人力资源行政部2023年年度年终总结及2023年年工作目标

人力资源行政部201*年度年终总结及201*年工作目标人力资源行政部201*年度年终总结及201*年工作目标

人力资源行政部201*年度年终总结及201*年工作目标人力资源行政部

第一局部

201*年人力资源部工作总结一、人力资源之人事变动1、聘请2、解聘和离职

二、人力资源之公司治理制度原有公司治理制度新增治理制度

制度执行过程中消失的问题今后进展方向

三、人力资源之员工档案治理状况总体状况

社保状况及劳动合怜悯况四、201*年人力资源存在的问题201*年行政治理工作总结一、固定资产及办公用品治理工作二、办公环境治理三、考勤治理

四、201*年行政治理工作存在的问题其次局部、201*年我个人存在的缺乏的地方

第三局部、201*年的人力资源行政部的总体工作目标

工作目标之一：完善公司201*年公司规章治理制度（即201*年员工手册的修订版）目标描述、详细实施方案、详细时间安排、目标实施留意事项、目标责任人工作目标之二：人力资源聘请与配置内容同上

工作目标之三：薪酬治理内容同上

工作目标之四：员工福利与鼓励内容同上

工作目标之五：绩效评价体系内容同上

工作目标之六：协作产品部完成201*年全年的员工培训工作内容同上

工作目标之七：人员流淌内容同上

工作目标之八：本部门自身建立内容同上

工作目标之九：其他工作目标（行政治理工作）内容同上

第一局部201*年人力资源部工作总结

一、人力资源之人事变动1、聘请

总体状况

本年度比拟大规模的聘请全部集中在了客服专员的聘请上，但总体效果不明显，人员流淌性特别的频繁。主要缘由有：首先是我们聘请的途径比拟单一，不敏捷，聘请过程中主要依托中华英才网这一个平台（后来才意识到增加了另一个聘请途径前程无忧网），而且简历的质量上也不高；其次，面试来的人员整体素养不高，当时我的设想是公司给出的工资水平应当是与人员的构造是对等的，但是没有想到用变通的方法来解决这个问题，更没有将遇到的实际困难上报以便寻求解决的方法，所以造成了当时工作上的混乱和延误；第三在聘请、面试、培训到后期监视跟进的过程中，公司全部环节的相关人员都预备的不够充分，没有一个负责人能熟悉到这个问题（后来经林总提点才明白）。

目前聘请途径

本年度公司到目前为止实行的聘请途径较为敏捷，实行多种形式吸纳人才。主要形式有：中华英才网（收费，年费1500元/年，20个职位）

此种形式一般适用于中高端职位的聘请活动。此种形式一般适用于基层岗位人员的聘请。

认为此种形式比拟敏捷，可以削减对于人才根本素养方面初步认定的过程，一般只对人才的待遇、

可否胜任本职工作以及是否适应公司进展方向等方面的问题加以认定即可。报纸聘请（不做首要聘请途径）

这种方式不会铺张太多的财力、物力，但相对来说胜利的机率较小。主要缘由如下：

首先，此报纸登载较为群众化，这是此刊物本身的优势之一。但群众化的结果是光临刊物人才库的人员素养及文化档次并不突出，搜罗到优秀人才比率不大。所以不作为主要的聘请途径。

