一级人力资源的劳动关系管理系统模块真的题目2018.5-2018.11

实用标准文案一、单项选择题（76-85）2014年11月76、《劳动合同法》规定，劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过()。[开始“第六章劳动关系管理”部分](A)一个月(B)两个月(C)三个月(D)半年【答案】B【页码】P420（旧）77、我国《集体合同规定》中规定，集体协商主要采取()的形式。(A)三方谈判(B)口头协商(C)协商会议(D)代表协商【答案】C【页码】P425（旧）\515（新）78、劳动者一方当事人在()人以上的集体劳动争议，应根据国家劳动法律法规的规定使用劳动争议处理的特别程序。(A)3(B)10(C)15(D)30【答案】D【页码】P436（旧）79、关于劳工问题，下列说法错误的是 ( )。劳工问题是群体性、社会性现象不同历史发展阶段会存在特定的劳工问题劳工问题处理不当，会以突发事件的形式表现出来所有劳动关系运行中的矛盾现象及事实都会构成劳工问题【答案】A【页码】P53380、企业在与劳动者解除劳动关系后，应在()日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。(A)5(B)10(C)15(D)20【答案】C50条【页码】《劳动合同法》第81、企业作为劳动争议当事人的权利不包括()。(A)申诉的权利(B)委托代理人的权利(C)拒绝调解的权利(D)拒绝仲裁的权利【答案】D【页码】二级82、企业社会责任的国际标准(SA8000)的内容不包括()。(A)童工(B)强迫性劳动(C)同工同酬(D)结社自由和集体谈判权精彩文档实用标准文案【答案】C【页码】P590-591、600-60183、职工人数在( )人以上的企业、事业单位的工会组织，可以设专职工会主席。(A)25 (B)50(C)100 (D)200【答案】D【页码】P58484、员工不理解工作内容时容易出现 ( )。(A) 角色冲突 (B) 角色模糊(C) 任务超载 (D) 任务欠载【答案】A【页码】P573【解析】此题主要考核压力影响因素中的组织因素。原文：组织内有许多因素能引起压力感。角色模糊、角色冲突、任务超载、任务欠载、人际关系、企业文化、工作条件等都会给员工带来压力。【频率】 非常常见题目。85、员工援助计划的对象为 ( )．(A) 管理者 (B) 普通员工(C) 工会成员 （D)全体员工及家属【答案】D【页码】P580二、 多项选择题（120-125）120、集体谈判双方坚持点的影响因素包括 ( )。[开始“第六章 劳动关系管理”部分]宏观经济状况劳动力市场供求状况谈判双方的议价能力企业货币工资的支付能力其他工会组织的集体谈判结果的影响效应【答案】ABDE【页码】P517-518121、集体协商时应当掌握的信息包括 ( )。企业资产保值增值情况企业劳动生产率和经济效益本地区城镇居民的消费价格指数本地区、本行业的平均工资水平上年度企业工资总额和平均水平【答案】ABCDE【页码】P527122、关于我国企业经营劳务派遣业务应当具备的条件，下列说法正确的是 ( )。员工规模应达到一百人以上注册资本不得少于人民币二百万元精彩文档实用标准文案有劳动行政部门颁发的劳务派遣经营许可证有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度【答案】BCDE【页码】(二级P510)123、关于突发事件，下列说法正确的是 ( )。突发事件无法控制突发事件具有不可预防性突发事件具有不可预测性确定风险和威胁必须明确风险的来源与种类出勤率、人力资源流动率等可以作为突发事件的预警信息【答案】DE【页码】P539-540124、以压力反应为基础的模式主要从 ( )几个方面着手进行。(A) 环境 (B) 生理(C) 情感 (D) 认知任务【答案】BCD【页码】P577-578125、在目标设置过程中， ( )有助于降低员工的压力。(A) 目标比较具体 (B) 目标具有可测性(C) 目标富于挑战性 (D) 员工能获得及时反馈目标具有时限性【答案】ABD【页码】P578-579三、 综合分析题A公司为一家劳务派遣公司，今年开始向B公司提供劳务派遗服务，A公司与被派遣劳动者签订了为期一年的劳动合同，然后将这些员工派遣到B公司工作，合同中规定，如果派遣工作结束回到A公司，在员工不工作的期问，A公司不予支付工资，目前B公司的员工中有70%是来自A公司的被派遣员工，涉及销售、生产、行政及财务等多个岗位。与同岗位正式员工相比，派遣员工的工资要低 20%左右。请根据相关法律法规，分析A公司与B公司在对劳务派遣员工的使用与管理方面存在哪些问题。（20分）解答：答：根据劳务派遣管理相关法律法规，A公司与B公司在对劳务派遣员工的使用与管理方面存在问题如下：（此题为旧版人力二级教材和法规）【简单回答方案】一、关于劳务派遣的三个主体：劳务派遣机构、用工单位、被派遣劳动者。三重关系：劳务派遣单位与被派遣劳动者的关系：依法订立劳动合同；劳务派遣单位和用工接受单位签订劳务派遣协议，属于民事法律关系；用工接受单位与被派遣劳动者之间是实际劳动关系。错处：此题只说两个主体劳务派遣机构、被派遣劳动者，缺少用工单位；只说合同，缺少协议。（二级教材P508）。（8分）二、对于劳务派遣机构的管理：劳务派遣单应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，精彩文档实用标准文案按月支付劳动报酬，被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。A公司的做法与法律规定是相违背的，错处：A公司与被派遣劳动者签订了为期一年的劳动合同；在员工不工作的期问，A公司不予支付工资。（二级教材PP510-511）（6分）三、对于用工接受单位的管理：特殊性主要在于避免可能出现的劳动歧视问题， 即单位的正式员工与被派遣劳动者在地位、待遇等方面的差别对待。对于用工接受单位的管理必须遵守下述规定：被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利。被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。所以B公司的薪酬分配制度违背了关于劳务派遣中对于用工接受单位的管理规定。 应实行同工同酬。错处;与同岗位正式员工相比，派遣员工的工资要低 20%左右。（二级教材P511）（3分）四、对于用工总数中劳务派遣人数比例要求为10%。错处：此题已经达到70%，超出规定了。（来自法规）（3分）【复杂回答方案】在劳务派遣主体方面：（1分）应该三个主体：劳务派遣机构、用工单位、被派遣劳动者。此题只说两个主体劳务派遣机构、被派遣劳动者，缺少用工单位。在劳务派遣单位的管理方面：（3分）1．资格条件有问题。很多问题不符合劳务派遣管理相关法律法规，不具备资格条件。如：合同中规定，如果派遣工作结束回到A公司，在员工不工作的期问，A公司不予支付工资。2．合同体系有问题。为保护被派遣劳动者的合法权益，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬。而原文错处：A公司与被派遣劳动者签订了为期一年的劳动合同。此题只说合同，缺少协议。3．劳务派遣单位不得克扣接受单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位和接受单位不得向被派遣劳动者收取费用。而错处：与同岗位正式员工相比，派遣员工的工资要低20%左右。