工资生成理论

工资生成理论第一页，共二十三页，2022年，8月28日内容概览工资形式与工资职能工资生成理论经典政治经济学中的工资生成理论西方经济学中的工资生成理论第二页，共二十三页，2022年，8月28日工资形式基本工资货币工资实物工资名义工资实际工资计时工资和计件工资福利第三页，共二十三页，2022年，8月28日工资职能补偿职能激励职能调节职能效益职能第四页，共二十三页，2022年，8月28日经典政治经济学中的工资生成理论第五页，共二十三页，2022年，8月28日马克思等经典政治经济学家对资本主义制度下的工资实质、规律等作了系统的研究，其主要的观点有以下几个：资本主义工资是劳动力的价值或价格的转化形态。资本所有者购买工人的劳动力，是在工人劳动之后支付的，工资是劳动力的价值或价格，而不是劳动的价值或价格。资本主义工资是在工人劳动之后按劳动时间或劳动产品数量支付的。资本所有者只按劳动力价值支付工资，剩余的由劳动创造的价值则为其所占有。资本主义工资以劳动力的价值或价格为尺度，受价值规律和劳动力供求关系调节。也就是说劳动力的市场价格会随着供求关系的变化而变化。资本主义制度下的工资第六页，共二十三页，2022年，8月28日主要是第一个社会主义国家苏联在实践中推出的相关理论，其要点主要有以下几个：1、按劳分配理论仍然是其分配的基本原理；2、社会主义工资是国家在社会总产品中做了必要的扣除之后对劳动者进行分配，而资本主义工资则是资本所有者在对劳动力价值进行支付之后获得所有的劳动剩余价值；3、国家是分配主体，企业无自主权，统一工资制度及分配标准；比如说我们国家原来统一的7级工资制，14级工资制度等等；4、强调实行按劳动数量及劳动质量分配工资，复杂和繁重劳动的工资要高于简单、轻便劳动的工资。比如说推行了技术等级工资制，岗位工资制度等。初期社会主义的工资生成理论第七页，共二十三页，2022年，8月28日50年代中期至今的改革实践，特别是改革开放后我国经济体制改革过程中取得的巨大成绩，对社会主义工资理论也有所创新和发展，归纳起来，主要有以下几点:一个是从经济形态上认识到我国应实行社会主义市场经济而非计划经济，企业是独立的经济实体，而不是只能依照国家指令计划行事的附属物；坚持按劳分配与价值规律相结合的原则，也就是说在分配的时候，不能只单纯看劳动者创造的产品的数量，还要看这些产品所具有的现实价值，比如说能否给企业带来利润等；这个时候，个体劳动者的工资水平既要和组织的经济效益挂钩，也要和个人劳动贡献结合。国家不再是分配的主体，它只是以一定的经济手段和法律手段对工资进行宏观的调控。所以，全社会实行的不再是统一的工资制度，各单位根据自身的工作性质和劳动特点可以自行确定工资制度和分配原则。工资谈判机制的建立。工资水平及其增长以及工资的构成等由劳动力市场主体即供求双方谈判决定。社会主义工资理论的发展第八页，共二十三页，2022年，8月28日西方经济学中的工资生成理论第九页，共二十三页，2022年，8月28日它是指以维持劳动者生计的水平来确定工资的理论。这一理论最初由威廉.配第提出，他把工资与生活资料的价值联系在一起，提出了工资是维持工人生活所必需的生活资料的价值观点。那么，这一见解，后来就成了古典经济学关于一般工资的理论基础。18世纪初的法国经济学家魁奈和杜尔哥以及后来的李嘉图、拉萨尔在此基础上有所发展，分别提出了“工资铁则”和“工资铁律”。“工资铁则”是李嘉图提出的，他认为，工资是由工人为维持其自身及家属的生存所必需的生活资料的价值决定的，工资始终等于工人必要生活资料的价值，这是一个铁的规则。为什么这样讲呢，因为他认为，如果工资超过生活资料的价值，劳动者可供养更多子女，人口必然增加，从而导致劳动力供过于求，然后失业增加，工资又会下降到工人必要的生活资料价值的水平。