外在报酬与内在报酬

外在酬劳与内在酬劳（外在赏罚与内在赏罚）梁钧平教授外在酬劳与内在酬劳是两类不一样的行为动机的激发方式。1、外在酬劳这是管理者认识的最清楚，使用的最为广泛的一种激励方式。这类酬劳也是公司制度环境的特征之一，对职工行为有直接的影响。外在酬劳最常有的方式包含：金钱、福利、荣膺、夸奖、以及社会的采取等，都是外在的酬劳。很多管理者之所以长久依靠外在赏罚的激励方式，是因为以为人性中拥有一种“率性”的成分。这类率性会致使职工对管理部门的影响力拥有不闻不问的反响或甚至于抗争。关于这类状况，独一的方法，只有增大外在处罚的威迫了。而增大外在处罚的目的是除去某种不利于组织的缺点，其结果却反而促使这类缺点加深。但假如我们以为人类行为是“有机的”因果关系，则能够察觉到影响力的“来往性”。在碰到职工漠不关怀或阻力时，会以为职工的这些行为其实不是因为人性要素，而是因为“E变量”和“I变量”的关系所决定。所以，我们能够想法依靠“互动”(mutualinteraction)来改良职工的行为。所以，管理者对人性的见解怎样，足以影响到他对管理策略、管理方式的选择。2、内在酬劳内在酬劳的运用远不如外在酬劳广泛。但它是与人类从事的活动分不开的一种酬劳。内在酬劳的种类好多，包含：学习新知识和技术、获取自主、自重、自尊、解决问题等；别的，所谓“利他行为”，比如爱惜别人，帮助别人等，也是一种内在的酬劳。内在酬劳的特色：1）管理者没法直接控制内在酬劳，但外面环境的特征对内在酬劳的影响拥有帮助和限制作用。2）在内在酬劳与职工工作绩效之间看不出直接可见的关系。比如，用钱来奖赏，鼓舞职工提升绩效，其因果关系特别显然。可是，当我们面对一个特别重要和困难的问题时，要鼓舞职工，说是解决了这个问题以后，“解决问题”自己即是一种奖赏，你好好干吧！则不会看到显然的结果。3）内在酬劳不易直接控制，但要剥夺一个人的内在酬劳倒是易如反掌的事。比如，管理者只需加强监察，不准职工有自己解决问题的时机，便剥夺职工的内在酬劳了。可是，即便在这样的状况下，职工有时也会逃过管理的控制系统，自己私下想法解决问题，以获取这类内在酬劳。4）内在酬劳的论点告诉我们：人其实不是只在遇到外力的作用下，才肯工作；而是人也会遇到自己内力的激励；可是，人的内力激励的结果，除少量人之外，都会产生损坏性的行为。正因为如此，所以一方面需要外在的奖赏来促进人从事生产性的努力；另一方面又需要外在的处罚来控制人不利于生产性活动的“自我激励”。供给获取内在酬劳的环境因为内在酬劳是管理所没法控制的，所以在管理上无所谓公正的问题。管理的任务，不过在于创建一个适合的环境——一个能够允许和鼓舞每一个职工，都能从工作中争取内在酬劳的环境。要成立这样的环境，管理者应仔细检讨以下几个方面：1）相关的工作编组性质2）管理控制的性质和相关的履行状况3）相关责任指派和督导方式4）相关目标、政策的拟订，计划的履行状况5）全部的管理实务所谓“供给获取内在酬劳的环境”，有时是指“限制要素的除去”。因为人一直习惯于生活在外在赏罚的环境中；要人适应内在酬劳的环境，往常需要培育一种新的态度和新的习惯。而要养成这类态