第一讲：管理思想的发展

经典管理案例李洪波电话：5021780813621896802个人邮箱：hbli@课程说明1．考核形式：开卷形式，占考试成绩的60%。平时考勤占考试成绩的40%。2.授课时间:1-9周（10-18周）周二、周四晚5:00-6:203.上课要求：请假制度4.教学方法：讲授、视频、讨论、学生案例演讲等，在案例和理论中学习管理5.公共邮箱：courses@密码：20122012邮箱资料可自行下载、打印你将重点学到：什么是管理泰罗、法约尔和梅奥的经典实验中国古代的管理思想西方传统管理思想西方现代管理思想中国现代管理思想第一讲：管理思想的发展管理活动是人类社会主要的活动之一。我们须臾离不开管理。法约尔：技术职能长期以来已被置于其应有的地位,可是技术职能还不足以保证企业顺利发展;必须有其他职能的协助,特别是管理职能的协助。

尽管矿井、工厂、财源、销路、董事会、职工同原来都是一样的，只是运用了新的管理方式，公司才得以同衰落时一样的步调复兴和发展。

阿乐德.曼（美国研究企业倒闭问题专家）：从30年代到80年代的日本企业倒闭的原因在管理者方面的占90%。

马克思：一切规模较大的直接社会劳动或共同劳动，都或多或少的需要指挥，以协调个人的活动，一个单独的提琴手是自己指挥自己，一个乐队需要一个乐队指挥。什么是管理呢？我们先来思考几个问题：保时捷作为顶级跑车的代表，为何进军SUV市场？这个决策对其产生的影响是什么？《西游》中孙悟空为何要被套上紧箍咒？世博会如何控制巨大人流？猪八戒总是说，“你回你的流沙河，你上你的花果山，我回我的高老庄”。唐僧师徒性格各异，唐僧慈悲为怀，“扫地不伤蝼蚁命，爱惜飞蛾纱罩灯”，悟空爱憎分明，八戒好吃好色，沙僧老实本分，如何能够领导团队取得真经呢？

卡耐基小时候在山里抓到了一只兔子，没想到这是只怀孕的母兔，不久生下好几只小兔子。兔子们的食量很大，卡内基想：“光靠我来找食物喂兔子，岂不要把我给累死了。”他跑到左邻右舍，告诉自己的玩伴：“谁能每天摘些苜蓿和车前草来喂兔子。那只兔子就以他的名字命名。”此后，这些兔子不但都能吃到美味的食物，而且都和喂它们的小朋友有相同的名字。多年以后，卡耐基在商业上应用了同样的心理学原理。他要将铁轨销售给宾夕法尼亚铁路局，而汤姆生是该局的局长。所以，卡内基在匹兹堡建造了一所大钢铁厂，命名为“汤姆生钢铁厂”。卡耐基的领导才能体现在哪里？华为在无线通信领域国际标准中拥有2137件次基本专利；其中LTE/EPC领域已经在ETSI上声明865件基本专利，占该领域声明总数的15%，位列全球第一；UMTS领域已经在ETSI上声明778件，占该领域声明总数的6%；GSM领域已经在ETSI上声明145件，占该领域声明总数的2%。基于多年创新技术积累，在国际电信联盟(ITU-T)成功主导光传送网（OTN）系列标准的制定，奠定了OTN物理层标准基础。思考：华为成功的关键在哪里？华为的创新之路根据法约尔的定义，管理是由计划、组织、指挥、协调、控制等职能组成的活动过程。这一定义基本涵盖了管理的基本内容。严格地归纳，管理的内涵包括：1.决策：设定、选择可行性方案。包括程序性决策和非程序性决策。2.组织：根据工作要求和人员特点，设计岗位，通过授权和分工，实现人岗匹配，形成一个有机的组织系统。3.领导：每个人的目标、需求、偏好、性格、素质、职责、价值观等存在差异，在合作中可能产生矛盾、冲突，需要进行指导、沟通、协调、激励，统一人们的思想行为，实现既定目标。4.控制：由于各种因素的干扰，人们的行为会偏离既定的计划、目标，控制的实质就是使活动符合计划。控制涉及检查、监督、纠正、奖惩等要素。5.创新：随着情势的不断变化，要不断地解决新问题，有新思路、新办法。它体现在管理活动的各个环节中间。1.基础设施建设中凸显管理智慧案例：

书同文，车同轨公元前221年，秦始皇统一六国之后，采用“书同文，车同轨”的政策。统一了六国的货币、文字、度量衡，甚至规定了造车、制造兵器、采矿、耕种的标准，从而使中国的各个民族进一步的融合。这些政策的执行，奠定了中国统一的基础。二、中国传统管理思想万里长城，从春秋时期开始修筑（公元前7世纪）后经秦、明历代修缮，于明万历年间（1573年）形成了西起嘉峪关，东至山海关，总长约6700多公里，连为一体的万里长城。所有的砖都从全国各地运来。为控制工程质量，每块砖上刻有产地及制造者的名字。2.军事管理思想丰富