在被派遣劳动者管理方面：（6分）1．被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利，如参加工会的权利、民主参与的权利、提请劳动争议处理的权利等，工作时间、休息休假、劳动安全卫生等劳动标准统一适用；实际用工单位的集体合同规定的劳动条件标准同样适用于被派遣劳动者。而错处：与同岗位正式员工相比，派遣员工的工资要低20%左右。2．在同一岗位使用的被派遣劳动者与正式雇员应当同等待遇，同岗同酬。而错处：与同岗位正式员工相比，派遣员工的工资要低20%左右。3．实际用工单位的内部劳动规则的实施。 而错处：与同岗位正式员工相比，派遣员工的工资要低 20%左右。4．实际用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议，不得超过10%的用工人数。而错处：目前B公司的员工中有70%是来自A公司的被派遣员工，涉及销售、生产、行政及财务等多个岗位。5．被派遣劳动者可以依据《劳动合同法》的有关规定，与劳务派遣单位解除劳动合同。而错处：合同中规定，如果派遣工作结束回到A公司，在员工不工作的期问，A公司不予支付工资。6．被派遣劳动者如果有严重违纪、严重失职、营私舞弊以及不能胜任工作等《劳动合同法》规定的相应情形的，用工单位可以将劳动者退回派遣单位，派遣单位依法可以与劳动者解除劳动合同。被派遣劳动者的派遣期限到期，应提前告知，并应协同派遣单位办理劳动合同的终止手续和工作交接。而错处：A公司与被派遣劳动者签订了为期一年的劳动合同，然后将这些员工派遣到B公司工作。7．实际用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。而错处：A公司与被派遣劳动者签订了为期一年的劳动合同，然后将这些员工派遣到B公司工作。即不能保证此点。精彩文档实用标准文案解析：此处为二级内容，说明一级与二级的融合性与基础的相关性及常见法规。2014年5月一、 单项选择题（76-85）76、反映隶属性关系的劳动争议事项，实行（）的原则。A）谁主张，谁举证B）谁参与，谁举证C）谁决定，谁举证D）谁执行，谁举证单选76题 答案:C 新教材P（无） 旧教材P42477、影响集体劳动合同谈判最终结果的决定因素是（） 。A）谈判实力B）经济因素C）法律因素D）谈判策略单选77题 答案:B 新教材P526 旧教材P43578、在履行集体合同发生争议的处理过程中，如果当事人对仲裁结果不服的，可在收到裁决书之日起（）内向法院提出诉讼，通过法院审理使争议得到解决。A）7日B）15日C）30日D）60日单选78题 答案:B 新教材P（无） 旧教材P44079、只有在特定利益群体或权利阶层就社会劳动关系运行中的矛盾事实作出反应后，劳动关系运行的矛盾才会成为劳工问题，这是劳工问题的（）。A）客观性B）社会性C）主观性D）历史性单选79题 答案:C 新教材P533 旧教材P44380、在工作中受到电磁辐射危害属于（）。A）劳资冲突B）重大劳动争议C）重大劳动安全事故D）重大劳动卫生事故单选80题 答案:D 新教材P535 旧教材P444精彩文档实用标准文案81、企业中一次性死亡（）以上的，属于重大劳动安全卫生伤亡事故。A）3人B）5人C）8人D）10人单选81题 答案:A 新教材似P545 旧教材P44982、由于我国出口产品利润空间狭小，如果企业要达到社会责任的国际标准，必然会增加企业成本，为了降低由此带来的消极影响，（）是最有效的策略。A）推动出口产品的结构升级B）尽快制定我国企业社会责任的标准C）抓紧建立与《劳动法》配套的其他单项法律D）积极参与全球社会责任标准的研讨与起草活动单选82题 答案:A 新教材似P597 旧教材P46283、在制定国际劳动公约的过程中，将公约草案提交大会投票表决，表决结果赞成票达到（）以上，新的国际劳工公约即宣告通过。A）1/2B）2/3C）3/4D）4/5单选83题 答案:B 新教材P603 旧教材P46684、要求经理在减少员工数量的情况下完成更多的工作任务，可能会使其产生（） 。A）角色模糊B）任务欠载C）角色冲突D）任务超载单选84题 答案:C 新教材P573 旧教材P46885、针对个体而言，EAP的意义在于（）。A）增加工资收入B）增进身心健康C）提高员工满意度D）节省培训费用单选85题 答案:B 新教材P582 旧教材P477二、 多项选择题（120-125）120、无差别曲线是一条由一系列（）组合而形成的轨迹。A）工资率B）就业量C）雇用量D）利润率E）工作时间多选120题 答案：AC 新教材P522 旧教材P432精彩文档实用标准文案121、在集体劳动争议处理的过程中，（）。A）仲裁庭按照就地就近的原则进行处理B）劳动争议仲裁庭是由2人以上的双数仲裁员组成的特别合议仲裁庭C）仲裁委员会在作出处理决定的同时，以通知书或布告形式通知当事人（D）仲裁委员会应自收到集体劳动争议申诉书之日起 3日内作出是否受理的决定（E）劳动者一方当事人推举代表参加仲裁活动，代表人数应超过劳动者总数的 1/3多选121题 答案：AD 新教材P（无） 旧教材P438122、企业出现重大劳动安全卫生事故的处理程序包括（） 。A）事故报告B）事故调查C）事故处理D）事故分析E）事前评估多选122题 答案：ABC 新教材P544-545 旧教材P449-450123、《工会法》规定（）。A）经董事会批准，可合并两个子公司的公会组织B）企业需按照职工工资总额的2%向公会拨缴经费C）罢免公会主席、副主席必须召开公会会员大会或会员代表大会D）基层公会专职主席自任职之日起，其劳动合同期限自动延长一年E）职工100人以上的企业、事业单位的公会组织可以设专职公会主席多选123题 答案：BC 新教材P 584-585 旧教材P454124、（）属于从生理和人际关系需要角度实施的压力管理策略。A）加强员工正式的组织沟通B）上级根据员工的技能水平调整工作负荷C）允许员工参与组织变革决策，表达自己的观点和提出申诉D）帮助员工把精力集中于放松状态，使员工能够达到深度放松E）允许员工把每月的额外工作时间累积起来变成每月的一个休息日多选124题 答案：DE 新教材P580 旧教材P475125、在员工援助计划问题诊断阶段主要关注的层面包括（） 。A）社会层面B）组织层面C）团队层面D）家庭层面E）个体层面多选125题 答案：BE 新教材P582 旧教材P477三、简答题1、 请简述内部EAP与外部EAP的区别？（10分）答：【第六章劳动关系管理，第六节， 10分】（1）配置不同：内部EAP是建立在企业内部，配置专门机构或人员，为员工提供服务。大型和成熟企业会建立内部精彩文档实用标准文案EAP，而且由企业内部机构和人员加以实施，更贴近和了解企业及员工的情况，因而能及时有效地发现和解决问题。外部EAP由专业EAP服务机构操作。企业需要与服务机构签订合同，并安排1—2名EAP专员负责联络和配合。（2）成本不同：一般而言，内部EAP比外部EAP更节省成本。（3）信任程度不同：由于员工心理理敏感和保密需求，内部EAP对EAP的信任程度可能不如外部EAP。（4）网络服务不同：外部专业EAP服务机构往往有着广泛的服务网络，能够为全国甚至全世界提供服务，这是内部EAP难以企及的。所以在实践中，内部EAP和外部EAP往往结合使用。（5）建立周期不同：在没有实施经验以及专业机构指导、帮助下，企业想马上建立内部EAP会很困难，所以绝大多数企业都是先实施外部EAP，然后建立内部的、长期的EAP。单项选择题（76-85）2013年11月一、76、（）属于劳动争议解决机制中的公力救济。A、劳动争议诉讼B、劳动争议调解C、劳动争议协商D、劳动争议谈判答案：AP41677、下列人员可以不签订书面合同的是（ ）。