《海底捞企业文化问题研究8600字（论文）》

海底捞企业文化与员工关系研究TOC\o"1-3"\h\u251161.前言 690681.1研究背景 6263211.2研究意义 6295831.3研究方法 7168321.4.研究内容 7200631.5理论基础 714371.6前人研究成果综述 9165082.影响海底捞的企业文化和员工关系管理的因素调研 9179912.1餐饮业现状介绍 9187222.2海底捞参与公司简介 1075692.3海底捞员工结构状况 10317952.4海底捞的企业文化现状 10132283.关于海底捞的企业文化和员工关系管理的分析 13203853.1影响餐饮业企业文化的因素分析 13184703.1.1员工文化水平较低 13227003.1.2宣传力度不够 1316123.1.3领导不重视 14142133.2餐饮业的企业员工关系管理的影响 14119033.2.1非物质激励的重视程度有待进一步加强 14160853.2.2员工缺少必要的竞争意识 15118913.3研究结果分析 15154654.结论 1671.结论 1684162.启示与建议 167854参考文献 181.前言1.1研究背景国内外学者对企业文化的研究始于1970年代。经过50年的研究，已取得了丰富的理论成果。从对公司文化的概念、内容和作用的初步研究到对公司文化对人力资源管理和公司绩效的影响的研究，在此期间，公司文化已越来越受到公司经理的关注和重视。学者和公司管理者逐渐认识到，企业文化是21世纪企业发展的关键因素，是企业持续繁荣的动力。在21世纪，企业开始了新一轮的人才竞争。与以往的产品竞争，生产方式竞争和市场竞争相比，人才竞争呈现出快节奏和多元化的特点，即主要表现为高素质的人才在企业之间的流动。如何通过有效手段培养人才和留住人才是企业面临的挑战，但是，企业文化为企业人才的竞争提供了有效的途径。企业应重视企业文化建设，塑造员工与企业共同的价值观，与员工达成心理契约，使员工可以从概念上认同公司，并将公司的发展目标与个人相结合，提升员工对企业的归属感、满意度以及忠诚度。1.2研究意义企业文化和员工关系管理都对企业发展产生巨大影响。两者是相互关联和相互依存的，企业文化在企业管理中起着至关重要的作用。它在协助企业系统改善管理方面可以发挥重要作用，可以说是企业活力和动力的重要源泉，使其在激烈的市场竞争中保持良好的竞争优势。员工关系管理在公司业务管理中的地位一直是非常重要的，它的质量与员工的态度和行为直接相关，并且对绩效有重要影响。实际上，许多公司在员工关系管理中存在各种问题，主要是因为公司缺乏系统的指导来解决这些问题，所以在一定程度上，要理解员工关系管理还有很长的路要走，而且找不到相对有效的捷径。因此，这也就在一定程度上决定了文化在员工关系管理中的重要作用。在对企业餐饮文化进行分析研究的过程中，思考如何在企业文化下实现对员工关系的有效管理，这将对企业在员工关系的管理上提供一定的思路，因为企业良好文化形成一方面将有助于企业内部员工之间融洽人际关系的维系，同时借助于企业形象更好地凝聚内部力量。然而现有的企业大多数并没有意识到该如何利用企业文化来为员工关系管理以及企业发展服务，而只是简单地将其作为企业文化的宣传口号。在此背景之下，本文在将海底捞的企业文化与员工关系管理作为研究的对象不仅具有一定的现实意义，同时还兼具着理论意义。一方面在对海底捞借助于企业文化实现对员工关系的管理提供借鉴，而另一方面则是进一步丰富与巩固现有的企业文化研究。1.3研究方法1.3.1文献检索法文献研究法：从研究的课题出发，在中国知网、万方数据等网站围绕课题的关键词进行搜索，并且对有关企业文化、员工关系管理的相关文献进行梳理与总结，为全文的撰写打下坚实的理论基础，并且在原有的基础上实现不同程度上的深化，构思出本文的理论研究框架。1.3.2调查法借助于深度访谈、实地调查等方法，获得较为真实的员工数据，充分了解海底捞员工对企业的了解及对企业文化的了解和海底捞企业文化的现状。