第二章个人心理及个体行为

第2章个体心理与个体行为§2.1关于人的理论§2.2需要、动机与行为§2.3价值观与行为

§2.4知觉与行为

§2.5态度与行为

§2.6人格与行为

§2.7能力与行为

§2.8意志与行为

§2.9兴趣与行为§2.8情感与行为§2.1关于人的理论一．人性假设理论二．马斯洛需要层次理论三．中国关于人的需要的理论《新大英百科全书》将“心理学”作为一个词条来解释的时候，引述了一个故事：“在古希腊奥林匹斯山上，有一座特耳菲神殿，神殿里有一块石碑，上面写着——人，认识你自己。”这就是特耳菲箴言的传说，也即“斯芬克斯之谜”和“斯芬克斯之吻”。

在传说中，古希腊的奥林匹斯山是西方诸神所居住的地方，那里有西方的主神宙斯，以及由他所统率的众神氏。凡人是难以涉足于神的地界的，而神的箴言——“人，认识你自己”，又应该让人来知晓。于是，就有了斯芬克斯的故事。“斯芬克斯”是传说中的一个奇特的生物——“狮身人面”。在古希腊的神话传说中，她作为神的使者，带着神对人类的忠告——“人，认识你自己”，从奥林匹斯山来到了人间，古希腊的忒拜城堡。经过细心的筹划，她把那句神的箴言化作了一段“谜语”，来盘问她所遇到的所有的人。“什么东西早晨用四条腿走路，中午用两条腿走路，晚上用三条腿走路。”

这就是斯芬克斯的谜语，每个路过的人都必须面对她来猜一猜她的谜语；而且，富有挑战和特殊意义的是，凡是猜不中的，都会为此丧生，被斯芬克斯毫不留情的吃掉斯芬克司用这个谜语告诫人类，要对自身进行认识，更要认识被自己所忽视的心理。“人，认识你自己”就是这么一句话，经过漫漫几千年的演化，形成了我们今天的心理学。一代又一代的心理学家也始终把“人，认识你自己”作为自己奋斗目标。一．人性假设理论

1、经济人假设人的行为就是为了获得最大的经济利益，工作的目的是为了获得经济报酬。2、社会人假设梅奥霍桑试验：人们最重视的是工作中与周围人友好相处，物质利益是相对次要的因素。3、自我实现人假设：“自我实现人”（Self-ActualizingMan）是美国管理学家、心理家马斯洛（AbrahamMaslow）提出的。这种假设认为；厌恶工作并不是人的普遍本性，人的潜力要充分挖掘，才能得以发挥，人才能感受到最大的满足。

管理措施：改变管理职能重点；激励；自主权马斯洛通过对社会知名人士和一些大学生的调查，指出自我实现的人具有15种特征。主要有敏锐的观察力，思想高度集中，有创造性，不受环境偶然因素的影响，只跟少数志趣相投的人来往，喜欢独居，等等。但马斯洛也承认，在现实中这种人极少，多数人不能达到自我实现人的水平，原因是由于社会环境束缚，没有为人们自我实现创造适当的条件。

管理重点的改变。。"自我实现人"的假设又把注意的重点从人的身上转移到工作环境上，但重视环境因素与"经济人"假设的重视工作任务不同，重点不是放在计划、组织、指导、监督、控制上，而是要创造一种适宜的工作环境、工作条件，使人们能在这种环境下充分挖掘自己的潜力，充分发挥自己的才能，也就是说能够充分地自我实现。

奖励方式的改变。"经济人"的假设依靠物质刺激调动职工的积极性，"社会人的"假设依靠搞好人际关系来调动职工的积极性，这都是从外部来满足人的需要，而且主要满足人的生理、安全和归属（交往）需要。麦格雷戈等人认为，对人的奖励可划分为两大类，一类是外在奖励，如工资、提升、良好的人际关系；另一类是内在的奖励，内在奖励是指人们在工作中能获得知识，增长才干，充分发挥自己的潜力等。只有内在奖励才能满足人们的自尊和自我实现的需要，从而极大地调动起职工的积极性。正如麦格雷戈所说："管理的任务只是在于创造一个适当的工作环境--一个可以允许和鼓励每一位职工都能从工作中得到'内在奖励'的环境"。

阿基理斯在一个厂里进行了这方面的制度改革的实验。该厂的一个班组从事收音机装配工作。改革之前，组内的12名女工按照工业工程师的设计，有明确的分工，如领班、包装、检验等。实验开始时让这些女工按照她们自己的想法组织生产，产量下降就扣工资；产量提高则增加工资。实验后开始第一个月，产量下降70%，六个星期情况更糟，但八个星期后产量开始回升，十五个星期后超过实验前的产量，而且成本下降，质量提高，用户对质量的批评信件比实验前减少96%。应当提出，阿基里斯的实验结果是否有普遍意义是值得怀疑的。这里举出这个实验，只是为了说明从"自我实现人"的假设出发实行制度改革的趋向。4、麦克雷戈：人性假设理论道格拉斯·麦克雷戈(DouglasMcGregor)，美国社会心理学家、行为科学家1957年麦格雷戈发表了《企业的人性面》一文，文中提出了著名的“X-Y理论”围绕“人的本性”来论述人类行为规律及其对管理的影响。X-Y理论是两种相对的人性假设雇员:天生懒惰工作是为了生活回避责任没有抱负寻求安全雇员:天生勤奋自我约束勇于承担责任具有创造能力有高层次的需求人性假设：X理论vs.Y理论MG2-31管理方法:胡萝卜加大棒专制式管理管理方法:尊重人把人当作组织最宝贵的资源民主式管理人性假设与管理方法MG2-315、超Y理论管理思想任务容易测定的工厂任务不易测定的研究所X理论效率高(亚克龙工厂)效率底(卡美研究所)Y理论效率底(哈特福工厂)效率高(史托克顿研究所)1970年，美国的乔伊·洛尔施和约翰·莫尔斯在麦格雷戈的理论基础上，通过对比实验，提出了超Y理论。X理论和Y理论试验结果表超Y理论的内容不同的人对管理方式的要求不同工作性质、员工的素质也影响到管理理论的选择，不同的情况应采取不同的管理方式。管理理论的是否有效，取决于管理的对象、环境和管理者自身的条件。（权变理论）6、复杂人假设：需要随不同阶段、条件和环境而变；同一时间有多种需要；人在组织中会产生新的需要和动机；不同组织形成不同的动机；没有普适管理方式。超Y理论和复杂人假设共同构成权变学派的理论基础。二、马斯洛与需要层次论马斯洛(AbrahamH.Maslow,1908-1970)，美国人需要层次论是研究人的需要结构的理论1.需要层次

