《公司培训管理问题研究4000字（论文）》

PAGE6PAGE关于上海X商贸有限公司培训管理情况的调查报告一、公司简介上海X商贸有限公司成立于2003年，是一家主营家具和家居装饰产品出口的企业。公司凭借强大的产品研发能力和优质的服务，赢得了世界各地上百家客户，产品畅销五大洲几十个国家，主要客户包括中东、南北美以及欧洲各主要国家的连锁卖场等。公司在产品研发和市场推广方面持续投入大量资金和人力物力，目前在国内同行业处于领先位置。为开拓全球最大的美国市场，公司于2009在美国洛杉矶设立分公司，建立仓储中心，负责在北美地区的销售、物流仓储和客户服务。二、员工培训的现状及问题（一）员工培训的现状1、员工培训情况近年来，上海X商贸有限公司已普遍认识到培训的重要性，公司组织了不同程度的培训。过去两年有83%名员工参加公司举办的培训。然而，不能按照工作发展所需的职业技能进行工作培训，上海X商贸有限公司在过去两年里组织了几位国外各级人才的培训，培训的主要是理论知识培训。而培训内容方面，培训过于简单，都是基本知识培训和业务规划，缺乏关键技能，实际培训人员和高级领导不够。图1：上海X商贸有限公司近两年员工参加培训情况分布图2、员工培训需求调查结果表明了培训意识的重要性，46％的员工认为这很重要，而员工的重要性认为，只有2%的人认为一般，如图2所示。从结果中，我们可以分析：随着就业压力的增加和公司人才的竞争，加上很多的困难和问题的新员工在执行工作中遇到的不能得到有效解决，因此，上海X商贸有限公司要解决上述问题，通过有效的培训方式是一种有效的方式，所以需要立即得到员工认可和参与。图2：上海X商贸有限公司员工培训需求图3、员工培训效果大多数员工对培训结果不是很满意,上海X商贸有限公司的93%名员工被要求参加培训，其中有79%的员工通过培训，如图3所示。从这个角度来看，虽然有一些分析我们了解培训的重要性，但真正的培训模式和培训机制的认识是不够的，特别是反映以前的培训，员工的感觉不是一个伟大的收获。员工的热情参与培训的情绪不高，获得更多的知识经验，而不是通过培训获得相应的知识，这个道理也适用于公司的员工给予培训效果评价，77％的人对公司提供的培训不满意，只有8％的员工非常满意。图3：上海X商贸有限公司员工培训效果分布图4、员工培训方式训练方式的选择也呈现不同的形式。19％的人选择参观和交流，53％的人选择课堂演讲，31％的人讨论研讨会，25％的游戏演示，33％的现场操作。外派学习11%，如图4所示。分析认为，上海X商贸有限公司培训不溶于学校教育，培训对象都是成年人，因此培训的方式与体制比较学校应有明显改变。图4：上海X商贸有限公司员工培训方式表5、培训管理体制情况公司的员工培训没有专门的培训部门，由公司的人事部的一名专员牵头组织实施，负责制定各项培训工作制度、相关培训政策等。同时，根据公司发展需要，制定培训计划，确定培训目标、人员、内容及各项保障措施。按照统一计划，分头实施。所属公司的人事部门负责具体的操作和实施，并根据公司人事部的要求制定本单位的培训计划、目标、人员、内容及各种保障等。形成了一种以培训工作总部协调和下属组织分头实施相结合的管理机制。（二）上海X商贸公司员工培训管理中存在的问题1、未重视员工培训培训制度上海X商贸有限公司，由于没有完善的培训体系，如奖惩制度，激励制度，培训合同制度，考核制度等，组织人力资源部门的培训很难，很多员工不愿意接受培训。然而，工作人员在接受培训之后换工作是非常普遍的。这也是背后没有相关培训体系的原因。正是因为没有相关的政策，相关培训体系的支持，造成了大量的培训难题。另外，公司对于培训的效果也没有和接受培训的基层管理人员的年终考评、薪酬待遇、奖金福利等内容挂钩，缺少了整体的运行保障机制，最为严重的是薪酬激励机制的缺失较为严重。公司的薪酬体系当中只是与学历层次挂钩，而员工接受培训结束后，会发给响应的资格培训合格证书，但这纸证书的效力不明显，他不同于正规学历证明，也不能与劳动薪酬联系在一起。2、员工培训与绩效考核联系不紧密在目前在上海X商贸有限公司的培训方案差，培训和企业管理制度脱节的情况下，没有支持性的培训管理系统来激发员工参加培训，指导员工的培训目标，而且没有相应的奖惩制度。主要是在业务培训中没有考虑到每次培训之间的协调，培训不能与人力资源管理的各个环节相结合，如员工职业生涯规划，员工薪酬制度，业务人力资源调配等等，员工培训与绩效考核联系不紧密，不能与工作相结合，或者经常发生这样的现象：学员抱怨管理学的理论课实在太强，理论与实际相联系很难，知识不能应用。缺乏双方的交流与沟通，未能达到培训的实效。3、培训实施不到位在实施培训，培训机械，枯燥，繁琐的培训内容方面，实施中缺乏理论和实践，培训过程中实习生和培训师无法有效沟通。