兵者，国之大事，死生之地，存亡之道，不可不察也。故经之以五事，校之以计，而索其情：一曰道，二曰天，三曰地，四曰将，五曰法。道者，令民于上同意，可与之死，可与之生，而不危也；天者，阴阳、寒暑、时制也；地者，远近、险易、广狭、死生也；将者，智、信、仁、勇、严也；法者，曲制、官道、主用也。凡此五者，将莫不闻，知之者胜，不知之者不胜。——《孙子兵法》3.社会管理儒家化，重视文化、伦理道德的作用三纲：处理君臣、父子、夫妻关系的道德准则。

五常：处理个人和国家、社会、家庭、他人的行为准则。

道家：人法地，地法天，天法道，道法自然，无为而治

法家：民皆就安利而辟危穷。君臣之际，非父子之亲也，计数之所出也。凡治天下者，必因人情，人情者有好恶，故赏罚可用。赏罚可用则禁令可立，而治道具矣。圣人德若尧舜，行若伯夷，而不载于势，则功不立，名不遂。君持柄以处势，故令行禁止。柄者，杀生之治也；势者，胜众之资也。君无术则弊于上，臣无术则乱于下。法莫如显，而术不欲见。（二）要点1、顺道2、重人3、人和4、守信5、利器6、求实7、对策8、节俭9、法制（一）早期管理思想新教伦理促成了资本主义的发展，为现代管理思想的奠定了基础。亚当·斯密在《国富论》中强调了劳动是财富的源泉，是工资和利润的来源。强调了分工的重要性（提高熟练程度从而提高效率、减少变换工作而损失的时间、有利于简化劳动，使员工专注于一项工作，促成创造新工具和改进设备）。提出经济现象是基于利己主义而产生的。

三、西方传统管理思想

他如果能够刺激他们的利己心，使他们有利于他，并告诉他们，为他做事对他们自己也有利，他要达到目的就容易多了。我们的晚餐并非来自屠宰商、酿酒师和面包师的恩惠，而是来自他们对自身利益的关切。

——亚当•斯密：《国富论》（二）科学管理理论1.科学管理理论工业革命以来，以小作坊起家的企业，都是以老板用各自经验来对企业进行管理，管理方法五花八门，效率低，问题多，特别是大中型企业，私人老板管理更是力不从心，于是，一种崭新的制度出现了，其主要内容是：经营权和所有权相分离，老板聘用专门职业经理人为自己经营管理企业，自己负责监督、获取利润。泰罗（1856-1915），18岁考入哈佛大学法律系，第二年因病退学，到小机械厂当学徒，1878年到米德维尔钢铁厂当工人，后升为管理员、技师、小组长、工长、主任、总工程师。在钢铁厂，他感到领导不懂用科学方法来进行管理，不懂得各种程序、劳动节奏和疲劳因素对劳动生产率的影响。而工人缺少训练，没有正确的操作方法，和适用的工具，大大的影响了劳动生产率。为了改进管理，从1880年起在开始了一系列试验。案例：科学管理之父泰罗1.搬运铁块的实验1898年，泰勒从伯利恒钢铁厂开始他的实验。这个工厂的原材料是由一组记日工搬运的，工人每天挣1.15美元，这在当时是标准工资，每天搬运的铁块重量有12～13吨，对工人的奖励和惩罚的方法就是找工人谈话或者开除，有时也可以选拔一些较好的工人到车间里做等级工，并且可得到略高的工资。泰勒研究了75名工人，又从中挑出了四个高水平工人，对其作业习惯进行研究。泰罗让工人转换各种工作因素，来观察他们对生产效率的影响。有时工人弯腰搬运，有时他们又直腰搬运，后来他又观察了行走的速度，持握的位置和其他的变量。通过长时间的观察试验，并把劳动时间和休息时间很好地搭配起来，工人每天工作量可提到47吨，并不会感到太疲劳。

他也采用了计件工资制，工人每天搬运量达到47吨后，工资也升到1.85美元。早先工厂里工人干活是自己带铲子。铲子的大小也就各不相同，而且铲不同的原料时用的都是相同的工具，那么在铲煤沙时重量如果合适的话，在铲铁砂时就过重了。泰勒研究发现每个工人的平均负荷是21磅，后来他就不让工人自己带工具了，而是准备了一些不同的铲子，每种铲子只适合铲特定的物料。

他还建立了一间大库房，里面存放各种工具，他还设计了两类卡片，第一类说明工人在工具房所领到的工具和该在什么地方干活；第二类说明他前一天的工作情况、收入。其中，白色卡片说明工作良好，黄色卡片说明需要改进，否则就要被调离。

将不同的工具分给不同的工人，就要进行事先的计划，要有人对这项工作专门负责，需要增加管理人员。2.铁砂和煤炭的挖掘实验在米德韦尔公司时，为了解决工人的怠工问题，泰勒进行了金属切削试验。他自己具备一些金属切削的作业知识，于是他对车床的效率问题进行了研究。

