业务的总体业绩和个人绩效表现确定奖金；或依据该业务的总体业绩和个人绩效表现，以确定的基薪比例确定奖金。2/5/202320中科证券-xx国际投资银行的薪酬构成介绍和分析固定收益业务：通常是在确定总薪酬后，依据该业务的总体业绩和个人绩效表现确定奖金；或依据该业务的总体业绩和个人绩效表现，以确定的基薪比例确定奖金。后台管理人员：通常是在确定总薪酬后，依据公司的总体业绩和个人绩效表现确定奖金。后台部门可以支配到的总奖金通常低于业务部门，体现国外投资银行“谁多挣钱，谁多分钱”的薪酬文化理念。职员：通常是在确定总薪酬后，依据该业务的总体业绩和个人绩效表现确定奖金；或依据公司的总体业绩和个人绩效表现，以确定的基薪比例确定奖金。对于公司认定的明星员工，通常是依据个人绩效表现确定奖金；或赐予该员工一份丰厚的薪酬包。2/5/202321中科证券-xx国内证券公司的薪酬构成介绍和分析中国的证券行业发展至今只有短短的十几年，多数公司照旧在探寻适合中国证券市场竞争和本公司实际状况的薪酬体系，尚未形成行业普遍认可的统一模式。从薪酬体系的角度而言，虽然很多公司想要建立基于实力的，与绩效挂的可变薪酬体系，并作了各种尝试，但在形式上照旧以基于岗位薪酬体系为主，其主要表现形式为职级体系多数是以基于职务的职级体系为主，人才的实力主要通过设立简洁判定实力的职级系列（如探讨系列），以及通过奖金的支配体现。这种方式虽然部分的解决了部分专业人员（探讨人员）依据实力付薪的问题，但是往往能难以解决业务骨干人员依据实力付薪的问题。为了解决业务骨干人员的薪酬问题，有时实行了增设行政职务的方式（虽然实质上是职级，但是由于职级制度在形式上是基于岗位的，职级往往成为行政“级别”），确定程度上造成了机构和职务的膨胀。2/5/202322中科证券-xx国内证券公司的薪酬构成介绍和分析就薪酬构成而言，主要有以下两种：完全货币化的薪酬构成。主要包括：基薪（岗位工资、职务工资、职级津贴等）、福利（国家规定的社会保障、住房公积金、交通费报销、补充养老保险和补充医疗保险等）、奖金（绩效工资和奖金）。不完全货币化的薪酬构成：除了上述货币化的薪酬外，不少公司为部分员工供应住房（包括公司分房和由员工以实惠价格购买公司的住房）；职务消费（包括公司配车或供应一次性购车款）；实物支配和非货币化奖金（包括嘉奖性休假旅游等）。在很多证券公司中上述两种形式并存，特殊是在有公司供应住房的证券公司形成了薪酬构成上的“一司两制”，成为公司相当麻烦的问题。2/5/202323中科证券-xx国内证券公司的薪酬构成介绍和分析从薪酬构成的比例看，一般呈现以下特点：岗位工资一般较低，基本工资的主要成分是职务/职级（职称）补贴。造成这样状况的主要缘由是由于中国实行的计税工资制。一般而言，国内现在各项排名靠前的证券公司基薪（基本工资）所占比例较低。由于总体而言中国证券公司的基薪水平较低，不少公司在福利补贴方面为员工供应了具有吸引力的支配，特殊是住房、用车等方面的支配。随着中国整个住房制度的改革和商品化发展，以及按揭贷款和各种消费贷款的产生和发展，越来越多的员工更倾向于通过市场渠道，依据个人的喜好解决住房和用车问题，福利的供应将更多地向保障性的养老保险和医疗保险方面发展，供应与公司效益挂钩的补充养老支配和补充医疗保险支配将成为增加公司人力资本竞争力的一个发展方向。住房和用车货币化的改革势在必行。2/5/202324中科证券-xx国内证券公司的薪酬构成介绍和分析人才市场的竞争使越来越多的证券公司将薪酬竞争力的重点放在了短期嘉奖（奖金）制度的建立和管理。奖金收入已经成为很多证券公司，特殊是竞争力较强的证券公司员工的主要收入来源。这点在证券公司的后起之秀（特殊是那些新设立的有限公司/股份公司）中表现得尤为明显，证券公司中出现了奖金承包制、年薪制、领导班子确定制、混合制和与国际投资银行先进实践接轨的奖金确定机制，而且这些机制正在证券行业产生越来越大的影响。总体而言，中国证券公司在薪酬构成比例方面正在与国际投资银行先进实践接轨，总体上呈现奖金所占比重最大，基薪其次，福利作为补充的格局。不完全货币化的薪酬体系正在被完全货币化的薪酬体系替代。2/5/202325中科证券-xx国内证券公司的薪酬构成介绍和分析各种奖金支配制度介绍：年薪制：主要适用公司的高级管理人员(也有包括中层管理人员，甚至员工的)。将员工的基本工资分为固定工资（包括岗位工资和职务/职级工资）和效益工资，每月发放固定工资和部分效益工资，年终是依据公司业绩和员工表现（更主要是前者），部分或全额发放效益工资。公司效益不好或员工表现不合格，员工不能得到效益工资。在此基础上，假如公司效益较好，公司还将依据员工的绩效表现发放年终奖金。在正常年景或好年景，奖金将是员工的最主要收入来源。承包制：主要适用于业务部门、分公司和证券营业部。通常承包部门依据事先的约定，在上缴公司管理费（利润）后，余额在扣除承包部门的各种费用后，作为奖金（提成），由承包部门的负责人在员工中支配。领导班子确定制：通常由公司的领导班依据公司总体效益、部门效益和个人绩效表现，确定公司各部门（包括证券营业部）和优秀员工的奖金。部门奖金由部门负责人负责在部门内支配。混合制：通常是上述三种或两种制度混合运用。国际投资银行制：主要在中外合资证券公司内运用。2/5/202326中科证券-xx国内证券公司的薪酬构成介绍和分析各种奖金支配制度分析：承包制（提成制）：主要应用于事业部、业务部门和证券营业部。这种支配制度虽然可以极大地调动业务部门员工的主动性，但是对供应各种资源服务和风险限制部门的员工产生不公允感，另外承包制并不能保证公司总体效益的实现，简洁产生部门本位主义，降低公司的协同效益，不利于建立一个公司的公司文化。承包制的另一个弊端是使承包部门短期行为化，也简洁产生个人或集体的寻租行为，在个人或承包单位的收入与预期目标不吻合时，或在竞争者出价更高时，带项目投奔竞争者，给公司带来损失。