A、返聘到企业工作的离退休人员B、约定劳动合同时间不超过一年的员工C、每周为公司提供 20小时清洁服务的小时工D、由劳务派遣公司派遣到其他公司工作的员工答案：CP41878、《劳动争议调解仲裁法》规定的劳动争议申请仲裁有效期间为（ ）。A、1个月B、3个月C、6个月D、1年答案：DP42479、集体谈判模型中，（ ）通常高于竞争工资率以上的某一点。A、工会的坚持点B、工会的最初工资增长要求C、雇主的坚持点D、雇主最初愿意提供的工资增长答案：BP42680、在给定的经济环境下，（ ）构成企业的最低工资增长水平和其他劳动条件标准的下限。A、法定最低劳动条件标准B、企业人力成人的阈值C、劳动标准集体协商结果D、劳动者要求的最低劳动标准答案：AP435精彩文档实用标准文案81、对不跨省的中央直属企业，订正或变更集体合同争议的管辖范围是由（）确定。A、市级劳动行政部门B、省级劳动行政部门C、国务院劳动行政部门D、国务院劳动行政部门组织有关方面答案：BP43982、西方马克思主义者认为现代资本主义社会出现的一个庞大的中间阶层是（）。A、企业家阶层B、管理者阶层C、劳动者阶层D、技术工人阶层答案：BP44283、（ ）不属于劳动关系运行过程中突发事件的特点。A、群体性B、严重危害性C、社会影响性D、不可预期性答案：BP445-44684、（ ）是全球首个道德规范的国际标准。A、ISO9000B、ISO14000C、ISO26000D、SA8000答案：DP45785、员工在工作中缺乏有效的支持属于（ ）压力源。A、角色模糊B、角色冲突C、任务超载D、人际关系答案：DP468二、 多项选择题（120-125）120、劳动合同短期化带来的弊端包括（ ）。A、降低劳动者的职业稳定感B、影响全社会对人力资本投资的积极性C、影响劳动者与用人单位建立利益共同体D、会提高企业对劳动者经济补偿金的支付成本E、通常情况下会减少企业选择劳动者的自由度答案：ABCP414121、关于竞业限制，下列说法正确的是（ ）。A、竞业限制期限不得超过两年B、竞业限制的人员包括企业各类人员C、在于企业解除劳动合同后，员工在限制期限内不得到其他企业就职D、劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金E、用人单位在竞业限制期限内解除劳动合同的，不用支付劳动者经济补偿答案：ADP421精彩文档实用标准文案122、作为集体劳动争议处理协调处理机构，劳动行政部门在协调处理争议时要（）。A、制作《协调处理协议书》B、首先代表企业和当事人进行协商C、在必要时要向政府报告情况并提出建议D、与同级工会商议处理方式，要求争议双方执行E、查清争议事实、争议双方的理由，促使争议尽快解决答案：ACEP439123、企业工会的职能包括（ ）。A、与企业职工签订劳动合同B、组织员工参与本企业民主管理C、参加企业的劳动争议调解工作D、鼓励职工群众积极参加经济建设E、与部门经理共同对职工进行绩效考核答案：ABCP454-456124、企业在处理重大突发事件时应做到（ ）。A、科学地理解信息并迅速作出反应B、对容易造成矛盾的信息进行适当屏蔽C、尽可能避免让企业对突发事件承担责任D、对要发出的信息进行及时确认，避免信息偏误E、把降低突发事件带来的财务损失作为最重要的处理重点答案：ADP451125、（ ）属于个人因素的压力源。A、任务超载B、工作条件C、生活条件D、经济问题E、角色模糊答案：CDP468-470三、 综合分析题某公司准备于某应聘人员签订劳动合同， 下面是该合同的部分条款（公司为甲方，被聘用员工为乙方）：第一条劳动合同期限为两年，从2013年12月15日至2015年12月14日，其中试用期为三个月，至2014年3月14日止。第二条乙方担任网络管理员工作，工作地点待定，甲方根据业务需要将乙方安排至全国任何省、市分公司。第三条乙方每天工作8小时、每周工作40小时，甲方为乙方提供5000元/月的工资报酬，其中包括基本工资，绩效工资和加班工资等内容。试用期工资按岗位工资的 70%发放。第四条甲、乙双方按国家规定参加社会保险。甲方为乙方办理有关保险手续，并承担相应的社会保险义务，乙方应缴纳的社会保险费由甲方代缴。乙方患病或非因公负伤的医疗待遇按国家有关规定执行。若乙方一月内病假超过10天，甲方不发放10天以上的病假工资；若乙方一年内病假超过30天，甲方有权单方面解除劳动合同。第五条 合同生效后，甲、乙双方无正当理由不得提前解除劳动合同。任何一方解除合同，需提前30天通知对方。若甲方经营状况不佳需要裁员，可提前30天通知乙方解除劳动合同，不需要支付经济补偿。精彩文档实用标准文案试分析上述条例哪些地方不符合我国劳动法律法规的有关规定？应该如何进行修改？（15分）【解析】某公司准备与某应聘人员签订劳动合同，下面是该合同的部分条款（公司为甲方，被聘用员工为乙方）第一条劳动合同期限为两年，从2013年12月15日至2015年12月14日止。其中试用期为三个月，至 2014年3月14日止。P420 劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过 2个月。第二条乙方担任网络管理员工作，工作地点待定，甲方可根据业务需要将乙方安排至全国各省、市的分公司。P418，3劳动合同的必备条款：劳动合同当事人、期限、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护。第三条乙方每天工作 8小时，每周工作4小时，甲方为乙方提供 5000元/月的工资报酬，其中包括基本工资、绩效工资、加班工资等内容，试用期工资按照岗位工资的 70%发放。P420，劳动者试用期间的工资不得低于本单位相同岗位最低工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。劳动报酬是劳动合同中必备条款，劳动报酬约定不明，加班工资，休息日加班可以用补休代替加班费。企业决定权，员工无选择权。法定节假日不可以用补休代替加班费。必须给加班费。（劳动法44条第3项规定应支付不低于300%的工资报酬，不得安排补休）。第四条甲乙双方按照国家规定参加社会保险，甲方为乙方办理有关社会保险手续，并承担相应社会保险义务，乙方应缴的社会保险费由甲方代扣代缴，乙方患病或非因公负伤的医疗待遇按照国家有关规定执行。若乙方一个月内病假超过10天，甲方不发放10天以上的病假工资，若乙方在一年内病假超过30天，甲方有权单方面解除劳动合同。甲方规定乙方不能在一个月内超过10天病假，且不发放10天以上病假工资是违背劳动法关于病假及医疗期的规定：病假：不能长期请病假。医疗期：不能解除劳动合同，医疗期=3-24个月可累计计算医疗期内医疗终结：（原岗位、新岗位）进行劳动能力签订①1-4级终止劳动关系，办理退休、退职，享受退休、退职待遇5-10级医疗期内不得解除劳动合同；医疗期满，可解除，经济补偿金和医疗补助待遇3.医疗期满未治愈：①1-4级，解除劳动关系，退休、退职办理②5-10级，解除劳动合同，享受经济补偿金和医疗补助待遇（不低于＞ 6个月工资的医疗补助待遇）医疗期日工资=最低工资标准×80%÷21.75天因此超过30天，甲方有权单方面解除劳动合同的行为也是违反劳动法的行为。第五条合同生效后，甲乙双方无正当理由不得提前解除劳动合同。任何乙方解除劳动合同，须提前30天通知对方。若甲方因经营状况不佳，需要裁员时，可提前30天通知乙方，解除劳动合同，不需要支付经济补偿金。企业经营形式不好,企业可以进行经济性裁员。