人力资源部经理的工作总结

人力资源部经理的工作总结一、安环方针目标相宜性

公司职业安全安康与环境方针为安全、清洁、守法、改良，其详细描述表达了公司以人为本，预防为主，既敬重员工利益又考虑社会效益的治理思想，我们认为是比拟科学的。最近在询问教师的指导下，对职业安全安康与环境目标进展了修改，对废气、废水、废弃物的处置要求定出了更适宜的目标，较为充分全面地反映了安全环境两个方面现行政策与法制的要求。人力资源部准时将修订后的方针目标宣贯到全体员工，得到大家的普遍认同。事实说明，“八字方针”对于增加员工的安全防范意识和环境爱护意识具有明显的导向和促进作用，“九工程标”通过层层目标分解，具有良好的可操作性，也得到了较好了贯彻落实，。

二、法律法规符合性评价

公司安环处牵头制定的《法律法规清单》，几经修改，最近己受控发放到各部门。比从前的版本更为全面、更为有用。人力资源部在组织公司级法律法规培训的根底上，要求各部门对与自身亲密相关的法律法规进展全员培训，并进展了培训效果抽查和执法状况检查。各部门普遍反映所选法律法规对公司安环治理具有较强的针对性和良好的指导性。

三、部门主要业绩及目标实现状况

1、部门主要工作业绩

人力资源部围绕安环体系相关的九项职责主要做了以下工作：

一是分析员工力量素养，明确年度培训目标，对安环有关的人员进展了技能、力量、素养分析，选择有力量的人从事安环治理工作，合理配备人力资源，有效防止因劳动组织不当而发生事故。

二是加强治理体系建立，确定岗位职责权限，根据iso14000、ohsas18000的组织机构及部门职责权限的相关规定，修订了全套《岗位说明书》，要求各部门组织员工学习，并进展了学习效果抽查。

三是依据三标体系要求，实施员工绩效考核，每月对各职能部门三标认证方面的工作进展检查，作出评价，切实保证三标认证工作进度，并将其工作绩效与部门负责人、部门全部员工的工资挂钩。

四是群策群力持续改良，不断优化治理绩效，通过进展内部员工满足度调查，我们对进展前景、治理理念、组织分散力、干部作风、协作精神、学习气氛、企业文化、工资福利待遇等十五个方面进展了不计名调查，综合满足率达90%以上。

五是团队学习自觉充电，提升员工综合素养，针对不同岗位实行多种培训方式，根据三标认证工作进程，适时组织各阶段培训，确保三标体系的宣传培训工作按规划完成。

2、部门目标实现状况

依据安全环境治理体系职责进展目标分解，人力资源部主要考核教育培训率、建议回复率、持证上岗率、文件受掌握率和职业病监控率等。在员工培训方面，年度规划34项，己完成任务42项，完成率达123.5%；参训1770人次，涵盖了新聘、转岗、复工人员及特别工种、特别工作人员的各种专业培训，培训合格率100%，按规定持证上岗率100%。在文件掌握方面，人力资源部既按体系要求搜集整理培训和考核资料，也对各部门员工培训进展催促和检查，文件受控率达100%。在职业病防治方面，人力资源部一方面进展广泛的防护教育，另一方面积极敦促公司相关部门改善员工生产和工作条件，日前的尘毒工种安康普查说明，我公司尚未发觉职业病，有效预防率为100%。

四、内审、预审状况及改良措施

1、内审、预审状况

在本公司自行组织的首次内审和前不久认证公司的预审中，对人力资源部没有开出不符合项和观看项。我们认为，这是对本部门职责履行状况的根本认可，但高标准、严要求，还有不少缺憾有待持续改良。

2、持续改良措施

自查发觉，培训记录过于简洁，在询问教师的指导下，己进展补充完善；本公司工程技术力气较为薄弱，人力资源部预备明年加强人才引进，同时引导技术质量人员在职进修提升力量；另外，今后还要通过学问竞赛、技能比武、公益活动等多种形式，进展广泛、深入的安全环保教育。下一步，我们将着重转变员工行为习惯，调整员工职业状态，提升员工职业素养，将我们的员工队伍建立成一支文明、专业、快速反响、自我更新、从市场中吸取养分不断进展的团队。