A.H.Maslow（1908-1970）美国人本主义心理学家。1943年出版《调动人的积极性的理论》，把人的需要分为生理、安全、社交、尊重和自我实现五个需要层次。1954年在《动机与个性》中，进一步阐述该理论，把人的需要分为七层次，即：生理、安全、社交，尊重、求知、求美和自我实现需要。

需要层次理论生理需要安全需要社交需要自尊需要自我实现需要需要层次理论美国人亚布拉罕·马斯洛的需要层次理论生理需要（衣、食、住、行、医、繁衍后代）安全需要（希望生活安定，免于天灾人祸，未来有保障）社交需要（信任、友谊、忠诚、归宿和爱）尊重需要（自尊与受人尊重）自我实现的需要（实现理想、抱负、成就和自我完善）需要层次理论(2)自我实现需要尊重需要社交(归属)需要安全需要生理需要需要层次满足方式挑战性项目,创新与创造机会,培训重要项目,赏识,显赫的办公位置朋友,权贵,上级,顾客工作保证;医疗人寿保险;安全规则基本工资,工作机会,温暖,饮水,工作餐MG2-282.主要论点

由低到高形成一个阶梯，低层次需要相对满足后，产生更高一级的需求，只有未满足的需要才能影响行为。

人的行为由主导需要决定。对特定的人来说，各种需要在不同时期的重要性、强烈程度不同，形成需要层次结构。最迫切的需要形成主导需要。人们对需要的追求各有差别。同一需要对不同人的重要性、迫切性不同，一种需要获得满足后并不消失，只是对行为的影响比重减轻而已。一个国家人民的需要层次结构和经济、社会发展水平相关。不发达国家，生理、安全需要占主导的人数比重较大，高层次需要的比重较小；发达国家情况相反。戴维斯（K．Davis）曾就美国的情况进行估计

美国工人主导需要变化估计主导需要种类 1935年 1995年 生理需要355安全需要4515社交需要1024自尊需要730自我实现需要326想了解你所处班级的需要层次分布情况吗？哪种需要对你最为重要？

指导语：把你对下面问题的反应作个排列，将你认为最为重要或最为真实的反应列为5；其次列为4；由此类推，对你来说最不重要或最不真实的反应列为1。例：我最爱从事的工作是：A 4 独自一人工作;B 3 有时与其他人共同工作，有时独自一人工作；C 1 作演讲；D 2 与他人共同讨论；E 5 从事室外工作。1.总的来说，一项工作对我最为重要的是：A._____工资是否足够满足我的需要；B._____是否提供建立伙伴关系或良好人际关系的机会；C._____是否有良好的福利待遇，且工作安全；D._____是否给我足够的自由贺展示自己的机会；E._____是否根据我的业绩而有晋升的机会。2.如果我打算辞去一项工作，很可能是因为：A._____这项工作很危险，比如没有足够的工作设备或安全设施极差；B._____由于企业不景气或筹措资金困难，因而能否继续被聘用是个未知数；C._____这是个被人瞧不起的职业；D._____这工作只能独自一人来做，无法与他人进行讨论和沟通；E._____对我来说这项工作缺乏个人意义。3.对我来说，工作中最为重要的奖赏是：A._____来自于工作本身，即这是一项重要而具有挑战性的工作；B._____满足人们从事工作的基本原因，如丰厚的工资、宽敞的居室、及其他经济需求；C._____提供了多种福利待遇，如医疗保险、旅游休养假期、退休保险等等；D._____体现了我的能力，比如我所做的工作得到了承认，我知道自己是本公司或本专业中最优秀的工作者之一；E._____来自于工作中的人际因素，也就是说，有结交朋友的机会和成为群体重重要一员的机会。4.我得工作士气受到下面因素的极大干扰：A._____前途不可预知；B._____工作成绩相同，但其他人得到了承认，我却没有；C._____我的同事对我不友好或怀有敌意；D._____我感到压抑，无法发展自己；E._____工作环境很差，没有空调、停车不方便、空间和照明不充足、卫生设施太差。5.决定是否接受一项提升时，我最为关心的是：A._____这是否是一想让人感到自豪的工作，并受人羡慕尊敬；B._____接受这项工作对我来说是否是场赌博，我是失去的可能比我得到的要多；C._____经济上的待遇是否令人满意；D._____我是否喜欢那些我将与之共事的新同事，并且能够与他们和睦相处；E._____我是否可以开拓新领域并做出更有创造性的工作。6.能发挥我最大潜力的工作是这样的：A._____员工之间有种亲情关系，大家相处得很愉快；B._____工作条件（包括设备、原材料以及基础设施）安全可靠；C._____管理层善解人意，我的工作也很有保障，不太可能被解聘；D._____我可以个人价值被承认中感受到工作的回报；E._____对我所做的成绩能得到承认。

7.如果我目前职位出现下面情况，我将考虑另换工作： A._____不能提供安全保障和福利待遇； B._____不能提供学习和发展的机会； C._____我所做出的成绩得不到承认； D._____无法提供亲密的人际交往； E._____不能提供充分的经济报酬。