《劳动法》第四十一条规定有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的（①亏损：停产、半停产；②欠发工资6个月以上；③拖欠社会保险；④停止招工、停止加班加点；⑤法院确认财务报表；⑥人力资源及时向主管部门提出认定请求）；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。按照劳动法的相关规定给予经济补偿金。精彩文档实用标准文案应该如何进行修改？答：第一条P420，劳动合同期限 1年以上不满3年的，试用期不得超过 2个月。应修改为：劳动合同期限为两年，从2013年12月15日至2015年12月14日止。其中试用期为二个月，至2014年2月14日止。第二条P418，劳动合同的必备条款：劳动合同当事人、期限、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护。应修改为：乙方担任网络管理员工作，工作地点为甲方某一分公司，甲方可根据业务需要，双方协商一致的基础上，调往其他分公司。第三条P420，劳动者试用期间的工资不得低于本单位相同岗位最低工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。劳动报酬是劳动合同中必备条款，劳动报酬约定不明，加班工资，休息日加班可以用补休代替加班费。企业决定权，员工无选择权。法定节假日不可以用补休代替加班费。必须给加班费。（劳动法44条第3项规定应支付不低于300%的工资报酬，不得安排补休）应修改为：乙方每天工作 8小时，每周工作4小时，甲方为乙方提供 5000元/月的工资报酬，其中包括基本工资为 元、绩效工资 元、法定节假日加班工资按照规定计算， 试用期工资按照岗位工资的80%发放。第四条甲方规定乙方不能在一个月内超过 10天病假，且不发放10天以上病假工资是违背劳动法关于病假及医疗期的规定：病假：不能长期请病假。医疗期：不能解除劳动合同，医疗期=3-24个月可累计计算医疗期内医疗终结：（原岗位、新岗位）进行劳动能力签订医疗期日工资=最低工资标准×80%÷21.75天因此超过30天，甲方有权单方面解除劳动合同的行为也是违反劳动法的行为。应修改为：甲乙双方按照国家规定参加社会保险，甲方为乙方办理有关社会保险手续，并承担相应社会保险义务，乙方应缴的社会保险费由甲方代扣代缴，乙方患病或非因公负伤的医疗待遇按照国家有关规定执行。若乙方在在医疗期内，按照医疗期内给付医疗期工资，若医疗期已满，按照相关规定，甲方有权解除劳动合同。企业经营形式不好，企业可以进行经济性裁员。《劳动法》第四十一条规定有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的（①亏损：停产、半停产；②欠发工资6个月以上；③拖欠社会保险；④停止招工、停止加班加点；⑤法院确认财务报表；⑥人力资源及时向主管部门提出认定请求）；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。按照劳动法的相关规定给予经济补偿金。应改为：合同生效后，甲乙双方无正当理由不得提前解除劳动合同。任何一方解除劳动合同，须提前30天通知对方。若甲方因经营状况不佳，需要裁员时，可提前30天通知乙方，解除劳动合同，按照劳动法相关支付经济补偿金。精彩文档实用标准文案2013年5月一、 单项选择题（76-85）76、（ ）属于劳动争议解决机制中的公力救济。A、劳动争议诉讼B、劳动争议调解C、劳动争议协商D、劳动争议谈判答案：A P41677、下列人员可以不签订书面合同的是（ ）。A、返聘到企业工作的离退休人员B、约定劳动合同时间不超过一年的员工C、每周为公司提供 20小时清洁服务的小时工D、由劳务派遣公司派遣到其他公司工作的员工答案：CP41878、《劳动争议调解仲裁法》规定的劳动争议申请仲裁有效期间为（）。A、1个月B、3个月C、6个月D、1年答案：DP42479、集体谈判模型中，（ ）通常高于竞争工资率以上的某一点。A、工会的坚持点B、工会的最初工资增长要求C、雇主的坚持点D、雇主最初愿意提供的工资增长答案：D P426-42780、在给定的经济环境下，（ ）构成企业的最低工资增长水平和其他劳动条件标准的下限。A、法定最低劳动条件标准B、企业人力成人的阈值C、劳动标准集体协商结果D、劳动者要求的最低劳动标准答案：A P43581、对不跨省的中央直属企业，订正或变更集体合同争议的管辖范围是由（）确定。A、市级劳动行政部门B、省级劳动行政部门C、国务院劳动行政部门D、国务院劳动行政部门组织有关方面答案：B P43982、西方马克思主义者认为现代资本主义社会出现的一个庞大的中间阶层是（ ）。精彩文档实用标准文案A、企业家阶层B、管理者阶层C、劳动者阶层D、技术工人阶层答案：B P44283、（ ）不属于劳动关系运行过程中突发事件的特点。A、群体性B、严重危害性C、社会影响性D、不可预期性答案：A P445-44684、（ ）是全球首个道德规范的国际标准。A、ISO9000B、ISO14000C、ISO26000D、SA8000答案：D P45785、员工在工作中缺乏有效的支持属于（ ）压力源。A、角色模糊B、角色冲突C、任务超载D、人际关系答案：D P468二、 多项选择题（120-125）120、劳动合同短期化带来的弊端包括（ ）。A、降低劳动者的职业稳定感B、影响全社会对人力资本投资的积极性C、影响劳动者与用人单位建立利益共同体D、会提高企业对劳动者经济补偿金的支付成本E、通常情况下会减少企业选择劳动者的自由度答案：ABC P414121、关于竞业限制，下列说法正确的是（ ）。A、竞业限制期限不得超过两年B、竞业限制的人员包括企业各类人员C、在于企业解除劳动合同后，员工在限制期限内不得到其他企业就职D、劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金E、用人单位在竞业限制期限内解除劳动合同的，不用支付劳动者经济补偿答案：ADP421122、作为集体劳动争议处理协调处理机构，劳动行政部门在协调处理争议时要（）。A、制作《协调处理协议书》精彩文档实用标准文案B、首先代表企业和当事人进行协商C、在必要时要向政府报告情况并提出建议D、与同级工会商议处理方式，要求争议双方执行E、查清争议事实、争议双方的理由，促使争议尽快解决答案：ACE P439123、企业工会的职能包括（ ）。A、与企业职工签订劳动合同B、组织员工参与本企业民主管理C、参加企业的劳动争议调解工作D、鼓励职工群众积极参加经济建设E、与部门经理共同对职工进行绩效考核答案：ABC P454-456124、企业在处理重大突发事件时应做到（ ）。A、科学地理解信息并迅速作出反应B、对容易造成矛盾的信息进行适当屏蔽C、尽可能避免让企业对突发事件承担责任D、对要发出的信息进行及时确认，避免信息偏误E、把降低突发事件带来的财务损失作为最重要的处理重点答案：ADP451125、（）属于个人因素的压力源。A、任务超载B、工作条件C、生活条件D、经济问题E、角色模糊答案：CDP468-470三、综合分析题1.G公司生产的空调品质过硬，产品市场占有率达80%左右，为巩固市场优势，提出售后预约24小时修复完成计划，因此，公司决定成品售后服务部，并于2010年10月招录了20位售后维修人员，但公司一直未与这 20名售后维修人员签订书面的劳动合同。 2012年11月，公司为节约劳动成本，将这20名售后维修人员集体解聘，如果这批售后维修人员愿意，可与 B劳动派遣公司签订劳动合同，再通过劳务派遣方式为 A公司承担产品售后维修工作。