五、顾客、员工、及相关方投诉埋怨

在员工满足度调查中，不满足的选项集中在工资待遇方面，己由公司总经理在干部及骨干大会上当面答复和解释。对于安全、环境治理体系方面，无论是全面调查，还是平常交往，都还没有收到顾客、员工及相关方的投诉和埋怨；相反，大家全都认为公司积极开展三标认证对于增加市场竞争力提升员工满足度具有重要战略意义。

综上所述，博盈车桥根据iso14000、ohsas18000标准建立起来的安全环境治理体系是切实可行的，人力资源部贯彻实施体系的运行状况也是良好的。特此报告，供治理评审参考。

人力资源部

XX年12月18日

人力资源部经理的工作总结2

员工是一个企业赖以生存和进展的基石，一个企业的问题一般都可归结到人的问题。如何得到一只优秀的员工队伍往往成为困扰治理者的最大难题。而人力资源的组织与开发正是解决这一问题的关键。

一.聘用员工

1.从需求开头

并不是高素养的人才都是你需要的，每个企业都应当首先搞清晰自己的需求，我们曾经犯过类似的错误，随便地进展聘请，把员工看成一种可增值的资源进展储藏和积存，有一段时间甚至疯狂地去参与各种人才见面会，通过各种渠道进展招募。但是之后就遇到了一个问题，那就是失去了标准。由于没有准确的需求规划，导致聘请目标不明确，而单凭素养进展检验无疑是一件特别盲目而危急的事情，我们曾经在一次人才聘请会上选择了至少10名被认为素养高的人员，但是由于公司并没有供应可供这些人员进展确实切工程，最终导致这些人员无事可做，更可怕的是这种现象还连续到老员工的身上，使他们感觉到特别担心，客观上起到了负面的作用，最终事实证明这一决策的错误之后，代价是全部招募到的人员全部在两个月之内离开了。因此在这里强调的是：不是每一个高水平高素养的人才都适合你的公司，也不是任何时候你都需要找到这样的人用来取代或威逼你现有的员工。看清晰你的需求，找到适合你的那一个，不能犯类似的错误，否则将为“鸡肋“之类的事情发愁。

2.去那里招募

1、报纸电视报纸电视是传统的媒体，不仅受众广，也是求职者主要的信息来源，因此到达率特别高，但是这种形式的弊端就是掩盖面广，你就必需面对大批蜂拥而至的求职者并且保持足够的急躁去挨个检验、填表、面试乃至到最终厌倦疲惫冒着失去千里马的危急把一大卷的应聘资料丢到碎纸机里去，或者选择做一个发疯的伯乐。固然，假如你的目的是想找到群众性的应聘者并且需要数量可观的状况下报纸电视确定是一个不错的选择。

2、供需见面会现在各个地方都有专业的人才市场，并且定期地进展供需见面，这种形式的好处是针对性强，还有就是可以由需求者与供应者直接见面，设置了第一道筛选的检验关口，提高了效率。但是这种形式显而易见的弊端就是你不得不面对很多求职若渴的人，而这些人往往是鱼龙混杂，而且一般状况是鱼比龙多!需要你有一双慧眼(最好是孙悟空的那一双)在人群中一眼就能看到你将来的员工。另外的风险是你还必需看着手里拿着十几份个人简历的人在分发自己的材料，这种状况常常导致的是一种“马太效应“，即多的越多，少的越少。好的单位能获得更多的选择权限，而差的单位就不行避开“门前冷落鞍马稀“的为难局面或者看上的人却被捷足先登的.状况，也就无法怨天尤人了。双向选择，的确刺激。

3、网络聘请对于专业技术人才来讲，从网上进展聘请无疑是一种明智的选择，缘由有二，一是能上网的人一般都有比拟高的个人素养和技能，适应现今社会的潮流(固然不能一概而论)。二是显示了聘请单位的实力和开阔的视野，能够实行网络聘请的单位往往在观念上已经超越了传统的企业，特别适合现代人尤其是年轻人的口味，一般来讲命中率是很高的，而且在初期接触中可以实行电子邮件和电话通讯的方式，合则见，不合便byebye，别无二话，用不着在面试不适宜之后还要挖空心思查找一些既不刺伤对方自尊又能明确表达否认的委婉之辞，实在轻松开心。人力资源部门经理工作总结范文