前程无忧网（收费，年费1960元/年，20个职位）公司内部推举（这是我的建议）

2、解聘和离职

总体状况

公司现有员工29人，全年离职总人数为27人，新进总人数为5人。

辞退

全年辞退的员工总数3人，其中财务部1人，客服部1人，物流部1人。辞退的缘由主要是：辞职

全年辞职人数为24人，其中包括物流部门3人，筹划部门2人，客服部门19人。员工辞职的缘由包括：

自我感觉无法融入公司现有环境，不适应现有工作状况；认为公司所供应的工作环境不适合自己的进展规划；为充实自己想要充电；

认为公司现有各项体系和治理方式缺乏以促进在公司的进一步进展和长远利益。无法胜任本职工作；

在工作过程中消失重大失误，并造成公司重大损失；

在无正值理由的前提下，不根据公司的规章制度完成份内工作任务，并违反商业准则。

由此可见，员工主动辞职的比例较高，因而公司要深入讨论有关人员进展规划及治理理念等相关问题，盼望能由此改善现状，留住人才，更留住人心。

从另一个角度动身，即如何利用正常的人员流淌刺激现有员工的劳动积极性，结合下表分析：08年度员工流淌状况比例统计

辞退人数总人数29人3所占比例10.3%2482.7%辞职人数如此看来，我们不主见轻易辞退员工。但是，考虑到员工无故辞职或非正常流淌会对公司带来不利影响，甚至造成个别员工对公司的误会，因此，我的建议是公司在新一年中要转变用人的理念，对于不适合自身工作岗位的员工予以相应的措施，必要时坚决处理，通过正常的途径予以辞退，避开负面影响的扩散。同时提高应聘人员的整体素养，将现有人员与新进高素养员工整合，实行淘汰机制。

二、人力资源之公司治理制度原有公司治理制度

优势

格式统一，名目清楚；

将各类制度分类编号，便利查阅；

在每项制度前添加了“目的”、“标准及范围”等内容。针对各部门的制度不够细化；

“目的”一项内容当中描述不够详细、明确，概念笼统、片面。

劣势

新增治理制度

改善方面

细化各部门治理制度：到目前为止，公司治理制度已通过的治理制度为《员工聘请甄选录用治理方法》、《员工奖惩制度》、《治理人员岗位责任补充规定》、《员工过失、失误惩罚治理规定及补充规定》、《客服部奖惩制度》、《各部门相关工作流程制度》，并已于201*年8月起间续开头执行，其余的各项制度如《考勤治理方法》、《201*年员工手册的修订版》将于春节后出台；

将现有的公司各个治理制度装订成册，并要求公司全体员工签阅，签阅后由行政部统一治理；将完整的公司各项治理制度做成电子版放在新的系统里，便利公司员工参照、查阅。

制度执行过程中消失的问题

人力资源行政部门作为组织、监视、执行的第一责任人，但在此执行过程中，公司个别部门的协作程度不够，导致制度的执行中消失缓慢甚至停滞的现象。

今后进展方向

关于公司各项制度的制订及执行，公司的原则是：

制度制定后召开各部门经理睬议商讨制度的可行性及修改的方向；执行过程中对现象或问题准时做出反响，尽快解决，削减拖沓的环节；

制定制度的主原则坚持不变，详细细节或针对部门和详细大事的处理方式，可依据实际状况进展制度的微调或小范围的变更。

三、人力资源之员工档案治理状况

总体状况

目前人力资源部建立了完整的员工档案明细，记录了员工的个人档案、到岗时间、薪资状况、签订劳动合同时间、缴纳保险状况等。目前公司工作时间3年以上的员工有9名（包括马竣），

工作2年以上的员工6名，201*年入职的员工12名。社保状况及劳动合怜悯况

公司于11年年底间续与员工续签正式的劳动合同，截止至年底签订劳动合同的员工总数为17人。合同签订年限分为：1年或2年。

特别岗位的员工签订年限为2年，其余岗位为1年劳动合同；截止至11年底，未转正员工均未签订劳动合同，共有6人（包括郭秀英）。

四、201*年人力资源存在的问题

1、聘请方面：详见聘请中总体状况。

2、人员异动方面：201*年公司的人员异动根本上处于一个被动的状态，对于员工心态和动向把握不准，部门负责人与人事部门连接、沟通不准时，作为人事治理的负责人，我没有做到准时、精确的去与员工和其部门负责人沟通，在处于被动的又没有准时去反思问题的缘由在哪。

3、奖惩制度方面：客服部门目前的各种考评、奖惩制度比拟完善，并且依据不同的考核机制确定员工的嘉奖与惩罚，表达了公司的公正性。但其他部门并没有建立全面的考核与鼓励机制，单纯性的惩罚机制过于片面化，对于员工也会有埋怨的心情，所以在12年人力资源部要全面建立非销售部门的各种考评制度，准时对员工的工作绩效进展考核并依据考核结果进展相应嘉奖与惩处，使员工正确面对工作压力与动力，提高工作效率，增加危机意识不强，激发员工的工作热忱。

201*年行政治理工作总结

一、固定资产及办公用品治理工作

完成了固定资产、办公用品登记的第一步工作，将公司现有物品进展了分类汇总，同时实时更新现有库存，但此项工作是在林总的提示下完成的。后续的工作会在201*年间续完成，在201*年的规划中会表达。