据了解，在上海X商贸有限公司实施的相关培训过程中经常出现混乱，针对性不强，效果不理想。另外就是训练不到位，只能在训练过程中敷衍，不能真正学到。4、培训缺乏系统性在培训的组织实施过程中系统性缺乏，具体表现在没有客观的调查培训需求、没有明确的培训目标、没有系统的调研导致培训的内容以及方式方法不合适、没有有效的评估体系、没有与之对应的激励机制等。培训一旦结束，上海X商贸公司的人事部门会要求培训者撰写培训心得体会，员工的各类心得也就作为公司对本次培训的有效评价。但是这种做法并没有起到实质效果，这种心得往往被培训者认为是硬性任务，流于形式。而培训的组织者也没有对培训后期进行相应的评价、追踪，没有将反馈和评估工作重视起来。导致大部分员工对培训的效果都不是很满意，只是把培训作为一个晋升的阶梯，至于真正能学到什么没有做过多的期望。三、构建培训管理体系的对策（一）完善培训制度政府支持，业务重点是培训和发展的重要前提。国外培训的经验已经充分证明了这一点。许多国家的政府都建立了相应的机构来监督和管理教育和培训。作为一个企业，处理生产经营与员工教育培训之间的辩证关系，了解实际工作中的人力资本理论也是必要的。完善的监管体系是企业培训发展的根本保证，是发达国家的公司培训蓬勃发展的原因，是否适应了本国政治经济发展的需要，离不开其良好的企业培训和监管体系。因此，有必要尽快完善企业培训的法律法规，加强政府对法律的宏观管理和监督，确保企业培训资金的可靠来源，并确保工人在培训期间得到适当的待遇，确保企业培训教师的素质，使企业培训能够健康稳定发展。（二）做好培训需求分析进行培训需求分析不仅是一个明确的目标，而且是设计培训计划的前提，也是培训评估的基础。培训需求分析至关重要。训练结果需要证实不完整或不切实际，训练内容的设计将成为“无向量”，缺乏针对性强，结果导致训练效率低下，无明显影响。因此，应根据企业的实际需求组织培训，要求企业做好员工培训需求的早期培训需求分析。为了获得足够的信息和支持信息，必须从三个层面进行培训需求分析：一是从战略层面分析；再次从工作层面分析；最后从个人层面分析。战略层面分析主要是通过组织的外部环境，内部氛围的分析，将培训计划与组织发展策略相结合，以确定培训重点。根据工作水平分析，研究任务的任务，分析员工的各种岗位情况，达到预期的绩效，必须具备哪些技能和知识才能胜任工作，从培训的角度来看，需要该职位来确定培训目标和培训内容。员工个人水平的分析主要是从当前角度回顾培训需求，分析员工个人状态与现状之间的差距。并在此基础上确定“谁需要培训”和“哪种培训是需要的“当前员工的实际工作绩效和企业绩效标准达到理想的绩效所需要的理想比较来识别员工之间的绩效差距。（三）系统规划培训体系如果企业要制定切实可行的培训计划，给企业带来明显的好处，就必须首先重视培训计划，不要将培训视为平凡的事情。一份好的年度培训计划不仅仅是培训课程的组合，也不会把握焦点或者感受到业务绩效的相关性，糟糕的年度培训计划往往会浪费大量资源，没有效果。只有从意识上强调培训计划，才能正确对待培训计划，而且能够开展有效和有用的培训方案。提供必要的人力和组织保证是培训计划的重要前提。培训方案的制定和实施，关键是要落实责任人或责任单位，建立责任制，明确分工。培训计划的负责人必须具有丰富的工作经验和动力，并善于与生产部门和其他职能部门进行协调，以确保培训计划的执行。（四）认真实施培训计划一般来说，企业培训的具体内容主要包括培训的目的，目的和要求；训练时间、地点、培训对象，讲师和培训负责人；培训方法是内容说明，现场培训，现场模拟或其他方式；培训是培训员工的销售技能或产品知识，营销策略和其他内容。为了防止培训误解员工或组织本身的应对策略，必须从以下几个方面考虑：培训应以提高工作能力为原则；培训应以业务需求为原则；培训应根据员工绩效改进方案为依据。根据不同的内容选择培训方式：如果是知识培训，教学，辅导；如果是能力培训，建议使用模拟，案例为主；态度训练轮岗，研讨会为主；技能培训可以用视频，主要是学徒；系统培训到自学，教学，局域网都可以。根据不同的目标选择培训方法：如果是高级经理，则使用局域网、视频、模拟和案例培训；一般管理人员轮岗工作，研讨班，局域网培训；和普通员工一样，根据培训内容，进行学徒培训、教学、自学或局域网培训。四、结束语在这个高科技时代，人们需要学习接受新思想，补充新知识。只有这样，我们才能跟上时代的发展，社会如此，企业更是如此。随着市场经济的发展，企业间的竞争越来越激烈。只有先走出去开发新技术，开发新产品，才能在市场上占得先机，在竞争中占有优势。如何使企业在竞争中脱颖而出，保持竞争优势，是企业管理者思考的难题。令人高兴的是，如今人人逐渐发现了用人