在用车床、钻床、刨床等工作时，要决定用什么样的刀具、多大的速度等来获得最佳的加工效率。这项试验非常复杂和困难，原来预定为六个月实际却用了26个年头，花费了巨额资金，耗费了80多万吨钢材。最后在巴斯和怀特等十几名专家的帮助下，取得了重大的进展。这项试验还获得了一个重要的副产品——高速钢的发明并取得了专利。3.金属切削实验4.实验结果（1）作业管理首先，制定科学的工作方法。泰勒认为科学管理的中心问题是提高劳动生产率。他在《科学管理原理》一书中指出，人的生产率巨大增长的事实标志着文明国家和不文明国家的区别，标志着我们在这一二百年的巨大进步。科学管理的根本如同节省机器一样，其目的在于提高每一个单位的劳动产量，提高劳动生产率。人的潜力是巨大的，通过制定各种标准，并用它们指导生产、改进生产管理。泰勒推广了流水生产线，这一生产模式已被全世界采用。其次，培训工人。每个人具有不同的潜能，适合不同工作。为提高劳动生产率，必须挑选合适的人，最大限度地挖掘他的潜力。要训练员工的技能，教他们合理的工作方法，通过培训，员工掌握了新的方法，便可提高工作效率。第三，推行定额管理。资本家不知道工人一天到底能干多少活，但总嫌工人干活少，拿工资多，往往通过延长劳动时间、增加劳动强度加重对工人的剥削。工人也不确切知道自己一天到底能干多少活，总认为自己干活多，拿工资少。当资本家加重对工人的剥削，工人就用“磨洋工”消极对抗，这样企业的劳动生产率当然不会高。

因此，要通过各种试验和测量，进行动作研究和工作研究，确定每日合理工作中量。这就是工作定额。泰罗首次提出了差别计件工资制，使工人的贡献大小与工资高低紧密挂钩。问题：日常生活工作中，有哪些具体应用定额管理的例子？（2）组织管理其一，把计划和执行职能分开，改变了凭经验工作的方法，代之以科学的方法。传统管理中，工作责任都推到工人身上，工人按习惯和经验工作，工作效率自己决定。要用科学的方法找出标准、将这个标准规范化，并在工作中实行，这就需要专门的人来负责，工人是不可能完成这一工作的。把计划职能和执行职能分开后，计划职能归管理当局，计划部门从事全部的计划工作，并对工人发布命令，其主要任务是：进行调查研究并以此作为确定定额和操作方法的依据。制定有科学依据的定额和标准化的操作方法工具。拟定计划、发布指令和命令。把标准和实际情况进行比较，以便进行有效的控制。泰勒提出的职能工长制其二，泰勒为组织管理提出了一个极为重要的原则——例外原则。所谓例外原则，就是指企业的高级管理人员把一般日常事务授权给下属管理人员负责处理，而自己保留对例外的事项——一般也是重要事项——的决策权和控制权，如重大的企业战略问题和重要的人员更替等。这种原则至今仍然是管理中极为重要的原则之一。其三，泰勒的职能工长制是根据工人的具体操作过程进一步对分工进行细化而形成的。由于每个人不可能具备全部的能力管好工人的全部作业工作，这些能力有：脑力、教育、技术知识、机智、精力充沛、毅力、诚实、判断力和良好的健康状况，因此泰勒设计出8种工长，每一个人承担一种管理职能。这8种工长4个在车间，4个在计划室。评价局限性：“经济人”假设未能充分认清资本家与工人之间是剥削与被剥削的关系将管理职能狭隘化贡献：提高劳动生产率管理从经验到科学职能分开（二）科学管理理论2.组织管理理论（一般管理理论）（1）法约尔生平（1841-1925）法约尔是一个卓有成效的工业实干家和改革家，是西方古典管理理论的奠基者。1916年法约尔发表了他最主要的代表作《工业管理与一般管理》，提出一般管理理论思想。法约尔从企业最高管理者的角度总结的管理理论更具有普遍意义，也适用于其他管理领域，故称一般管理理论。他100年前提出的管理十四条原则，至今仍然具有现实意义。泰罗法约尔两人都生活在19世纪工业大发展的时代(法约尔，1841-1925；泰罗，1854-1915)；都出身于富裕家庭，都是工程师，为工业生产技术和企业组织问题进行探索并提出了新的解决思路；都是西方古典管理理论的奠基者，他们对西方管理理论作出了重大的贡献；两人的管理理论有许多相似之处，如劳动分工、择优用人、物质激励、例外原则、团结协作等。研究从“车床前的工人”开始研究从“办公桌前的总经理”开始以基层管理或车间管理为研究对象以大企业的整体为研究对象以管理技术为研究的主要内容以管理的职能和组织为研究主要内容第一次从理论上把管理从群体的活动中分离出来，把管理主体和管理客体区分开来从管理的组织和职能的关系上揭示了管理的本质，从管理的主体性角度确立了管理的普遍性泰罗职能工长制否定统一指挥法约尔主张统一指挥泰罗主要提出“差别计件工资制”法约尔提出的报酬支付方式丰富。泰罗提出选择“第一流工人”，以优秀工人作为企业员工的榜样法约尔认为领导要作好榜样泰罗对领导者的素质问题鲜有涉及法约尔从多角度提出领导应具备的素质、条件和能力劳动分工权力与责任纪律统一指挥统一领导个人利益服从整体利益人员的报酬集中等级制度秩序公平人员的稳定首创精神人员的团结（2）管理的一般原则劳动分工“工人总是做同一部件，领导人经常处理同一些事务，则对自己的工作就可熟练、自信和准确，从而提高效率。”“劳动分工不只适用于技术工作，而且毫无例外地适用于所有涉及或多或少的一批人或要求几种类型的能力的工作。其结果是职能专业化和权力的分散。”权力与责任“权力，就是指挥和要求别人服从的权利。”“在一个领导人身上，人们应把属于职能规定的权力，和由于自己的智慧、博学、经验、精神道德、指挥才能，所做的工作等等决定的个人权力区分开来。作为一个出色的领导人，个人权力是规定权力的必要补充。”“人们在想到权力时不会不想到责任，也就是说不会不想到执行权力时的奖惩——奖励与惩罚。责任是权力的孪生物，是权力的当然结果和必要补充。凡权力行使的地方，就有责任。”纪律“纪律，实质上就是和企业同下属人员之间的协定相一致的服从、勤勉、积极、举止及尊敬的表示。”“高层的领导人和下属人员一样，必须接受纪律的约束。”“制定和维持纪律最有效的办法是：（1）各级好的领导；（2）尽可能明确而又公平的协定；（3）合理执行惩罚。”统一指挥（具体工作）“无论对哪一件工作来说，一个下属只应接受一个领导人的命令。”“如果两个领导人同时对同一个人或同一件事行使他们的权力，就会出现混乱；如果事情继续下去，混乱便会加剧，就像一个动物机体受到外界物体侵害那样出现病状。”“在整个人类社会中，在工业、商业、军队、家庭、国家里，双重指挥经常是冲突的根源，这些冲突有时很严重，特别应该引起各级领导人注意。”统一领导（全局工作）“这项原则表示：对于力求达到同一目的的全部活动，只能有一个领导人和一项计划。这是统一行动、协调力量和一致努力的必要条件。”个人利益服从整体利益“这项原则是说，在一个企业里，一个人或一些人的利益不能置于企业利益之上，一个家庭的利益应先于其一个成员的利益，国家利益应高于一个公民或一些公民的利益。”“然而无知、贪婪、自私、懒惰、懦弱以及人类的一切冲动总是使人为了个人利益而忘掉整体利益。这是一场要持久进行的斗争。”人员的报酬“人员的报酬是其服务的价格，应该合理，并尽量使企业同其所属人员（雇主和雇员）都满意。”“报酬：1、能保证报酬公平；2、能奖励有益的努力和激发热情；3、它不应导致超过合理限度过多地报酬。”

