郑州大学双学位人力资源课件

郑州大学工商管理双学位班人力资源管理与开发翟运开博士/副教授郑州大学管理工程系任课教师简介翟运开：博士，副教授，硕士研究生导师，郑州大学新兴产业发展研究中心主任，兼任管理工程系综合办公室主任。郑州大学中青年教师讲课大赛一等奖获得者、郑州大学先进工作者、郑州大学“三育人”先进个人、郑州大学青年骨干教师。研究领域：新兴产业发展、企业管理、科技政策与技术创新、医疗信息化管理等。现主持省重大科技专项课题、教育部重点项目等各类科研项目8项，获河南省科技进步奖等奖励6项。发表论文70余篇，出版专著和教材3部。教学领域：承担本专科、研究生的技术经济及管理、物流学、第三方物流、物流成本管理、人力资源管理、战略管理等课程教学。指导大学生创新性试验计划项目2项，指导数学建模大赛８组获各类奖励（含国家二等奖1项），指导挑战杯获省级奖２项。

硕士研究生招生专业：企业管理、管理科学与工程（物流与供应链管理、医院管理与医疗信息化方向）、技术经济及管理（技术创新与管理方向）郑州大学新兴产业发展研究中心招生团队(硕士生导师）：翟运开：孔繁士：河南省教育厅科技处处长赵杰：郑州大学第一附属医院纪委书记教授蔡雁岭：新加坡国立大学/麻省理工大学联合培养博士/副教授联系电话系办）-mail：zhaiyunkai@163.com办公地点：化学馆406系办公室、化学教学楼508研究中心课程导论（一）课程简介人力资源管理与开发是管理类专业的一门重要专业课，也是当代大学生适应社会与提升个人能力的重要理论基础。其目的是使学生了解企事业单位人力资源管理与开发的基本理论与实践方法，掌握企业人力资源战略与个体能力提升方法、岗位职责与工作分析、人才招聘方法与应聘人员策略、绩效考核与薪酬模式、人力资源培训与开发方法等，了解劳动者劳动权利与权益维护等基本内容。（二）课程主要内容第1章人力资源管理导论，共4学时：1.1人力资源的基本概念1.2人力资源管理的概念、目标和任务1.3人力资源管理的演变过程1.4美国、日本人力资源管理模式比较1.5人力资源管理的发展趋势1.6实践应用模块：当代大学生面临的挑战及应对的策略第2章人力资源规划，共2学时：2.1人力资源规划内涵与程序2.2人力资源需求与供给预测2.3人力资源规划的制定2.4实践应用模块：个人职业发展与企业人力资源规划之间的协同及其策略第3章工作分析，共2学时：3.1工作分析的内涵3.2工作分析的信息与过程3.3工作分析方法简介3.4工作说明书和工作规范2.5实践应用模块：如何了解岗位职责中的关键点第4章员工招聘，共2学时：4.1员工招聘概述4.2员工招聘的程序4.3员工征召的途径4.4实践应用模块：如何应聘？第5章

人才筛选与录用，共4学时：5.1筛选概述与流程5.2筛选技术与方法（简历、心理测验、面试、评价中心）5.3人员的录用5.4实践应用模块：如何提高应聘成功率？第6章

员工培训与开发，共2学时：6.1员工培训与开发内涵、形式、内容与原则6.2员工培训的类型与方法6.3员工培训的系统模型6.4实践应用模块：如何制定个人能力开发的路径？第7章

职业生涯管理，共2学时：7.1职业计划基本分析(内涵、职业计划的组成因素、影响职业选择的因素)7.2个人职业计划书7.3企业的职业管理7.4实践应用模块：分析个人基础，制定职业生涯规划第8章

绩效考评，共4学时：8.1绩效考评概述8.2绩效考评的方法8.3绩效考评面谈8.4实践应用模块：如何针对性提高个人绩效表现？第9章

薪酬设计，共4学时：9.1薪酬概述9.2工作评价方法9.3工资结构设计9.4薪酬调查、定位与分级9.5绩效工资9.6激励性薪酬9.7福利9.8实践应用模块：如何使你的薪酬效用最大化？第10章