1.3.3统计分析法对于收集的相关数据，借助于相关的统计工具对其进行分析1.4.研究内容本文的撰写主要分为四个部分：首先是前言部分，其中就包含了研究的背景与意义以及相关的理论基础、研究方法等内容。其次，影响海底捞的企业文化和员工关系管理的因素调研。这一章节的内容则分为四个方面予以进行，分别是餐饮行业的现状介绍、海底捞参与企业简介、海底捞员工结构状况以及海底捞的企业文化现状调查。再次，关于海底捞企业文化和员工关系管理的分析。其中主要包含了影响餐饮业企业文化的因素分析、餐饮业的企业员工关系管理以及研究的结果分析三个部分。最后，结语部分。1.5理论基础1.5.1关于企业文化的研究文献综述现今，关于企业文化有着诸多的定义。德鲁克曾在《管理》（1971）一书中认为，“管理也是文化，他不是一门“无价”的科学。而我国的著名企业家宁高宁也对企业文化进行了解读，认为在原始生产线中，企业文化的表现更多是纪律性，服从性以及劳资关系。而当企业管理者意识到作为生产要素的重要组成部分——人，无法一刀切地通过纪律和交换来进行管治时，企业文化便诞生了，并且企业文化带有明显的目的性，即通过企业文化达到员工热情以及效率的激发与提升效果。那么企业文化究竟是指什么？具体包含着哪些内容呢？面对这些问题，实际上是对企业文化进行解释，企业文化主要是指团队成员分享价值观，规范，风俗和做事方式的一种方式，它影响团队成员的做事方式，并且借助于企业价值观来统一员工的意识形态，塑造整体形象对公司而言，彰显企业精神，提高公司整体素质增强企业竞争力。1.5.2关于员工关系管理的研究文献综述RogerEugeneKarnesC的研究表明，员工满意度越高，公司的发展就越有利。他通过统计调查发现，如果公司能够显示出在关系管理方面的优势，那么公司将获得丰厚的回报。因此，他认为公司应该使用良好的信念和价值观来改善员工的身份和满意度，从道德层面促进公司与员工之间良好关系的形成，并通过改善员工关系管理来帮助公司发展。在研究组织和员工关系时，Barnard强调公司和员工目标的共同性以及彼此之间的协作。如果公司希望员工努力工作，则必须提供激励措施以满足他们的需求。这些激励措施包括金钱问题，以及社会因素，例如声望，权力和参与管理。在行为管理学校的指导下，企业应充分注意人的需求，并满足员工的物质和社会需求。个人与企业的一致是基于个人的贡献和企业提供的服务。冯长生认为，员工关系管理的责任是规范企业管理者与员工之间的权利和义务。尽管这是一种管理和被管理的关系，但除了严格的公司制度之外，两方之间的关系管理的核心还应该是以柔和的企业文化为指导所达成和实现的合作共赢。1.5.3企业文化对员工关系的影响研究学者李倩倩在从以人为本的企业文化着手对员工关系管理进行研究，得出结论，即企业文化与员工关系管理源于相同的内容和功能，都是企业软实力的体现。从内容上讲，所谓的以人为本的企业文化主要是指将员工作为重要导向的企业文化，而员工的管理管理则涉及到员工行为的规范化，激励员工和发展员工，因此既围绕员工工作，又需要注重员工利益。从职能角度看，以人为本的企业文化能够在最大程度上凝聚人心，提升员工对工作的热情与积极性以及形成对企业的忠诚度。员工关系管理的作用是规范员工行为，协调内部人际关系并增强凝聚力。总的来说，以人为本的企业文化和员工关系管理两者是彼此依存的。学者陈静在进行有关企业文化的研究时，认为企业文化的最大功能在于企业组织良好氛围的营造，可以增强员工的积极性和主动性，激发员工的士气，士气和创造力。一旦企业价值观得到企业成员的高度认可，那么员工会将企业的价值观内化，作为个人行为的重要指导依据，同时将促进企业的发展视为自身的重要使命，进而使得员工对公司及其领导者产生信任感属于公司。因此，企业文化具有以下功能：员工凝聚力，价值和行为取向，动力，约束，互动和辐射。1.6前人研究成果综述企业文化现象最早是在1970年代末和1980年代中后期提出的，当企业文化这一概念引入中国后，就引起了相关研究学者的兴趣，并且经过深远的深入研究，取得了一定的理论与实践研究成果。