承包制的产生一方面与市场竞争有关，另一方面也与证券公司不能找到更好的激励措施有关，更深层次上讲，也与员工是否对公司有足够的信念有关。承包制从长远的角度来看，不利于公司建立可持续的人才竞争优势。2/5/202327中科证券-xx国内证券公司的薪酬构成介绍和分析年薪制：能够确定程度上调动员工的主动性（特殊是年景好时），但是浮动工资却可能传达错误的信息（特殊是在应用范围较广的公司）。假如公司效益不好，可能使表现精彩的员工也得不到浮动工资，从而使员工产生不公允感，打击员工的主动性。领导班子确定制：这种制度实施效果的好坏很大程度上取决于领导班子的推断和管理水平，以及员工对领导班子的信任程度。该制度的最大缺陷在于缺乏明确的机制，加大了奖金确定的不确定因素，不利于调动广袤员工的主动性。国际投资银行制：虽然国际投资银行已经积累了成功阅历，但是要在国内证券公司顺当实施，必需保证有基于实力的职级制度作基础，完善的基于综合实力和业绩指标为核心的关键绩效考评体系作保障，而且还必需建立员工对公司发展前景的信念。2/5/202328中科证券-xx国内证券公司的薪酬构成介绍和分析某证券公司示例：最高职级的基薪到最低专业职级的基薪比为：17.71：5.83：4.58：2.08：1最高职级的总薪酬到最低专业职级的总薪酬比为：56.75：17.77：12.01：5.51：1.90总薪酬包括基薪、福利、奖金2/5/202329中科证券-xx国内证券公司的薪酬构成介绍和分析另一家中国证券公司示例：最高职级的基薪到最低专业职级的基薪比为：3.58：2.29：1.83：1.46：1最高职级的总薪酬到最低专业职级的总薪酬比为：17.61：7.58：4.55：3.82：2.69总薪酬包括基薪、福利、补贴、浮动工资该公司实际有16个职级，为对比便利，这里列出5个专业等级2/5/202330中科证券-xx国内证券公司的薪酬构成介绍和分析从前两张图可以明显看出，比较有代表性的中国证券公司（其次家公司）的薪酬结构虽然也是浮动薪酬所占比例较大，但是基薪的差距远小于前一家公司，总薪酬的差距比例也明显小于前一家公司。造成这种状况的主要因素是其次家公司实行的是计税工资制，基薪的差距不易拉大。造成这种状况的其次个因素是其次家公司是从国有企业改制的股份公司，原国有企业的薪酬文化照旧在基薪上得到反映，基薪的差距不易拉大。造成这种状况的第三个因素是不了解其次家公司的实际发放奖金，仅是以浮动薪酬代替总奖金进行的估算，因此实际总薪酬的差距应大于图中的数据。这些数据给我们的启示是中科证券在设计自己的薪酬体系时，在原理上和总体结构上应借鉴和吸取国际投资银行的先进实践，但在基薪的设计上还要实事求是，敬重中国的实际状况。2/5/202331中科证券-xx国内证券公司的薪酬构成介绍和分析中科信薪酬构成现状（详情请详见《薪酬问卷调查统计报告》和《薪酬调查访谈报告》）：从问卷和访谈中我们视察到，中科信员工普遍认为中科信的薪酬总体水平处于行业的中下游。半数以上的员工认为目前的薪酬水平和自己的岗位不匹配，低于市场的平均水平。80%以上的员工认为公司目前的薪酬对市场上的优秀人才没有吸引力。中科信于2001年4月进行过一次薪酬改革，主要是对于基本工资进行了重新设计，基本工资由职务津贴、职级津贴和公司补贴构成。另外，中科信总部员工的月奖被视为工资的一种补充，金额依据职务确定且每月固定发放。中科信尚未进行住房改革，接受租赁的方式为部分员工供应住房。被供应住房的员工和没有被供应住房的员工在其他薪酬构成上没有区分。员工对公司住房改革的期望较高。同时，员工普遍认为目前的薪酬结构不尽合理。目前依据各项薪酬构成占总薪酬的比例，自高而低的排列依次是基本工资、福利及补贴、奖金，而员工希望薪酬中上述三部分的比例排序为基本工资、奖金、福利及补贴。可以看出，员工期望奖金在薪酬中的比重大幅提高。2/5/202332中科证券-xx国内证券公司的薪酬构成介绍和分析中科信奖金（年终奖）支配机制现状中科信目前实行的奖金确定和支配机制基本是领导班子确定制和提成制的混合制。领导班子确定部门（包括证券营业部）奖金后，由各部门负责人在部门内支配。65%的员工认为目前的这种发放形式可以接受，自己的奖金由部门领导来发比较合适。多数被访谈员工认为奖金金额与个人表现和中科信总体业绩有确定关系，但主要还是凭奖金发放人对员工表现的主观推断为依据，缺乏科学的绩效考核体系来综合评价员工的年度表现，并将个人奖金与绩效考评结果有机结合的机制。大部分员工均认为目前的奖金对自己的激励作用不大，中科信应当建立起一套科学的评价体系，真正将个人的绩效表现与奖金紧密联系起来。资产管理部、法律部和国债部，目前接受业务提成的方式进行奖金支配。资产管理部按回收资金提取1%，回收资产提取0.5%作为奖金。2001年中科信提取了确定金额的年终奖金，主要用于部门总经理和部分骨干的嘉奖，其他人员均为一个月的工资额。研发中心有一部分奖金来自于基金分仓的获利。2/5/202333中科证券-xx国内证券公司的薪酬构成介绍和分析中科信的成本结构与一流券商所应具有的成本结构存在相当大的差距：2001年中科信的总薪酬成本约占利息前业务收入的11.68%。这一数字远低于国际投资银行的比例。中科信近几年来将证券业务收入的一部分用于信托业务的清理整顿，客观上造成中科信的成本构成与一流券商应具有的成本结构不符。假如这样的状况部分或较多的带进中科证券，将会对中科证券的薪酬构成设计产生不利影响。国际一流投资银行的成本构成中通常薪酬成本占总成本的40%或更多，这为投资银行供应具有竞争力的薪酬供应了特殊大的空间。假如中科证券将来的成本构成中必需担当相当一部分“历史成本”，势必缩小薪酬构成的设计空间，影响中科证券的人才竞争力。