动机管理课件

激励理论及其应用1.动机理论2.强化理论3.期望理论4.公平理论5.双因素理论6.激励的原则7.激励的方法动机理论

兴

奋

水OSL

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刺激的模糊性/不确定性

刺激的模糊性与兴奋水平之间的关系早期动机理论简介本能论（自然人假说，强调动物性）希望工程、雕牌、OLAY精神分析说（本我、超我、自我）驱力理论动机理论现代动机（需要）理论马斯洛需要层次理论需要分层次层次间交融某时段未满足的需要成为主导需要影响行为（某美国穷人家庭案例）阿尔德夫ERG理论生存(existence)相互关系(relatedness)成长(growth)区别：没有严格序列、挫折——倒退维度、多种需要可以同时存在麦克兰德成就动机理论成就需要权力需要合群需要优秀管理者：高权力需要、低合群需要双因素理论

满足和不满足的因素不同导致不满意的因素有激励作用的因素504030201001020304050%%发生频率的百分比安全感地位与下属的关系个人生活与同事的关系薪酬工作条件与上级的关系监督公司的政策和管理成长与发展信任责任工作自身认可成就25强化理论经典条件反射理论铃声不引起狗唾液分泌，此时铃声称无关刺激。食物引起狗唾液分泌，食物称非条件刺激。铃声和食物多次结合后，铃声可引起唾液分泌，此时铃声已成为进食的信号，成为信号刺激或条件刺激。由条件刺激引起的反射成为条件反射。条件反射的强化：无关刺激和非条件刺激多次结合产生条件反射的过程。（万宝路）自然消退强化理论连续强化与间断强化的比较连续强化：容易导致过早的满足感强化物消失，行为倾向就迅速衰减。适用于低频、新出现、不稳定的行为间断强化不容易导致过早的满足个体在间断强化中更不愿意放弃活动适合于稳定的或高频的行为强化理论固定时距与可变时距的比较固定时距程序：每隔一定的固定时间给予一次强化。可变时距程序：奖励根据时间分配，但强化的时间却不可预测。

固定比率vs可变比率固定比率程序：个体反应达到一定的数目时，便给予奖励。可变比率程序：对某些不定量的正确行为和反映强化。激励效果强化物的分配：变比率＞固定比率＞变动时距＞固定时距管理中常见的几种强化策略积极强化惩罚强化消退强化回避强化强化理论强化理论的应用1、不能以同样的方式奖酬所有的人，绩效大小不同，奖酬也应不同。2、无反应本身具有强化的效果。

3、一定要告诉下属，他们怎样做才可能得到奖励。

4、告诉下属他们正在做的哪些事是错误的。

5、不要在下属的同事面前惩罚下属。

6、使结果和行为相一致。要求管理者公正地对待下属。期望理论人是理性的人，对于生活与事业的发展，他们有既定的信仰和基本的预测；一个人决定采取何种行为与这种行为能够带来什么、结果对他来说是否重要有关。激励力量(Ｍ)＝效价(Ｖ)×期望值(Ｅ)。

这件事我能做吗？做得好能得到什么？我重视这个报酬吗？第二级结果第一级结果努力业绩报酬期望员工相信通过努力能完成任务手段：期望概率员工相信好的业绩会给他带来报酬效用员工相信这报酬是他所需要的期望理论提高期望值：营造良好环境，设定合理目标确认正效用：确认员工对结果的评价使绩效期望概率指向正结果：减少负结果的可能性，确保公平公平理论

不患贫而患不均基本观点人们的工作动机，不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且更受相对报酬的影响，每个人都会不自觉地把自己所得的报酬以及自己付出的劳动，与他人所得的报酬及他人付出的劳动进行社会比较。如果它们相等，就认为是公平的，就会成为激励力量，能激发职工的积极性。员工所选择的参照对一般有三种：“他人”、“制度”和“自我”。

公平理论：不患贫而患不均当员工感到不公平时曲解自己或他人的付出或所得；采取某种行为使得他人的付出或所得发生改变；采取某种行为改变自己的付出或所得；选择另外一个参照对象进行比较；辞职。公平理论：不患贫而患不均管理者如何做到公平？科学合理的薪酬分配制度尽可能多的采用客观标准、量化标准过程公开化更多的民主激励理论激励理论着重点代表理论内容型从研究需求入手，着重探讨什么东西能使一个人采取某种行为

需求层次理论成就激励论双因素理论

行为改造型从行为控制着手，着重探讨如何引导和控制人的行为

归因理论强化理论

过程型研究一个人被打动的过程，着重研究行为产生、发展、改变和结束的过程

期望理论公平理论

激励基本原则激励的手段必须针对被激励者的没有得到满足的需求，而且要随着被激励者需求的变化而变化。通过合理分配任务、培训和授权等手段，创造条件使被激励者能够采取相应的行为，并通过明确目标要求引导和规章规范其行为。根据被激励者的行为结果有助于组织目标实现的程度给予公平的奖惩，而且奖惩的内容必须能够影响被激励者个人目标的实现程度。——愿意做——能够做且做好——继续做正确的事内容型激励理论——行为改造型激励理论过程型激励理论——激励原则目标一致原则差别激励原则适度激励原则及时激励原则物质激励和精神激