这 20名售后维修人员中有一部分人员不同意解聘劳动关系，另一部分人员同意解聘，但要求支付赔偿金。如果公司执意解聘这 20位售后维修人员。请问：、G公司这种做法是否妥当，为什么？如果解聘这批20名售后维修人员，有可能带来哪些后果？需要提前做好哪些准备措施(6分)(P413页—P440页)解答：①、G公司这种做法不妥，因为这种做法不符合《劳动合同法》关于劳动合同签订与解除的相关规定。A、G公司在雇用这 20位员工一个月后仍未签订书面的劳动合同，违反劳动合同法的规定。B、G公司无正当理由解聘这20位员工转而采用劳动派遣的用人模式，不符合劳动合同法关于劳动派遣的规定，这20位员工不属于辅助工种，也不是短期用工需求。精彩文档实用标准文案②、如果G公司坚持解聘这20位售后维修人员可能带来的后果有：A、需要支付这20位员工违规解除劳动合同的赔偿金。B、有可能引发集体劳动争议，甚至导致突发事件的发生。《劳动合同法规定》关于集团劳动争议中规定，10人以上以共同事由的劳动争议为集体劳动争议。C、可能导致售后维修工作停顿，影响企业运作。③、如果G公司坚持解聘这批售后服务人员，应提前采取如下准备措施：A、计算违规解除劳动合同需支付的赔偿金，并提前做好资金准备。B、做好企业与员工的沟通工作，可由员工推行代表与企业进行沟通、调解和谈判，避免发生集体劳动争议，甚至引发突发事件。C、做好应对集体劳动争议处理程序中涉及调解、仲裁和诉讼的准备工作，准备数套应对方案，规划谈判策略。D、做好人员接替计划，避免对企业正常售后维修工作造成重大影响，影响企业发展战略的实施和经营目标的实现。、请结合《劳动合同法》的相关规定，指出A公司这种做法违反了哪些规定，应当如何处理？(20分)(P413页—P440页)解答：①、《劳动合同法》规定用人单位从用工之日起一个月内应与劳动者签订书面的劳动合同， 否则从第二个月开始至用工满一年，需支付双倍工资。用工满一年后仍未与员工签订书面劳动合同的，视为用人单位已经与员工签订了无固定期限的劳动合同。G公司到2010年10月聘用此批20位员工，但至2012年11月份仍未与员工签订书面的劳动合同，属违法行为，应支付这20位员工受聘一个月后至一年共11个月工资的双倍工资。如果继续聘用此批员工，还应与其补签书面的劳动合同，如果员工提出需要，签订劳动合同的类型应为无固定期限劳动合同。②、《劳动合同法》规定用人单位与劳动者提出提前解除劳动合同时，除劳动者严重违反国家法规法规或严重违反企业规章制度给企业带来重大损害的，企业应支付给劳动者相应的经济补偿金，补偿金支付按劳动合同续存时间支付，劳动合同每满一年，赔偿金支付一个月，月工资为员工前十二月平均工资；劳动合同满半年而不满一年的，按一年计算，不满半年的按半年计算。因此如果G公司解聘这20位员工，需分别支付这20位员工每人两个半月工资的赔偿金。③、《劳动合同法》规定用人单位主动提出提前解除劳动合同的，应提前一个月书面通知员工，否则应支付员工一个月工资做为补偿金，月工资标准为该员工前 12个月工资的平均工资。如果G公司坚持与这批人员解除劳动合同而没有提前一个月书面通知，还应另外支付每人一个月工资作为补偿金。④、《劳动合同法》规定企业一次性裁员达20人以上的，应提前报备当地政府的劳动行政部门，并通报工会组织。如果G公司坚持解除这20位售后维修人员的劳动合同，应提前向当工会通报，并向当地政府的劳动行政部门提交书面报告。⑤、《劳动合同法》规定用人单位采用劳务派遣的用人形式，其用工岗位应时辅助性和临时性岗位，否则不允许采用劳动派遣的用工形式。精彩文档实用标准文案G公司这20个售后维修岗位明显为属于辅助性和临时性用工岗位，不应该采用劳务派遣用工方式，应采用签定正式书面劳动合同建立与员工稳定和长期的劳动关系，且坚持同工同酬的原则，不能够以降低人工成本为由而侵害劳动者的合法权益。2012年11月一、单项选择题（76-85）76、《劳动合同法》重在保护()的合法权益。(A)企业(B)工会(C)劳动者(D)行业协会77、张某为某单位全日制员工，入职8个月以来单位一直未与其签订书面劳动合同，根据《劳动合同法》的规定，用人单位应向张某总共支付()的工资。(A)8个月(B)12个月(C)15个月(D)16个月78、集体谈判的不确定性范围位于()之间。(A)工会的上限和雇主的下限(B)工会的上限和雇主的坚持点(C)雇主的坚持点和工会坚持点(D)工会的坚持点和雇主的下限79、当事人因签订或变更集体合同所发生的争议属于()。(A)权利争议(B)利益争议(C)司法争议(D)社会保险争议80、在西方分层理论中，常常按照()将社会成员划分成不同的社会身份群体。(A)经济标准(B)社会标准(C)家庭出身(D)政治标准81、职工在()以上的企业，其工会组织可以设专职工会主席。(A)100人(B)200人(C)300人(D)400人82、组织职工开展文娱、体育活动属于工会的()职能。(A)建设(B)组织(C)参与(D)教育83、《准予就业缓低年龄公约》规定，对未成年人身心健康可能造成伤害的危险繁重工作，最低就业年龄一般不低于()。(A)15岁(B)16岁(C)18岁(D)20岁84、工作常富于变化属于()的压力源。(A)工作本身因素(B)组织中角色(C)组织中人际关系(D)组织结构与气候85、与外部EAP相比，内部EAP更加()。(A)效果明显(B)节省成本(C)具有专业性(D)容易获得信任76、答案：C P41577、答案：C P41878、答案：A P42779、答案：B P44080、答案：B P442精彩文档实用标准文案81、答案：BP45482、答案：DP45683、答案：CP46484、答案：AP46685、答案：BP476二、 多项选择题（120-125）120、() 属于带薪非工作日福利。(A)病休 (B) 事假(C)法定节假日 (D) 企业规定的探亲假(E)停薪留职的时间121、社会救济的突出特征包括 ( ) 。(A)协商性 (B) 严格规范性(C)群众性 (D) 灵活的程序性(E)争议主体的意思自治性122、集体谈判双方坚持点的确定，主要取决于 () 等因素。宏观经济状况谈判单位的行业特点(C)企业货币工资的支付能力(D) 劳动力市场劳动力供求状况(E)其他工会组织的集体谈判结果的影响效应123、下列属子劳动关系运行中的突发事件的有 () 。个体劳动争议(B)集体劳动争议重大劳资冲突事件严重的经济性裁员(E)重大劳动安全卫生事故124、SA8000的主要内容包括()。(A)防止歧视(B)保护劳工权利(C)保护劳动环境和条件(D)严格控制质量体系(E)促进良好的企业文化125、任务超载和任务欠载都能导致()。(A)角色模糊(B)容易紧张(C)自尊心不强(D)经常抱怨(E)健康状况下降120、答案：ACD P406121、答案：CDE P416122、答案：ACDEP426-427123、答案：BCDEP444124、答案：ABC P458125、答案：BCDEP468三、 综合分析题某企业的工会最近听到很多一线员工反映工资待遇太低，与管理层差距过大。并且加班时间长期超过国家规定，而加班费却一拖再拖，没有发放到员工手中，他们要求企业提高工资待遇，改善劳动条件，精彩文档实用标准文案否则将选择离职。而另一方面，工会也了解到由于市场竞争压力过大，企业被迫低产品价格，利润率不断下降，企业的经营层也正努力通过各种手段维持企业的正常运转，最近公司争取了几个重要的大客户，此时正值供货的关键时期，一旦由于人手不足而停产，会造成严重的后果。请回答，工会可以通过哪些方式来促进员工和企业的利益达成一致。 （20分）答：（一）工会实现目标的约束条件在集体谈判过程中，工会组织当然希望达成对自身极为有利的条款， 但这个目标的实现受诸多因素的制约。