2/5/202334中科证券-xx目录概述薪酬构成的设计原则国内外证券公司的薪酬构成介绍和分析中科证券薪酬构成设计的结构性选择设计以职级为基础的基薪方案设计以职级为基础的福利方案年金支配设计与绩效考核挂钩的奖金（浮动薪酬）的确定机制总薪酬成本限制机制的设计奖金设计原则公司内奖金（浮动薪酬）支配机制的设计奖金确定流程及总结附录----薪酬测算表2/5/202335中科证券-xx中科证券薪酬构成设计的结构性选择基于以上分析，我们建议中科证券的薪酬构成如下：薪酬构成逐步完全货币化。总薪酬由基薪、福利（包括年金支配）和奖金组成。在时机成熟时推出长期激励。依据新设计的职级确定基薪，担当行政职务的管理人员在职级工资的基础上增加职务津贴构成其基薪。专业人员（经理以上）和担当行政管理职务的职员系列人员不享受加班费，其他人员享受加班费待遇。尽快进行住房货币化改革，已经居住公司住房人员优先选择是否购买公司供应的住房，2001年底以前进入公司的员工，依据司龄一次性补足住房货币化补贴。今后公司不再供应住房福利，而以供应住房公积金形式由员工自行解决住房问题。公司已经购买的汽车仍按原运用方案由原运用人员运用，管理方法照旧，公司今后原则上不再购买新的车辆。今后公司将依据国家有关规定供应各项社会保障和保险，以及必要的补贴。补充养老保险和补充医疗保险，依据公司业务的发展，逐步推出。依据不同的职级系列、工作性质和公司的总体业绩状况，设计和实施不同的奖金确定机制和支配机制，但总前提是要在保证股东回报的基础上限制总薪酬成本。公司业务步入正轨后，各项薪酬构成占总薪酬的比例将逐步实现中高层管理人员和业务骨干的排列依次为奖金、基薪和福利；职员系列和其他人员的薪酬构成比例排序为基薪、奖金和福利。2/5/202336中科证券-xx个人总薪酬的确定—专业人员在证券公司内部，全部那些被列入专业系列的人员无论前台业务人员还是中、后台支持人员都被视作专业人员。由于投资银行特有的“上或出制”，可以认为留下并获得升级的专业人员是最适合公司的（工作年限与个人实力、阅历呈正相关性），他们所积累的工作阅历是确定薪酬的基础。所在业务单元的业绩水平和个人业绩水平也是最终确定个人实际收入的关键因素。职业生涯与收入关系曲线注：A、B、C、D、E分别表示员工的绩效考评等级，A为最高，E为最低。举例：以上图所示，对于从业三年的专业人员，依据绩效表现状况，年收入水平可能从不足40,000元到超过70,000元不等。2/5/202337中科证券-xx个人总薪酬的确定—一般员工位于职员系列的一般员工，他们的通常担当特殊具体的工作，且工作本身不对公司经营产生什么影响。此类员工的工作弹性小、风险小，可替代性较强。该系列主要是以岗位的不同来确定员工的总薪酬的，市场上对于这些工作岗位有着比较确定的价格标准。他们的总收入变更较小，主要随着个人的工作量和工作表现变动。2/5/202338中科证券-xx目录概述薪酬构成的设计原则国内外证券公司的薪酬构成介绍和分析中科证券薪酬构成设计的结构性选择设计以职级为基础的基薪方案设计以职级为基础的福利方案年金支配设计与绩效考核挂钩的奖金（浮动薪酬）的确定机制总薪酬成本限制机制的设计奖金设计原则公司内奖金（浮动薪酬）支配机制的设计奖金确定流程及总结附录----薪酬测算表2/5/202339中科证券-xx基薪设计原则和重要性基薪设计原则职级越高，跨度越大。低职级的基薪水平差距不大，职级越高，基薪水平越高，差距也越大。在参考中科信现行的基本工资（包括公司津贴）的基础上，更主要地考虑将来中科证券人力资源发展的须要，原则上低职级人员和职员序列员工的基薪与原工资水平相仿，提高高职级人员，即公司中高层管理人员和业务骨干的基薪，提高公司人力资源竞争力。。每级一薪，相邻两级之间没有重叠部分。各职级基薪水平，参考市场水平制定，依据职级系列进行设计。公司总裁、执行副总裁、执行总裁助理、（部门）执行总经理以及证券营业部总经理这些岗位，其基薪中添加职务津贴项目。设计基薪标准的重要性国外的一些调查表明，从管理者、专业人员到一般员工，总薪酬水平是他们首要关切的问题，而薪酬构成中的基薪部分又是确定奖金部分的基准，因此基薪标准的制定显得至关重要。2/5/202340中科证券-xx基薪设计—专业系列职级职级差职级工资(1)职务津贴(2)基薪(1+2)实际级差备注总裁[3.60][25,200][2,000][27,200][3.89]为方便起见，职级工资是以倍数关系列出的。假设高级经理1的职级工资为7,000元/月，总裁助理的月职级工资就是17,500元。如果某总裁助理，同时兼任管理职务，其职务工资是1,200元/月，那么他的基薪为18,700元/月。副总裁[2.80][19,600]0/[1,500][21,100][3.01]总裁助理[2.50][17,500]0/[1,200][18,700][2.67]总经理[2.20][15,400]0/[1,000][16,400][2.34]副总经理2[1.40][9,800][9,800][1.40]副总经理1[1.35][9,450][9,450][1.35]助理总经理2[1.30][9,100][9,100][1.30]助理总经理1[1.25][8,750][8,750][1.25]高级经理2[1.15][8,050][8,050][1.15]高级经理1[1.00][7,000][7,000][1.00]经理2[0.70][4,900][4,900][0.70]经理1[0.65][4,550][4,550][0.65]助理经理[0.50][3,500][3,500][0.50]总裁与助理经理的实际级差为7.77，执行总经理（总经理级）与助理经理的实际级差为4.69。2/5/202341中科证券-xx基薪设计—职员系列职级职级差基薪备注职员6[1.00][7,000]职员系列的职级系数，是与专业系列职级系数对应的，即职员6的职级系数[1.00]是专业系列高级经理1的职级系数[1.00]的1.00倍。