8.令我感到压力最大的工作环境是： A._____与同事之间有严重的分歧； B._____工作环境很不安全； C._____上司喜怒无常、捉摸不定； D._____不能充分展示自己； E.______没有人认可我得工作质量。 9.我将接受一项新工作，如果： A._____这项工作是对我潜力的考验； B._____这项工作能提供更丰厚的工资和良好的环境； C._____工作有安全保障，且能长期提供多种福利待遇； D._____新工作被其他人尊重； E._____可能与同事建立良好的人际关系。10.我将加班工作，如果; A._____工作具有挑战性； B._____我需要额外收入； C._____我的同时们也加班加点； D._____只有这样做才能保住我的工作； E._____公司能承认我的贡献。答案：把你对每个问题的A,B,C,D和E的选择的相应分数填入下列表1的评分表的对应项种中。注意，评分表中的字母并不总是按字母顺序排列的。然后合计每一列的分数得到每种动机水平的总分。问题1ACBED问题2ABDCE问题3BCEDA问题4EACBD问题5CBDAE问题6BCAED问题7EADCB问题8BCAED问题9BCEDA问题10BDCEA总分123455种机动水平如下：水平1 生理需要水平2 安全需要水平3 社会需要水平4 尊重需要水平5 自我实现需要那些得分最高的需要是你在你的工作中识别出的最重要的需要。得分最低的需要表明已经得到较好的满足或此时你不再强调它的重要性。三．中国关于人的需要的理论1.中国古代的人性思想2.中国古代的需要层次思想3.中国现代需要层次理论的研究1.中国古代的人性思想孔子《论语·阳货》“性相近，习相远也”世硕“性善恶混论”：“人性有善有恶，举人之善性，养而致之则善长；性恶，养而致之则善长”告不害“性无善恶论”，“性犹湍水也，决诸东方则东流，决诸西方则东西，人性之无分于善不善也，犹水之无分于东西也”。人为制造。孟子论证“性善论”荀子“人之性恶，其善者伪也”2.中国古代的需要层次思想《论语·里仁》“富与贵，是人之所欲也”告子“食色，性也”《孟子·告子上》管子“仓廪实知礼节，衣食足而知荣辱”《列子·杨朱》“生民之不得休息，为四事故，一为寿，二为名，三为位，四为货”王夫子：“盖凡声色、货利、权势、事功之所欲者，皆谓之欲”3.中国现代需要层次的研究

马克思主义人的需要层次的理论在中国的应用和发展：马克思把人的需要分成了自然的、精神的、社会的三种需要。恩格斯提出在社会主义社会人的需要为生活、享受、发展需要。列宁斯大林的观点可归纳为三种：物质、精神和“共产主义劳动”需要。毛泽东强调塑造“大公无私的人”。实际上要求人们要超越自我。过分强调了精神力量。改革开放以来，各种理论的综合。

§2.1需要、动机与行为一．需要与行为

二．动机与行为的关系

三．激励机制一．需要与动机需要:客观刺激作用于人的大脑所引起的个体缺乏某种东西的状态(外部，内部;物质，精神)如饥饿，也包括身体外部的刺激如食物的香味、电视广告等，个体缺乏的可能是个体内维持生理作用的物质因素（如水，食物等），也可会能是社会环境中的心理因素（如友谊、尊重、成就感）。动机:引起个人行为、维持该行为并将此行为导向满足某种需要的欲望、愿望、信念等心理因素叫动机需要转变为动机条件：一是需要到一定强度，产生满足需要的愿望；二是需要对象（目标）的确定。可达到目标（方向）需要与动机的转化关系示意图P49动机刺激愿望（驱动力）需要意向二．动机和行为动机结构：人往往同时存在多种动机，有强弱之分，有矛盾和斗争，以其一定的相互关系构成动机体系。优势动机：动机系统中各动机强度、稳定性不同，最强烈而又稳定的动机，叫优势动机，其他叫辅助动机。行为受优势动机支配例如一个刚加入工作的年青人，有购买住房，增添衣物，购车等多种需要，但不可能同时满足这几种需要，只能根据动机的强弱来选择其一。动机结构与强度示意图动机类别强度ABDCE优势动机三类行为P50：目标导向行为(有了动机后，寻求、到达目标的过程)；目标行为(直接满足需要的行为)；间接行为影响动机强度的因素主要有：①在外界条件一定时，动机的强度与个体缺乏的程度以及个人的个性直接有关。②在内部条件一定时，某种动机的强度随外部环境的刺激而变化。例如某人想升工资的动机强度，随组织今年升工资的计划，比例以及其它单位同类人员升级的情况而变化。③某种动机的强度还取决于这种动机过去是否得到强化，如果过去这种动机引发的行为曾取得良好的结果，这个动机就会得到强化，该行为会重复出现。如果这种动机过去曾取得坏的结果，该动机会因此削弱或消失，从而使该行为不再出现。④动机强度随着行为进行的过程而有所改变。同一动机随着目标导向行为的进行，越接近目标，动机强度越大；而随着目标行为的进行，需要逐渐得到满足，其强度逐渐减弱。例如，饥饿时越接近食堂和自己喜爱的食物，食欲越旺盛；而随着进食过程，食欲越来越低。动机和行为的对应关系复杂性同一动机可以引起多种不同的行为同一行为可出自不同的动机一种行为可能为多种动机所推动合理的动机可能引起有不合理的甚至错误的行为错误动机有时被外表积极的行为所掩盖人的行为是由动机决定的，人们采取的行为总是直接或间接、自觉或不自觉地为了实现某个需要的满足。但行为的结局可能发生两种情况：第一、实现了目的，满足了需要，这会反馈此人原有的需要已得到满足，于是在新的刺激下，又会产生新的需要；第二、没有实现目的，产生挫折感，这时他（或她）可能采取两种类型的行为，建设性行为和破坏性行为。建设性行为是指个人受挫后采取的积极的理智的行为，主要可能表现为以下几个方面：①增强努力：发现目标难以达到，鼓起勇气继续努力；②模仿：学习榜样的观念和言行；③重新解释目标：目标设置难以达到，延期、修订或转化目标；④补偿或替代：目标受条件限制而无法达到，制定另一个目标取代原来目标；⑤合理化：为解释自己的挫折，寻求合理借口或折衷妥协办法。破坏性行为是指个体受挫后采取的不理智的消极的行为，主要表现是：①攻击直接攻击：针对构成挫折的人或物辱骂、动手侵犯，败坏别人名誉等； 间接攻击：对方力量太强（上级或重要客户），寻找替罪羊攻击，或转向自我责备；②固执拒绝别人劝告，拒绝任何事实，顽固不化地从事某一行为；③退化（回归）受挫之后，表现出和自己年龄，身份很不相称的幼稚行为；④推诿诿过于人；⑤冷漠心灰意懒，自暴自弃，麻木不仁；⑥压抑压抑愤怒、焦虑的情绪反应，表现出正常情况的谈笑自若的状态。四．激励机制