员工流动管理，共2学时：10.1员工流动管理概述及理论基础10.2员工流入与内部流动10.3员工流出与员工流失10.4员工流动的战略性管理10.5实践应用模块：把握未来工作中“从一而终”和“跳槽”的实际抉择第11章劳动关系，共2学时11.1劳动关系概述11.2劳动者的地位与权利11.3政府、工会和职代会的作用11.4员工参与和集体谈判11.5劳动合同与集体协议11.6劳动争议处理11.7实践应用模块：个人利益与企业稳定之间的权衡（三）课程意义(1)使学生能运用基本的人力资源管理方法分析和解决实际问题，树立正确的管理理念，掌握科学、有效的人力资源管理方法。(2)对学生走上工作岗位后，更好地推动个人能力提升与开发、把握职业生涯路径、提高个人工作绩效、合理科学提高个人薪酬水平、修正个人发展方向等具有积极的启示作用，指导学生更快更高质量的提升个人竞争力、提高工作业绩、实现薪酬水平提高、加快个人价值发挥与实现。课程导入案例：神驼物资运输有限责任公司蒋大奎和陆模1984年考入同一所大学管理工程系本科不久，就十分投契。这对密友成绩都很优秀，尤其英语成绩更为突出。他俩1988年又一起被同一家合资企业招聘，分别在营销和人力资源部门工作。之后他俩又都考入本地一家大学的业余工商管理硕士班，经过三年苦读，获得了MBA学位。1996年初，他俩觉得不再为洋老板打工，自己出去闯天下，自立门户的条件已成熟，便一起递上了辞呈。首先遇到的难题是资金不足。幸运的是，遇上一位对他俩才华很欣赏的大款李天霁，答应鼎力支持。蒋、陆二人分析了自己的长处与不足，又做过初步市场调研后，决定涉足中、短途公路物资运输。经过筹备，办起了“神驼物资运输有限责任公司”，李先生是大老板，任“董事长”，蒋、陆分任“董事兼正、副总经理”。董事会决定，先小规模试探，买下三台旧卡车，择吉开张。蒋、陆两人既兴奋又不安，毕竟是头回下水，心中没底啊。但他们是MBA，对管理理论是熟悉的，知道应该先务虚，再务实，即先制定公司文化与战略这些“软件”，再搞运营、销售、公关等这些“硬件”。他们观察本地公路运输服务业，觉得竞争者虽多，但彼此差异不大，不见特色，这正犯兵家之大忌。“神驼”必须创造自己独有的特色！经仔细推敲，决定“神驼”就是要在服务方面出类拔萃，这指的是货物运输的质量（完好率）、及时性和低成本。他们为公司拟定的企业精神（链接：企业精神及企业文化）是四个字——服务至上。但要做到这一点，需要适当的人来保证。蒋、陆二人觉得在这创业阶段，公司结构（链接：人力资源管理部门设置与职权）与人员都必须贯彻“少而精”原则，为此，组织结构只设两层，他俩都不要助理和秘书，直接一抓到底。分配上基本是平均的，工资也属行业中等，但奖金与企业效益直接挂钩，部分奖金不发现金，改取优惠价折算的本企业股票（链接：现代人力资源管理的特征之双赢性与互惠性）。基层的职工只分内、外勤，外勤即司机和押送员，内勤则是分管职能工作的职员，他们的岗位职责并不太明确，而是编成自治小组，高度自主，有活一起干，有福一同享，分工含混，可多学技能知识，锻炼成多面手（链接：人力资源管理的多面手）。这种设计会带来两个他们已预计到的问题：一是工作很累，忙起来简直不分昼夜，也没有周末休假，尤其是他们俩自己（链接：分工的重要作用之泰勒的贡献）。但他们并不在乎，说：“反正年轻，劲使不完，身体累不垮，创业维艰嘛。”二是职工们必须有极大自觉性，高度认同公司的价值观与目标。为此，他们在选聘职工时十分仔细，精心考查，单兵教练，一定要文化高的，有理想主义色彩和创业精神的。好不容易选出了十个人（链接：人力资源的概念与特征），有刚毕业的大学生，有小学教师，共青团干部，还有个别是复员军人。蒋、陆两人轮流向他们介绍公司的宗旨和目标，说明这是一种值得一搏的尝试，不接受这些的请另觅高枝。头大半年确实很辛苦，但似乎是得大于失的。这种团结一致、拼命向前的气势和决心，确实使“神驼”服务质量在用户中一枝独秀，口碑载道。本来是派人上门招引用户，半年下来，反是用户来登门恳请提供服务；用户们还辗转相告，层层推荐。“神驼”的业务滚雪球似的增长，蒋、陆二人已有些应接不暇了。在开业将近一周年的某个晚上，夜阑灯尽，蒋、陆二人刚歇下来喘口气时，他俩都意识到公司必须扩大了。这本是求之不得的好事，但规模大了，业务量不仅增多，而且性质上复杂起来，原有的两级式扁平结构应付得了吗？但要招新人，去哪儿能找这么多有这种“书呆子傻劲”的铁哥儿们呢?若降低录取标准，新来的人还会吃这一套吗（链接：人力资源管理的重要性）?再说，如果结构复杂化，分工细了，层次多了，原来那种广而不专的“多面手”们还能胜任吗（链接I：人力资源开发）?蒋“总经理”和陆“副总经理”默默地陷入了沉思。第1章人力资源管理导论