4、朋友介绍这是最古老的一种猎头手段，但也是最有效的捷径。这里没有含情脉脉的摸索，也不需要艰难卓绝的磨合，你的目标就在那里，你所做的只是一次直截了当的谈判，对技能和人品的了解使你简洁到一个词：待遇。但是切忌“水涨船高“，在挖人的同时，自己的员工往往也面临着被挖的可能，在你给5000，我给6000的竞标下酝酿的往往是本钱的飚升和老员工日益积存的不满，因此，挖人是一柄双刃剑，如何得心应手地使用是高手必需面对的问题。

在人力资源的组织上，进展合理的组合也是特别重要的。由于目前人员流淌性强，为保证一只稳定的员工队伍，适当进展一些阶梯性组合是特别必要的。那专业人员来说，优秀的专业人员共性普遍比拟强，在治理上有很大难度，且不确定因素也较多。因此除了做好他们的稳定工作之外，还应在其他人员配备上下功夫。如协作一些专业水平稍差的人员进展协作，以到达培训学习的作用，还可招募一些应届毕业生，他们虽然没有很强的专业力量和实践阅历，但是有较高的素养和提升空间，性能价格比特殊好，作为公司自己培育的人才是特别划算的。以上这几种人员的组合根本上就能使整个队伍保持一种较高的水准、较强的学习力量和较稳定的进展

3.如何面试

然后呢?然后一般就是面试了。面试是一件很难的事情，如何不错杀一个，也不漏网一人，是一个很难把握的平衡技巧。有的人很擅长夸夸其谈，擅长表现自己，但是并不肯定金玉其内，有的人讷于言止，也并不肯定败絮其中。这里很关键的是透过现象看本质。一般说来，参与面试的人往往会由于牵涉自己的命运或将来而紧急，因此不妨先稳定其心情，问一些求职者确定早已预备的问题或闲聊一些话题，比方姓名、毕业学校、学的专业等等，待到其心情稳定下来之后即可进入实质性的提问，这时的问题最好要出乎求职者的意外，且依据需要指定提问的节奏和内容，最好的方式是能找到求职者话语中的漏洞并用严谨的规律把求职者逼到不能自圆其说的地步，然后观看其应付突发大事的力量。在考察过程中，着重要考察的是以下几个方面：全面性(学问面)、警觉性(反响)、听从性、规律思维力量(推理和推断)、学习力量和人品。

4.最终决策

面试之后，面临的就是一个决策问题。综合获得的各种信息，根本上对参与面试的人已经有了初步的熟悉，现在就需要依据自己的详细需求进展筛眩在对参加者打分的同时，也要留意职位与求职者之间的匹配度，既不能让大马拉小车，又不能让小马拉大车。另外面试中的人品因素至关重要，这主要说的是求职者是否具备应有的职业人员素养，是否坦诚，是否肯正视自己的缺点和错误，这对将来的进展起着特别关键的作用。固然这之后就是电话通知，无论是不是已经录用对方，都要给对方一个明确的答复，并且强调感谢对方积极参加并支持了本公司的聘请活动，这对树立公司的良好社会形象很有帮忙。人力资源部门经理工作总结范文

二.培训

几乎每个企业的治理者都盼望员工能得到培训，几乎全部的老板都认为培训是当务之急，然而毕竟怎么对员工进展培训，实行什么样的培训最适合企业的详细状况，则不是每个老板都能够说得清晰的，其实培训远远不是把员工集中在培训教室里，象上学一样给他们讲课，然后考试，这种看法太浅薄了。

在现代企业里，培训的重要性可以说是无与伦比，有句流行的话叫做“培训是最好的福利“，可略见一斑。

人力资源部经理的工作总结3

敬重的公司领导，各位同事：

大家好！

我20xx年大学毕业以后，始终在厦门从事人事治理相关工作，相继任职于厦门松下电子信息有限公司人力资源部及厦门某国家机关部单位下属企业协会，曾经担当过：培训专员，培训主管，人事主管，企业协会秘书长职务。20xx年8月25日，我进入××*有限公司，安排我做人力资源部经理，主要负责绩效和培训工作。

8月25日—8月30日翻阅了公司组织构造，各部门职能，制度，岗位说明等文件，对公司的框架有了初步熟悉;

9月1日—9月6日依据自己对人事工作的熟悉及在对公司的初步了解中发觉的问题，书写了《关于永新药业人力资源治理的设想》，全文分别从招人，育人，管人，留人，裁人几个局部加以阐述;