按照这一设计思路，高级职员的基薪可以超过较低职级专业人员的基薪。职员5[0.85][5,950]职员4[0.65][4,550]职员3[0.45][3,150]职员2[0.37][2,600]职员1[0.20][1,400]职员系列的基薪标准2/5/202342中科证券-xx基薪设计—职务津贴只有公司总部的董事长、总裁、副总裁、总裁助理、部门执行总经理，以及营业部总经理享受职务津贴。职务津贴在该员工任职期间合并到其基薪中，成为基薪的一部分，这将对他将来的总薪酬收入产生影响。职务津贴既要体现管理工作的重要性，也要留意金额不能过大，以免影响专业人员的主动性。同样为了便利起见，职务津贴也以系数的形式给出。公司可以依据状况对表中的数字进行调整。假设执行总经理的月职务津贴为1,000元，则执行总裁助理的月职务津贴为1,200元。2/5/202343中科证券-xx基薪变动基薪的变动基薪水平可以市场环境变更，如物价变更、调查到的竞争对手薪酬变更和公司业绩的改善等因素进行全面调整。基薪随着职级变动而变动。原担当职务的员工，在其任期结束后假如不再担当职务，其基薪中原有的职务津贴部分将被取消。2/5/202344中科证券-xx目录概述薪酬构成的设计原则国内外证券公司的薪酬构成介绍和分析中科证券薪酬构成设计的结构性选择设计以职级为基础的基薪方案设计以职级为基础的福利方案年金支配设计与绩效考核挂钩的奖金（浮动薪酬）的确定机制总薪酬成本限制机制的设计奖金设计原则公司内奖金（浮动薪酬）支配机制的设计奖金确定流程及总结附录----薪酬测算表2/5/202345中科证券-xx福利是吸引和留住人才的重要手段之一，也是公司向员工供应的感情投资针对投资银行从业的员工高智商、高强度、高折旧的状况，公司通常会供应高于其他行业很多的员工福利支配，这已经成为投资银行保持人力资本竞争优势的必备工具。福利一般分为基本福利和附加福利。基本福利是国家法律规定为员工供应的福利，主要包括社会保险、医疗保险、住房公积金以及法定休假。基本福利的另一部分是公司为建立和保持人力资源竞争优势或依据行业惯例而选择的福利，这其中包括各种形式的加班补贴，伙食补贴等。附加福利主要是针对公司管理层和特殊专业人才而设计的，主要包括补充养老保险、补充医疗保险、公司配车等。附加福利的设置主要是为了保证高层管理人员和特殊专业人员能够集中精力为公司创建价值，也有利于稳定，从而使公司可以在既定的战略发展方向上有序地前进。由于具体的险种和金额须要细致的测算，公司可以依据实际状况进行选择和投保金额的确定工作。2/5/202346中科证券-xx福利设计—基本福利带薪年假带薪年假在现在高节奏工作的时代，带薪年假为惊惶员工放松精神，体力充电，与家人共享生活乐趣供应了条件。这是很多专业人员特殊看重的一项福利。中科证券除了为员工供应国家法定休假（如《劳动法》法定假日、探亲、产假等）以外，还可以依据员工在公司的服务期限，向员工供应带薪休假。带薪（基薪）休假原则上不超过14天，当年未休完的假期不带到下年，而由公司按实际未休假日期补足基薪。住房公积金住房市场化是国家住房改革的一部分，也是中科信将来必需开展的工作。中科信现行的住房公积金是依据国家有关规定提取的，但基数较低。将来中科证券依据新的基薪水平作为住房公积金的提取基数。公司按个人基薪的%提取住房公积金，个人提取自己基薪的10%存入受益人住房公积金帐户。受益人可以利用住房公积金支付购房头款，并可以申请银行与住房公积金的组合贷款购房。加班补贴只有职员系列（为担当管理职务）和经理助理以下员工享受此待遇，具体执行方法执行员工所在地的劳动法或其他相关规定。2/5/202347中科证券-xx福利设计—附加福利补充养老保险。实际是对公司公司员工供应的带有福利性质的长期激励支配，我们将单独具体设计，在本节中不再阐述相关内容。差旅待遇公司CEO乘坐飞机时坐头等舱，没有头等舱时坐商务舱。总裁、总裁助理级人员出差时乘坐商务舱，没有商务舱时乘坐头等舱，二者皆无时，乘坐经济舱。总经理级以下人员原则上乘坐经济舱。经理级以上人员乘坐火车时，可以乘坐软卧。总经理以上人员（包括总经理）住宿酒店时，住四星级以上宾馆。其他人员原则上住三星级宾馆。为工作便利，副总经理以下人员（包括副总经理）与总经理级别以上人员一起出差时，经同行的总经理级别以上人员同意，可以住四星级以上宾馆。公司配车中科信过去的车辆改革保持原状。将来中科证券原则上只为总裁助理级别以上，且带有行政职务的人员配车。2/5/202348中科证券-xx福利设计—附加福利加班交通补贴加班交通补贴是为加班员工供应便利和平安的一种福利。超过晚上8点30分和双休日照旧加班工作的员工，公司供应加班交通补贴。员工可乘坐一般的出租汽车，以北京为例，即可乘每公里收费1.6元（包括1.6元）以下的车辆，费用实报实销，由部门经理或项目负责人签字批准报销。加班餐费补贴对超过晚上8点30分和双休日照旧加班工作的员工，公司供应加班餐费补贴。补贴的金额依据市场的状况确定。以北京为例，原则上每次每人不超过50元。加班餐费补贴实行全体员工（总部和各地营业部）统一的标准。加班餐费的报销由部门经理或项目负责人签字批准。2/5/202349中科证券-xx特殊的人力资本投资—培训培训费为了保持和增加公司人力资源竞争优势，提高业务水平，公司应在每年的预算中支配确定金额的培训费。培训费应参考行业标准，按公司支配收入的确定百分比设计。国外投资银行和其他专业服务公司，如大型询问公司每年支配收入的5%左右用于人力资源的培训。中科证券可以依据实际的收入状况，每年支配不超过2%的支配收入用于人力资源的培训。人力资源的培训分为两种。一种是公司支配的人力资源培训，主要是支配一些业务和管理骨干到国内外证券公司接受短期培训。另一种类型的培训是支配一些业务和管理骨干参与MBA或EMBA的长期培训。