首先是政府，因为劳动条件诸多方面的标准具有单方面的强制性， 不由劳动关系当事人的协商谈判确定。工会实现目标的另一个约束条件是市场， 这是一个起着决定性作用的约束条件。 因为集体谈判中的另一方是雇主，所达成的集体合同必须使得雇主既能够与工会和谐共处，又能够在市场上获得必要的成功。提高工人的劳动条件会给雇主提供一种用资本替代劳动的刺激；而且，如果雇主的生产成本提高到一定程度，他们还有可能会受到缩减经营规模的压力。我们可以短期货币工资决定为例说明集体谈判的约束条件。货币工资决定，工会必须面对一条向右下倾斜的劳动力需求曲线。这样，无论是这条曲线的位置还是其弹性的大小，都会对工会达到其目标的能力构成一种约束。因此，在那些劳动力需求曲线缺乏弹性的快速增长产业中，工会提高工资的能力强；反之，在那些劳动力需求的工资弹性极高的产业以及劳动力需求曲线向左平移的产业中，工会提高工资的能力弱。(二)工会弱化约束的努力（5分）上述约束条件限制了工会实现目标的能力，工会必然会通过一些方式来弱化这些约束条件。在各种约束条件中，劳动力需求的工资弹性的影响是最大的，而劳动力需求的工资弹性主要取决于四个因素：①生产过程中以其他要素投入替代劳动力的难易程度；②产品需求的价格弹性；③其他要素投入的供给弹性；④劳动力成本占总成本的比重。因此，工会对工资的影响集中于力求降低劳动力需求的工资弹性，弱化工会面临的市场约束，或者增加产品的社会需求。工会一般通过以下活动力求弱化市场约束。工会通过对立法的支持和直接的公共关系运动改变对最终产品的需求。工会特别重视技术变化和工艺流程等能够造成对劳动力替代的问题。另外，工会还限制雇主用其他投入替代劳动力。所以，工会积极支持政府的工资保证计划(最低工资、平等收入等)，要求提高各种劳动标准等，以提高非会员劳动力的价格。在企业中，工会经常使用集体合同中限制雇主转包工作等条款来减少低工资劳动力对会员劳动力的影响。下面结合效率合约模型介绍在市场约束既定的情况下，工会和雇主就工资和福利进行集体谈判的过程中所采取的行为，即工资和就业之间的相互作用以及相互替代。(三)通过效率合约来发挥工会1．在约束条件下工会效用最大化（ 5分）工会所面临的劳动力需求曲线是工资率的一个简单函数，它被看做工会和雇主之间关系的最简单模型。因此，工会的目标就是：在工资率和就业量组合必须处于劳动力需求曲线上这一约束条件之下，使得自己的效用实现最大化。2．效率合约模型（5分）现实生活中，劳动条件并不是由单方决定的，而是工会和雇主协会两大组织共同协商工资率、就业量等问题，这实际上属于双边垄断组织的竞争行为。由于是双方竞争共同决定工资率和就业量，那么双方的福利从理论上说能够得到改善，因此就存在一系列至少可以使其中一方获益而却不使另一方受损的工资率和就业量组合，这些组合被称为“效率合约”。因此，此种变化相对于工会和雇主而言的确是帕累托改进——工会受益，雇主并未受损。由于存在着无数条工会的等效用曲线和雇主的等利润曲线，将它们的切点连接起来，可得到曲线d，曲线ed通常被称为效率合约曲线(或效率合约轨迹)。这条曲线上的每一点都代表着工会的无差异曲线和雇主的等利润曲线的一个切点。在这些点上，劳动关系双方的福利，即工会的效用和雇主的利润至少与点6相同，并且至少有一方的福利比点凸更好。进一步，任何改变，即偏离效率合约曲线，都将使一方的福利受损。然而，在曲线 ed所有的决策点上，双方并不是无差异的，工会的偏好接近点精彩文档实用标准文案d，雇主的偏好接近点e。实际的集体谈判结果究竟确定在效率合约曲线的哪一点上，则主要取决于双方谈判力量的大小。从集体协商的特点来看工会的作用工会与雇主之间的集体谈判，是谈判行为在劳动关系领域中的一种表现形式，而作为谈判的一个特征，是谈判的不确定性和特殊复杂性。这种不确定性可以概括为以下几个方面：从集体协商的策略来看工会的作用集体谈判的另一项策略是妥协与让步。在几乎所有的谈判中，妥协是关键要素。在尽可能考虑自己利益的前提之下，谈判各方都在寻找一种可以接受的解决途径。在集体协商中，信息对于协商双方来说具有巨大的价值。协商应掌握下述信息：地区、行业、企业的人工成本水平。地区、行业的平均工资水平。当地政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位。本地区城镇居民消费价格指数。企业劳动生产率和经济效益。企业资产保值增值。上年度企业工资总额和平均工资水平。其他与工资集体协商有关的情况。谈判中下述技巧是经常运用的：根据企业的生产经营状况确定几套方案，当工资谈不下来时，谈休息休假、福利、补充保险等内容；实际上，谈判中总是有多种替代方案，同意或者不同意某一条款，完全取决于最佳可选方案的吸引力。预计达到的期望值一般要低于谈判时提出的目标，确保能实现期望值。解决问题在本质上应是这样一个过程：清楚地列出期望的结果，分析达到目标所需要的条件，寻求一种将它们结合起来的方式。在处理需要通过合力解决问题的情况时，不仅要考虑本方的期望，同时还要充分考虑对方的期望。掌握好进退度，有进有退，每次妥协要通过集体讨论，适时让步。掌握的材料按重要程度确定顺序，依谈判情况确定提交的材料。当谈判陷入僵局时，可以采取让其他代表发言或休会等方式加以解决。虽然劳动关系双方的谈判实力是影响集体谈判最终结果的重要因素，但起决定性作用的仍然是经济因素。市场经济条件下，在短期内假设其他条件不变，则企业的工资、劳动条件和利润互为消长，因此企业总是具有尽量降低工资及其他劳动条件标准增长幅度的动机。劳动力要素相对于资本要素来说处于劣势，使这种动机能够产生效果。但是，这种动机遇到的一个极限便是工人的基本生活资料、已经达到的生活水平等。劳动者必须生存并能保障劳动力的再生产正常进行，这不仅是社会道德的起码要求，也是企业获取利润的需要。因此，在给定的经济环境下，法定最低劳动条件标准构成企业的工资增长水平和其他劳动条件标准的下限。工会在确定工资时必须能够使雇主获得超过利息率的利润率。因此，工会组织和雇主，即劳动关系双方的组织力量实际上是劳动力市场的媒介。通过这种媒介及协议机制，客观的经济力量才能发挥作用；工资率的变动与劳动生产率的提高，才有可能在长期内形成动态均衡。通过集体谈判订立集体合同，劳动关系双方共同决定劳动条件是经济运行规律得以发挥作用的形式，进一步，劳动立法规定的促进产业民主的规范也不过是对经济运行规律认识的结果。精彩文档实用标准文案单项选择题（76-85）2012年5月一、76、行政裁决属于劳动争议解决机制的（）方式。（A）自力救济（B）社会救济（C）公力救济（D）诉讼救济77、《劳动合同法》规定：劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过（）。（A）一个月（B）两个月（C）三个月（D）六个月78、部分案件有条件的“一裁终局”是由（）规定的。（A）《劳动法》（B）《劳动争议调解仲裁法》（C）《劳动合同法》（D）《企业劳动争议处理条例》79、团体劳动争议的主体一方是雇主组织，另一方是（）。（A）用人单位（B）劳动行政部门（C）劳动者个人（D）劳动者团体80、美国社会学家帕森斯主张以（）作为社会分层的标准。（A）财富（B）声望（C）职业（D）受教育程度81、职业病防治不力导致的突发事件属于（）。（A）劳资冲突（B）重大劳动卫生事故（C）重大劳动争议（D）重大工厂安全事故82、我国的《工会法》规定，所有企业均按职工工资总额的（）向工会拨缴经费。（A）1%（B）2%（C）3%（D）5%83、参与社会公益活动是企业社会责任中的（）。（A）经济责任（B）法律责任（C）伦理责任（D）股东责任84、国际劳工公约的准予就业最低年龄公约要求（）以下儿童不得从事以获得经济收入为目的的生产性劳动。