9月8日—9月13日依据对人事治理工作的设想，书写了《药业公司人力资源治理工作规划草案》，其中列出了十项重要工作，并写出详细实施方案，留意事项和责任部门，责任人等;>9月15日—9月20日规划深入员工，通过沟通的方式，以期

更快的了解公司状况，更好的发觉各部门制度在执行存在的问题。

9月19日—至今⑴，19日第一次参与主管级以上会议，获知公司组织构造扁平化改革的信息，并承受上级交办的组织，筹备述职会议的任务;⑵，起草会议方案，编写评分表格，完备相关材料，下达会议通知，主持会议;⑶，预备对副总裁助理工作的述职报告

在这短短的一个月里，虽然目前还在试用期阶段，但是我从进入公司一开头就当自己是正式员工，并积极的投入到了工作当中，由于做人事相关工作需要从全局上分析，从细节上把握，所以我迫切的想了解企业的决策和进展信息。

由于刚来公司不久，欠缺主动和各位的沟通，除了领导介绍的信息以外，其余几乎90的信息需要自己摸索，感觉速度太慢，在此也盼望大家在今后的工作中，我们彼此增进沟通，多多协作。我马上开展的工作并不是我个人的工作，而是这个岗位的工作，是有利于大家，效劳于大家的工作，是关系到下到每个员工，上到集团公司利益的工作，所以今后无论谁从事这项工作，都请大家多多支持。

一，对于绩效治理的熟悉：

绩效治理工作是人力资源治理工作中的核心工作，也是最有难度的工作，说难，是由于它涉及到公司上下每个员工的切身利益，处理不好甚至会起到消极作用。

许多状况下，人们会混淆两个概念—————绩效治理和绩效考核。绩效治理是一个完整的系统，它由几个局部组成：设定绩效目标;绩效沟通与辅导;记录员工的绩效，建立员工绩效档案;绩效考核与反应;绩效诊断与提高。由此我们不难看出，绩效考核只是绩效治理的一个环节。假如一味的追求绩效考核，使绩效考核脱离绩效治理的体系而独立存在，会使得绩效治理流于形式主义而失败。

我分析了一下，我们公司绩效治理中有四个角色：副总裁：供应支持，推动绩效治理向深入开展;

负责绩效治理的人员（本岗位）：制定绩效治理方案，供应绩效治理工具，供应相关询问和帮忙，对绩效治理的实施，评估和改良进展组织等;

直线经理（主管）：绩效治理的直接责任者，对下属员工的绩效进展负责，帮忙员工提升绩效力量，与员工保持持续的绩效沟通，辅导员工达成和超越绩效目标。

员工：绩效的“仆人“，拥有并产生绩效。

需要强调的是，绩效工作的执行好坏和直接收理者对绩效的治理熟悉之间存在重要的联系

存在的问题：岗位说明书不够精确，需要加以修改，补充;直接收理者对绩效治理熟悉不够;

绩效沟通做的不够，有的员工对自己的绩效方案甚至到现在还不了解，对员工对绩效方案的意见和建议没有渠道收集和分析。

建议：尽快完善岗位说明，并对直接收理者进展绩效治理培训，定期改善绩效治理制度。

二，对培训的熟悉

在学问和人才的剧烈竞争中，企业要想获得竞争优势，必需拥有一支高素养的员工队伍，同时高素养员工队伍的建立，需要企业不断通过培训提高其力量。

目前存在的问题：

1，中层治理者在治理力量，沟通力量等方面还有不同程度的欠缺，考虑到他们在企业中所处的地位，他们更有必要承受培训和指导;

2，新人试岗没几天就离开了，缘由是没有人带着和告知他所面对的岗位职责，介绍工作相关状况，没有人带着他融入企业，这和新人培训有很大的关系，为了保证我们人员的需求数量，我们不能让经过严格选择，面试的人员轻易流失，这方面我们需要加强;

3，窗口人员投诉过多，主要由于：礼仪不标准，销售技巧欠缺，工作态度不端正，这都关系到培训。

4，由于每日工作繁忙，工作之余还要学习，疲乏感导致员工热忱不高，培训形同虚设。

建议：

1，加强中，高层治理干部的培训，课程设置上可分为：必修课程（本企业进展战略和经营目标，销售团队建立与治理，gsp质量治理，人力资源战略治理课程等），治理技能培训课程（时间治理，沟通治理，目标治理，团队建立等），提升和选拔培训。这局部将会使用肯定的费用，考虑到培训的风险，公司可讨论参与培训的员工先支付一局部培训费用，等课程完毕取得优秀成绩，在公司工作满肯定时期以后，公司再报销全部费用。