“工人的报酬方式有：（1）按劳动日付款；（2）按工作任务付款；（3）计件付款。”“这三种报酬方式可以配合使用，并可产生其它许多不同的方法，如：‘奖金、分红、实物补助和精神奖励’等等”。等级制度

“等级路线就是情报由最高权力机构向下发出或把情报上报给最高权力机构、中间经过等级制度每一级的传递联系路线。这条路线对于保证传达的需要和指挥的统一是很必要的。但它并不总是最迅速的途径，在一些大企业里，特别是对于政府机构来说，这种方法有时甚至需要很长时间。”集中“成功的办法是：（1）领导人的坚定性和好的榜样；（2）尽可能签订公平的协定；（3）认真的监督。”“集中不是按领导人或环境之意可以采纳或舍弃的一种本身好的或不好的管理方式，它或多或少总是存在着。集中或分散的问题是一个简单的尺度问题，问题在于找到适合于该企业的最适度。”“由于领导人及其所属人员的绝对和相对重要性经常变化，权力集中与分散的措施本身也可以经常变化。这是一个应根据具体情况并使涉及到各方面利益得到最好的满足来解决的问题。”法约尔跳板在有关方面都同意且上级始终知情的情况下，横跨权力运行的路线而直接联系。这是把尊重等级系列与保持行动迅速结合起来的一种信息传递方法。秩序“社会秩序——为了能建立一个企业的社会秩序，按照定义，应该使每个人都有一个位置，每个人都在指定给他的位置上。”“完善的秩序还要求位置适合于人，人也适合于他的位置。如英国的格言所说，‘合适的人在合适的位置上。’”公平“公道是实现已订立的协定。但这些协定不能什么都预测到，要经常地说明它，补充其不足之处。为了鼓励其所属人员能全心全意和无限忠诚地执行他的职责，应该以善意来对待他。公平就是由善意与公道产生的。”人员的稳定“一般来说，繁荣的企业的领导人员是稳定的，而那些运气不佳的企业的领导人员是常变换的。这种不稳定同时是企业不景气的原因与结果。培养一个大企业领导，一般来说花费是很大的。”“然而人员的变动是不可避免的，年老、疾病、退休、死亡都会打乱企业的人员构成——某些人不能再承担他们的职务了，而另一些人可以担负起比目前更大的责任。”“因此，像其他所有的原则一样，稳定的原则也是一个尺度问题。”首创精神“除了领导的首创精神外，还要加上全体人员的首创精神，并在必要时去补充前者。这种全体人员的首创精神对于企业来说是一股巨大的力量，特别是在困难的时刻更是这样。所以，应尽可能地鼓励和发展这种能力。”“在由于对权力与纪律的尊重而造成的局限中，需要极有分寸地，并要有某种勇气来激发和支持大家的首创精神。”人员的团结“我特别强调一条原则和两个要避免的危险。要注意的原则是统一指挥。要避免的危险是：（1）对‘分而治之’的错误解释；（2）滥用书面联系。”“不要使自己的下属人员分裂，使敌人分裂以削弱其力量是聪明的；但使自己的队伍分裂对企业来说则是一个严重的错误。”“在处理一个业务问题或下一道需要加以解释的命令时，一般用当面口述还要比书面快，并且简单得多。另外，一些冲突、误会可以在交谈中得到解决，而在通信中却更激化了。”