（A）18岁（B）16岁（C）15岁（D）14岁85、在EAP操作的（）阶段，应确保咨询资源充足。（A）问题诊断（B）方案设计（C）教育培训（D）咨询辅导76CP41677BP42078BP42379DP43780C81BP44482BP45483CP45784CP46485B二、 多项选择题（120-125）120、用人单位应和劳动者签订无固定期限劳动合同的情形包括（ ）。A）劳动者在用人单位连续工作满十年B）已签订一次3年固定期限劳动合同C）用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同D）连续订立两次固定期限劳动合同且没有相关规定的限定情形E）劳动者和用人单位签订过完成一定工作任务为期限的劳动合同121、（ ）有利于工会在集体谈判中更靠近自己的坚持点。（A）宏观经济状况良好精彩文档实用标准文案B）劳动力市场供大于求C）社会舆论导向支持工会的行动D）企业的货币工资支付能力下降E）其他工会组织在谈判中获得了更多利益122、集体劳动争议与团体劳动争议的区别在于（ ）。（A）当事人不同 （B）内容不同（C）处理的程序不同 （D）处理的结果不同E）发生争议的理由不同123、劳工问题包括（）。（A）就业歧视与失业问题 （B）劳工群体的贫困问题（C）劳动者的社会保障问题 （D）劳工的社会地位不平等（B）劳动安全卫生保护问题124、工会可以请求当地人民政府作出处理的情形包括（ ）。A）用人单位克扣职工工资B）用人单位经常延长劳动时间C）集体劳动合同的谈判陷入僵局D）用人单位侵犯女职工特殊权益E）用人单位不能提供安全卫生的劳动条件125、以刺激为基础的模式中，（）属于组织结构和气候的压力源因素。（A）晋升过快（B）工作过于复杂（C）决策中缺乏参与（D）上级干涉人际交往（E）工作过程的时间压力120ACDP418121ACEP426-427122ABCP436-437123ABCDEP440-445124ABDEP455125CDP467三、综合分析题某高新科技企业在煤化工技术研发方面一直处于行业的领先地位，技术革新和专利层出不穷，70%的员工是技术型的员工。该企业针对技术型员工的劳动合同一般是三年一签，技术管理人员五年一签。由于企业规模不断扩大，企业每年都要招聘一些新的技术型员工。在新员工进入企业的第一年，企业要对其进行为期三个月的集中培训，帮助员工获得行业内的从业技术资格，此后每年都会对员工进行定期培训，培训成本占人力资源成本的15%左右。此外，该企业技术部主管张某的劳动合同即将到期，到期后该员工为企业服务的时间正好满十年，在其劳动合同中，已和企业签订了竞业限制条款。该员工最近向企业提出了高额加薪的要求，并表示，如果不同意加薪，在合同期满后就会离职。1）该企业在和新员工签订劳动合同时，应注意哪些问题？（8分）2）该企业技术主管张某的劳动合同及报酬问题应当如何解决？（8分）3）该企业的技术型员工适合采用哪种职业生涯路径？这种职业生涯路径对企业的益处是什么？（4分）答：精彩文档实用标准文案1）该企业在和新员工签订劳动合同时，应注意哪些问题？（8分）应该注意以下问题：①注意保证签订劳动合同的必备条款。（2分）主要包括：劳动合同当事人，劳动合同期限，工作内容和工作地点，工作时间和休息休假，劳动报酬，社会保险，劳动保护、劳动条件和职业危害防护。②注意依法约定试用期和服务期的权利。（2分）《劳动合同法》规定：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者服务期间的劳动报酬。为了防止有些用人单位滥用试用期，《劳动合同法》规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的， 不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。劳动者试用期间的工资不得低于本单位相同岗位最低工资或者劳动合同约定工资的 80％，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。③注意依法约定竞业限制的权利。（2分）即在劳动关系结束后，要求特定的劳动者在法定时间内继续保守原用人单位的商业秘密及与知识产权相关的保密事项。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，负有保密义务的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过两年。④注意尊重劳动者知情权的义务。（1分）《劳动合同法》规定用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。⑤注意在招用劳动者时不得扣押劳动者的证件和收取财物。（1分）《劳动合同法》规定：“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”并规定了相应的法律责任。(2)该企业技术主管张某的劳动合同及报酬问题应当如何解决？(8分)答：解决如下：①调查原因（2分）调查内容：效率、公平、合法。其中公平为主，如通过员工薪酬总水平、员工基本薪资、员工绩效工资与激励工资，来调查对外、对内、对员工的公平。调查方法：如：诊断法、满意度调查、招聘结果调查、骨干员工流失率调查。调查归因：（正式）：薪酬并不是留住员工的最根本条件。在现实条件下，企业员工跳槽更多的是看重新岗位的工作内容更有意义、晋升机会更多、工作时间更有弹性、上司更支持员工工作，以及拥有更好的工作环境等。（非正式）：非工作影响因素及其对工作行为的影响。（企业战略薪酬设计）：战略、制度、技术层面看。（岗位竞争理论）影响企业获得劳动力的其他因素还有很多。如工作之间流动的地理障碍、工会的要求、职位空缺信息的不对称、工作风险大小和失业率也对劳动力市场状况产生影响。精彩文档实用标准文案扩大调查：人力资本投资是多方面的：第一，有形支出，又称为直接支出、实际支出；第二，无形支出，又称为机会成本；第三，心理损失，又称为精神成本、心理成本。②情况判断（2分）从信号量理论理论：此类员工属于物质型，薪酬水平对物质型的应聘者非常重要，从薪酬的交易模型：此类人员属于高薪高责任的宗教式。从企业薪酬水平的控制关系到两个基本目标：一般来说，薪酬水平高于市场水平，对企业急需的各类人才，特别对中高级人才的吸纳和维系能力就强；反之，企业对各类人才的吸纳和维系能力就弱，就难以占领劳动力市场的制高点。（一是企业劳动力成本的控制。员工的薪酬水平决策对企业的总费用会产生重大影响。在其他条件相同的情况下，薪酬水平越高劳动力成本就越高。进一步讲，与竞争对手相比，生产同样产品和提供同样服务的相对成本越高，薪酬水平越高。二是各类专门人才和一般员工的吸纳和维系。）d.从薪酬策略：领先型薪酬策略强调高薪用人，突出高回报，以高于市场竞争对手的薪酬水平增强企业薪酬的竞争力。领先型薪酬策略能最大限度地发挥组织吸纳和留住员工的能力，同时，把员工对薪酬的不满意度减低到最低水平。③解决办法（2分）从薪酬政策和策略：第一、研发人员的薪酬着眼于对外具有竞争性，薪酬取决于市场的供需情；第二、市场供应不足，研发人员的薪酬可能较一般工程人员的薪酬要高；第三、特别在激励措施上，对于产品开发成功时，可酌情给予产品开发奖金，或者根据贡献的效率增幅给予一定的利润分享，以期鼓励其自身价值的体现，又能影响这部分人的团队效应的馈赠，激发其潜能智慧在企业中的充分发挥。从薪资模式：此类人员属于新产品开发的专业技术人员，应该采用“较高的工资加科技成果转化提成制”薪资模式。从增加薪资模式结构：同时，采用“科研项目工资制”和“股权激励”。