二、办公环境治理

201*年公司的办公环境根本没有形成制度去要求每个员工及每个部门。行政部更谈不上治理了，所以没有制度化的治理就谈不上对员工有要求，盼望自觉养成习惯也不行能，由于每个员工都没有那么高的职业素养。

三、考勤治理

总体状况：员工全年考勤迟到和请假的状况比拟集中在客服部门，做得比拟好的部门是物流部门。但大局部的责任在行政部门。

四、201*年行政治理工作存在的问题

201*年行政上没有作出任何成绩，最根本的工作也都是在公司领导的重视和指导下，得以完成的。对于行政治理上存在着许多缺乏之处，主要表现在以下几个方面：一是由于行政部工作经常事无巨细，每项工作我主观上都盼望能完成得最好，但由于力量和时间有限，不能把每件事情都做到尽善尽美。二是对公司各部门有些工作了解得不够深入，对存在的问题把握真实状况不够全面，从而对领导决策应起到的助手作用发挥不够。三是抓制度落实不够，由于公司事物繁杂，根本检查不到位，因而制度执行上消失滞缓和脱节的现象。这些都需要我在今后的工作中切实加以解决和留意的地方。

其次局部、201*年我个人存在的缺乏的地方

1、作为公司的负责人之一，我对公司各部门的治理、协调方面还有许多的欠缺，对工作完成状况的检查、催促不力；

2、对公司内部违观行为的监视、治理（包括对劳动纪律、环境卫生的检查、办公用品的领用手续）不力；

3、工作的主动性有待提高；

4、个人心态方面，在工作中常常消失不够职业的一面，心情化的东西太多。

第三局部、201*年的人力资源行政部的总体工作目标

虽然201*年是人力资源和行政治理较失败的一年，但我会认真分析和梳理工作中的得失，依据去年的工作状况与存在缺乏，结合目前公司进展状况和今后趋势，行政人事部规划从几个方面开展201*年度的工作：1、完善公司201*年公司规章治理制度（即201*年员工手册的修订版）2、人力资源聘请与配置3、薪酬治理4、员工福利与鼓励5、绩效评价体系6、协作产品部完成201*年全年的员工培训工作7、人员流淌8、本部门自身建立9、其他工作目标（行政治理工作）

工作目标之一：完善公司201*年公司规章治理制度（即201*年员工手册的修订版）

目标描述

在现有的公司治理制度的根底上去修订和补充相关的制度和措施，并将确定下来的全部制度装订成册，交给部门经理负责执行、签阅，行政人事部制定考核时间表，并在日常行为中监视全部的员工，保证公司的运营在既有的制度中运行。详细实施方案

1、由人力资源行政部经理去完成201*年员工手册的修订和补充；2、制定关于公司员工打卡、考勤的治理方法及惩罚规定；

3、制定关于办公环境及个人环境、着装等相关的治理方法及惩罚规定；

4、制定关于固定资产、办公用品登记、领用等手续问题的治理方法及惩罚规定。详细时间安排

201*年3月底完成201*年员工手册的修订和补充

201*年2月中旬完成关于公司员工打卡、考勤的治理方法及惩罚规定；

201*年2月底完成关于办公环境、个人环境、着装及关于固定资产、办公用品登记、领用等手续问题的治理方法和惩罚规定；

全部制度争取在新的办公室确定后开头执行。目标实施留意事项

1、提前做好全部预备工作，与各部门的负责人商讨公司将要制定并实施的全部制度，了解特定需求和细节；2、在制度形成后，同样要开会争论实施的方案，并下达执行中每一阶段的责任人和执行的进度，行政人事部要做到随时了解各种动态信息。目标责任人

目标第一责任人：朱宏宇协作责任人：林征、王平

工作目标之二：人力资源聘请与配置

目标描述

201*年公司在人力上是比拟失败的一年，201*年公司也将是打算性的一年，在人力上力求高标准、严要求，争取201*年公司的人力资源形成高素养、高职业素养的局面。所以人力资源行政部需要完成的人力资源聘请配置目标，是在保证公司日常聘请与配置工作根底之上，基于公司在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的详细聘请工作。在达成目标过程中，人力资源行政部将会严格根据《员工聘请甄选录用治理方法》对各部门的人力需求进展必要的分析与掌握。201*年人力资源行政部对人事聘请与配置工作会做到三点：满意需求、保证人事储藏、慎重聘请。详细实施方案