但是整体上来说，与国外的企业文化研究相比，目前国内的研究尚且处于初级阶段。不过因为由众多中国杰出的经济学家对于企业文化的不懈探索，中国的企业文化发展速度较快，并且在此基础上建立了自己的企业文化。就中国企业员工管理管理的现状来说，相关的研究进展与企业文化一致，都处于起步阶段，所以在一定程度上存在着不可避免的相关问题：1.目前，中国企业对员工关系管理的认识不足；2.缺乏共识；3.企业内部的激励与约束机制尚不健全与完善，此外员工的发展机制也是欠缺的。2.影响海底捞的企业文化和员工关系管理的因素调研2.1餐饮业现状介绍我国餐饮行业的总体规模自2013年到2017年一直呈现出稳步并且快速的增长态势，据中国产业信息网的相关数据显示，餐饮行业从2013年的2.64万元到2017年的3.96亿元，其CAGR指数达到了10.7%，并且预计2017年到2022年的CAGR将保持在9.6%。在餐饮行业的组成部分中，中餐占据的比例最大，具统计其在2017年的市场占比达到了80.5%。从我国目前的发展现状上来看，整体上存在着市场分散程度高，其中独立管理的餐厅收入达到了81%，在此之中火锅是最大的细分市场。图12017年餐饮行业的整体收入占比我国经济的发展，人们对于吃的要求也发生了显著的变化。在中餐中，火锅这一类别发展最快，在2017年就实现了4362亿元的营业额，斌企鹅具相关的统计，就火锅这一类别的CAGR将在2017年至2020年这一区间保持在10.2%，所以可以看出火锅这一市场不仅快速，而且在一定程度上呈现出高速、稳定的发展态势。2.2海底捞参与公司简介海底捞最早是源于1994年，当时只是存在与四川简阳这一局部的小范围地区，而且成立之初只有四个人用8000元支起了四张桌子的小店面。如今，经过18年的发展，已经成为了全国较为知名的连锁火锅店。据统计，其连锁店已经覆盖了全国的大多数范围，连锁店也已经超过了60多家，其中在北京有二十多家连锁店，在全国的北京、上海、四川、西安、郑州、沈阳、天津、杭州、青岛等地设有相应的分店。海底捞多年的发展，凭借着其自身的特色以及时代发展所提供的契机，获得较快的发展，并且获得了中国餐饮百强企业的荣誉称号。现选取东莞市的一家海底捞作为研究对象，对其企业文化现状进行深入的实地调查。2.3海底捞员工结构状况在海底捞的人员构成中，主要是由以下几个部分组成，即领班待遇、大唐与后堂经理、店经理以及其他的工作人员，例如门迎、吧台、出纳、传菜组的相关人员、办公室人员、人事、采购、库管以及司机等众多人员组成。2.4海底捞的企业文化现状通过对海底捞的问卷调查和访谈，我们发现“人”在海底捞是不寻常的重要角色。海底捞的创始人张勇说：人是海底捞业务的基石。海底捞的成功在于其品牌定位，使许多工人阶级和普通大众享受到一流的服务和一流的饭菜。在菜肴和价格之间的竞争方面很难进行创新，但是海底捞在一项服务上打出了另一张王牌，采取了多元化的经营策略，并采取了服务差异化的态度。在保证食客的基本消费需求之后，海底捞在服务的细节上打动了顾客，满足了消费者的差异化需求，使海底捞得到了尊重并成为海底捞的忠实顾客。通过海底捞员工的热情和创新，可以实现上述所有目标，这也源于公司“双手改变命运”的企业文化。但是，除此以外，随着企业的不断发展和环境的变化，现有的企业文化已经越来越不适应企业的发展。下面从以下几个方面探讨海底捞的企业文化现状：3.2.2.1企业使命任何想要生存和发展的企业都必须首先确立共同的使命，以便员工拥有一种被普遍认可和接受的企业文化。企业具有自己的团队使命和目标，以便生存和发展更长久。巴特利特曾经说过：人们不为争夺第一或第二而工作，也不是为了从资产中获得20％的净回报，而是想要一种使命感，他们努力使自己的生活有意义。图2海底捞员工的企业使命调查通过与海底捞员工的讨论和调查，我发现很多人不知道公司的使命是什么，更不用说使他们的生活对公司的使命有意义。