激励：激发人的动机的心理过程。具体而言，激励就是利用某种有效手段调动人的积极性的过程。组织在了解员工需要结构的基础上，设置某些既可满足员工需要、又符合组织要求的目标，通过目标导向使员工出现有利于组织的优势动机并按组织所需要的方式自觉行动。积极性：人在思想、行动上努力进取的心理动力。自觉主动的心理状态：意识活跃水平、情绪振奋程度和意志力强度等方面，行为效率高。激励的实质主要强调以下几个方面：1、激励是一个满足员工需要的过程；2、激励是激发员工动机，调动员工积极性的过程；3、激励是引导员工的行为指向组织目标，并且和组织的目标保持一致的过程；4、激励是减少员工挫折行为，增加建设性行为的过程。

1、模式一2、模式二刺激（内外诱因）个体需要动机行为目标反馈需要（愿望、动机、动力）行为目标反馈激励模式3、模式三未满足的需要心理紧张（愿望、驱动力）动机目标导向目标行为需要满足紧张消除产生新的需要反馈激励机制激励机制：激励赖以运转的一切办法、手段、环节等制度安排的总称。有效的激励机制要处理好激励变量、机体变量以及反应变量之间的关系。关键：组织目标、个人需要兼容

分粥

有七个人住在一起，每天共喝一桶粥，显然粥每天都不够。一开始，他们抓阄决定谁来分粥，每天轮一个。于是乎每周下来，他们只有一天是饱的，就是自己分粥的那一天。后来他们开始推选出一个道德高尚的人出来分粥。强权就会产生腐败，大家开始挖空心思去讨好他，贿赂他，搞得整个小团体乌烟障气。然后大家开始组成三人的分粥委员会及四人的评选委员会，互相攻击扯皮下来，粥吃到嘴里全是凉的。最后想出来一个方法：轮流分粥，但分粥的人要等其它人都挑完后拿剩下的最后一碗。为了不让自己吃到最少的，每人都尽量分得平均，就算不平，也只能认了。大家快快乐乐，和和气气，日子越过越好。

§2.3价值观与行为一．价值观的内涵

二．价值观的分类

三．价值观对人的行为的影响

对同一个人、事件、一个问题，不同的人观点可能有差别很大，为什么会这样呢？一．价值观的内涵价值观是态度的核心。人对周围的客观事物（包括人、事、物）的意义、重要性的总评价和总看法。一系列基本信念：对个人或社会而言，某种具体行为类型或存在状态比之于相反的行为类型或存在状态更可取。反映了人在观念上对正确与错误、重要与不重要、好与坏的判断和评价。如一个人对于诚实这一行为方式价值观的判断，一个人认为诚实是可取的，是一种好品质；另一个人则认为诚实不可取，诚实的人容易被欺骗，容易吃亏。如果两人同是商业企业经营者，他们经营企业的态度和行为就会有较大的差异。前者可能以货真价实，以真诚服务于顾客，后者则可能以次充好，缺斤少两来赢得利润。价值观包括内容和强度两种属性，内容属性是指某种行为方式或存在的终级状态是重要的，强度属性表明其重要程度。当我们根据强度即根据重要程度来排列一个人的价值观时，就形成了一个人的价值体系（ValueSystem）。每个人的价值观都是一个体系，由于每个人对各个观念的判断和选择的相对重要性是不同的，因此每个人的价值观都是一个等级系列。如一个人的价值体系是：自尊、身体健康、舒适的生活、友谊。另一个的价值体系可能是：友谊、舒适的生活、自尊、身体健康。谈谈你对金钱、爱情、自由、智慧的看法。价值观的作用从组织行为学角度看，因为价值观影响当前以及将来管理人员和员工的态度和行为，所以对于价值观的了解非常重要。个人价值体系，特别是管理人员的价值体系，对于组织行为具有重要意义，因他们影响：①对其它个人及群体的态度从而影响到人与人的关系；②个人所选择的决策和解决问题的方法；③对个人所面临的形势和问题的态度；④确定什么是和什么不是道德的行为的标准；⑤个人接受或抵制组织目标和组织压力的程度；⑥对个人及组织的成功和成就的看法；⑦对个人目标和组织目标的选择；⑧对管理和控制组织中人力资源手段的选择。价值系统的源泉价值系统的组成部分：遗传（约占40％）民族文化父母行为、教师、朋友以及其他相似的环境因素。价值观的大部分是由于环境因素决定的。遗传是价值观的重要来源，亲生父母的价值观在解释你的价值观方面起着重要作用，对分开抚养的双胞进行的研究表明，大约40%的价值观是遗传获得的。但是，价值观的形成和变异大部分是环境因素。价值观和价值体系是存在于文化背景之中的，在每一种文化（民族文化、地区文化、企业文化）中，经过很长时间形成了特定的价值观，这些观念又不断地得到强化。勤劳、节俭、谦虚的价值观是中华民族在长期的历史发展中形成的。一个人关于对错的价值判断是受父母表达出来的观点影响而形成的，随着一个人的成长，在学校、群体和工作单位中接触到许多其它的价值体系后，可能会导致价值观的变化。价值观是相对稳定和持久的。这是由于价值观是在长期的家庭、社会生活中逐步形成的，也是由它自身遗传成分和获得方式决定的。当我们是孩子的时候就被告知，某种行为或结果是好的或者是不好的，没有中间状态，即你应该诚实，而不是你应该有一点点诚实，这种绝对的黑白分明的掌握价值观的方式，也在一定程度上影响价值观的稳定性和持久性。二．价值观的分类1、奥尔伯特（Allport）的分类方法理论型重视以批判和理性的方法寻求真理。经济型强调有效和实用。审美型重视外形与和谐匀称的价值。社会型强调对人的热爱。政治型重视拥有权力和影响。宗教型关心对宇宙整体的理解和体验的整合。奥尔伯特的研究结果表明，不同工作群体有不同的价值观。2、格雷夫斯的观点行为科学家格雷夫斯为了把错综复杂的价值观进行归类，曾对企业组织内各式人物作了大量调查，就他们的价值观和生活作风进行分析，最后概括出以下七个等级。第一级反应型：这种类型的人关不意识自己和周围的人是作为人类而存在的。他们总是照着自己基本的生理需要作出反应，而不顾其他任何条件。这种人非常少见，实际等于婴儿。第二级部落型：这种类型的人依赖性强，服从于传统习惯和权势。第三级自我中心型：这种类型的人信奉冷酷的个人主义。他们爱挑衅、自私，主要服从于权力。第四级坚持己见型：这种类型的人对模棱的意见不能容忍，难于接受不同的价值观。第五级玩弄权术型：这种类型的人通过摆弄别人，篡改事实，以达到个人目的，积极争取地位和社会影响。第六级社交中心型：这种类型的人把被人喜爱和与人善处看作重于自己的发展。第七级存在主义型：这种类型的人能高度容忍模糊不清的意见和不同观点的人，对制度和方针的僵化、空挂的职位、权力的强制使用，敢于直言等。这个等级分类发表以后，管理学家迈尔斯于1974年就美国企业的现状进行了对照研究。他们认为，一般企业成员的价值观分布于第二级到第七级之间。就管理人员来说，过去大多属于第四、五级，现在情况在变化。这两个等级的人渐被第六、第七级类型的人取代，虽然目前还是少数，可是趋势在不断增加。3．Rokeach价值观调查问卷（MiltonRokeachValueSurvey，RVS）终极价值观，期望存在的终极状态，人一生中希望实现的最根本的目标。舒适的生活、成就感、世界和平、平等、自由、快乐、自尊等。工具价值观，喜欢的行为方式或实现终极价值观的手段。勤奋工作、襟怀开阔、清洁、勇敢、宽容、富于想象力、顺从、负责、自律等等。终极价值观和工具价值观价值观调查表中包含18项终极性价值和工具性价值，每种价值后都有一段简短的描述。施测时，让被试按其对自身的重要性对两类价值系统分别排列顺序，将最重要的排在第l位，次重要的排在第2位，依此类推，最不重要的排在第18位。该量表可测得不同价值在不同的人心目中所处的相对位置，或相对重要性程度。这种研究是把各种价值观放在整个系统中进行的，因而更体现了价值观的系统性和整体性的作用。一些研究证实了RVS价值观在不同的人群中有很大的差异，相同职业或类别的人倾向于拥有相同的价值观。经营者、工会成员和社区工作者的价值观排列（最高的5种）我们班占主流地位的价值观是？让我们先给价值标上序号，从终极价值观和工具价值观中各选一个对我们最重要的价值罗宾斯的价值观新教伦理:努力工作、保守、对组织忠诚。存在主义：重视生活质量、不从众、寻求自主、对自己忠诚。实用主义：成功、成就、雄心勃勃、努力工作、对事业忠诚。X代：灵活、对工作满意、有闲暇时间、对关系忠诚。价值观在管理中的应用组织目标、愿景和制度的制定，必须考虑到员工和群体的价值观致力于组织文化建设重视价值观的变化对组织行为的影响。/§2.4知觉与行为一．感觉与知觉