企业经营活动技术商业财务安全会计管理计划组织指挥协调控制（3）企业职能的内容经营活动的内容技术活动生产、制造、加工商业活动购买、销售、交换财务活动筹集和最适当地利用资本安全活动保护财产和人员会计活动财产清点、资产负债表、成本、统计管理活动计划、组织、指挥、协调、控制各种企业的领导人必要能力比较表领导人类别

能力（%）管理技术商业财务安全会计总值初级企业15402010510100小型企业253015101010100中型企业302515101010100大型企业401515101010100特大型企业501010101010100国家企业6088888100

（4）对一般管理理论的评价

1)积极方面

法约尔对管理过程的研究使他成为管理过程学派的鼻祖。其管理教育理论引起了人们对管理人才的教育与人力资源开发的高度重视，其组织管理思想成为现代组织发展的重要理论基础。

“法约尔的贡献在于把这些原则整理成理性认识。由于目前的管理文献中有很多都是以法约尔的观点和术语为基础的，但在他那个时代,他的主张是管理科学发展史上的一个里程碑。”——丹尼尔·Ａ·雷恩：《管理思想的演变》，中国社会科学出版社，1997年版。“美国所有有关管理历史和管理方法的著作都为亨利.法约尔的传记保留了一席之地，且往往承认他与泰罗享有同等的重要性。”“他为进行管理而确定的预测、组织、指挥、协调、控制的程序在美国许许多多的管理著作中,在工商学院编辑的杂志的许多文章中都可以看到。在那些著作与文章中，管理被解释为类似的程序：计划、组织、人员配备、领导、控制，或者是计划、组织、协调、控制。”——美国企业人力资源开发研究所副所长皮埃尔.莫兰2）一般管理理论的局限性一般管理理论对人性的研究仅属于表层的东西，没有深入进行分析，对人性的探索仅停留在“经济人”假设的范畴之内；对其管理理论中的十四项原则和五个要素之间逻辑性关系没有进行系统的论证，如奖励与惩罚的关系、权力和责任的关系、等级和集中的关系等没有进行系统的研究。法约尔提出的五个要素体现了管理过程的连续性和层次性，但他把管理的对象当作是一个单独的、孤立的客观存在，并对这种客观存在只进行感性的概括，没有以系统的观点研究这五个要素之间的关系，缺乏一定的理论论证。法约尔的管理原则多是从经验、常识和各种信息中推导出来的，缺乏科学实验的验证。法约尔把组织看成是一个封闭的、高度集权的金字塔式的结构，过于机械化，对组织结构的设计是从静态向度研究的，而没有从动态发展的向度来研究组织的运行和发展。在法约尔的组织图表上只看到组织内部的静态构成，而没有列出组织与外部环境的关系，在工厂、煤矿的组织图中没有看到企业与政府机关、新闻媒体、公众等的相互关系，可见体现出法约尔组织管理的封闭性和管理过程的直线性。

二战后的世界经理，劳资矛盾空前尖锐，企业竞争加剧，这一时期特管理呈现了新特点。第一、突出了企业的经营决策。企业在竞争中，经营方向、组织目标必须正确，仅仅考虑生产效率已经不能适应发展。第二，要求管理工具现代化。以适应扩大的规模。第三，要求调动工人的积极性。专业化、自动化使工人对单调、简易的工作容易厌烦。古典的等级原则、命令统一原则、奖罚原则等难保积极性，不少企业实行管理民主化，采用高福利、职工入股、终身雇佣等方式提高工人的积极性。四、西方现代管理思想霍桑实验1924～1932年，以哈佛大学教授G.E.梅奥为首的一批学者在美国芝加哥西方电气公司所属的霍桑工厂进行的一系列实验的总称。霍桑实验是心理学史上最出名的事件之一。一系列在美国芝加哥西部电器公司所属的霍桑工厂进行的心理学研究由哈佛大学心理学教授梅奥主持。霍桑工厂是一个制造电话交换机的工厂，具有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度，但工人们仍愤愤不平，生产成绩很不理想。为找出原因，美国国家研究委员会组织研究小组开展实验研究。1.行为学派（梅奥的４个实验）（1）照明实验。时间从1924年11月至1927年4月。当时关于生产效率的主流理论是劳动医学的理论，该理论认为，疲劳和单调感影响工人的效率，实验前，先假设提高照明度有助于减少疲劳，使生产效率提高。经过两年多实验，发现照明度的改变对生产效率并无影响。具体结果是：当实验组照明度增大时，实验组和控制组都增产；当实验组照明度减弱时，两组依然都增产，甚至实验组的照明度减至0.06烛光时，其产量亦无明显下降；直至照明减至如月光一般、实在看不清时，产量才急剧降下来。研究人员面对此结果感到茫然，1927年起，以梅奥为首的一批心理学工作者将实验接管下来，继续进行。（2）福利实验。时间是从1927年4月至1929年6月。实验旨在查明福利待遇的变换与生产效率的关系。但经过两年多的实验发现，不管福利待遇如何改变（包括工资支付办法的改变、优惠措施的增减、休息时间的增减等），都不影响产量的持续上升，甚至工人自己对生产效率提高的原因也说不清楚。后经进一步的分析发现，导致生产效率上升的主要原因如下：（1）参加实验的光荣感。实验开始时6名参加实验的女工曾被召进部长办公室谈话，她们认为这是莫大的荣誉。这说明被重视的自豪感对人的积极性有明显的促进作用。（2）成员间良好的相互关系。（3）访谈实验。