从下图可以看出，只有28％的员工了解公司的企业使命，并根据公司的使命确定目标以产生精神动力。72％的员工不了解海底捞的使命是什么。一些员工认为海底捞的最终使命是赚钱，而一些员工认为海底捞的最终使命是开设更多商店并走向全球。这表明大多数员工都不了解海底捞的企业使命。3.2.2.2企业价值观企业价值体系意味着公司在生产和运营过程中需要始终坚守，而员工则予以遵守。企业应该有自己的核心价值观，因为在一定程度上企业价值观有效引领与企业的未来发展息息相关。通过与海底捞员工的讨论和调查，海底捞员工以超乎想象的方式表达了公司的价值，并将其作为自己工作的动力。“用双手改变命运”已成为他们细心对待客户，并且进行贴心服务的重要源泉，同时也是其进行工作创新的主要支撑。图3海底捞员工的企业价值观认同情况调查从该图可以看出，有82％的员工认可并相信并传播公司的价值观。他们希望通过自己的努力使公司达到公司的最终目标，从而实现自己的目标并实现自我价值，最后，达到企业与自身融为一体。但是，其中有18％的员工认为公司的这种价值是不现实的，他们大喊空口号，而且片面。所以员工认为，在像海底捞这样的餐饮公司中，只要勤奋一些就可以改变他们的命运。也有一些员工认为将“用双手改变命运”的信条视为企业的核心价值是单方面的和单一的。3.2.2.5企业愿景企业愿景是企业存在和发展的理想。这样的目标和理想团结了企业的员工，凝聚了员工的全部力量，为实现企业目标积累了员工的深厚力量。一旦人们有效地定义并实施了这一愿景，就会带来巨大的发展动力，它将通过汇集各方的技能，才能和资源来推动人们走向未来。图4海底捞企业愿景的情况调查就员工关于企业愿景的了解情况调查，其结果如下：海底捞的员工中有47％知道并熟悉海底捞的企业愿景，其中53％的员工不知道企业的企业愿景是什么。这表明海底捞的企业发展方向和企业发展战略并未为员工所熟知。3.关于海底捞的企业文化和员工关系管理的分析3.1影响餐饮业企业文化的因素分析3.1.1员工文化水平较低众所周知，海底捞的晋升制度非常公开透明。在海底捞的员工学历统计中，发现大多数的是高中或以下学历，就连海底捞的董事就曾直接表明过，海底捞不需要精英，需要的是务实、称职和善良的人，从这一句话中就足以说明了海底捞员工的文化定位。餐饮服务行业的一线员工普遍文化程度较低，但是这一现象会随着时代的发展而改变，员工的“知识”将成为必然趋势。如果海底捞不做任何改变，发展就会变慢，达到瓶颈期，缺乏精英的专业支持，就很难取得新的突破。3.1.2宣传力度不够就海底捞企业的文化现状进行分析、调查，发现还是存在着一定的比重的人群不认同设置于不了解企业文化，从这一现象入手加以分析，就不难发现因为各种因素的影响，导致企业文化的深刻内涵并没有渗透于员工的内心，所以认可度并不是很强。在此基础上，对于影响因素进行了剖析与调查，其结果如下所示：表1影响企业文化的因素调查原因频数百分比企业的文化宣传少6834%管理层面上的忽视3015%工作忙，不关注7035%觉得无所谓3216总计200100%就从表1中，足以明显的看出人员对企业文化不了解的因素主要集中在以下几个方面，即企业文化宣传少和工作忙，分别占比达到了34%和35%。此外还有领导人员的忽视和员工自身的错误认知，其占比分别为15%和16%。3.1.3领导不重视在海底捞企业，大多数员工并不掌握公司的企业文化主导权，其主要是由公司的中高层管理人员掌握。企业文化建设是否受到企业的重视，取决于企业中高层管理人员是否认可和支持。因为只有中高级管理人员才能确定公司的战略方针，战略目标以及企业经营和经营模式等事项，具有重要意义。如果这些管理人员对公司的企业家精神，公司使命以及整个组织的价值观的形成没有给予足够的重视，则公司的企业文化建设将不会成功，也将难以推进。管理的作用是为组织做正确的事并制定正确的行动方案。因此，如果一个企业的中高层管理人员对企业内部的企业文化建设有高度的认识和重视，那么该企业的企业文化管理就会有质的提高。由于管理在企业文化中的作用，其行为无疑将直接影响员工，这将极大地促进企业文化管理的建设。