反之亦然。工资铁律是德国学者拉萨尔提出的，意思跟铁则差不多，就是说工资水平应该始终在维持生存和延续后代所必要的生活水平上下波动，维持生存工资水平不仅是工人维持生存的基本保障，也是雇主生产经营的必要条件。工资决定理论——维持生存工资理论（糊口工资理论，最低工资理论）第十页，共二十三页，2022年，8月28日工资基金决定于资本中扣除了生产资料成本和利润之后的剩余，对一个国家来说，在一定时期的资本总额是固定的，其中用于支付工资的部分也是一个固定的量。因此，在国家总工资规模和水平一定的情况下，其中一部分人工资的增加必然以另外一部分人的工资减少为代价。同样，如果用于劳动者的工资增长了，必然会影响到资本投入的增长，从而会影响到下一个周期资本和工资减少，因此，在雇佣劳动者的工资总基金没有增加，或者劳动力供给量不减少的情况下，工资总额就不可能增加。工资决定理论——工资基金理论（J.穆勒约翰.斯图亚特）第十一页，共二十三页，2022年，8月28日克拉克认为工资取决于劳动的边际生产力，或者说，工资是由投入的最后一个劳动单位所产生的边际产量收入所决定的。雇主雇佣的最后那个工人所带来的边际产量收入应等于付给该工人的工资。就是我们前面讲过的MRP=W，如果MRP<W,雇主就不会雇用，如果MRP>W，雇主就会继续雇佣直到二者相等。工资决定理论——边际生产力工资理论（约翰.贝茨.克拉克）第十二页，共二十三页，2022年，8月28日马歇尔认为，工资是由完全竞争市场上的劳动力需求与劳动力供给两种力量决定的。从需求方面来看，劳动力的需求价格取决于劳动力的边际生产力，从供给方来看，劳动力供给价格的决定主要考虑两类因素：一是维持劳动者及家庭生活以及培养教育劳动者的实际成本，另一类是牺牲闲暇的享受给劳动者心理带来的负效用。根据均衡价格理论，均衡价格工资是劳动力的需求价格与供给价格均衡点的价格。工资决定理论——均衡价格理论（马歇尔）第十三页，共二十三页，2022年，8月28日亚当.斯密是工资差别理论的创始人之一，他认为，造成不同职业工人之间工资差别的原因主要有两类：一类是由不同的职业性质造成的，另一类是由工资政策造成的。其中各种不同性质的职业从五个方面造成工资差别：劳动者心理感受的不同。比如说有的职业可以令人愉快，有的职业则让人感到厌烦。亚当.斯密写到：“所有职业中最令人生厌的莫过于死刑执行者，按所完成的工作量来计算，其所得远远超过任何通常的行业”。技术掌握难易程度不同。有的职业很容易学习和掌握技术，有的职业则难以掌握。安全程度不同。有的职业风险大，安全系数低，危险性大，有的职业则几乎没有任何危险可言。担负的责任不同成功的可能性不同。综合以上五点，如果一个职业使劳动者不愉快、学习成本高、不安全、责任重大、失败风险率高，那么工资相对就容易高一些，反之则会较低。工资差别理论——职业补偿性工资差别理论第十四页，共二十三页，2022年，8月28日亚当.斯密在《国富论》

各地方金匠和宝石匠的工资，不仅比需要同样技巧的许多其他劳动者高，而且比需要更大技巧的许多其他劳动者高。这是因为有贵重的材料付托给他们。……我们把身体的健康委托于医生；把财产，有时甚至把生命和名誉委托于律师或辩护士。象这样重大的信任决不能安然委托给卑不足道的人。所以他们得到的报酬必须使他们能够保持这重大托付所需要有的社会地位。他们必须保持的社会地位，和他们必须受的长期教育与必须花的巨额费用，势必使他们的劳动价格更加增高。”第十五页，共二十三页，2022年，8月28日效率工资理论效率工资，是雇主向雇员支付的高于市场出清水平的工资，即高于劳动供给等于劳动需求时的均衡工资的工资。在新凯恩斯主义看来，劳动生产率是工资的函数，高工资是效率的源泉。