研究者在工厂中开始了访谈计划。此计划的最初想法是要工人就管理当局的规划和政策、工头的态度和工作条件等问题作出回答，但这种规定好的访谈计划在进行过程中却大出意料之外，得到意想不到的效果。工人想就工作提纲以外的事情进行交谈，工人认为重要的事情并不是公司或调查者认为意义重大的那些事。访谈者了解到这一点，及时把访谈计划改为事先不规定内容，每次访谈的平均时间从三十分钟延长到1-1.5个小时，多听少说，详细记录工人的不满和意见。访谈计划持续了两年多。工人的产量大幅提高。工人们长期以来对工厂的各项管理制度和方法存在许多不满，无处发泄，访谈计划的实行恰恰为他们提供了发泄机会。发泄过后心情舒畅，士气提高，使产量得到提高。（4）群体实验（高中大学宿舍群体的不同影响＼老乡会）。梅奥等人选择14名男工人在单独的房间里从事绕线、焊接和检验工作。对这个班组实行特殊的工人计件工资制度。实验设想，实行这套奖励办法会使工人更加努力工作，以便得到更多的报酬。但结果发现，产量只保持在中等水平上，每个工人的日产量平均都差不多，而且工人并不如实地报告产量。调查发现，这个班组为了维护他们群体的利益，自发地形成了一些规范。约定谁也不能干的太多，突出自己；谁也不能干的太少，影响全组的产量，并且约法三章，不准向管理当局告密，如有人违反这些规定，轻则挖苦谩骂，重则拳打脚踢。调查还发现，工人之所以维持中等水平产量，是担心产量提高，管理当局会改变现行奖励制度，或裁减人员，使部分工人失业，或使干得慢的人受到惩罚。试验表明，为了维护班组团结，可以放弃物质利益的引诱。“非正式群体”概念得以提出：在正式的组织中存在着自发形成的非正式群体，这种群体有自己的特殊的行为规范，对人的行为起着调节和控制作用。同时，加强了内部的协作关系。霍桑实验一下子进行了8年。实验结果表明，原来假定的对工厂生产效率起影响作用的照明条件、休息时间、福利以及薪水的高低与工作效率相关很低，而工厂内自由宽容的群体气氛、工人的工作情绪、责任感与工作效率的相关程度较大。可见，改善员工的士气以及人与人的关系、人与企业的关系，使人们心情愉快地工作，并对自己的工作感到满意，这才是增加产量、提高生产率的决定因素。通过大量观察，梅奥等人得出以下结论：1.）企业的职工是“社会人”。他们不单纯追求金钱，还追求人与人之间的友情、安全感、归属感等社会的和心理的满足。2）满足工人的社会欲望，提高工人的士气，是提高生产效率的关键。科学管理理论认为，生产效率与作业方法、工作条件之间存在因果关系，只要给予恰当刺激，改善工作条件，就可提高效率。霍桑试验表明，这些不是关键，关键在于工作态度的改变。士气高低决定安全感、归属感等社会、心理欲望的满足程度。3）企业中存在着非正式组织。正式组织靠制度维系，以效率和成本为标准。非正式组织则靠情感维系，以和睦为标准。4）企业应采取新的管理方法，以提高士气。职工参与决策制定过程，下级可以提意见，管理者经常与员工面谈，美化工作环境。评价：霍桑实验的结论冲击了“经济人”的假设，引发出“社会人”的假设：认为人们在工作中得到的物质利益，对于调动人的生产积极性只有次要意义。人们更重视在工作中与周围的人友好相处。良好的人际关系对于调动人的生产积极性和工作积极性是决定性的因素，只有社会的需要和自我尊重的需要才是激发工作积极性的动力。从“经济人”的假设到“社会人”的假设，从以工作为中心的管理到以职工为中心的管理，这是管理思想上的很大进步。