学费支出应由个人先垫付，拿到学位并为公司服务若干年后，公司再全额报销；或公司出资，但受益人在未完成规定的服务年限前离开公司，受益人需向公司支付赔偿金。原则上每年参与短期培训的员工应不超过业务和管理人员的20%，参与长期培训的员工应不超过业务和管理人员的10%。每年脱产参与培训的人员应不超过业务和管理人员总数的5%。公司定期组织的内部业务培训习和其他方面包括政策法规、企业文化等方面的培训。2/5/202350中科证券-xx目录概述薪酬构成的设计原则国内外证券公司的薪酬构成介绍和分析中科证券薪酬构成设计的结构性选择设计以职级为基础的基薪方案设计以职级为基础的福利方案年金支配设计与绩效考核挂钩的奖金（浮动薪酬）的确定机制总薪酬成本限制机制的设计奖金设计原则公司内奖金（浮动薪酬）支配机制的设计奖金确定流程及总结附录----薪酬测算表2/5/202351中科证券-xx设计年金支配最主要目的是为员工在退休后供应合理程度的保障，吸引和留住人才年金支配是指在国家规定的基本养老保险支配之外，由企业自己设计和实施的补充养老保险支配。依据对福利的界定，本年金支配是作为附加福利供应应员工的，具有长期激励的性质。设计和实施年金支配能够为公司带来如下好处：供应一种新的酬劳方式，把年金支配作为中科证券薪酬构成中的长期激励内容，形成长、短期结合且力度均衡的一揽子薪酬，能够增加公司的吸引力和凝合力，更好地吸引和保留人才，建立人力资源竞争优势。增加员工归属感，解决员工的后顾之忧，有利于激励员工谋求与公司的长期发展。对退休员工进行一次性的结算，员工退休以后，除国家社会保障体系供应的保障外，公司不再担当任何保障义务。2/5/202352中科证券-xx年金支配方案设计遵循的基本原则方案的宗旨和具体条款设计必需合法、合规。方案应有确定的激励力度，即：年金支配的保障应当达到确定的水平，真正起到吸引和保留人才的确定作用。退休后的保障水平应与员工对公司的贡献挂钩（依据公司当年业绩及个人绩效评估结果，以及服务年限和基薪水平确定），尽量做到公允、公正和公开。为了确定在中科信工作多年的员工所做的贡献并为他们供应足够力度的保障，可考虑对支配实施之前加入公司的员工，依据其司龄赐予一次性供款。由于国内年金制度处于刚刚起先的阶段，可借鉴的案例和可遵循的法规都很少，因此，设计时要留意向国外先进阅历的学习和借鉴。寻求国外先进阅历和国内具体环境限制之间的平衡点，使设计方案既有确定的前瞻性又具较强的可操作性。2/5/202353中科证券-xx设计年金支配要符合国家政策和有关规定《中华人民共和国劳动法》第七十五条规定：国家激励用人单位依据本单位实际状况为劳动者建立补充保险。《国务院关于深化企业职工养老保险制度改革的通知》（国发[1995]第6号）对建立企业补充养老保险和个人储蓄性养老保险做出了明确的规定。《关于建立企业补充养老保险制度的看法》（劳部发[1995]第464号）提出：主动推动建立企业补充养老保险制度，特殊是首先抓好大中型企业的补充养老保险的试点工作。《关于完善城镇社会保障体系的试点方案》（国发[2000]第42号）正式将企业补充养老保险规范定名为企业年金，确定企业年金接受个人帐户方式管理，实行市场化运营，并明确了企业缴费在工资总额4%以内的部分可从成本中列支的实惠政策，为养老保障制度的接轨和企业年金事业的发展创建了前提与条件。劳动和社会保障部正在制定《企业年金方法》，在该方法的政策框架内，企业可以依据自身经营状况，灵敏设计本企业的年金方案。职工个人是否出资，出多少比例，都由企业定。劳动和社会保障部有关负责人指出，企业年金事实上是企业为员工建立的本企业退休金制度，假如建立起来，全体员工都应当有，但也不能平均支配，可依据贡献大小等因素拉开差距。2/5/202354中科证券-xx方案设计重在借鉴国际先进阅历，建立起符合市场规律的有前瞻性的员工保障体系 国外（美国）的员工保障体系主要包括两大部分：员工福利保障支配（EmployeeWelfareBenefitPlan）：包括员工的医疗、伤残、失业、死亡等的保障。员工退休金保障支配（EmployeePensionBenefitPlan)：对员工退休后的生活供应保障。主要有两种方式：待遇确定支配（DefinedBenefitPlan)：不设立个人账户。依据确定公式计算依据服务年限及工资确定员工退休时所领取的退休金。依据预料以精算方法确定每年应计提的负债。缴费确定支配（DefinedContributionPlan）：设立个人账户，每年按确定的方式供款，退休之日个人帐户的累计金额及相应的投资收益做为员工的退休领取来源。公司不担当运作风险。EmployeeBenefitPlanEmployeeWelfareBenefitPlanEmployeePensionBenefitPlanDifferentPlanTypeDefinedBenefitPlanDefinedContributionPlanDifferentPlanTypeDifferentPlanType2/5/202355中科证券-xx待遇确定支配和缴费确定支配的基本原理与运用 待遇确定支配（养老金确定支配）雇员退休时的待遇是确定的。依据确定的公式计算员工正常退休时的每年应得收益，即：退休前年薪（按确定标精确定）的确定比例与服务年限（有确定的限制）的乘积减去从社会保障处获得的收益。通常是每年支付直至员工死亡。聘请精算师依据各种精算假设计算公司每年的总负债额，员工无个人帐户。企业可不预提专项基金，到期方以现金支付。大部分成熟大型公司接受这种方法，美国参与补充退养息 老保险支配的人中有60%参与的是待遇确定支配。 缴费确定支配（个人帐户支配）雇主和雇员共同缴纳确定比例的费用，进入雇员个人的养老金帐户。依据事先确定的方式，计算每年应缴入员工个人帐户的金额，同时也确定了公司的该项成本。企业须对公司计提、缴入个人帐户的基金进行专项管理或托付其它机构进行管理。