二．社会知觉的内容三．影响知觉准确性的因素四．归因理论

我们并不是看到现实，而是对自己所看到的东西做出解释，并称它为现实。——————斯蒂芬·P·罗宾斯 一．感觉与知觉感觉：直接作用于人们感觉器官的客观事物的个别属性（部分）在人脑中反映。知觉是直接作用于感觉器官的客观事物的整体属性或各个部分在人脑中的反映。共同点：直接作用于感官的当前事物在人脑中反映，产生的主观映象都是具体的感性形象。

区别：感觉反映个别属性（如形状、色泽、气味、温度等），知觉是对事物各种属性、各个部分及其相互关系的综合的整体的反映过程。感觉是知觉的成分，是知觉的基础。例如，我们面前摆着一个苹果，我们是怎样认识它的呢？我们可以用眼睛去看（视觉），知道它有红红的颜色，圆圆的形状；用嘴一咬（味觉），知道它是甜的；拿在手上一掂，知道它有一定的重量这里的红、圆、重、甜就是苹果的一些个别属性。红是由苹果表面反射的一定波长的光波引起的；甜是苹果内部的某些化学物质作用于舌头引起的；重是由苹果压迫皮肤表面引起的；圆是由苹果的外围轮廓线条作用于眼睛引起的。我们的头脑加工了这些属性，进而认识了这些属性，这就是感觉。我们不仅要知道苹果的颜色、味道和重量，而且要把它作为一个整体与其他东西（如西红柿，红皮球）区别开来。我们看到的是苹果的红色，尝到的是苹果的甜味，摸到的是苹果的硬度。我们认识到事物的整体，这就是知觉。感觉剥夺实验（SensoryDeprivation）这是由美国心理学家荷比（D.O.Hebb）等首创的一种试图控制或去除对人的感觉刺激的一种实验方法。荷比首次报告了感觉剥夺实验的结果。实验中，要求被试安静躺在实验室的一张舒适的床上，室内非常安静，听不到一点声音；一片漆黑，看不见任何东西；两只手戴上手套，并用纸卡卡住。吃喝都由主试事先安排好，用不着被试移动手脚。总之，来自外界的刺激几乎都被剥夺了。实验开始，被试还能安静地睡着，但稍后，被试开始失眠，不耐烦，急切地寻找刺激，他们想唱歌，打口哨，自言自语，用两只手套互相敲打，或者用它去探索这个小屋。换句话说，被试变得焦躁不安，老想活动，觉得很不舒服。实验中被试每天可以得到20美元的报酬，但即使这样，也难以让他们在实验室中坚持实验2－3天以上。4天后，对放出的被试进行心理测验，发现他们进行精细活动的能力、识别图形的知觉能力、连续集中注意的能力以及思维的能力都受到了严重的影响。经过一段时间后，他们才恢复正常的水平。这个实验可以看出，如果剥夺了一个人的感觉，那么他的心理也不能维持正常的状态。二．影响知觉准确性的因素影响因素知觉者因素知觉对象因素情景性因素1.知觉者的主观因素（1）兴趣爱好：最感兴趣的事物最容易被知觉到，并把握更多的细节，“见微知著”（2）需要动机（3）知识经验：对于知觉的选择性影响很大（4）个性特征：多血质的人知觉速度快、范围广，但不细致；粘液质的人知觉速度慢、范围窄，但比较深入细致。（5）价值观、未来预期、身体状况、自身条件等影响知觉选择性。美国心理学家布鲁纳和古德曼为了证明知觉过程中个人因素（主体因素）的存在，即证明知觉受到需要的左右，进行了一个实验．他们召集了10个智力水平相当的孩子，孩子们有的在富裕家庭中长大，有的在贫困的家庭长大．先让孩子们看1美分、5美分、10美分、25美分、50美分这5种硬币，然后让他们画出同样大小的圆。结果贫困家庭的孩子画的所有硬币都比实际的硬币要大，而富裕家庭的孩子所画的硬币比贫困家庭的孩子画的要小一些。实验者认为，贫困家庭的孩子之所以把硬币画得比实际尺寸大，是因为他们对于金钱的需要更加迫切。(一)知党的整体性

