人力资源和人力资源管理的概念

人力资源和人力资源管理的概念人力资源是指能推动整个经济和社会发展的人的智力劳动和体力劳动能力的总和！人力资源管理是对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥和控制的活动。人力资源管理的目标和内容是什么人力资源管理的目标：1回收人力资源2整合人力资源3激励和保持人力资源4评价人力资源5发展人力资源人力资源管理的内容：1职务分析与设计2，制定人力资源规划3招聘与选拔4绩效考核5薪酬设计6职业生涯规划人力资源决策怎样配合相应的组织结构调整1金字塔式2扁平金字塔式3网络化式直线经理和职能经理在人事管理权限上怎样分工和合作直线经理：拥有完成生产和销售等实际业务的下属，有权直接指挥其下属的工作职能经理：负责协助直线经理人完成组织的基本目标。直线经理和人事经理都有人事管理权人力资源管理在企业发展中的战略地位人力资源管理开始进入决策层，人力资源管理的规划和策略与企业的经营战略相契合不仅是人力资源管理的优势得以充分的发挥，更给企业的整个管理注入新的生机与活力！工作说明书口取特：AJ口取特：AJ」守沥盘穿专匚直揍下级：是工配番主管、塔夷考多主管H亡三歳■上.名H兰sat二.苕庄览住■?■却:：二:M人冃匚丘片壬客洛古茸对匚3T：嵐i二论文持吕帛寻匚之倉頂既丘二世二佯&杈由缝高旦二层言更主要工悴匚主捋公可干頂人丄I長通战昭制走■.实施沅程匚也遞如司垂要商位胞/.員安誹，鬲?呆垂更商悅有合适九选匚协企总经迎管理公刃的丄雯经营宵和仇秀匚宙入』匚主持定编左炭工忙匚贾復独司的人力资原战曙，协行对姿亘T風企立几力资涼雀调控*色涪薪黃总嗡厦控制■■苦吐用工墙里住制尊厂牛持忙司的W斟专请老槁T作匚曾足垢汕部门为各莒址耳部不冋的技能杀求制订冃卄对性胞培训汁压和课涅拜俎镇走期的涪讥匚负寺贡丨右山、目丨三公弓I#酮爭坝出解来圭肓关4副t皱齢;何叮■也词鸟牡人力赍幅母朋任.骨赵伍盍贸蹣髙靠代掙百备人才的站界■超囱碰人目加理推珈温■招壯舟剜滓■虫要人舷后备人才的鹹率■咅理有ii澈励叽时的淮M实融况■林〒网盛肿时佰1刑腿匚丰全的儿刀吏溟哲逗迟驰，曲為＞3吏:尽床境旳对圮，4卒人力堕占牙圭工作壬至亠七E勺齐拆竺吐，具吾庄九录企业丄力多押曲勻#餐经圧匚NA用性存2維E鱼強;二疥2买宫力匚担右巨芬白乂麻匂苗釜土匚聊再麽可所它号匚丈论主玄整的垢训要求和:T；去口H往区划哇豆.世莊企正-扯平1、工作分析：是指应用系统方法对组织中某一特定工作和职位的任务，职责，权利，隶属关系等信息进行收集和分析，做出明确规定，并确认完成工作所需要的能力和资质过程，2、工作描述：是指以书面的形势描述一项工作的任务，职责，责任，是对职位要素信息和职位特征的直接概括分析！3、工作规范：主要阐述从事某项工作的人员必须具备的能力，资质和其他特征的要求4、 工作设计：说明工作应该如何做才能最大限度地提高组织的效率和生产率，又能够满足员工个人成长和增加个人福利的要求5理解工作分析在人力资源管理中的地位和作用地位：1工作分析是人力资源管理的基础2是人力资源管理系统的平台3是获得有关工作信息的过程,包括需要完成的任务方面的信息和有关完成这些任务所需要的人的特点信息作用：1为其他的人力资源活动提供依据2对企业的管理具有一定的溢出效应6工作分析的基本程序1准备阶段2调查阶段3分析阶段4完成阶段7工作分析的各种方法（定性和定量），并指出各自的适用范围和特点口定性分析法：工作实践法工作分析人员亲自从事所需要研究的工作。口优点：准确了解工作的实际任务和各种要求，适用于短期内可以从事的工作口缺点：不适用要进行大量训练和危险工作口直接观察法直接观察所需要分析的过程，以标准格式记录各个环节内容、原因和方法口优点：能全面、深入了解工作内容和要求，适用于主要由身体活动来完成的活动口缺点：不适用脑力劳动成分较多和处理紧急情况的间歇性工作口口面谈法口与工作者面谈了解工作的内容、原因和做法口个别员工面谈口集体员工面谈口主管面谈口口问卷法口可以由工作分析人员来填写，也可以由承担工作的员工来写口口典型事例法。口对实际工作中工作者特别有效或者无效的行为进行简短的描述，通过积累、汇总和分类，得到实际工作对员工的要求。口定量分析法：口职位分析问卷（FAQ）口管理岗位描述问卷（MPDQ）口功能性工作分析（FJA）人力资源计划：对人力资源数量，质量和结构的系统规划与安排也包括实现人力资源战略目标的策略和相应职能的系统安排，是企业所有各类各种人力资源计划的总称。管理人员置换：通过记录各个管理人员的工作绩效，晋升的可能性和所需的训练内容，由此决定可以弥补某个岗位的缺失！