员工退休或离职时（通常须要达到确定的服务年限），就可拥有个人帐户的累计金额和投资收益。员工选择一次性或分次提取个人帐户的累计余额。一般为中、小型公司接受，部分大型公司为削减管理费用，或作为待遇确定支配的补充，也接受这种方法。基本原理运用状况2/5/202356中科证券-xx待遇确定支配和缴费确定支配的比较 待遇确定支配企业的部分成本和现金支出都得以递延；员工的收益水平可以事先确定，员工明确企业为自己供应的保障程度；全部员工退休后的收益统一与该员工的年收入和服务年限挂钩，体现了公允、公正和公开的原则，难以内部操纵。管理程序困难，管理成本高，必需请特地的执业精算师和会计师每年确定应计提的负债和当年应支付的现金。企业可能面临支付风险及财务风险。没有专项基金的保障，一旦企业出现财务困难，员工的应得收益不能得到保障；在美国，接受此支配的企业通常要向国家指定的特地机构再保险，由该机构担当公司违约时的最终支付义务。 缴费确定支配操作简洁，管理成本较低。员工有机会享受由专业人员管理所产生的投资收益。员工也可以对个人帐户自愿供款。易于在不同企业之间进行转移。专项基金的设立提前锁定了应在员工退休后方支取的部分资金。员工担当基金的运作风险。在通货膨胀等变更猛烈的环境中，除非专项基金的投资收益不低于通货膨胀率，否则早期积累的金额将大幅贬值，达不到预期的保障效果。优点缺点近年来，随着美国人投资习惯的变更，越来越多的人选择接受缴费确定支配，以获得更高的投资回报。2/5/202357中科证券-xx国外的待遇确定支配和缴费确定支配对公司本次补充养老保险方案的借鉴意义实施待遇确定支配的基本条件：国家监管：包括对信息披露的要求，再保险的要求，对弱势员工向企业提出特殊需求甚至诉讼等的支持等外部信托机构：保险、信托等中介机构的功能健全，能为企业供应资产保值增值服务和强大的分帐户管理功能其他中介机构：要求执业精算师的参与，对审计师也有很高要求企业内部管理水平：对于企业内部的管理信息系统、管理人员水平、员工素养等都有很高要求上述的各种条件在国内还很不成熟，短期内实施完善的待遇确定支配的可操作性不强。实施缴费确定支配的基本条件：企业财务上能够负担建立个人帐户并进行管理要求企业强大的信息系统的支持企业决策层的决心企业政策的连贯性国内企业经过努力可以达到上述基本条件国外依据会计处理和税收实惠的不同，将缴费确定支配细分为很多种。从员工参与和激励的角度，对中科证券有借鉴意义的年金支配包括：货币购买支配（MoneyPurchasePlan）和利润共享支配（ProfitSharingPlan)。2/5/202358中科证券-xx年金支配定义货币购买支配所谓货币购买支配是指供应年金的企业，依据参与支配员工的基薪，每月以固定的比例向员工的年金支配账户供款。员工可以在自愿的基础上向自己的年金账户供款，但供款金额有上限限制。个人年金账户上的资金交特地的机构管理运作（可以是独立的信托机构，也可以是企业自己的资产管理部门）。年金账户的本金和投资收益在员工提取时归员工全部，因此员工本人对账户投资风险担当责任。利润共享支配利润共享支配也是缴费确定支配的一种。与货币购买支配不同，供应年金的企业每年提取税后利润的确定比例，作为对员工年金支配账户的补充供款。假如企业不盈利，或者不符合计提年金供款的条件，企业在那个年度不供款。利润共享支配明显具有更大的激励性，而且也是与公司的盈利紧密相连的，所以它的参与范围一般包括公司高级管理人员和业务骨干。利润共享支配的供款在美国不允许与基薪挂钩，而通常与支配参与人员的奖金挂钩，即支配参与人每年的奖金支配额通常被作为利润共享支配供款支配比例的计算变量。无论是货币购买支配，还是利润共享支配，供款比例和利润计提比例一经确定（股东会批准），一般在支配有效期内不再调整。2/5/202359中科证券-xx国外货币购买支配（MoneyPurchasePlan）和利润共享支配（ProfitSharingPlan)的简洁介绍货币购买计划利润分享计划相同之处企业类型所有企业都可采用，且对计划条款没有特殊要求或规定参与范围必须提供给年满21岁的全职员工供款方式主要由企业提供，一般而言，力度较其它缴费确定计划更大生效方式计划可以规定员工服务一定年限后方可获得计划项下的收益的权力支付方式通常只能在退休时支付，未退休之前可以以个人帐户的金额为抵押对个人提供贷款不同之处供款比例计划确定后，原则上不作变动每年根据利润水平变动供款上限最多不超过工资的25%或3万美元，一般为5~10%左右。最多不超过工资的15%或3万美元，一般在2%至10%的范围内，6%最为常见提前支取通常不允许在退休前提前支取在员工遇到困难时可以提前支取，但如果在59岁半之前支取，将支付10%的罚金两者可以结合运用2/5/202360中科证券-xx建议的年金支配设计方案：一般员工——货币购买支配；高级管理人员/业务骨干——货币购买支配及利润共享支配依据中国的实际状况及公司的现状，建议实施缴费确定支配。包括货币购买支配和利润共享支配两部分。实施方案及参与对象：从年金支配的退休保障目的动身，货币购买支配的适用范围应包括中科证券的全体正式员工。从年金支配的长期激励作用动身，利润共享支配的参与范围可以是中科证券总经理职级（含总经理职级）以上的员工和核心骨干人员。支配供款：货币购买子支配与员工基本工资及服务年限挂钩，一般依据员工工资的确定比例计提。考虑到历史缘由，对货币购买支配实施前加入公司的员工，依据其服务年限及支配实施当年的工资水平和确定的提取比例，进行一次性提取。利润共享支配则依据公司当年业绩、财务状况及个人绩效而定。2/5/202361中科证券-xx支配的批准和管理方案确定及年金支配的批准：年金支配方案由独立中介机构设计，董事会确定。年金支配涉及到了公司的全体员工，特殊是高级管理人员，因此年支配要在董事会批准后，报股东会批准。这也是国外的惯例。