自考人员素质测评-复习题(有复习资料)

一,单选题1.“高个之中选高个”或“矮个之中拔高个”，反映了选拔性测评（B）。

A,测评标准刚性最强B,整个测评特殊强调区分功用

C,测评指标具有选择性D,整个测评过程特殊强调客观性2,等距量化要求素养测评对象的排列有强弱,大小,先后等依次关系，而且要求任何两个素养测评对象间的差异(A)，然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。A.相等B.不相等C.相反D.相像3,下列关于当量量化的表述，不正确的是（C）。A,事实上是近似的等值技术B,常常是一种主观量化形式

C,不能使不同类别不同质的素养测评对象可以进行相互比较和数值综合

D,主要解决不同类别的对象如何综合的问题4,某指标的测量数据为17,16,14,19,13,15,20，其中位数是（C）。

A,14B,19C,16D,205,.比例量化要求素养测评对象的排列有依次等距关系，而且还要存在（

B

）关系。A.数量

B.倍数

C.相等

D.相像6,指某一时间内个体所负担的一个或整个责任的集合的是（C）。P134

A.要素B.任务C.职位D.职务7,视察法是由有阅历的人通过（

A

）视察方法，记录被视察者某一时期的工作内容,缘由和方法而不干扰其工作的活动。A.直接

B.间接

C.记时

D.记件8,权重安排要反映测评对象的内部结构和规律，防止权重安排不当而脱离实际或产生偏向。这反映了权重安排的（D）。

A.变通性B.模糊性C.归一性D.合理性9,测评指标权重的数量表示即为权数，相对权数是指某个测评指标作为一个单位，它在总体中的（D）。A.积 B.差C.和D.比重值10,工作分析活动的实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手，顺次分析工作者,职务,职位,职责,任务与要素的过程，并由此确定工作的性质要求与(B)。P134A.岗位B.任职条件C.工作描述D.责任11,1938年默瑞与摩尔根编制了投射测验之一的(C)测验，简称TAT。A.智力测验B.16因素测验C.主题统觉测验D.墨迹测验12,投射技术的测评目的一般具有（B）。

A,结构性B,隐藏性C,开发性D,非自由性14,在面试中，主要是想了解被试者的工作阅历，可以这样问（A）。A.你大学毕业后的第一个职业是什么？B.你大学学的是什么专业Ｃ.你喜爱什么运动Ｄ.请谈谈你现在的工作状况15,面试中，所谓（

A）原则是指主试人在面试中不带着任何主观意志，一切本着实事求是，从考生实际表现动身进行测评。A.客观性

B.目的性

C.全面性

D.标准性16,明尼苏达办事员实力测验属于（D）。

A,运动技能倾向测验B,机械倾向测验

C,技能技巧测验D,文书倾向测验17,面试时，考官常常一见到被测试者就觉察出他的某一素养特点，但反躬自问，却又说不出所以然来。这说明面试具有的特点的（D）。A,协调性B,逻辑性C,事实性D,直觉性18,下列关于面试的描述，正确的是（D）A,面试就是面对面的问答B,面试基本上等同简单的口试C,面试内容限于仪表,举止,知识面D,面试主要以交谈与视察为手段，来评价被试者19,下列测评方式中，信息沟通渠道最多的是（C）。

A,笔试B,心理测验C,面试D,投射技术20,（D）这种测评形式，是在工作情境模拟测评的基础上发展起来的。A.心理测验B.面试C.纸笔测验D.评价中心21,在评价中心的活动中，主试人进行视察评定的是要求考生表现出来的（D），这是评价中心测评的特点之一。A.信念 B.意识C.思想D.行为22,探讨表明，公文处理用于人员素养测评，其信度（C）。

A,相当低B,低C,相当高D,高23,区分度，是指项目把具有不同素养水平的被测适当区分开来的(A)实力。A.鉴别B.操作C.管理D.考查24,所谓（C），即指测评结果以同样的测评工具，测评方式与测评对象再次测评的结果间的差异程度。A.复本信度B.结构信度C.再测信度 D.评分者信度25,项目的独立性分析，一般是实行项目间分数的相关系数来揭示。当相关系数越大时，说明独立性（A）。

A,越小B,越大C,二者毫无联系D,条件不足，上述各项均不对26,当被测试者因为刚回答的一个问题没答好而心情低落时，下列最相宜地他说的一句话是（D）。

A,“你可以走了”B,“别失败，当心点”

C,“简单的问题都答不好，后面就更不用说了”

D,“我觉得你的实力可能不止于此，要争取把潜力发挥出来”27.工作分析活动的实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手，顺次分析工作者,职务,职位,职责,任务与要素的过程，并由此确定工作的性质要求与(B)。A.岗位B.任职条件C.工作描述D.责任28,全部测评相对权重之和等于（A）。

