绩效考核实务操作(三)

聚成华企在线商学院《绩效管理与考核》讲师：陈辟濠第三讲、绩效考核的操作五、全面绩效考核保障体系六、绩效考核体系中的操作要领实际操作过程中常见的干扰因素：1、考核指标理解有偏差，失误2、光环效应误差3、趋中误差4、近期误差5、个人偏见误差6、压力误差7、完美主义误差8、自我比较误差9、盲点误差1、考核指标理解有偏差，失误解决方法：尽量将考核的标准定的具体详细清晰,能数量化的数量化，不能数量化的描述尽量详细而精确,尽量让同类岗位的员工进行比较，而避免不同岗位之间的比较.2、“光环效应”误差考核时个人从个人角度和主观意见解决方法：考评时，考评人应将所有被考评人的同一项考评内容同时考评，而不要以人为单位进行考核.3、趋中误差考评人因害怕承担责任或者对被考评人不熟悉，趋向于将被考评人的考评结果置于中间位置，就会产生趋中误差。解决方法：第一、考核之前对考核人员进行培训;第二、确保考核人员对业务熟悉，对员工了解.4、近期误差由于人们对近期发生的事情记忆深刻，而对以前发生的事情印象浅显，所以产生近期误差。解决方法：加强平时的记录与沟通（比如，每周述职报告）;对考评人员要求客观，眼观长远.5、个人偏见误差努力排除个人喜好解决方法：小组互评6、压力误差当考评结果会跟被考评人的薪酬或者职务变更有直接关系，或担心被考评人难以接受，考评人会做出偏高的评价.解决方法：一，把考评工作和考评结果分开二、运用二级负责制

7、完美主义误差考评者可能是一位完美主义者，他往往放大被考评者的缺点，从而对被考评人进行了较低的的评价，造成了完美注意误差。解决方法：第一，建立考核目标和标准;第二，明确考核的原则和方法.8、自我比较误差考评人用自己的标准去考核被考评人，就会很容易产生自我比较误差.解决方法：摈弃自己的标准，而采用客观的标准去对被考评人做考评.9、盲点误差考评人由于自己有某种缺点而无法看出被考评人也有同样的缺点，这就会造成盲点误差。解决方法：考核者在被考核过程中吸取经验教训;将考核内容和考核标准细化和明确;加强培训，使考核者更加具备客观分析和思辨能力，包括认识自己的缺点和能力.什么是绩效面谈？就成绩、问题及改进措施等面对面沟通，达成一致.以事实和结果为沟通内容，以员工成长和绩效提升为目的.绩效面谈：为什么要做面谈？只有通过绩效面谈和结果反馈，才能把考核工作最后落到实处，包括：——让员工知道自己的真实情况及相应评价——让管理者和员工都了解工作的成效和不足——对工作和员工表现共同商讨与明确改进措施——明确相应的奖惩——明确所需的培训绩效面谈的要领与技巧1、保持亲和的态度，认真姿态，多问，多听2、引导下级多发言3、敞开胸怀，排除陈见和个人喜好4、以事实、绩效为沟通内容和主要依据5、以员工成长、绩效提升为目的6、积极、正面、重在未来绩效面谈的技巧如何批评员工——批评是注意维护员工自尊心及其价值;进行建设性批评，将批评变成知识;纯粹的批评尽量在上级与下级两人在场时;要具体，并提供具体的改进建议;即使发现即使提出，做好教练“.如何处理抗拒性员工？防御性的行为是非常自然的。绝对不要批驳员工的防御性防备，而要列举工作表现，并以开放性的态度倾听员工的解释。延迟反应。往往员工面对不良工作记录的第一反应是本能性的防御措施，而稍后员工自然会做出更为理智的反应。明白你自己的观点是有一定的局限性的。要明白每个人都是有