事实上企业供应年金支配是为了吸引和留住人才，增加公司的人力资源竞争力，但终归供应年金意味着股东出钱，因此年金支配的实施应得到股东会的批准。鉴于中科证券是有限责任公司，假如董事会得到股东会授权，则董事会的批准被视作年金支配生效的前提。在董事会的表决中，参与支配的董事将放弃表决权。年金支配的管理：中科证券将建立基金管理委员会负责审核批准年金的运作原则、运作机构和运作方案，并对执行状况进行监督。基金管理委员的成员包括公司领导、年金支配运作基金机构的负责人、人力资源部负责人、财务部负责人和一名员工选举的代表，以及一名副总经理职级以上人员选举的代表（本人也必需是副总经理职级以上人员）组成。年金供款产生的基金暂由公司的指定部门运作，时机成熟时，可以独立，并经营运作其他机构的年金。基金的日常管理机构为人力资源部，财务部协同。2/5/202362中科证券-xx年金支配供款的资金来源和提取依次资金来源：公司供款部分由公司经营所得中提取。依据公司获利状况，薪酬的提取依次应为：基本工资（基薪）、年金支配的货币购买部分、奖金、年金支配的利润共享部分。个人供款：分基本供款和确定上限内的自愿供款。员工帐户管理：为每位支配参与人建立个人记账帐户，但帐户资金统一运作管理，任何状况下公司不得挪用该基金。该基金的运作应与公司日常运作资金分开管理及经营。运作过程中必需严格遵守薪酬委员会制定的运作原则。应定期对员工书面报告其帐户状况（每半年一次）；当支配参与人要求时，应供应查询服务。2/5/202363中科证券-xx符合参与资格的员工自动参与货币购买支配

正式员工通常是指签有两年以上正式劳动合同且已不在试用期的专业序列与职员序列的员工。正式员工的定义可参照公司现行政策中的有关规定，以保证政策的一贯性。计算员工以往工作年限时，只包括在中科信公司工作的服务年限。参与资格参考或建议

凡是中科证券的正式员工都可以参与。正式员工的定义由中科证券确定。对由中科信转到中科证券的员工以往工作年限进行补偿时，依据中科信的“司龄”（以中科证券的定义为准）计算。符合参与资格的员工自支配实施之日或符合之日两者较早者自动参与本支配。2/5/202364中科证券-xx货币购买支配的供款分个人供款和公司供款两部分，以基薪的固定比例提取供款来源 供款来源主要分两部分，主要实行公司和个人供款相结合的方法：公司供款部分：为公司薪酬成本的一部分，依据基薪的固定比例计算，保证相应成本在可预料的范围内，同时构成退养息 老的基本保障。个人供款可分为两部分：基本供款和自愿供款。个人基本供款部分依据基薪的确定比例确定，由公司干脆在发工资时扣除个人自愿供款部分应限制在确定的限额以内，一般也依据基薪的比例制订，有个人申报，公司批准。操作条件允许的状况下可干脆由工资中扣除。 国外阅历：美国实施缴费确定支配时，常常接受个人供款与公司供款结合的方式。美国很多公司普遍接受的401(k)制度，主要由个人基薪中在税前扣除。4-1-K的提取额一般是事先确定而且时必需参与的。受欢迎的缘由之一是它可以将工资中短暂不须要的一部分强制储蓄到退休的时候，同时将相应的个人所得税也抵延到退休以后，纳税基数较低的时候。吸引个人认缴的另一因素是可以托付专业人员代为管理一部分用于养老的投资以期获得稳定的收益。参考或建议2/5/202365中科证券-xx鉴于薪酬改革后中科证券员工的薪酬水平高于社会平均工资水平较多，货币购买支配供款的计提比例不宜定得太高供款水平 参考国内外的实际阅历，并考虑中科信的具体状况，供款水平的设计主要有以下考虑考虑中科信工资水平较高，年金支配的提取比例应略低。为将公司的财务风险限制在确定的范围内，同时体现基本福利政策的稳定性和激励制度的有效性，货币购买部分应占总养老基金提取额的一半以内。初步拟考虑以4~8%进行测算。个人的基本供款部分可为基薪的2~3%，自愿供款部分拟不超过3%。 可参考案例：上海某公司每月按员工上年度工资总额的1%提取，即：每年提取上年度工资总额的12%，按社保机构规定的利率复利计息。电力系统规定企业一个年度内缴纳的补充养老保险原则上不超过本企业职工2个月的工资总额，即：每年不超过当年工资总额的17%。香港关于长期服务年金（不完全等同于补充养老保险）的强制性规定：每服务满一年，离职时赐予最终一个月工资的2/3，但有最高支付限额。参考或建议2/5/202366中科证券-xx货币购买支配——供款水平主要假设测算用假设：计提基数：依据中科证券薪酬构成设计方案确定的每月的基薪收入。月基薪收入=职级工资+职务津贴。计提基数不包括福利、奖金和长期激励。正常状况下员工从就业到退休的平均工作年限约为30年（从31岁至60岁）。以高级经理1职级的基薪水平（84000元/年）为基精确定其它职级的基薪水平，具体测算数额见附录——薪酬测算表。每年基薪收入的增长率为5%；不考虑通货膨胀和货币的时间价值。说明：这些假设主要是用来对方案进行基本测算。在设计具体实施方案时，应对有关假设进一步细化，例如男女的退休年龄应做不同的假设。具体基薪增长状况还应考虑升职的影响。参考或建议2/5/202367中科证券-xx货币购买支配账户从第三年起先在七年以内以20%的递增方式逐步生效 全部参与本支配的员工，从参与支配之日起个人供款部分立刻生效，公司供款部分依据以下原则计算生效金额：一次性补偿部分两年以后全部生效。公司供款部分及相应的投资收益在满3年后生效20%。满4年后生效40%。满5年后生效60%。满6年后生效80%。满7年后参与个人帐户内的累计权益（包括本金和投资收益）全部生效。

在美国年金的生效方式通常有两种：一种是在服务确定年限（通常为5年）后一次生效。其次种方法是在不超过7年的时间内逐批生效。考虑到赐予年金支配长期激励的性质，同时考虑到金融机构人员广泛流淌的特性，为了与利润共享支配统一便于操作，建议综合以上两种方法，以两年为基本服务期限。生效条件参考或建议2/5/202368中科证券-xx正常状况下应从退休起起先领取，特殊状况特殊考虑；离职解聘时只能领取生效部分

