《绩效与薪酬实务》期末备考复习题及参考答案

[《绩与薪酬实务》期末备考复习题及参考答案]《绩效与薪酬实务》期末备考复习题及参考答案；一、单项选择题（在各题的备选答案中，只有1是正；1.）环节设定绩效指标和绩效标准；A.绩效考核绩效计划C.绩效实施绩效反馈；2.）理论认为，人的行为受到内在需求的激励；A.赫兹伯格的双因素理论B.强化理论；C.马斯洛的需求层次理论D.期望理论二、多选选择；1.平衡计分卡法从（、客电大《绩效与薪酬实务》期末备考复习题及参考答案一、单项选择题（在各题的备选答案中，只有是正确的，请将正确答案的序号填写在题中的括号内，每小题）环节设定绩效指标和绩效标准。A.绩效考核绩效计划C.绩效实施绩效反馈（C）理论认为，人的行为受到内在需求的激励。A.赫兹伯格的双因素理论B.强化理论C.马斯洛的需求层次理论期望理论二、多选选择题（在各题的备选答案中，有2个或以上的答案是正确的，请将正确答案的序号填写在题第1

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中的括号内，多选或错选均不得分）平衡计分卡法从（内部流程、客户个方面衡量绩效。A财务．服务．组织行为D．组织学2.下列选项正确的是（、DA绩效加薪、一次性奖金计入基本薪酬，会引起劳动力成本的长期上涨。B计件工资、佣金操作复杂，管理成本较大。C一次性奖金、特殊绩效奖金、计件工资、佣金以客观的绩效指标为依据，能够比较准确、全面地体现员工的工作表现。D计件工资、佣金使员工过分关注个人绩效，忽视了一些对组织重要的、但对员工个人绩效没有直接关系的方面。3.企业福利资金的筹集方式有（ＡＢＤA组织自己筹集福利资金．通过组织和员工共同承担福利费用筹集C．向社会募集．通过员工承担某些福利的全部资金筹集薪酬调查的目的包括（ＡＢＣＤ．了解劳动力市场和竞争对手的薪酬状况，有针对性地制定本组织的薪酬水平，增强本组织薪酬水平在劳动力市场上的竞争力。B了解竞争对手的薪酬结构状况，为调整本组织的薪酬结构提供依据。．学习竞争对手的薪酬管理经验，提高本组织的薪酬管理能力。．评估竞争对手的劳动力成本，有效控制本组第2

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织的劳动力成本。三、判断题（在你认为正确的命题的括号里打“√”，在错误的命题的括号里打“×”绩效计划环节，要设计绩效指标和绩效标准绩效管理就是绩效考核基本薪酬以岗位为依据决定大多数福利具有普惠性。（√）四、名词解释、特征法特征法把人格特征作为决定绩效的重要因素，通过界定有利于带来高绩效的人格特征，评价员工在多大程度上具有这些人格特征，以此来推断员工的绩效。2津贴津贴是指为了补偿员工额外或特殊的劳动消耗，保证员工的工资水平不受特殊条件影响而支付的报酬。五、简答题简述技能薪酬模式的优势。技能薪酬模式的优势体现在以下五个方面：第一，能够激励员工学习技能，形成高水平技能；第二，技能薪酬模式有利于提高员工应对环境变化的能力；第三，技能薪酬模式为员工全面、深刻地认识业务系统功能提供了机会；第四，技能薪酬模式有利于降低劳动成本；第五，技能薪酬模式有利于新技术的引进。2.简述绩效考核的原则组织在绩效考核中应遵循以下四个第3

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原则效考核内容与工作绩效一致原则；）绩效考核指标的可观察原则；）绩效考核体系的结构性原则；）绩效考核指标的独立性原则。3.薪酬调查的主要内容有哪些？应该如何做好薪酬调查？薪酬调查的项目主要包括基准岗位描述、最低小时工资、平均小时工资、中位数小时工资、最高小时工资、基本薪酬及其结构、奖金、其他绩效薪酬、各种补充福利计划、薪酬政策等。薪酬调查的程序定薪酬调查的目的与方法；）选择调查岗位；）选择调查范围；）确定调查项目；）设计调查问卷及实施调查；）分析调查结果；）绘制市场薪酬曲线。重要名词解释及简答题精汇：1.绩效标准：衡量绩效指标实现程度的尺度，包括绩效实现程度的等级以及各等级的定义。2.利润分享计划：以盈利状况作为员工所在部门或整个组织绩效的衡量指标，以超过盈利目标的部分作为奖金基数，以现金或公司股票形式，在全体员工之间进行分配的制度。第4