A,1B,2C,3D,430,评价中心主要是对（B）进行测评。

A,操作实力B,管理实力C,技能水平D,质量鉴定31,测评实践中，哪种素养权重或分值大，哪种素养就倍受人们重视，哪种素养权重小，哪种素养就被人轻视。这说明素养测评具有（A）。

A,导向作用B,诊断反馈C,预料性D,询问作用32,某个人在素养测评中，某项指标Z分数为0，说明这个人在该指标上处于全体人员（B）。

A,最前面B,中间C,最终面D,以上都不对33,飞行员的聘请，决不能因为一时找不到合格的人员而降低标准要求。这反映了配置性测评的（C）。

A.针对性B.客观性C.严格性D.打算性34,“江山易改，禀性难移”说明（C）是特别稳定的Ａ,特性Ｂ,性格Ｃ,气质Ｄ,看法二,多项选题1.关于小组探讨的描述，以下正确的是（ABCD）A.无领导小组探讨对于管理者集体领导技能的评价特别有效B.组与组之间被测评者难以比较C.有领导小组探讨花费的时间比无领导小组探讨更多D.在有领导小组探讨中，应当给每个被试者一次做领导的机会E.小组探讨中典型的形式是有角色小组探讨2.实力倾向测验具有(AB)，可以推断一个人的实力优势与胜利发展的可能性，为职业选择,人员配置,职业设计与开发供应科学依据。A.诊断功能B.预料功能C.开发功能D.配置功能E.选拔功能3.从近几年面试的实践来看，面试的发展出现的趋势是（ABCE）。

A,形式多样化B,内容全面化C,考官内行化D,结果随意化E,标准科学化4.关于选拔性测评，下列说法正确的是（ABCDE）。P75A.是一种以选拔优秀人才为目的的素养测评B.是人力资源管理活动中常常进行的一种素养测评C.是在合格者之间进行选择的一种素养测评D.特殊强调测评的区分功能E.标准的刚性很强5.关于分项报告，下列说法正确的是（ACDE）。A.按主要测评指标逐项测评并直接报告B.作进一步的综合C.不作进一步的综合D.其优点是全面具体E.缺乏总体可比性6,从评价中心活动的内容来看，主要有（ABC）。

A,公文处理B,管理嬉戏C,小组探讨D,案例分析E,事实推断7.工作分析结果是（AB）。A.职位说明书 B.职位工作规范C.职位工作责任书 D.职位工作安排书E.职位晋升图8,情景设计应做到（ABC）。

A,相像性B,典型性C,主题突出D,开口小E,难度适当9,整体差异分析有（ABCDE）。

A,两极差B,平均差C,标准差D,方差E,差异系数10,从操作规范程度上划分，面试的类型包括（ACD）A.结构面试B.逐步面试C.半结构面试D.随意面试E.小组面试11,按测评目的分类，心理测验可分为（BCE）Ａ.个体测量Ｂ.智力测量C.人格测量D.投射测量E.实力倾向测验注：其他分类标准还有按测验材料性质：文字,非文字按测量方法：问卷法,投射测验法按测量对象：个体,团体12,看法的形成与改变一般经验哪几个阶段（BCE）Ａ.反抗Ｂ.听从Ｃ.同化Ｄ.认知Ｅ内化13.下列测验属于创建力测评的是（ABC）A.南加利福尼亚大学测验B.托兰斯创建力测验C.芝加哥大学创建力测验D.斯坦福—比奈测验E.明尼苏达多相特性问卷三,推断改错题1.信度，就是测评结果反映素养测评的正确性或真实性程度。（╳）信度效度2.尽管人员素养测评与人才素养测评所指向的范围不同，但它们在测评理论,方法和技术上却是相同的。（√）3.心理学探讨表明，个体相互间是有差异的，这种差异不仅表现在生理,性别和外貌，而且还更多地体现在知识实力方面。（╳）知识实力方面心理上4.角色扮演是一种以完成某项“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动，通过活动观测被试者的品德与实际操作实力。（╳）角色扮演管理嬉戏5.典型的结构面试的目的是要把被试考倒，以此考察其机灵程度,应变实力,心理承受实力及自我限制实力等心理素养。（╳）结构面试压力面试四,名词说明素养P4素养测评P61工作分析P140信度P174效度P174评价中心技术P250角色扮演P256管理嬉戏P225公文处理P253心理测验P173科举制度P16结构化面试P235面试P229小组探讨P254绩效考评P262工作取样法P269气质P185五,简述题面试的发展趋势P227-228面试的特点P230专业知识笔试的方法和