Y-一代怎么了-案例分析

清扬

中华银行安泰分行的人力资源部部长，自2000年于中华人民大学劳动经济专业。毕业后进入安泰分行负责人力资源工作。由于出色的表现，2007年被提拔为分行的人力资源部部长。

一直以来，清扬非常热爱这份工作，由于人事工作相对频繁的与行高层打交道，因此无论是同僚还是下属见到清扬非常亲近和尊重。

由于自己开创性的工作使分行员工的满意度极大提升，分行的业务状况也得到了长足的进步，已经连续2年获得总行的嘉奖。

然而，这种一切都进展的顺风顺水的状态在2009年被打破了。这一切始于安泰分行2008年春季招聘会所引进的一批80后的毕业生，也就是我们的Y一代。案例背景刘建明

23岁，刚刚从京华大学毕业，是清扬的助理。

刘建明对自己工作的憧憬是出入高档场所，与客户谈笑风生，在一笔笔信贷业务中享受客户众星捧月般迎来送往的职业金领！

然而，接近1年过去了，刘建明的大部分工作都是在为清扬处理一些琐碎无聊的杂务。最近的工作更是无聊——为完善全员营销制度，一周下来他一直马不停蹄的收集两年来的数据，做不同岗位间的对比分析，这是清扬交给他的任务。这使得刘建明越来越不耐烦。案例背景

导火线：

1、在一次内部征求意见会上，清扬让大家谈谈对全员营销的看法。刘建明在这种公开场合跟她唱对台戏，公开批评她引以为豪的工作成绩。会议不欢而散。

2、刘建明向行长陈永仁提出了他的看法和推行全员营销的金字塔模型，得到赏识。

行长要求清扬会议上能多听听刘建明的建议，然而离汇报还有2个小时，她对刘建明的方案还一无所知！案例背景为什么会出现这种情况呢？"你有一个苹果，我有一个苹果，彼此交换，则各人手里还是一个苹果。你有一种思想，我有一种思想，彼此交换，那么两个人就各有两种思想。"---------萧伯纳浅析原因（一）就案例中的冲突，首先我们组认为关键问题在于双方缺乏沟通。两代人之间本来就存在代沟，但双方都没有主动积极地去与对方沟通，结果就导致了这样一个不愉快的尴尬局面：清扬对刘建明的创意不以为然，而刘建明则干脆越过清扬，直接找到行长越级汇报。沟通才是王道浅析原因（二）其次，清扬没有认识到刘建明与自己这代人之间存在着差别，她没有接受这个事实——新的一代人有他们自己的新观念和优越之处。其深层原因是她的内心有恐惧，害怕新的一代人对自己造成威胁、超过自己。浅析原因（三）最后，刘建明的问题则出在方法和能力上。这些80后的人敢想敢干，没有框框，他们强调自我成功，追求一种成就感。他们这代人的短处是做事情时容易表现出个人主义的倾向，考虑不够周全，还做不到缜密耐心地处理事情。编码发送者解码接受者信息渠道噪声反馈沟通过程简图回天之术（一）我认为，在这个事件中，清扬应该负主要的责任，因为她是人力资源部部长，她是掌握资源的人，她理应采取积极主动的态度来引导或者鼓励下属员工，使后者的创意得以发挥和发展。但是清扬恰恰没有这样做，所以她要自我解决观念上的问题。回天之术（二）清扬应当以开放的心态，学习的心态，与时俱进的心态，学会与新一代人共同成长，通过他们来更好地了解这个日新月异的世界，比如，清扬就应该从刘建明身上多了解关于全员营销的新趋势。只有这样，清扬本人的管理和领导能力才会得到提高，清扬的职业前景也才会更光明。总之，清扬不应当抗拒新一代的挑战，而应更好地利用新一代人与自己不同的思维方式，实现双赢。回天之术（三）

刘建明应该尊重清扬的权威，努力与她共事，而不是越过她向上级汇报。清扬应该明确地告诉刘建明，以后如果对她有什么不满，请直接告诉她，不要越过她直接对行长倾诉。经常开诚布公地同“Y一代”进行沟通，并对他们的工作绩效做出经常性的反馈评价。清扬应该努力去发现“Y一代”员工的事业抱负，并想方设法帮助他们实现其目标，他们会对此非常感激。冲突管理冲突妥协回避合作强迫小结1.领导者要认识到沟通的重要性，并将这种意识付