因此，管理思想进入现代阶段。建安五年（公元200年）曹操作了丞相，更不把皇帝放在眼里，国舅董承看了皇帝写在衣带上的诏书，无对策除掉曹操，心里愤慨、忧虑，便病倒了。献帝让太医吉平来给他治病。吉平看了皇帝密诏，决心要除掉曹操。两人便合议设下了计谋。不料隔墙有耳，董承的家奴秦庆童因与董承的小老婆有暧昧关系，被董承杖打四十，因此怀恨在心，他听见了此事，便向曹操告发了董承、吉平。千里走单骑曹操假装有病，请吉平医治，吉平亲自煎药送上，曹操却让吉平先尝。吉平知事情已败露，硬要将毒药灌入曹操口中，曹操用手一推，药碗摔在地上，药水中的毒使砖头都裂开了。曹操抓了吉平，逼吉平招出同伙，吉平不从，只是一个劲地叫骂，曹操命人将吉平的手指砍掉、舌头割下，吉平一头撞在石阶上自杀了。曹操将董承、王子服、吴子兰、种辑四人全部处死，又杀了董承已怀孕五个月的女儿董贵妃，连皇帝、皇后求情也无济于事。曹操知道刘备也参与了董承他们的阴谋，便领二十万大军，分五路杀向徐州要捉刘备。

刘备向袁绍求救，袁绍因小儿子生病命在旦夕，不愿出兵。只答应刘备不如意时可投奔他。曹操兵马攻到城下，刘备无计可施，听了张飞的话，连夜去曹营劫寨。谁知却中了曹操埋伏，刘备、张飞各自走散了，刘备一人骑马投奔了袁绍，张飞则逃到芒砀山暂住。袁绍听说刘备来投靠，带领部下出城三十里迎接。曹操攻下了徐州，又来攻下邳，关羽保护着刘备妻子等家小，被曹操军马包围在一座山头上。张辽上山劝关羽投降曹操，关思考再三，答应降曹，但有三个条件∶只降汉朝，不降曹操；用刘备的俸禄养他的二位嫂子；一旦知道刘备的下落，便要去寻找他。张辽将关羽的条件告诉了曹操，曹操最后终于答应了。关羽保护着刘备的两位夫人随曹操往许都，途中曹操故意让关羽与二位嫂子同住一室。关羽一手拿着烛火，一手拿刀，通宵站于户外。曹操非常敬佩。曹操对关羽三日一小宴、五日一大宴，又送美女和金银财宝无数。关羽让美女服侍嫂嫂，财物则交嫂嫂暂时收藏。曹操又将吕布的赤兔马送给了关羽，关羽再三拜谢。曹操感到奇怪，问他为什么以前得到东西从不感激，而今天却再三拜谢。关羽说有了这千里马，他便可早一天找到他的大哥刘备。曹操听了之后，感到非常后悔。

袁绍起兵攻打曹操，曹操领五万兵马迎战。袁军先锋颜良勇不可挡，连斩曹将宋宪、魏续。谋士程昱建议曹操改派关羽迎战颜良，让袁绍仇恨关羽而杀了刘备。关羽感谢曹操的照顾，便杀了袁绍的大将颜良，第二天又斩了袁绍的另一大将文丑。曹操大胜。袁绍知道是刘备的二弟杀了颜良、文丑，便叫人绑了刘备。刘备说∶“曹操故意先让关羽杀两将以激怒你，再借你的手来杀我。我马上写信让关羽到河北来投靠你，如何？”袁绍听了非常高兴，便不杀刘备了。关羽见到刘备的书信，便向曹操告辞，曹操故意避不见面。关羽将曹操过去送他的财物、美女全部留下，将自己的汉寿亭侯大印挂在营中，留给曹操一封书信，护着二位嫂嫂找刘备去了。曹操想到以前曾答应过关羽的条件，便赶去为关羽送行。关羽怕曹操有鬼，便在马上用刀尖将曹操赠给他的锦袍挑过来披上。曹操的部将认为关羽太过无礼，几次要杀关羽，但都被曹操制止了。关羽保护二位嫂嫂来到东岭关，守将孔秀说没看见曹操的文书，阻拦关羽过关，便被关羽杀了。洛阳太守韩福又拦阻关羽，牙将孟坦向关羽挑战，被关羽砍为两段，韩福用暗箭射中关羽左臂，关羽用口拔掉箭，飞马斩了韩福。关羽到了汜水关，守将卞喜在镇国寺埋伏刀斧手二百人，约定以摔杯子为暗号，要杀关羽。寺中主持普净和尚是关羽的同乡，将卞喜的阴谋告诉了关羽，关羽大怒便斩了卞喜。关羽到了荥阳，荥阳太守王植是韩福的亲戚，要杀关羽为韩福报仇，所以暗中准备要放火烧死关羽。王植手下的胡班将王植的阴谋告诉了关羽，关羽急忙上路，王植带兵追来，被关羽杀了。关羽到了黄河口，守将秦琪不放关羽渡河，又被关羽杀了。过了黄河，是袁绍的地盘，在那遇上了孙乾。孙乾告诉关羽，刘备已去了汝南，要关羽与二位夫人到汝南相见。关羽与孙乾重新渡过黄河向汝南出发，曹操部将夏侯惇领兵追到，与关羽展开厮杀。正在此时，张辽赶到传达曹操命令，才让关羽一行人马走了。关羽继续前行，中途收得一员猛将周仓。走到古城时，占了城的张飞认为关羽投降了曹操，不肯相认，举枪便刺关羽。这时，曹操部将蔡阳杀来，要为外甥秦琪报仇。张飞要关羽在三通鼓后斩了蔡阳，才肯相认。关羽在一通鼓未尽前便斩了蔡阳。张飞这才明白了关羽的一路辛苦，便放声大哭，跪在关羽面前谢罪。谁知刘备这时又跑到河北袁绍那儿去了。关羽与孙乾又赶到河北关家庄才见到了刘备，兄弟相见，抱头痛哭。刘备怕袁绍追赶，与关羽直奔张飞驻守的古城。路上经过卧牛山时，遇到了赵云，便一同前往古城。刘备与两个弟弟重新团聚，又新得赵云、关平、周仓三人，于是大家杀牛宰羊庆贺团圆。但刘备考虑古城太小，便率领人马驻扎汝南，招兵买马，另谋大事。