2，做好新人培训，其实新人来公司试岗期间就开头了我们的培训，要求各个部门必需有专人负责带着，告知工作地点。

人力资源部经理的工作总结4

敬重的酒店领导：

大家好！

本职自20xx年5月26日被酒店聘为总经办主任兼人力资源部经理以来，已经六个多月了。根据酒店的工作安排和本职的一些想法，五个月来，本职主要负责做好以下几项工作，现向酒店决策层报告。

一、加强酒店的行政治理。此次主要针对的对象为部门经理/负责人，详细规定如下：

（一）考勤治理规定：本规定要求部门经理/负责人每天上下班要打卡，除本休日外，休假、请假要履行正常的审批手续。若违反规定，将赐予相应惩罚。自实施本规定以来，部门经理/负责人上下班比拟准时，根本杜绝了迟到、早退或不打上下班卡的现象；休假或请假也均能按正常的手续办理，标准了酒店的治理。

（二）会议治理规定：按酒店治理的需要，每周一召开行政例会。会上，各部门经理/负责人汇报上周的工作状况，提出本周的工作规划和需要协调的工作。与会人员仪容仪表符合酒店的标准，根据指定的位置就座。自执行本规定以来，共召开行政例会21次，除营销部经理请假2次、选购部经理请假1次外，其他人根本上能按时到场参与会议，如本人有事情不能参与，均能安排部门治理人员参与。没有缺席、迟到/早退、无故旷工等现象。与会人员汇报工作时也比拟详尽，会场气氛比拟好，酒店的工作安排也能准时贯彻执行。

（三）总值值班相关规定：本规定将“总值值班时间”、“总值值班职责”、“总值值班记录的记述要求”、“总值值班人员的纪律要求”、“总值房的安排”、“违规惩罚”等多项内容重新强调，以鼓励总值值班人员履行工作职责。自实施以来，值班人员根本上能在岗履行自己的职责，准时处理值班期间发生的突发大事和客人的投诉，没有发生脱岗、不履行职责等现象。值班记录的记述也比拟标准。

（四）工作日志的记述：从6月5日起，各部门经理/负责人每天根本上能记述工作日志，并于次日10:00交总办/人力资源部收集，统一交总经理阅处。据统计，几个月来因工作日志未上交、迟上交或应付式记述等缘由而受处处罚的极少数。

（五）每月工作总结：自6月份以来，各部门经理/负责人根本上能在每月5日前提交上月工作报告，内容也比拟详尽，包括：总结上月工作完成状况、未完成工作状况及亟待解决的问题、下月的工作规划、对本部门、酒店工作的意见或建议、本部门的人事动态。

二、加强员工宿舍的治理

（一）加强组织治理：强化员工宿舍的组织治理。一是明确后勤主管的工作职责，激发后勤主管的工作积极性，发挥后勤主管的重要作用；二是要求宿管员仔细履行工作职责，对宿管员的履职状况进展评定，实施奖罚制度；三是评定员工宿舍长，将日常的治理工作交给宿舍长完成，形成“人事部经理——后勤主管——宿管员——宿舍长”四级治理的网络。

（二）加强宿舍水电治理：依据季节和级别的不同，对酒店员工用水用电进展规定，节余水电进展嘉奖、铺张水电进展惩罚。自实施本规定以来，员工宿舍用水、用电量削减许多。在每周检查宿舍卫生时，对员工使用的大功率电器进展收获，并对使用人进展惩罚，杜绝高功率电器在宿舍的使用，降低了担心全的隐患。

（三）实施宿舍卫生标准和检查、奖惩罚法：依据我酒店员工宿舍的详细状况，制定“宿舍卫生标准”，规定每周检查一次宿舍卫生。对卫生比拟差的宿舍实行“反应——由部门负责人督导——通报批判——罚款”的程序进展逐步的改善。经过几个月来的不断努力，宿舍卫生比以前大有改善，轶序良好。