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3.福利：组织为了吸引、保留和激励员工，以员工及其家庭为对象，在工资等基本工作条件以外的生活条件方面，提供的法定或非法定的报酬。4.简述绩效管理的主要环节及作用：）绩效管理的主要环节包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈。）绩效计划是绩效管理的开始环节，其任务是设定绩效指标和绩效标准。绩效实施是实现绩效指标和达到标准的过程。绩效考核环节要对员工的工作结果和工作行为进行评价。在绩效反馈环节，要将考核得到的结果反馈给两个方面：一是反馈给员工本人，二是反馈给其他的管理程序。5.简述长期绩效薪酬的主要形式及优点。(1)期绩效薪酬是指薪酬衡量周期超过一年的绩效薪酬。它一般以股票或股权作为激励员工的手段，是员工分享组织所有权和未来收益权的一种形式。长期绩效薪酬的常见类型有员工持股计划、股权激励计划和延期薪酬计划。）对组织来讲，第一，它能够促使员工关心组织的财务价值，引导员工提高绩效。第二，它能够吸引和留住高绩效员工，第三，长期绩效薪酬不计入员工的基本薪酬，并且都有期限，因此不会长期影响组织的劳动力成本，第四，长期绩效薪酬计划在有的国家可以得到减免税收的优惠，第五，长期绩效第5

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薪酬计划有资本积累和资金筹集功能，第六，让员工持有本组织股份有利于防止恶意收购。对员工来说，第一，能够体现员工对组织的贡献，满足员工参与管理的需求，第二，向员工提供了股票投资机会，为其提高收入、累积财富创造了条件，第三，不要求员工支出资金或者只需支出部分资金，员工在股票分配之前也不需要付税。重点案例分析资料汇总：1.高兴在一家合资公司工作将近5年了，他是一个比较“内向”的人，出了工作上的问题，不愿意，也不好意思同他的上司交流。几年来，这家公司依靠自己拥有的资源，公司发展得很快，但是，一直不是很重视绩效考评。去年，公司从外部引进了一名人力资源总监，至此，公司才开始正式施行绩效考评制度，大多数员工也开始知道了一些有关员工绩效管理的具体要求。在这年年终考评时，高兴的上司要同他谈话，高兴很是不安。虽然他对一年来的工作很满意，但是不知道他的上司对此怎么看。这整个谈话过程是令人愉快的。高兴在谈话中，上司对他的表现总体来讲是肯定的，同时，指出了他在工作中需要改善的地方。高兴也同意此看法，他知道自己有一些缺点。离开上司办公室时感觉不错。第6

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但是，当他拿到上司给他的年终考评书面报告时，高兴感到非常震惊，且难以置信，书面报告中写了他很多问题、缺点等负面东西，而他的成绩、优点等只有一点点。高兴觉得这样的结果好像有点“不可理喻”。高兴从公司公布的“绩效考评规则”上知道，书面考评报告是要长期存档的，这对高兴今后在公司的工作影响很大，他感到很不安且苦恼。请结合本案例回答下列问题：）绩效面谈在绩效管理中有什么作用？）经过绩效面谈后高兴感到不安和苦恼，导致这样的结果其原因何在？怎样做才能避免这种问题的产生？参考答案：）说明员工绩效面谈的作用：①使考评者与被考评者对绩效管理有更加全面深入的认识。通过绩效面谈，使得考评者对绩效管理的目标、考评方法、程序有进一步的认识，有利于下一轮绩效考评工作的开展。②将员工绩效考评的情况的反馈给员工。考评者要将员工绩效的真实信息反馈给员工本人，对员工的成绩、优点进行表扬，要指出员工的问题、缺点，使之改正。③依据考评结果制定绩效改进计划。制定绩效改进计划是考评者与被考评者共同的事情，考评者要给被考评者一定的指导。第7

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）分析问题产生原因表面上看，是“绩效面谈”使得高兴感到苦恼和不安。实际上，产生这样问题的原因可能有下列几种情况：①公司绩效考评系统：公司上下对绩效管理目的不清；②高兴的上司对高兴有偏见；③高兴的上司没有很好的绩效面谈技巧，不敢对高兴谈论问题与缺点。提出解决问题的对策：①考评前绩效目标制定要明确、客观、量化。②考评过程中要公正、公开、公平、考评者要注意员工绩效信息的收集。③考评结束后要注意考评结果的反馈，考评者与被考评者要就考评的最后结果达成一致，共同制定员工的绩效改进计划。2.A公司的高层领导为本公司能够更好地发展，去迎接新的挑战，支持公司的人事部门全面修订了考评制度，重新编制了考评表，并开始实施，如下：公司对普通员工的考评分为自我考评、上级考评和人事部门考评；对部门经理的考评分为自我考评、人事部门考评和下级考评。第8

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每月初，部门经理在员工考评表上列出员工本月应当完成的主要工作，将考评表发给员工。考评表除了列出本月的工作要求外，还有固定的考评项目，如工作态度、工作品质、纪律性、协调能力、团队精神等，每项都说明了含义和分值，考评项目满分为100分。月末员工填写考评表为自己打分，交部门经理。部门经理在同一张考评表上为员工打分，交给人事部门。人事部门对员工进行最终的考评和分数汇总，并向员工通报当月的考评成绩。员工对考评结果如有疑问，可直接向人事部反映。普通员工的考评自评占30％，人事部门评分占％，部门经理评分占％，部门经理的考评自评占30％，下级考评占20％，人事部门占10％，上级考评占40％。请根据案例回答下列问题：）请指出该公司绩效管理方面存在的问题？请说明运用绩效分析方法确定培训需求和培训对象的主要内容步骤。1参考答案：主要问题①员工只参与评价，没有参与目标制定。②参与人员的评价权重不合理，一般而言，绩效评价应以上级评价为主。③人力资源部考评角色定位有问题，人事部不应直接参与第9