梅奥、刘备时代不同，但是都注重在管理中利用人的社会性，这属于现代管理思想的内容。2.需求层次理论人的行为有一定的目的，目的来源于需要。旧的需要满足了，新的需要还会不断产生。只有尚未满足的需要能够影响人的行为。在这个链条中，要不断的激励。在多种尚未满足的需要中，满足最主要的需要比满足其他需要激励作用更大。只有排在前面的需要满足了，才能产生更高一级的需要。只有前面的需要满足后，后面的需要才显示出其激励作用。罗布泊原子弹研制时的官兵摩托罗拉（MotorolaInc），成立于1928年。1947年，改名为Motorola，从1930年代开始作为商标使用。总部设在美国伊利诺伊州绍姆堡，位于芝加哥市郊。世界财富百强企业之一，全球芯片制造、电子通讯的领导者。谷歌2011年8月15日宣布与摩托罗拉移动签署最终协议，将以每股40美元的现金收购后者，总价约125亿美元，该交易已得到两家公司董事会的批准。2012年2月14日谷歌收购摩托罗拉获欧盟和美国批准。2012年8月13日，摩托罗拉移动宣布全球裁员20%，并关闭1/3办事处。

案例：摩托罗拉的内部激励措施提供福利待遇

公司在每年的薪资福利调整前，都对市场价格因素及相关的、有代表性企业的薪资福利状况进行比较调查，以便使公司在制订薪酬福利时，与其它企业相比能保持优势和具有竞争力。摩托罗拉员工享受政府规定的医疗、养老、失业等保障。在中国，为员工提供免费午餐、班车，并成为向员工提供住房的外资企业之一。

建立公正评估

摩托罗拉制定薪资报酬时遵循“论功行赏”原则，员工有机会通过不断提高业绩水平及对公司的贡献而获得加薪。摩托罗拉业绩报告表（Scorecard）参照美国国家质量标准制定。员工根据报告表制定自己的目标。个人评估一个月一次，部门评估一年一次，根据业绩报告表的情况，公司年底决定员工的薪水涨幅及晋升情况。部门评估在一月份进行，每年选拔干部比较集中的时间是2－3月份。尊重个人人格

在摩托罗拉，人的尊严被定义为：实质性的工作；了解成功的条件；有充分的培训并能胜任工作；在公司有明确的个人前途；及时中肯的反馈；无偏见的工作环境。每个季度员工的直接主管会与其进行单独面谈，就以上6个方面或更广阔的范围进行探讨，谈话中发现的问题将通过正式渠道加以解决。此外，员工享有充分隐私权，员工的机密档案，包括病例、心理咨询记录等都与员工的一般档案分开保存。公司内部能接触到员工所有档案的仅限于“有必要知道”的有关人员。

实现开放沟通

员工可以通过参加“总经理座谈会”、业绩报告会、“大家庭”报、公司互联网页、“畅所欲言”或“我建议”等形式反映个人问题，进行投诉或提出合理化建议，进行直接沟通。管理层也可以根据存在的问题及时处理员工事务，不断地促进员工关系，创造良好工作氛围。提供发展机会

摩托罗拉的经理级别为初级经理、部门经理、区域经理（总监）、副总裁（兼总监或总经理）、资深副总裁。中国公司的经理中，72%是中国员工，比5年前上升了60多个百分点。女经理人数已占到经理总数的23%。

该公司亚太总部还规定女性管理者要达到所有管理者的40%。而且，今后在中层领导招聘中每三个面试者中至少要有一个女性。在男女员工的使用上，摩托罗拉一视同仁。

在摩托罗拉，技术人员可以搞管理，管理人员也有做技术的，做技术的和做管理的在工资上具有可比性。许多公司看重职业经理人的位置，因为拿钱多。在摩托罗拉，做技术和做管理完全可以拿一样多的工资。摘自(马述忠，国际企业管理案例，浙江大学出版社，第217页)3、双因素理论（TwoFactorTheory）或激励保健理论（Motivator-HygieneTheory）美国心理学家赫茨伯格1959年提出。他对匹兹堡的几百位工程师、会计师进行调查：在什么情况下对工作最满意，什么情况下对工作最讨厌，原因是什么。结果发现，使工作满意的因素都是关于工作的性质和内容的，这类构成激励因素；使工作不满意的因素都是关于工作环境和工作关系方面的，这类构成保健因素。1）激励因素能带来积极态度、满意和激励作用的因素叫激励因素，指那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。

如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励