1、连续实行的聘请方式：还是以中华英才网和前程无忧网为主；2、报纸聘请：特别职位的聘请沿用的聘请途径；3、熟人推举：只作为201*年一个聘请途径的备选方案。详细时间安排

1、201*年2月底，客服人员的聘请人数规划4人。（考虑到末位淘汰）

2、依据公司的需求，其他岗位，如文编、行政专员（会给王平半年的时间，假如到6月底不能完全胜任行政专员的工作，将会重新确定行政专员）实施目标留意事项

1、聘请前应做好预备工作：与用人部门沟通，了解特定需求，聘请用的各种表单。

2、安排面试应留意：面试方法的选定、面试题的拟定（会增加心理测试题目）、面试表单的填写、面试结果的反应。

扩展阅读：201*年度人力资源工作总结及201*年工作规划

201*年度公司人力资源工作总结及201*年度人力资源工作规划

第一章201*年度工作总结

结合201*年公司人力资源工作规划，依据201*年度工作实际开展状况，现对201*年公

司人力资源工作做以下总结。

第一节公司现有人员配置状况

1、部门人员分布状况及男女比例（1）XXX公司

性别男女总数合计212243占比48.8%51.2%公司高管516运营治理部033合约选购部224前期开发部022财务治理部145行政治理部246龙湾工程部11516龙湾营销部011（2）XXX公司

性别男女总数合计181028占比64.3%35.7%财务治理部112行政治理部101象墅工程部13518象墅营销部347备注：公司现有人员共计：71人，还有1名大中专毕业实习生。2、公司各部门人员分布状况

3、公司员工年龄分布状况

人数4202310153公司高管132运营治理部4合约选购部1111前期开发部2财务治理部2131行政治理部124龙湾工程部114171龙湾营销部1象墅工程部14544象墅营销部52年龄20-25岁26-30岁31-35岁36-40岁41岁-50岁51岁及以上总人数716442771511874、公司员工月度变化状况

月份当月总人数当月新增人数当月调动人数1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月5756596364646571717371004533210201*00000000当月离职人数当月离职率%0111230000101.8%1.7%1.6%3.1%4.7%00001.4%

其次节聘请与配置

1、聘请状况：

自201*年1月1日-11月13日共公布聘请20个职位，收到简历2665个，面试161人，录用19人（其中通过面试还在职的13人，离职2人，通过介绍在职6人，离职1人）。2、配置状况

部门新增人数离职人数运营治理部合约选购部41前期开发部财务治理部1行政治理部1龙湾工程部61龙湾营销部象墅工程部41象墅营销部33、聘请分析

3.1简历的的数量和质量

从公司201*年1月1日起至10月20日止，公司聘请岗位涵盖中高级专业技术岗位、中高层治理岗位、一般治理职位，各岗位的专业技术要求比拟专业性。公司的聘请简历按渠道划分比例为：网络聘请约占收到简历总数的90%、本地人才市场现场聘请会约占收到简历总数的1%、本地电视媒体聘请信息公布约占收到简历总数的5%、人员推举约占收到简历总数的4%。网络聘请掩盖范围广，面对的群体数量比拟浩大，并且有批量投递简历功能，使相当一局部应聘者没有查看任职要求便投送简历，造成收到简历多而杂。而且，还有相当一局部应聘者没有详细了解所聘请岗位工作性质，个人专业、工作经受均与应聘岗位挂不上，造成收到无效简历增多。从收到的简历来看，规划总工、规划助理、总工程师三类聘请岗位收到无效简历最多。3.2聘请渠道分析

公司现有的聘请渠道为：面对全国的网络聘请平台--（智联聘请、中华英才网）、面对XXX地区的网络聘请平台--XXX人才网和XXX人才市场现场聘请会、XXX有线电视信息台。

在各职位收到简历状况我们可以看到，在三个中高端专业技术聘请岗位中，规划总工收到的简历最少，只有22个，且只有1名符合岗位要求的应聘者进入面试阶段；而在中层专业技术人才聘请的规划助理一职，虽然收到简历111个，没有1名符合岗位要求的应聘者进入面试阶段，绝大局部属于无效简历。4、应聘人员分析