从具体工资方案：方案的要点是：①高薪制，劳动者付出越多，薪酬就越高；②采取激励工资的辅助形式，利益共享而不用分担风险；③鼓励参与管理，充分授权，信息共享，实现内部晋升制，保持工作稳定；④重视员工培训，加强员工技能开发等。④解决方式：（2分）a.双方协商：因为张某已在企业服务十年，企业可以向张某提出在合同期满后签订无固定期限劳动合同，建立长期稳定的劳动关系，对双方都有利。可以按照企业规定适当加薪，也可以全面考核评价张某，给予适当晋升，如从主管晋升至经理，或者对于工作满十年的给予一定奖励。但不是无原则的一次性高额加薪。如果张某不同意公司安排，坚持要求高额加薪，则有威胁公司意图。合同期满后不再续约，但是企业提醒他有关竞业限制的规定，希望他三思后行。如果违反，公司会保留追究其法律责任的权利。如果不再从事本行业，则他在到其他公司薪酬上没有明显的优势。坚持有理有理有情有法的原则，站在张某的立场上为其充分考虑利害得失，并充分征求对于公司的意见甚至于要求，争取其能够留在公司继续工作。具体坚持原则：人力资本投资补偿与回报原则、高产出高报酬的原则、反映科技人才稀缺性的原则、竞争力优先的原则、尊重知识、尊重人才的原则。精彩文档实用标准文案2011年11月一、 单项选择题（76-85）76、( )的特征为自治性、争议主体的合意性和非严格的规范性。(A)自力救济 (B)社会救济(C)公力救济 (D)社会救济和公力救济相结合77、用人单位自用工之日起 ( )未与劳动者订立书面劳动合同的．应向劳动者每月支付两倍工资。(A)超过一个月不满一年 (B)超过三个月不满一年(C)超过一个月不满半年 (D)超过一个月不满三个月78、《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议申请仲裁的时效为 ( )。(A)30 日 (B)60日(C)90日 (D)1年79、在短期工资决定模型中，当 ( )时，不能达成集体谈判的协议。工会上限高于雇主坚持点工会的坚持点高于雇主的坚持点雇主的坚持点高于工会的坚持点工会的坚持点高于雇主的下限80、效率合约曲线中，效率合约是指 ( )。工会的无差异曲线雇主的等利润曲线工会的无差异曲线和雇主的等利润曲线相交的点工会的无差异曲线和雇主的等利润曲线相切的点8l、因签订或变更集体劳动合同发生争议的处理程序首先()。(A)让当事人协商(B)上报劳动争议协调处理机构(C)向政府报告情况(D)上报劳动争议仲裁处理机构82、劳工问题不是个体性现象体现了劳工问题的()。(A)客观性(B)丰观性(C)社会性(D)历史性83、工厂的有毒有害物质危害防治不力导致的突发事件属于()。(A)劳资冲突(B)重大劳动争议(C)重大劳动安全事故(D)重大劳动卫生事故84、领导对工作限制过多属于工作组织中()类的压力源。(A)工作本身因素(B)组织中的角色(C)组织中的人际关系(D)组织结构与气候85、工作满意度下降是工作压力消极作用的()症状。(A)生理(B)心理(C)行为(D)结果76、AP41677、AP41878、DP423-42479、BP426-42780、DP4338l、AP438精彩文档实用标准文案82、CP44383、DP44484、DP46785、BP471二、 多项选择题（120-125）120、劳动关系协调贯彻的“三方原则”中的三方是指（ ）。(A)员工 (B)人力资源部(C)同级工会代表 (D)用人单位代表(E)劳动行政部门代表121、（ ）的情况下，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。劳动者患病后不能从事原有工作用人单位和劳动者就试用期发生争议用人单位未按劳动合同约定及时支付劳动者劳动报酬用人单位违章指挥，强令冒险作业危及劳动者的人身安全用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动122、劳动力需求的工资弹性取决于（ ）。工会的谈判能力企业总成本的增长率产品需要的价格弹性其他要素投入的供给弹性生产过程中其他要素投入替代劳动力的难易程度123、企业突发事件预警信息包括（ ）。(A)财务指标 (B)出勤率(C)劳动争议 (D)生产率变动趋势(E) 人力资源流动率124、企业社会责任国际标准（ SA8000）对我国的消极影响体现在（ ）。加剧劳资双方的冲突降低企业利益相关者的满意度降低我国国际贸易的比较优势可能成为我国出口面临的新的非关税贸易壁垒损害企业品牌价值，降低企业长期的市场竞争力125、交互作用模式认为个人紧张的产生条件必须包括（ ）。压力源存在工作的时间延长个人面对的决策频率较大个人不能对压力源进行有效应对个人感觉到对自己需要和动机的威胁120、CDEP416121、DE P419-421122、CDE P429123、ABCDEP447124、BCD P459-461125、ADE P467三、简答题什么是同工同酬？《劳动合同法》中关于同工同酬有哪些具体规定？（ 11分）精彩文档实用标准文案答：【P419，第六章，第一节。】所谓同工同酬，是指在相同或者相近的工作岗位上付出相同的劳动，应当得到相同的劳动报酬。《劳动合同法》规定：1）用人单位与劳动者约定的劳动报酬不明确或者对劳动报酬约定有争议的，按照集体合同规定的标准执行；2）没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利；3）用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。2011年5月一、 单项选择题（76-85）（）属于劳动合同的约定条款（A）劳动合同期限 （B）工作内容 （C）竞业限制 （D）劳动报酬劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过（）（A）一个月 （B）两个月 （C）三个月 （D）六个月工会和雇主可以达成协议的情况是（）（A）雇主的坚持点低于工会的坚持点B）工会的上限高于雇主的下限C）工会的坚持点低于雇主的坚持点D）工会的上限高于雇主的坚持点企业货币工资的支付能力主要取决于（）（A）劳动力的供给情况 （B）宏观经济情况（C）双方的谈判力量 （D）企业的经营效益发生劳动争议的劳动者一方当事人在（）以上适用劳动争议处理的特别程序（A）3人（B）5人（C）10人（D）30人团体劳动争议自受理起最长不超过（）技术（A）10日 （B）15日 （C）30日 （D）45日重大伤亡事故要上报（）（A）企业负责人 （B）市级政府主管部门（C）省级政府主管部门 （D）国务院主管部门职工（）以上的企、事业单位可以设专职工会主席（A）30人 （B）50人 （C）200人 （D）500人（）包括歧视、工作时间、管理系统等主要内容A）ISO9000(B)ISO14000(C)OHSAS18000(D)SA8000员工的收入承担房屋贷款非常吃力，该情况属于压力源于个人因素中的（）（A）家庭问题 （B）经济问题 （C）生活条件 （D）员工的个性特点76 C77 B精彩文档实用标准文案78 C79 D80 D81 B82 D83 C84 D85 B二、 多项选择题（120-125）120、关于同工同酬，说法正确的是（）相同的工作岗们应获得相同的劳动报酬派遣劳动者和用人单位的劳动者应当同工同酬用人单位无同类岗位的，参照用人单位用人单位与劳动者约定的劳动报酬不明确的，按用人单位的平均工资标准执行用人单位与劳动者对劳动报酬有争议的，有集体合同的按照集体合同规定的标准执行121、用人单位可以解除劳动合同的情形有（）与劳动者协商一致劳动者有严重违纪、违法行为劳动者患病后不