学习目的：通过本章的学习，在分析和了解人力资源的概念和特征、人力资源和人力资本的区别和联系基础上，掌握人力资源管理的概念、目标和任务，了解人力资源管理的演变过程及美国、日本人力资源管理模式的特点和变化，掌握人力资源管理的发展趋势。

真知灼见优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业。——（美）汤姆·彼得斯小罗伯特·沃特曼你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司。——（美）IBM公司创建人沃森将我所有的工厂、设备、市场、资金全夺去，但只要保留我的组织、人员，四年以后，我仍将是一个钢铁大王。

——（美）钢铁大王卡内基我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们比绝大多数的首席执行官都要优秀。这些一流的人物在GE如鱼得水。

——（美）通用电气公司CEO杰克·韦尔奇所谓企业管理，最终就是人事管理。人事管理，就是企业管理的代名词。——（美）德鲁克为政之要，惟在得人。凡事皆须务本，国以人为本。

——李世民间于天地之间，莫贵于人。——孙膑“世间一切事物中，人是第一可宝贵的。”——毛泽东“我们国家，国力的强弱，经济发展后劲的大小，越来越取决于劳动者的素质，取决于知识分子的数量的质量。一个10亿人口的大国，教育搞上去了，人才资源的巨大优势是任何国家比不了的。”——邓小平“人才竞争是我国面临的一个严峻的挑战，人是生产力中最活跃的因素，人力资源是第一资源。”——江泽民真知灼见本章主要内容人力资源的基本概念人力资源管理的概念、目标和任务人力资源管理的演变过程美国、日本人力资源管理模式比较人力资源管理的发展趋势人力资源的基本概念1.1人力资源基本概念资源是为创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素。（经济学）资源是人类赖以生存的基础。资源是财富的来源，包括自然资源和人力资源。萨伊资源三要素说：土地、劳动、资本熊彼特资源四要素说：土地、劳动、资本、企业家精神广义智力正常的人狭义能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。（清华大学张德）包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资源，它对经济起着生产性的作用，使国民收入持续增长。它是最活跃最积极的主动性的生产要素，是积累和创造物质资本、开发和利用自然资源、促进和发展国民经济、推动和促进社会变革的主要力量。（南京大学赵曙明）企业组织内外具有劳动能力的人的总和。（复旦大学郑绍濂等）一个国家或地区有劳动能力（体力劳动或脑力劳动）的人的总和。能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。本质——劳动能力财富形成的来源能够被组织利用广义的人力资源--狭义的人力资源--以人的生命为载体的社会资源，凡是智力正常的人都是人力资源。智力和体力劳动能力的总称相关概念―人口资源、劳动力资源和人才资源天才资源人才资源人力资源劳动力资源人口资源人力资源涵意辨析（1）人力资源的范围是一个时空概念。从宏观的角度来看，人力资源是指一个国家或地区所有具有一定劳动能力的人口的总和；从微观角度来看，人力资源是企业等某个社会组织雇用的具有劳动能力的全部员工的总和。（2）人力资源的内容是指体现在员工身上的能利用物质资源创造物质财富和精神财富的能力，它包括体能和智能两个方面。（3）人力资源的表现形式为具有劳动能力的人口总和。人力资源的特征

1.人力资源生成过程的时代性一个时代塑造一个时代的人力资源。

⑴既定的时代为人力资源的成长提供了必要条件;⑵既定的时代为人力资源的成长具有某种局限性;⑶既不超越时代，也不落后时代。

2.人力资源开发过程的能动性物力资源的开发不具有能动性。

⑴人的行为具有目的性、主观能动性、社会意识性、选择性和可激励性；⑵人的积极性、主观能动性和创造性可以激发和调动；⑶激励人的积极性的方法，包括：政策；制度；感情；信任；待遇；管理艺术；表扬等。