1)求职者不情愿到XXX工作；

2)求职者临时有事，约下次时间或已经接到其他公司的offer了；3)求职者同时接到几家公司的面试通知，比拟之后做出取舍；

4)求职者仍在职、求职意向并不强，抱着“了解薪酬待遇”的想法和现有待遇水平比照。5、面试中发觉的问题：

1)由于某些缘由，公司停顿该岗位的聘请；2)综合素养不过关；

3)综合素养过关，职业技术不过关。

第三节社保、公积金及劳务派遣

1、社保保险费用

2、公积金费用

3、劳务派遣费用

4、三表合一

公月份司社保参保人数XXX社保缴纳费用公积金费用社保参保人数XXX社保缴纳费用公积金费用劳务派遣费用总体费用3760737607.5135286.873977843036.19.5129202.26.1614241150780.5885.58.59.35.34.341.79150724.99152919.642540.642540.61917192323232425253030302220232023212122222222221月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月17424.152947325543201*82023820238201*8198582101822898242962425624256252151545116136162141695417614186951888618886188861890818139.1215259.5818993.5921827.3521886.3421886.3422384.7623156.372318128332.39.6328332.392834033410232422783827838292262978630578329303627036270367103791694516.73973824808599987504884845、社保缴纳相关问题

201*年2月XXX市社会保险事业局公布《关于标准城镇企业职工社会养老保险申报核定有关问题的通知》及相关文件规定，主要内容是对企业社保缴纳特殊是统筹局部做出了严格的规定。特殊是201*年，市社保局稽核科联合地税、劳动保障监察对企业社保统筹局部进展稽核，主要稽核201*年度及201*年前三年即201*-201*年度的社保统筹缴纳状况。公司目前对此项工作已经形成书面申请并递交到XXX政府，等待区政府批示。公司应在201*年12月底之前与XXX政府和市社保机构进展沟通，明确相关详细事宜。

第四节人力资源治理制度篇

1、人力资源规划治理（1）人力资源规划制度

公司第三季度依据集团要求进展了企业治理询问工作，并依据公司的实际，完成了人力资源规划治理制度。（2）公司定岗定编

年初，依据公司的整体经营及规划，结合公司工程的实际状况，完成201*年度公司定岗定编方案，其中特殊是两个工程部的定编人数为18人。2、人力资源治理制度汇编及其修订补充（1）对现有人力资源治理制度进展汇编

到今年第三季度，已完成对现有人力资源治理制度及补充新修订的各项制度及指引性文件进展了整理，并完成《人力资源治理》治理制度手册其次版。（2）新增加的制度

依据公司的实际状况，对现有的人力资源治理制度进展了修订和补充。新修订的制度有：①员工伤亡处理实施方法；②新员工入职培训治理制度；③聘请治理制度及聘请流程指引；④公司年休假治理制度。

总结：公司现有的人力资源治理制度虽然比拟全面，也符合国家相关的法律规定，但是人力资源治理涵盖的事项及细节比拟少，很多制度的制定缺少细节内容，应在现有的根底上在201*年加以修订和补充，制定比拟标准、符合法规和公司实际的《人力资源治理制度手册》和新的《员工手册》。

第五节薪酬福利

1、薪酬调研报告依据XXX当地的人力资源现状，以及XXX房地产行业的特点，考虑到职位的通用性，我们选择了13个职位，同时依据XXX地区的房地产企业，考虑企业的性质、实力及在XXX已在建工程，我们选择了XXXX、XXXX、XXXX等11家企业进展相关的薪酬福利调查，完成201*年度XXX房地产行业薪酬福利调研报告。2、薪酬标准

依据201*年度XXX房地产行业相关职位的薪酬调研以及公司的详细状况，在7月份对公司的薪酬进展了重新修订及调整。3、相关福利

公司在201*年第四季度对现有的福利方案进展了调整，同时增加了取暖费报销、年休假补贴、置装费补贴及节假日相关福利的调整，完成了《公司相关福利补贴执行标准细则》。

第六节绩效治理

积极帮助公司运营治理部制定和实施201*年度绩效考核治理。存在的问题分析：

我们在积极帮助公司运营治理部实施各部门考核的时候，与各部门负责人欠缺沟通，对各工程部和部门的员工特殊是一些岗位员工的绩效考核结果及部门负责人的意见缺少准时有效的沟通。所以，在积极帮助运营治理部实施201*年公司绩效考核的工作的重点应放在加强绩效考核与工作内容的联系方面上。