知觉的整体性指人在过去经验的基础上把由多种属性构成的事物知觉为一个统一的整体的特性。知觉的整体性是知觉的积极性和主动性的一个重要方面,它首先依赖于剌激物的结构,即剌激物的空间分布与时间分布。如对下图,很容易被知觉为一个正方形。知觉的组织原则接近性相似性连续性闭合性知觉过程的组织原则接近原则abcdefgh闭合（闭锁）原则人们倾向于将缺损的轮廓加以补充使知觉成为一个完整的封闭图形。相似原则●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●

●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●连续性原则ab二知觉的选择性

人在知觉事物时，首先要从复杂的刺激环境中将一些有关内容抽出来组织成知觉对象，而其他部分则留为背景。根据当前需要，对外来刺激物有选择地作为知觉对象进行组织加工的特征就是知觉的选择性。

能否看出雪山上神秘的大灰狼头像？是大自然的鬼斧神工产生如此令人惊叹的图象，还是数码科技的杰作呢裸体女子，看起来像不像呢？这个没什么特别吗？不不不，注意图片右上方的树木……三知觉的理解性

在对现时事物的知觉中,需有以过去经验、知识为基础的理解,以便对知觉的对象做出最佳解释、说明,知觉的这一特性叫理解性。不同的知识背景和理解力影响对同一对象的知觉。图3.10是一个斑点图,正是以知识、经验为基础的理解作用,使我们填补了画面信息的不足;把对象知觉为一个有意义的整体。四知觉的恒常性

人们在剌激变化的情况下把事物知觉成稳定不变的整体的现象称为知觉的恒常性。1.大小恒常性(sizeconstancy)

对物体大小的知觉不因网像大小的变化而变化,称为大小恒常性。大小知觉是由网像大小与知觉距离二者共同决定的,对于网像大距离近与网像小距离远两种组合,人们可以根据经验做出物体大小相等的知觉解释。

2.形状恒常性(shapeconstancy)

对物体形状的知觉不因它在网膜上投影的变化而变化,称为形状恒常性。如图。

3.颜色恒常性(colorconstancy)

对象特征影响知觉的结果

：颜色，形状、大小，声音，强度和高低，运动状态，新奇性和重复次数等因素。缪勒——莱依尔（MullerLyer）错觉广告3.知觉的情境因素知觉的情境因素通过影响人的感受性而改变知觉的效果。适应：由于刺激对感觉器官持续作用而引起感受性变化的现象。如：入芝兰之室，久而不闻其香。对比：同一感觉器官接受不同的刺激而使感受性发生变化的现象。比如：穿泳衣在沙滩上和在大街上给人的感受敏感化：在某种因素影响下，感受性暂时提高的现象。比如：一朝被蛇咬，十年怕井绳。感受性降低：由知觉的相互作用、人的生物因素和心理因素、不良嗜好的作用以及药物的刺激等引起。比如：酒逢知己千杯少，话不投机半句多。1213AC14错觉是错误的知觉，是在特定条件下产生的对客观事物歪曲的知觉。三．

社会知觉美国心理学家布鲁纳（J．S．Bruner）1947年提出。知觉对象：对物的知觉，对人的知觉对人的感知：不是停留在被感知者的外表上，而要依据人的外部特征知觉其内部心理状态。

社会知觉：就是对人的知觉，对人和社会群体的知觉，就是对社会对象的知觉。社会知觉是知觉主体特殊的社会意识，影响主体的心理活动，调节主体社会行为。社会知觉的分类对人的知觉---通过对外部特征的知觉，了解人的动机、感情、意图的认识活动。（如相貌取人）人际知觉----交际行为为知觉对象，对人们交往中的动作、表情、态度、言语、礼节等进行感知。自我知觉----对自己心理状态的自我感知。自悟

角色知觉---对人表现的社会角色行为的知觉。社会知觉中的若干效应首因效应晕轮效应近因效应对比效应与我相似的效应

严格、宽大与平均倾向定型效应（定势）1、首因效应（1）第一印象

两个素不相识的人第一次见面时所形成的印象，叫做第一印象。第一印象主要是获得对方的表情、姿态、身材、仪表、年龄、服装等方面的印象，它往往是以后交往的根据。（2）第一印象的信息来源

第一印象包括亲眼见到方所获得的印象，也包括看到或听到对方的其他方面的材料时所获得的印象。双方初次见面时获得的直接资料是外表与才华。双方见面时获得的间接资料是对方的背景资料介绍。（3）第一印象的特征表面性片面性类化归因

（4）第一印象的作用

第一印象所产生的作用叫做首因效应，也就是先入为主的作用，它影响着以后的交往。但是随着时间的推移，交往的增多，第一印象也是可以改变的。

首因效应的经典实验研究美国社会心理学家A.S.洛钦斯杜撰了两段文字作为实验材料,描写了一个叫吉姆的学生的生活片断：

第一段文字“吉姆走出家门去买文具，他和它的两个朋友一起走在充满阳光的马路上，他们一边走一边晒太阳。吉姆走进一家文具店，店里挤满了人，他一面等待着售货员对他的注意，一面和一个熟人聊天。他买好文具向外走的途中遇到了熟人，就停下来和朋友打招呼，后来告别了朋友就走向学校。在路上他又遇到了前一天晚上刚认识的女孩子，他们说了几句话后就分手了。”

第二段文字“放学后，吉姆独自离开教室出了校门，他走在回家的马路上，路上阳光非常耀眼，吉姆走在马路最荫凉的一边，他看见路上迎面而来的是前天晚上遇到过的那个漂亮女孩。吉姆穿过马路进了一家饮食店，店里挤满了学生，他注意到那儿有几张熟悉的面孔，吉姆安静地等待着，直到引起柜台上服务员的注意之后才买了饮料，喝完之后他就回家了。”洛钦斯把这两段相反描述的材料给予不同的组合：（1）描写热情外向的一段先出现，冷淡内向的一段后出现。（2）描写冷淡内向的一段先出现，热情外向的一段后出现。（3）只出示一段描写热情外向的材料。（4）只出示一段描写冷淡内向的材料。洛钦斯把学生分为四组，每组织阅读一组材料，然后要求各组被试回答一个问题：吉姆是怎样的一个人？