技能清单：是一张用来反映员工工作能力特征的列表人力资源需求预测方法口定性分析预测口定量分析预测口预测结果的修正掌握人力资源供给与需求之间的平衡的控制方法口人力资源计划必须与企业内外部各个方面协调一致口供给报表：每个重要员工在今后5年内晋升的可能性口需求报表：各个部门由于各种原因5年内需要补充的职位口人力报表：供给和需求的结合如何评价一个完整的人力资源计划（从员工的供需平衡的招聘，使用，培训，职业通道的安排，薪酬激励，绩效考核，人力资源规划的控制和评价的管理制度和信息通道）人力资源计划在人力资源管理中的重要性1确保企业在发展过程中对人力资源的需求2制定企业人力资源管理政策的依据3控制企业的人工成本和提高人力资源的利用效率4调动员工的积极性和创造性5组织管理的依据1、招聘的程序是什么？1,准备工作2，招募3甄选4录用招聘坚持的原则1公平公正2双向选择3因职择人4效率优先如何做好招聘评价口杠一般评价指标口补充空缺的数量和比例口及时补充空缺的熟练员工的数量和和比例口平均每位新员工的招聘成本口业绩优良的新员工的比例口留职至少一年以上的新员工的比例口对新工作满意的新员工的比例口基于招聘者的评价指标口从事面试的数量口被面试者对面试的评价口推荐的候选人中被录用的比例口推荐的候选人中被录用而且业绩突出的员工的比例口平均每次面试的成本口基于招聘方法的评价指标口引发的申请人的数量口引发的合格申请人的数量口平均每个申请的成本口从方法实施到接到申请的时间口平均每个员工的录用成本口招聘员工的质量（业绩）掌握招聘渠道的类别与选择内部招聘和外部招聘！企业因根据空缺职位的特点权衡利弊，选择恰当的渠道。在企业招聘过程中使用内部补充机制有哪些优点和缺点内部资源：优点：正确评价、冲突少、激励、经济缺点：范围小、内部斗争外部资源：优点：新（思想观念方法）、独立（无裙带、评价组织客观）、经济高效使用人才（比培训费用小）缺点：不了解应聘者、打击内部职工、适应组织环境时间长在面试时，人力资源部门应注意那些问题？口控制面试进程口全面、客观地介绍工作的特点，包括正面的和负面的。促进员工对职务的满意度、减少人员的自动流动，使其产生对职务的现实期望。口不要诱导申请者，对其知识、经验、品质、习惯、好恶及其家庭背景等进行全面考察口了解求职动机，特别要注意频繁离职、高职低就、高薪低求的求职者。在录用面谈中，工作申请人应该注意那些问题？口准备是关键。发现雇主存在问题，你为何能解决问题，引用你的成就来支持观点口发现主试的真正需要：简单回答第一个问题，让顾主多花时间说明自己的需要口将你与主试者的需要联系起来口先思考后回答：停顿—思考—回答口仪表和热情很重要口留下良好的第一印象在录用面谈中，人力资源部应该注意那些问题暂无1、比较各种绩效考核方法的优缺点和适用范围。按考核的性质分：定性和定量1） 定性考核是由考核人在充分观察和征询意见的基础上对员工绩效所作的较为笼统的评价方式。优点是简单易行；缺点是主观性较强，容易受心理问题的影响，一致性和区分性较差。2） 定量考核是按照标准化、系统化的指标体系进行考评的方式。优点是形式上较为客观、较少随意。缺点是并不是工作的所有方面都能完全定量化。3） 一般来说，定性和定量相结合的方式较为普遍。・1、目标考核法主要以工作成果为依据对员工实际绩效作出评价结合目标管理进行，工作成果由工作目标被实现的程度来体现。得出超过、达到、有距离、差距很大等结论。-难点是如何设定科学合理的目标・2、等级法把反映绩效的诸多方面内容归纳为若干条目，对每一项内容都做出优、良、中、差等级，再对各项评价综合即得出该员工的总的评价。比如:从品德、智力、领导能力、职务贡献、体力五个维度评价，每个分出优良中差等级，最后得出该员工评价分・3、配对比较排序法配对比较是两两对比找出优秀，适用于人数较少的企业。・总体评价是先选最优和最差、依次再选最优和最差，依此类推得出考核序列。・4、总体排序法配对比较是两两对比找出优秀，适用于人数较少的企业。・总体评价是先选最优和最差、依次再选最优和最差，依此类推得出考核序列。5、 强制分布法要求整体考核结果排序要呈现正态分布，避免考核者过于宽容而普遍给予较高评价的现象，也避免过于严厉而使多数人结果都很差的极端情况出现6、 量表考核法通过标准化的分层级的指标等级量表对被考核人进行全面评价的定量考核技术范例：工作质量评定：-7、KPI指标法找出绩效衡量的KPI,确定指标体系，进行信息收集并评估2、 有效员工绩效考核体系应具有哪些特征暂无3、 员工绩效考核体系有哪些用途衡量：考核的结果是确定劳动报酬的依据。以此确定奖金和晋升机会在员工个人之间的分配。开发：通过考核结果反馈，帮助员工认识自己的优势和不足，发现自己的潜在能力并在实际工作中发挥这种技能，改进工作绩效。有利于员工个人事业发展。建立员工业绩的档案材料。以便于将来帮助组织进行人事决策，包括提升优秀员工、剔除不合格员工、为工资调整提供理由、为员工培训确定内容等。4、 熟悉绩效考核体系流程主要可以分三个阶段准备阶段确定考核的目的：为何种人事管理内容服务，据此确定有的考核内容和被考核人的范围确定考核预算：可能出现的问题和对策建立考核标准：确定考核小组：培训考核人员选择考核方