（四）标准访客登记：规定员工亲友探视时间，且必需履行登记手续。对拒不填写《登记表》者，宿管员可制止其进入员工宿舍。未经许可的外来人员一律不准进入宿舍楼。来访人员不得擅自进入非探访员工宿舍。到了规定的探访完毕时间，宿管员必需督促来访者尽快离开。几个月来，宿管员仔细执行这一规定，没有由于来访员工亲友而消失意外的状况。

（五）标准棋、牌室、电视房的治理：棋、牌室、电视房刚开放时，卫生与轶序都比拟乱，且常有外人进来打牌、看电视。经过大家不懈努力，现棋、牌室、电视房的卫生和轶序都比拟好，杜绝了外人在里面消遣、消遣，为员工制造了一个良好、安全的休闲环境。

三、开展三次基层员工的培训工作

20xx年7月份、9月份、11月份，人事部安排三期培训工作，参与培训的人员为各部门的基层员工，总共培训了150多人次。培训内容主要有：酒店根本学问、员工的仪容仪表标准、电话礼仪和微笑效劳、员工的酒店意识、酒店消防安全学问、国内外风土人情、泉州旅游学问等。经过培训，员工对酒店的工作有所了解，仪容仪表、处理酒店事务更加标准，酒店的意识有所提高。

四、酒店员工的变动状况：

1、酒店现有人员****人，统计如下：

2、自6月份至今，共有56人辞职、自动离职34人，聘请员工77人。员工的月流淌率保持在10%左右。也就是说每月需要聘请10%的新员工，这给聘请和培训增加了很大的工作。

人力资源部经理的工作总结5

麦总，吴总：

我是XX年11月到中集。至今已有一年又六个月了。我是抱着为一个中国企业尽心尽力的意愿，买了一张单程机票，到了中集。虽然过去我在中国工作过，也和中国企业有过合资的经受，但这是我第一次在一个中国企业内担当职务。到中集的这个打算，有我的抱负主义的颜色。这一年多来，我的经受丰富了许多，对中国和中国企业有了更深的了解。我很珍惜这一段经受，而且不懊悔做了这个打算。

还有一个月的时间，我将离开中集。五月份时，这个信息将公开于众。

我们共同探讨中集人力资源治理的模式和人选，已经几个月的时间。您二位始终了解我自己的想法和规划。但是，在这几个月的工作中，您们仍旧保持对我的信任，保密和敏感的工作仍旧交付给我，让我看到您二位和中集的宽厚和胸怀。对此，我由衷地感谢！

人力资源是支撑中集将来持续进展的战略性因素。因此，不管我是否在中集，都盼望您们以及集团总裁班子能够连续赐予人力资源治理以强有力的支持。在今后的几年里，中集人力资源治理的根底工作需要做得更扎实。在我离开之前，有几件事情盼望得到您们的关注：今后两年左右，人力资源职能应当建立中集统一的职级系统。这个系统应当包括中集的各个产业，各个企业，各个地区，各个国家。只要是中集的企业，就应当纳入中集统一的职级系统。只有用统一的衡量标准，中集才能够比拟公正地了解每个员工的职责大小。只有实行统一的职级系统，今后在薪酬福利的设计上，在员工职业生涯规划上，在后备队伍培育上，才有一个清楚的尺度。集团人力资源部要在XX年把中集职级系统在中国境内的制造企业推行实施。XX年要把职级推动到burg，vanguard，泰国等等。

今年已经开头成势的工作是全集团统一的业绩治理体系。多谢吴总的支持，整个集团现在开头意识到，共建团队愿景和年度工作规划，对上下全都协调，推开工作，业绩治理等，都有极大好处。XX年能够开头把如何做规划的方法推动下去，能够根据统一的方法评价各级员工工作规划完成状况和核心价值观的表达。今后几年，需要不断加强治理层的战略规划力量，猜测力量，团队治理/鼓励力量，业绩辅导力量。业绩治理体系需要有强大的治理团队，才有可能行使有效。几个表格，几个程序，是无法代替有效治理的力量。

由此可以看出领导力提升的重要性。远航需要得到大力支持。“远航一”应当做为领导力提升的第一步。向多年前中国的“扫盲”运动一样，远航应当走到中集的每一个角落。让每一位治理者都参与，包括企业的总经理们，包括总裁班子。这样，中集可以把远航做为集团治理的喉舌，推动统一的治理理念，统一的解决问题方法。只有这样，才