实验操作

首因效应的实验结果组别条件友好评价（1）（2）（3）（4）先出示热情、外向材料，然后出示相反材料先出示冷淡、内向材料，然后出示相反材料只出示热情、外向材料只出示冷淡、内向材料

78%18%95%3%《三国演义》中有一段张松献地图的故事。张松原想把西川地图献给曹丞相，在拜见时，曹操见张松“其貌不扬”，不但没给以嘉奖，反而给予侮辱和责难。结果使张松改变了主意，把西川地图献给了刘皇叔。曹操因对张松的第一印象不好而犯了一个大错误，让刘备得了个大便宜。首因效应启示我们，在社会交往中特别要重视做好“第一次”，注意留下美好的第一印象。“新官上任三把火”，首先要烧好第一把火。要搞好第一次就职演说，开好第一次班子会，安排好第一项工作，解决好第一个“老大难”问题。青年男女恋爱交友，要准备好第一次约会，要给对方留下美好的第一印象。毕业生到人才市场去面试应聘，要注意自己的仪表风度和言谈举止，给招聘者一个美好的第一印象。2、晕轮效应TheHaloEffect晕轮效应的研究结果个人特点

照片上的人有无魅力无魅力者中等者有魅力者人格的社会合意性婚姻状况职业状况做父母的能力社会和职业上的幸福总的幸福结婚的可能性56.310.371.703.915.288.831.5262.420.712.024.556.3411.601.8265.391.702.253.546.3711.602.17注:表中的数值越高越好K•戴恩的晕轮效应的实验研究让被试在与魅力无关的特点方面评定这些人你如何评价“艳照风波”当我们看到某个明星在媒体上爆出一些丑闻时总是很惊讶，而事实上我们心中这个明星的形象根本就是她在银幕或媒体上展现给我们的那圈“月晕”，它真实地人格我们是不得而知的，仅仅是推断的。绩效考核中的“晕轮效应”在绩效考核中，晕轮效应意味着一个考核者对被考核者的某一绩效要素的评价较高，就会导致他对该人所有的其它绩效要素也评价较高；反之，如果对被考核者的某一绩效要素的评价较差，则会导致他对该人所有的其它绩效要素也评价较差。实质上，晕轮效应应是一种“以偏盖全”的心理弊病,评估者在员工绩效评估过程中，把员工绩效中的某方面甚至与工作绩效无关的某一方面看得过重，用员工的某个特性去推断其其他特性，造成“一好百好，一差百差”，以偏概全的评估偏误。当被考核者是那些对考核者表现特别友好或特别不友好时，晕轮效应是最容易发生的。3、近因效应recencyeffect与首因效应相反，是指在多种刺激一次出现的时候，印象的形成主要取决于后来出现的刺激洛钦斯(A.Ladins,1957)把上述实验方式加以改变，在向两组被试者介绍完第一部分后，插入其它作业，如做一些数字演算、听历史故事之类不相干的事，之后再介绍第二部分。实验结果表明，两个组的被试者，都是第二部分的材料留下的印象深刻，近因效应明显。学生甲平时各方面的表现还可以，但在临近期末做操行评定时他却犯了一次错误，结果班主任认为学生甲变坏了。另一个学生乙，平时各方面表现不怎么样，但在评选“三好”前恰恰做了一件突出的好事，由于近因效应的作用，乙被评为“三好学生”。利用“近因效应”，我们在职称评定、职务晋升和年终总结评比时，要高度重视，努力做好工作，切莫犯错误。评价一个人应看他一贯的表现，不能只看最近的表现。人们做事、干工作要善始善终，切莫虎头蛇尾。老干部要保持好晚节，千万莫因最后一次的腐败而坏了自己一生的名声。教师评价学生时要考虑到近因效应的影响，要用发展的眼光看学生，鼓励学生扬起理想的风帆。4、对比效应ContrastEffect同一刺激因背景不同而产生的感觉差异的现象。

如果你先将左手放在冰水中，右手放在热水中，然后抽出来将两手同时放进温水的水桶中，那刚刚浸在冰水中的左手会让你感觉这桶水是“热水”，而浸在热水中的右手却觉得这桶水是“冷水”。这种因比较而产生的知觉扭曲称为“对比效应”。

营销中“对比效应”准备结婚的某男在未婚妻的陪同下，走进一家男士服装专卖店，表明新婚在即，想要在衣着上来个焕然一新。店员心想既是肥羊上门，就慢慢宰割吧。于是就近要引某男从衬衫看起。但经验老到的老板娘立刻陪着笑脸走过来，说：“想不想先看西装？”然后巧妙地将某男引到陈列西装的橱窗。故事到这里，作者抛出一个问题：你知道老板娘为什么要这么做吗？

既然某男已表明要买各种服饰，若先看衬衫再看西装，那西装的价格在和衬衫对比之下，无形中就会变得很贵；反之，若先从西装看起，在以二千元的价格成交后，再看一件二百元的衬衫，它的价格在对比下就会被认为比较便宜，并不奢侈。然后其它如领带、皮带的价格也都在和二千元西装的对比之下，显得微不足道了。