第七节员工培训

1、201*年度培训规划与实施

为不断增加公司的竞争力量，提高员工的素养和力量，满意公司及员工个人进展的需要，公司在年初制定了201*年度培训规划，在培训规划与协调方面做了相应的工作，组织了全员培训，并对培训效果进展了客观的评估和反应，收到了良好的效果。

2、新员工入职培训

201*年，公司的生产经营、组织构造、员工队伍快速扩大，今年新增加员工19人，为了帮忙新入职员工快速溶入公司企业文化，树立统一的企业价值观念，行为模式，了解公司相关规章制度,培育良好的工作心态，职业素养，为胜任岗位工作打下坚实的根底。公司制定了具体的《新员工入职培训治理制度》和新员工入职培训方案，并制作了相关培训PPT，组织了至201*年1月1日以后入职的员工进展了相关培训，收到了良好的效果。同时对间续入职的新员工进展单独的相关入职培训。

3、女员工相关培训

201*年公司女员工人数上升到32人，今年女员工结婚和生育的人数较多，为了更好地帮忙这些女员工处理好工作与生活、家庭与事业、爱情与生育等和女员工亲密相关的问题进展了培训，取得了很好的效果。

4、其它培训

公司依据不同时期的生产及工作需求，准时开展各项培训，例如：公司组织旅游的安全培训，冬季车辆驾驶安全培训等。同时，各工程部各部门也依据工作需求准时进展本部门的相关培训。

第八节人事日常治理、员工治理治理和劳动合同治理

1、人事日常治理（1）考勤治理

每月准时核对员工的考勤。（2）加班状况统计

201*年公司员工加班汇总表

运营治理部1月加班倒休加班倒休加班倒休加班倒休加班20.04.038.09.014.03.0合约选购部5.02.06.02.0前期开发部2.02.01.03.0财务治理部15.01.53.029.08.010.012.03.59.0行政治理部14.02.51.023.53.52.512.55.08.0龙湾工程部14.02.010.048.037.047.04.529.0象墅工程部43.016.05.070.045.01.082.511.039.0营销部19.05.016.05.016.03.09.0累计132.026.026.0224.5110.513.5193.027.099.02月3月4月5月倒休6月加班倒休加班倒休加班倒休加班倒休加班倒休加班倒休加班倒休加班合计倒休小计1.06.511.02.08.011.01.03.072.559.013.51.01.02.02.010.025.53.022.51.01.08.03.03.012.09.03.05.03.02.52.08.01.011.01.08.08.013.090.061.528.52.56.011.02.05.05.59.05.510.52.07.566.062.04.036.011.037.053.027.045.017.031.05.054.01.5376.0113.0271.013.067.010.087.018.567.010.091.07.536.016.086.011.0637.5183.0454.511.09.011.016.08.023.07.014.02.015.014.5131.072.558.532.5127.535.5150.023.5157.072.5185.041.089.041.5180.034.51410.5563.0855.57月8月9月10月11月12月201*年公司各部门加班状况分析图

分析：

象墅工程部的加班为最高，下半年成上升趋势,特殊是4月、7月、9月、11月最高。（3）员工转正手续办理月份转正人数1月2月3月4月5月26月57月28月19月210月311月212月分析：1、转正根本状况：象墅工程部有1名员工因试用期做出了较为突出的奉献，当月转正；合约选购部有1名员工因试用期表现优秀，提前1个月转正；象墅营销部有2名员工试用期延期转正，其中1名员工试用期为4个月，1名员工试用期为6个月；其余13位为正常2个月试用期后转正。

2、目前转正过程中的问题：

在做新员工转正考核时，需要人事部门准时向部门及被考核者落实并做跟踪。但实际状况是人事部门对试用期期间新员工的考核跟踪不是很准时，这一点，我们目前已意识到并在准时进展跟进订正。