由于年金支配是对员工离开公司且不再工作后的生活水平的附加保障，正常状况下，其个人帐户已生效权益都必需达到正常退休年龄后才能支取。对于死亡、病退、伤残员工考虑到其工作实力的丢失，应予以提前全额支取。假如是托付其它机构进行管理，无论员工是否还在公司服务，都应在达到退休年龄之后领取。假如是公司自行管理，为了简便起见，可以考虑在离职时一次性或分几次领取。也可以购买商业保险的形式支付。领取参考或建议

一般状况下，只有在依据国家政策办理退休或提前退休手续的员工才能获得个人帐户上已生效权益（包括本金和投资收益）的领取资格。由于调动、离职、解聘等缘由提前离开公司的，员工可以获得个人帐户下已经生效的权益。退休、病退、伤残员工及死亡员工的法定受益人可以在该员工服务终止之日起的12个月内领取其个人帐户下全部权益，包括分摊的投资收益。工伤员工视同在公司工作。领取可分为现金及有价证券两部分，也可全部或部分转为商业养老保险。2/5/202369中科证券-xx对年金支配实施前加入公司的员工依据服务年限赐予确定补偿 对现有员工依据其在支配实施前在中科信的服务年限进行补偿：补偿数额=服务年限×现行年收入×补偿比例其中：服务年限为符合支配参与资格的员工在中科信的服务年限，可依据中科信统计的“司龄”计算。现行年收入依据公司薪酬改革后中科证券的基薪标准。补偿比例可参考货币购买的提取比例赐予确定折扣。建议以80%计算。补偿数额一次性计入员工的年金账户。

这是国外惯用的补偿措施，运用简便而不须要依据以往年度的具体工资额度进行具体计算。对以往服务年限的补偿只能依据尽量公允的原则，不行能做到完全精确。补偿公式参考或建议2/5/202370中科证券-xx参与利润共享支配必需具有参与货币购买支配的资格，但不是全部参与货币购买支配的员工都具有参与利润共享支配的资格

美国税务局规定，能够享受税务实惠的利润共享支配不应有因职级、基薪不同而产生的明显不公允现象。美国的这项规定主要是针对高薪酬人员可能因为多供款而享受更多的税务实惠。因此在美国设定了计提比例的上限，限制高薪酬人员的供款数额。中国没有相应的税务支配，但是供款上限的思路值得借鉴。另外为了避开大锅饭，我们增加了绩效考核的条款。在美国利润共享支配也不对以往工作年限进行补偿。参与资格参考或建议

利润共享支配应向公司中高层管理人员和业务骨干倾斜：参与利润共享支配必需具有参与货币购买支配的资格。职级限定在副总经理（含副总经理）及以上职级。利润共享支配依据公司的会计年度为单位计算，当年度在公司服务且符合条件的员工，而且当年的绩效考核合格，才能参与当年度的利润共享。效益不好的年度不确定提取利润共享支配。利润共享支配不对以往工作年限进行任何补偿和追溯。2/5/202371中科证券-xx利润共享支配在生效条件及领取资格方面与货币购买支配相同，只是支配机制不同。有关的提取比例一般一经确定，在支配有效期内不再变更

理论上利润共享支配应从税后利润中提取。在美国由于利润共享支配提取的金额可以抵减公司所得税，因此在未确定利润共享支配时，税后利润也无法最终确认。但在实施中，一般都以不含利润共享支配的税后利润为计算基数。在美国一般状况下，利润共享支配生效期限相对短一些，为了便利管理，同时为了体现公允原则，这里建议与货币购买支配相同。支配机制参考或建议

利润共享部分的提取比例一经确定，在支配有效期内不再变更。但董事会有权依据公司的财务状况，在确定范围内修改计提比例。我们建议在进行所得税调整后税后例润为正数的前提下，依据税后利润的2~5%提取，同时提取的上限不超过当年实发薪酬总额（包括基薪、福利和奖金，不包括长期激励和补充养老）的5%。为了简便操作，同时体现利润共享与绩效挂钩的原则，可以依据奖金的实际支配金额对利润共享部分进行分摊。利润共享支配完全由公司供款，个人不须要供款。2/5/202372中科证券-xx利润共享支配——生效条件

生效条件

同货币购买支配，即全部参与支配的员工自参与支配之日起：满3年个人帐户余额生效20%。满4年个人帐户余额生效40%。满5年个人帐户余额生效60%。满6年个人帐户余额生效80%。满7年以上参与个人帐户内的累计权益（包括本金和投资收益）全部生效。2/5/202373中科证券-xx利润共享支配——领取资格

由于利润共享支配有递延收入的意义，员工在停止为公司服务时，或员工有特殊困难时，可以支取已生效部分。但假如支取该部分金额造成了专项基金运作方面的损失和费用，由领取人担当。领取参考或建议

一般状况下，员工在依据国家政策办理休手续后领取个人帐户上的已生效权益。由于调动、离职、解聘、病退、伤残、死亡等缘由提前终止服务的，员工可以在服务终止之日起的12个月内领取个人帐户下已经生效的权益。在经济上有特殊困难的员工，经公司批准，在不阻碍专项基金运作的前提下，可以提前支取利润共享支配个人帐户下的累计生效权益。2/5/202374中科证券-xx与年金支配相关的有关问题会计处理问题国内还没有建立起特地出来年金支配相应的会计制度。依据现行的会计制度，年金支配工资总额4%以内部分进入成本。税务问题国内目前没有对这块业务的明确的税务处理规定。依据现行的税务制度，年金帐户上的投资收益个人可以免缴资本利得税，利息收入在支配参与人领取时要缴20%的利息税，本金部分要作为工资性收入，在支配参与人领取时缴纳个人所得税。在现行规定下，公司对年金支配的供款，在每个财务年度末在工资总额4%以内的部分可从成本中列支，4%以外的成本只能在税后列支，即公司要缴33%的企业所得税。管理与运营问题有关政策已明确，企业年金今后要实行市场化管理与运营。这部分资金进入资本市场的方式、方法，以及监管和风险防范等问题，劳动和社会保障部正在探讨。公司假如将年金支配的基金在公司内部进行理财服务，应不违反政策。2/5/202375中科证券-xx公