高工资提高了雇员失业的机会成本，可促使雇员更加积极努力地工作；高工资可以减少工人怠工、偷懒——因为怠工和偷懒面临失去工作的巨大机会成本，从而刺激工人自觉努力工作，提高生产积极性；高工资提高雇员调换工作的机会成本，使工人能安心地持续工作，这有利于积累经验，提高效率；高工资能吸引优秀的熟练的工人；高工资还可以减少工人联合的动机，从而减少来自工会的压力。第十六页，共二十三页，2022年，8月28日《国富论》“充足的劳动报酬，鼓励普通人民增殖，因而鼓励他们勤勉。劳动工资，是勤勉的奖励。勤勉象人类其他品质一样，越受奖励越发勤奋。丰富的生活资料，使劳动者体力增进，而生活改善和晚景优裕的愉快希望，使他们益加努力。所以，高工资地方的劳动者，总是比低工资地方的劳动者活泼、勤勉和敏捷。”

第十七页，共二十三页，2022年，8月28日戴维·罗默的效率工资理论美国新凯恩斯主义经济学家戴维·罗默将实行效率工资的原因归结为四个方面：更高的工资能增加工人的食物消费，改善工人的营养状况；更高的工资能提高工人的努力程度；更高的工资能提高工人其他方面的能力；更高的工资能培育出工人对厂商的忠诚。第十八页，共二十三页，2022年，8月28日福特公司的成功案例在美国汽车迅速发展的20世纪初，汽车工人的工作流动性很强，这给企业的稳定发展带来压力。而且，劳动市场的旺盛需求在一定程度上也助长了工人在劳动过程中的机会主义。1914年1月，亨利.福特开始向其工人支付每天5美元的工资。当时流行的工资在每天2-3美元之间，福特公司的工资远远高于均衡水平。求职者在福特汽车工厂外排起了长队，为争抢工作岗位几乎发生骚乱。为什么要支付远远高于市场水平的高工资呢？亨利.福特后来回忆：“我们想支付这些工资，以便公司有一个持久的基础。我们为未来而建设，低工资的企业总是无保障的。为每天8小时支付5美元是我们所做出的最好的减少成本的事之一。”通过支付高工资来降低成本显然不符合传统经济学的逻辑。但实际上，由于高工资带来的岗位稳定性的增强和工人劳动生产率的提高，成本确实降低了。当时的一份调查报告显示：“福特的高工资摆脱了惰性和生活中的阻力。工人绝对听话，而且可以很有把握地说，从1913年的最后一天以来，福特工厂的劳动成本每天都在下降。”高工资提高了工人积极性，增强了企业的凝聚力，福特公司雇员的辞职率下降了87%，解雇率下降了90%，缺勤率也下降了75%。高工资带来了更高的劳动生产率，福特的汽车价格比对手便宜很多，汽车销售量从1909年的58000辆直线上升至1916年的730000辆。第十九页，共二十三页，2022年，8月28日比较典型的我们讲一个内部人控制工资差别理论，所谓内部人是指目前已在职的雇员或同属于某一利益集团的人，比如说工会会员。外部人是指不受企业或行业工会保护的新工人或临时性雇员。它的观点主要有几下几点：在谈判工资中，由于内部人的控制，总是设法提升其工资水平，而不管外部人的工资收入，从而造成内部人的工资高于外部人的工资。如果雇主用高工资雇用外部人的话，就会出现内部人不再努力工作从而效率下降或者说内部人不能很好的配合外部人工作出现内耗的问题。当劳动需求减少时，由于内部人的控制，内部人不愿意削减工资，企业只能削减外部人的工资。有资料表明，20世纪80年代，美国工会会员的工资率平均比非工会会员高33%。工资差别理论——垄断性工资差别理论第二十页，共二十三页，2022年，8月28日泰勒所提出的差别计件工资制，以及法约尔提出的用以工人工资的不同支付方式包括计时工资率、包工工资率和计件工资率。这些都是从工资的构成和分配形式上对于现代工资制度产生重要影响的工资理论。工资管理理论——工资形式管理理论第二十一页，共二十三页，2022年，8月28日按要素分配理论，认为各种报酬取决于各种相应的投入，凭投入取得报酬，这些投入才是收入