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考评，而应对整个考评的流程进行监督。④考评期限不合理，部门经理的考评期限不宜太短，应按季度或年度考评。⑤考评反馈应由员工的直接上级进行，人力资源部可以负责分数的汇总，但不能直接把结果反馈给员工。2参考答案：主要步骤①通过绩效考评明确绩效现状。②根据工作说明书分析绩效标准。③确认理想绩效与实际绩效的差距。④分析绩效差距产生的原因。⑤在根据绩效差距原因分析基础上，确认培训需求和培训对象。⑥针对培训需求和培训对象拟定培训计划。3某公司是山东一家著名企业。该公司在2007由人力资源部主持开发和实施了一套绩效评估系统，试图使人力资源管理工作走上正轨和高效。然而运行一年多来，效果并不理想：(1)效评估往往以经理或直线经理与员工之间的非正式谈话为基础。(2)效评估的标准相当模糊，导致绩效评分主观经常不正确。(3)绩效评估系统无法向员工提供公司对其期望的信息，第10

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使员工对于要获得有利评分而需要将工作做到什么程度一无所知。(4)升、激励、调动和薪酬决策等缺少可靠的信息和数据。该公司的人力资源部总监想改善这一状况，然而又苦于无从着手。请根据案例回答下列问题：）一个有效的绩效评估系统具有什么作用？该公司要有效地实施上述绩效评估系统，通常要进行哪些工作？1参考答案：一个有效的绩效评估系统的作用①引导和激励员工的行为趋向于组织的目标。②约束和监督员工行为以确保组织的目标得以实现。良好的绩效评估系统会提供一个系统的约束和监督员工工作绩效的方法。③为人力资源管理实践提供决策的信息和数据。2参考答案：该公司要有效地实施上述绩效评估系统，通常要进行一下三方面的工作：①获取对该系统的支持。②选择评定者。很多企业认为绩效评估是人力资源经理负责的，而实际上，绩效评估必须由人力资源经理、部门经理或者同事共同进行。人力资源部经理主要负责评估系统的开发、第11

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监督实施、培训和批准备案等工作；而部门经理是最熟悉员工的人，所以绩效评估工作的％是部门经理来完成的。③确定恰当的评估时间安排。4某公司自从年份开始实行目标管理，到现在运行了将近一年的时间了。然而，它的执行过程并不顺利，每个月目标管理卡的填写或制作似乎成了各个部门经理的任务或者说是累赘，总感觉占了他们大部分的时间或者说是浪费了他们的许多时间。每个月都是由办公室督促大家写目标管理卡。该公司目标管理的程序如下：（一）目标的制定1.总目标的确定前一年年末，公司老总在职工大会上作总结报告，并向全体职工讲明下一年度大体的工作目标。然后，在年初的部门经理会议上，总经理和副总经理、各部门经理讨论协商确定该年的目标。2.部门目标的制定每个部门在前一个月的日之前确定出下一个月的工作目标，并以目标管理卡的形式报告给总经理，总经理办公室留存一份，本部门留存一份。目标分别为各个工作的权重以及完成的质量与效率，由权重、质量和效率共同来决定。最后由总经理审批，经批阅以后方可作为部门的工作最后得分。3.目标的分解各个部门的目标确定以后，由部门经理根据第12

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部门内部的具体的岗位职责以及内部分工协作情况进行分配。（二）目标的实施目标的实施过程主要采用监督、督促并协调的方式，每个月月中由总经理办公室主任与人力资源部绩效主管共同或是分别到各个部门询问或是了解目标进行的情况，直接与各部门的负责人沟通，在这个过程中了解到哪些项目进行到什么地步，哪些项目没有按规定的时间、质量完成，为什么没有完成，并督促其完成项目。（三）目标结果的评定与运用1.标管理卡首先由各部门的负责人自评，自评过程受人力资源部与办公室的监督，最后报总经理审批，总经理根据每个月各部门的工作情况，对目标管理卡进行相应的调整以及自评的调整。2.目标管理卡最后以考评得分的形式作为部门负责人的月考评分数，部门的员工的月考评分数的一部分来源于部门目标管理卡。这些考评分数作为月工资的发放的主要依据之一。但是，在最近部门领导人大多数反映不愿意每个月填写目标管理卡，认为这没必要，但是明显地在执行过程中，部门员工能够了解到本月自己应该完成的项目，而且每一个项目应该到什么样的程度是最完美的。还有在最近的一次与部门员工的座谈中了解到，有的部门员工对本部门的目标管理卡不是很明确，其中的原因主要就是部门的办公