3.人力资源使用过程的时效性

⑴物力资源一般不具有时效性；矿石、煤、石油……；⑵人力资源的体力、智力、创造力有最佳阶段；⑶人力资源如不及时使用，就会老化退化废化。

4.人力资源开发过程的持续性

⑴物力资源一般只有一次性开发；⑵人力资源开发一生一世，持续不断；⑶西方的“干电池理论”;前半段后半段学习（做干电池）工作（放电发光）“蓄电池理论。”⑷

5.人力资源闲置过程的消耗性

⑴物力资源闲置过程中一般不具有消耗性；⑵人力资源闲置过程中具有消耗性。

6.人力资源存在形式具有流动性（岗位、单位、地区、国家、技术的流动）

7.人力资源的再生性（1）人口的再生产（2）劳动力的再生产（3）劳动能力的再生产8.人力资源的可塑性9.人力资源功能的共用性一个人可同时为多个部门服务，从事几种不同的工作。人力资源的数量和质量经济活动人口(现实的HR)潜在HR人口数量构成失业人口就业人口其他军事人口家务劳动人口就学人口劳动年龄内在业人口未达劳动年龄在业人口超过劳动年龄在业人口人力资源的数量和质量人力资源质量思想素质文化技术素质生理心理素质智力知识技能体能心理道德思想HR健康的包含关系人口资源人力资源人才资源天才资源动力资源劳人资源劳动力资源人力资源口某些不健康的人才和天才健康的天才健康的人才HR不健康的非完全包含关系英格尔斯提出的10条现代化量化标准人均GDP3000美元以上；农业产值占GDP比例<12-15%；非农业人口比例>70%；服务业产值/GDP>45%；城市人口/总人口>50%；大学入学率>10-15%；平均寿命>70岁；每名医生服务人数<1000人；人口自然增长率<1。人力资源与人力资本人力资本:舒尔茨指出，人力资本是相对于物质资本或非人力资本而言的，是体现在人身上的、可以被用来提供未来收入的一种资本，是指个人具备的才干、知识、技能和经验。人力资源人力资源与人力资本有以下四点区别：

1）概念的范围不同2）关注的焦点不同3）性质不同4）研究角度不同

人力资源管理的概念、目标和任务人力资源管理的概念

1.2人力资源管理的概念、目标和任务人力资源管理的目标

人力资源管理的任务人力资源管理可以分为宏观和微观两个层次。现代人力资源管理与传统人事管理的区别可用表1-1说明。

表1-1现代人力资源管理与传统人事管理的区别1.2人力资源管理的概念、目标和任务

项目

现代人力资源管理

传统人事管理观念目的

模式性质深度地位工作方式与其他部门的关系对待员工的态度角色部门属性视员工为有价值的重要资源满足员工自我发展的需要保障企业的长远利益实现以人为中心战略性主动、注重开发决策层参与、透明和谐、合作尊重、民主挑战、变化生产与效益部门视员工为成本负担保障企业短期目标的实现以事为中心战术、业务性被动、注重管好执行层控制对立、抵触命令、独裁例行、记载非生产、非效益部门人力资源管理目标（一）美国学者经过多年研究，认为人力资源管理包括四大目标建立员工招聘和选择系统最大限度地挖掘每个员工的潜质留住能够帮助组织实现目标的员工，排除无法对组织提供帮助的员工确保组织遵守政府有关人力资源管理方面的法令和政策1.2人力资源管理的概念、目标和任务人力资源管理目标（二）根据美国学者的观点，我们认为组织人力资源管理的目标应包括以下三个方面：保证组织人力资源管理的需求得到最大限度的满足最大限度地开发和管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展维护与激励组织内部的人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，不断提升其人力资本的价值1.2人力资源管理的概念、目标和任务人力资源管理任务为了保证组织人力资源管理目标的实现，人力资源管理的任务有以下六项：

1.2人力资源管理的概念、目标和任务吸收调整开发保持考评规划人力资源管理的意义有利于组织生产经营活动的顺利进行有利于调动组织员工的积极性，提高劳动生产率有利于开发人力资源，树立组织长期的竞争优势有利于减少劳动消耗，提高组织经济效益1.2人力资源管理的概念、目标和任务

直线/人力资源经理的分工1.2人力资源管理的概念、目标和任务

分工职能直线经理的活动与职责人力资源管理者的活动与职责

招聘前

提供工作分析、工作描述及工作要求的有关数据和资料；根据企业战略，分析未来工作及工作量，进行人员配置调查岗位情况；根据调查和直线经理提供的资料制作岗位说明书和岗位规范；以直线经理提供的人员配置状况制定适合企业目标和发展的人力资源规划

招聘与筛选面试；综审人力资源部门提供的招聘原则和岗位要求，对录用作最终的决定培训直线经理相关技能；检查录用过程的规范性；核查推荐资料；体检整和与保持指导下属工作，沟通协调本部门内人际关系；公平合理考核员工绩效制定合理的工资制度、处理劳资关系；健康与安全