海底捞的高级管理人员目前对企业文化管理体系建设的认识严重不足，尚未达到一定的重视程度。一些高级经理甚至在采访中认为他们没有时间去玩这些假想的游戏。从中就可以看出海底捞企业在文化管理上的不足，由于管理者自身的重视程度不够，导致海底捞企业文化的建设与发展受到了严重的制约。3.2餐饮业的企业员工关系管理的影响3.2.1非物质激励的重视程度有待进一步加强表2员工积极性的影响因素调查频数百分比收入增加4623%职位晋升3015%认同感2814%委以重任2211%工作富有挑战2010%人际关系融洽3217%总结200100%员工积极性的影响因素调查结果中发现，影响因素排名在前四位的分别是收入增加、职位晋升、认同感以及人际关系的融洽。通过观察发现，在排名前四位的影响因素中，有两项是属于非物质激励的方式，对此作为海底捞的管理者而言需要引起相应的重视，在强调物质激励的同时也需要意识到精神激励所具有的不可替代作用。3.2.2员工缺少必要的竞争意识海底捞拥有一套运营标准和企业文化。雇用新员工时，他们会被告知如何做，以提高工作效率并使客户更加满意。员工从一开始就接受这种输入，进而形成了固定的思维。餐饮服务其实是一个非常无聊的行业，服务员每天重复相同的动作，必须确保一定的效率。这使员工缺乏竞争意识，只想完成既定的目标，并不会主动地寻求突破，随大流现象十分严重。这一现象虽然能够在一定程度上避免错误的发生，但是与此同时也极易遏制创造力的诞生。此外海底捞抗拒“空降兵”。招聘方法始终采用内部选择。人才收集的缓慢也削弱了老员工的竞争意识，因为每个人都有“领导者从基层开始”的想法。尽管内部选择可以确保企业原有的企业文化，但是因为缺少新鲜血液的注入，导致内部成为了一潭死水，丧失了原本应该具有的活力。3.3研究结果分析3.3.1影响企业文化的结果针对影响企业文化的调查与分析中，发现其中占据着主要原因部分还是管理者在企业文化认识和建设上的缺位，主要可以表现在两个方面，即企业在宣传力度上的不足以及管理层对于企业文化的忽视，此外因为管理者在观念上的错误认识直接贯穿于日常的工作中去，潜移默化，导致身为企业员工也将企业文化置于一个次要的位置，并没有予以足够的重视。3.3.2员工关系管理的结果在员工关系的管理上，因为管理者在企业文化上的忽视，导致借助于企业文化实现对员工管理的工作无法有效落实。首先在海底捞企业中没有相关的非物质激励举措相对较少，此外在员工之中没有形成良好的竞争意识，这样一方面不利于员工潜能的挖掘与开发，进行自我突破，同时也无法有效地促进企业获得良好的长远发展。4.结论1.结论本课题的研究主要是针对东莞市一家海底捞的企业文化现状，并且在研究过程中，发现存在着一定比例的员工对于企业文化的相关内涵并不了解甚至是存在着不认同的态度，同时企业在文化建设上也显得不足，对企业文化缺乏正确、清晰的认识，而且没有予以足够的重视。针对其所存在的问题，作为海底捞管理者而言，应该改变传统对于企业文化的错误认识，将企业文化置于一个重要为位置，进而充分发挥企业文化在人员管理管理上的重要作用。2.启示与建议（1）统一企业文化与企业管理海底捞餐饮企业应该在自身已有的核心价值观基础上，逐步建立其自身的核心价值体系。为了使企业文化和企业管理在经营过程中建立自己的管理和判断标准，以确保企业文化和企业管理和谐，有机地服务于海底捞的发展和运营，进而有效避免因为企业文化与企业管理之间的割裂。因为真正促进和支持企业管理的是一个完整的价值体系，而不仅仅只是依靠于核心思想本身。通过建立管理指南，为各个领域以及体系的建设提供相应的参照原则与标准，并且在业务管理的各个方面有机地实现了对价值的要求，以提供制度上的约束和保证。（2）实现员工对企业文化的内化如果说海底捞的企业价值观可以用来激发员工的热情和动力，那么由他们引发的行为就与企业价值观高度一致。海底捞员工的行为与企业价值观行为的长远统一，这一现象只能说是实现了海底捞企业文化向员工自觉行为的完美转化。只有当员工诚实地接受并同意