绩效评定中的对比效应假定评定者刚刚评定完一名绩效非常突出的员工，紧接着评定一名绩效一般的员工，那么很可能将这名绩效本来属于中等水平的人评为“比较差”。对比效应很可能发生在评定者无意中将被评人新近的绩效与过去的绩效进行对比的时候。一些以前绩效很差而近来有所改进的人可能被评为“较好”，即使这种改进事实上使其绩效勉强达到一般水平。对比效应也是评定中难以消除的问题。好在这种误差会随着时间的推移而积累有关员工绩效的更多信息而消失。5、与我相似相应人们倾向于喜欢那些与自己相似的人。当听到应聘者某种背景和自己相似，就会对他产生好感和同情。比如一听应聘者是自己的老乡或校友，对他的评价就立刻改变了；6、积极性偏差个体在评价他人时，往往更多地对他人作出积极的、肯定的评价，即评价他人时总有一种特别宽大的倾向，这就是积极性偏差，也称"宽大效应"。对他人作出积极的评价会使被评价者和评价者都感到愉快，因此人们宁愿积极地评价他人。在缺乏其他信息资料的情况下，认知者一般对人会作出宽大的估计。宽大作用的发生是因为人们在社会生活中遵循"波利阿纳原则"，愉快的事情总比不愉快的事情更平常，由于人们在生活中所遇见的事情大多足好的（如好事、愉快的经验、好人、好天气等），即使他们偶尔遇见一些不好的事情（如生病、同事对他不好、天气很阴沉等），他们仍然较好地评价周围的环境，在大多数时间里对大多数事件作出"高于平均水平"的评价。绩效考核中严格、宽大与平均倾向宽严倾向包括“宽松”和“严格”两个方面。宽松倾向是指考核中所做出的评价过高，严格倾向是指考核中所做出的评价过低。这两类考核误差的原因主要是缺乏明确、严格、一致的判断标准，考核者往往根据自己的经验进行判断，主观性过强。平均倾向。平均倾向也称调和倾向或居中趋势，是指给大多数员工的考核得分在“平均水平”的同一档次，并往往是中等水平或良好水平，这也是考核结果具有统计意义上的集中倾向的体现。无论员工的实际表现如何，统统给中间或平均水平的评价。产生这种现象的原因之一是利益驱动，管理者给自己下属员工普遍高评价，有助于在本部门薪酬预算时得利；原因之二是对绩效考核评价工作缺乏自信，缺乏进行绩效考核的相关事实和依据；原因之三为有些主考人信奉中庸之道，不愿做反面考核，认为被评为劣等表现会对员工造成负面影响，挫伤工作信心和士气。在管理者如此心态下所做的考核必定是含糊的，无法对员工形成正面、有效的引导。7、定型化效应（刻板印象）定型化效应是指个人受社会影响而对某些人或事持稳定不变的看法。某小学正在办理新生入学手续，有两个小男孩同时来到招生老师面前。他俩长相一样，父母的姓名也一样。招生老师不禁问道：“你们是双胞胎吗？”他们异口同声地回答：“不是。”老师大吃一惊，不是双胞胎怎么会有这么多相同的地方？两个学生说：“我们是三胞胎中的两个。”这就是定型化效应的一种表现方式。

刻板效应使人们在生活中形成了许多社会刻板印象，如男人刚强有力，女人温柔细心，知识分子文质彬彬，商人精明奸猾；北方天高地厚，出忠臣孝子，南方山清水秀，出才子佳人；陕西人忠厚老实，上海人精明鬼大，温州人会做生意，四川人吃苦耐劳……心理游戏什么老鼠两条腿走路？什么鸭子两条腿走路？一位公安局长在路边同一位老人聊天，这时跑过来一位小孩，急冲冲地对公安局长说：“你爸爸和我爸爸吵起来了！”老人问：“这孩子是你什么人？”公安局长说：“是我儿子。”你知道这两个吵架的人和公安局长是什么关系吗？市场咨询公司在招聘入户访问的员工时，一般都喜欢选择女性，而不太愿意要男性。为什么呢？这是因为在人的心目中，女性一般比较善良，具有亲和力，较少攻击性，力量也比较单薄，因而入户访问时不会对主人造成太大的威胁；而如果换成身强力壮的男性，要求入户访问，则被拒绝的可能性要大得多，因为他们很容易使人联想到一系列与暴力、攻击有关的事情，增强人们的戒备心理。尽管大家都知道，事实并不是那么绝对的。最好的方法就是摆脱旧有的思维习惯另外，勇于用新的眼光和思维对待问题，也是打破思维的框框、解决问题的途径。十几年前，世界上还不曾有弯曲的吸管，全是直的，一位美国公民发现了这点不便，稍加改进，制成现在的弯曲吸管，申请专利后，他获得了几百万美元的奖金。

8、皮格马利翁效应（期待效应）远古时候，塞浦路斯王子皮格马利翁喜爱雕塑。一天，他成功塑造了一个美女的形象，爱不释手，每天以深情的眼光观赏不止。看着看着，美女竟活了。

由美国著名心理学家罗森塔尔和雅格布森在小学教学上予以验证。亦称“罗森塔尔效应(RobertRosenthalEffect)”或“期待效应”。

罗森塔尔现象罗森塔尔（RobertRosenthal）在1966年提出了这样一个问题:研究变态心理学的人，可能为研究者自身存在的一些问题，把研究结果“污染”了。他设计了一些实验，试图证明实验者的偏见会影响研究结果。其中有一项实验是这样按排的:他让大学生用两组大白鼠做实验，主持实验的人告诉大学生们说，这两种大白鼠品种不一样，一组是十分聪明的，另一组特别笨。事实上这两组大白鼠没有什麽差别，而大学生们都相信，实验结果肯定是不一样的。学生们让这两组大白鼠学习走迷宫，看看哪一组学得快。结果他们发现，“聪明”的那一组大白鼠比“笨”的那一组学得快。罗森塔尔及其同事要求教师们对他们所教的小学生进行智力测验。他们告诉教师们说,班上有些学生属于大器晚成（lateblooming）者，并把这些学生的名字念给老师听。罗森塔尔认为这些学生的学习成绩可望得到改善。自从罗森塔尔宣布大器晚成者的名单之后，罗森塔尔就再也没有和这些学生接触过，老师们也再没有提起过这件事。事实上所有大器晚成者的名单，是从一个班级的学生中随机挑选出来的，他们与班上其他学生没有显著不同。可是当学期之末，再次对这些学生进行智力测验时，他们的成绩显著优于第一次测得的结果。这种结局是怎样造成的呢?罗森塔尔认为，这可能是因为老师们认为这些晚器大成的学生开始崭露头角，予以特别照顾和关怀，以致使他们的成绩得以改善。

这项“权威性谎言”实验，心理学家罗森塔尔称之为“皮格马利翁效应”。它的正效应被定义为：教师的信任和爱的期待，将鼓起学生智力、情感、个性顺利发展的风帆。它的负效应——幼小的心灵会由蒙受冷遇、漠视与嫌恶而变得窒息和畸形。“皮格马利翁效应”名