激励与发展工作再设计；培训实施和协助员工设计个人职业发展计划；运用激励方法有效完成指定奖励、福利政策；确定培训计划；为满足员工需要进行各种服务工作控制与调整绩效考核指标、标准的确定；绩效评估过程及评估结果的反馈，帮助员工改进工作提供考核指标、标准的专业性指导，培训直线经理正确操作；落实员工抱怨，保证监督和评价评估系统恰当运用和实施人力资源管理的演变过程1.3人力资源管理的演变过程

福利人事与科学管理人事管理人力资源管理战略人力资源管理福利人事与科学管理运用福利人事来坚持“工人应该如何被看待”的信仰与价值观，运用科学管理来提高生产率是企业得以生存和发展，福利人事与科学管理的融合是企业管理的研究者和实践者们认识到，过去由一线管理人员直接负责招聘、挑选、培养、薪酬、绩效评估、任命、奖励等工作的做法，已不能适应企业组织规模扩大的现实，企业要做好对人的管理这项工作，必须要有专职人员对一线管理人员提供建议，这为人士管理作为参谋部门而非直线部门的出现奠定了基础。工业革命AdamSmith,CharlesBabbage,RobertOven(人事管理之父)科学管理运动F.W.Taylor(科学管理之父)早期工业心理学HugoMunsterberg人际关系运动EltonMayo的霍桑实验行为科学人事管理人事管理除关注人员招聘、上岗培训、工作记录、报酬支付体系、在岗培训及人事档案管理外；50年代，又纳入包括工资管理、基础培训和劳资关系咨询等新内容（仍是战术而非战略水平）；60、70年代，人事管理职能进一步强化，政府对人事立法重视及人事立法数量增加（“政府职能”阶段）。人力资源管理人是企业最宝贵的财富和资源人力资源管理在企业管理中的地位上升更加重视人力资源开发提出人力资源战略性管理的观点提出人力资源管理的最高使命战略人力资源管理战略人力资源管理把人力资源视为一项战略职能，以“整合”与“适应”为特征，探索人力资源管理与企业组织层次行为结果的关系。其着重关注：（1）人力资源管理应完全整合进企业的战略；（2）人力资源管理政策在不同的政策领域与管理层次间应具有一致性；（3）人力资源管理实践应作为日常工作的一部分被直线经理与员工所接受和运用。美国/日本人力资源管理模式比较美国人力资源管理模式的特点人力资源的市场化配置人力资源管理的高度专业化和制度化人力资源使用的多口进入和快速提拔薪酬水平的市场调节对抗性的劳资关系人力资源的全球化引进日本人力资源管理模式的特点终身雇佣制年功序列制企业内工会注重员工在职培训人力资源使用的有限入口和内部提拔

日本汽车业1.4

美国、日本人力资源管理模式比较

美国、日本人力资源管理模式的变化美国人力资源管理模式的变化

美国企业改变了原先漠视人力资源作用的态度，特别是在劳资关系、员工的培养和参与决策上发生了前所未有的变化，并将人力资源的开发与管理上升到企业的战略地位来看待。

日本人力资源管理模式的变化

从目前的实际情况来看，许多日本企业也已经取消了终生雇佣制，年功序列制也逐渐被打破。原有的"按部就班、内部提拔"的规则也发生了重大变化。所以有人说，日本企业人力资源管理模式的"三大支柱"慢慢地倒下了两根。因此，日本人力资源管理模式已逐渐改变了原先那种不重视劳动力市场配置的状况，稳定的就业攻策和论资排辈的晋升制度也阻挡不住变革的脚步。

人力资源管理的发展趋势新世纪是人才主权的时代，人力资源管理的重心是知识型员工人力资源管理与企业战略规划的一体化企业与员工的关系将出现根本性变化人力资源管理部门的角色从成本中心向利润中心转变人力资源管理者的角色将重新界定人力资源管理的全球化、信息化

1.4人力资源管理的发展趋势实践应用模块

当代大学生面临的就业挑战及应对的策略现状从1999年高校扩招开始，中国高等教育进入了新的发展阶段，毕业生人数持续攀高，2002-2010年分别：145万、212万、280万、338万、413万、495万、559万、611万、680。大学生就业率逐年下降。

当前大学生就业主要问题1.用人单位误区

过分关注文凭、存在性别歧视、生源地域歧视、过分看重工作经验用人单位忽视大学生的潜力和可塑性，其实经验总是在实践中