（4）劳动合同、人事资料保管1、劳动合怜悯况：

新员工入职应在入职之日起一个月内签订劳动合同，在实际操作过程中，原来的做法是在入职试用期转正后进展签订劳动合同，这与相关法律规定不符，也简单产生劳动纠纷，这一点，我们目前已意识到并准时进展了订正。

2、人事资料状况：

1）对于新员工的人事资料，当天入职，当天归档；

2）对于离职员工的人事资料准时进展抽离，归档在离职人员里。

其次章201*年度工作规划

经过201*年的进展，公司在XXX工程的全面启动，特殊是XXXX工程的全面启动，公司业务增大，人员也快速增加，截止到201*年11月底，比201*年人员增幅36.5%。同时，XXXX等大型地产集团进入XXXX房地产市场，加上XXXX外乡企业如XXXX等，XXXX房地产行业竞争剧烈，人力资源战略应依据企业战略和市场变化适时调整，针对这一特点，公司201*年人力资源工作规划用从一下几个方面开展。

一、建立基于企业战略的人力资源规划为了实现公司整体经营目标，依据公司进展需要的内部环境和外部环境，运用科学有效的方法，进展人力资源资源猜测、投资和掌握，并在此根底上制定职务编制、人员配置、薪酬安排、教育培训、职业进展、人力资源投资方面的人力资源治理方案的全局性的工作规划，使公司在持续进展中获得竞争力，为公司整体进展战略供应人力资源方面的保障和效劳。

1、建立标准的《人力资源规划治理制度》

标准公司人力资源规划工作，确保公司在生存进展过程中对人力资源的需求。2、制定符合公司整体进展战略的人力资源战略规划

基于公司将来整体进展战略，制定公司人力资源战略规划，包括短期战略、中长期战略、长期战略。201*年战略的重点是：公司几个关键技术岗位的人才的定位，例如规划设计类、建筑学设计类、室内装饰设计类的岗位。

3、制定201*年度人力资源规划方案详细规划方案的内容：

1)201*年度公司人力资源规划总体目标和配套政策；2）201*年度公司人力资源规划专项业务规划：

①人员配备规划；②人员补充规划；③人员使用规划；④培训开发规划；⑤绩效与薪酬福利规划；⑥职业规划；⑦离职规划；⑧劳动关系规划。

二、积极推动公司人力资源治理制度建立，根本确立公司人力资源治理的制度体系，形成较为标准的人事治理，从整体上提高了公司的人力资源治理与开发水平。

1、梳理公司现行人力资源治理制度中的相关内容；2、修改和补充人力资源治理相关制度内容；3、修改、完善和补充人力资源治理指引性文件；4、修改、完善员工手册的内容；

5、修改、完善和补充人力资源治理相关表格；

6、建立形成基于《人事治理制度》和《劳动治理制度》的公司人力资源资源治理制度工作手册；

7、建立形成基于《人事治理制度》和《劳动治理制度》的公司《员工手册》。三、聘请与配置

目前，房地产行业是专业技术人才密级的产业，在人力资源治理方面具有人员流淌率较高、且专业水平力量参差不齐的特点。同时，最近几年房地产行业专业人才（特殊是高级专业技术人才、专业技术力量强素养较高的人才）聘请特别难。从201*年XXX地区的总体聘请状况来看，外来大型地产企业集团的进入加上XXX外乡的民营企业，地产工程一年内剧增，同时分羹XXX地区地产专业技术人才，加上国内地产行业人才特殊是高端技术人才不情愿到三线四线城市来工作，使人员聘请和储藏变得捉襟见肘，成为制约企业进展的一大问题。201*年年底，国内地产消失了所谓目前认为的“拐点”，很多在一线城市的高端专业技术人才也开头情愿到三四线城市来进展，这说明我们的聘请工作观察了一丝“曙光”。因此，201*年的聘请工作规划应从以下几个方面入手：

1、完成公司各部门各职位的工作分析，制定标准的职位说明书，建立各岗位胜任力模型，形成标准面试题库，为人才招募与评定薪资供应科学依据。

2、积极做好现有聘请渠道方式，加大不同渠道的聘请。

1）目前公司现有的聘请渠道主要以网络聘请为主，兼顾本地区电视媒体、本地现场聘请会、参与校园聘请会，201*年底对高端专业技术人员聘请实行了猎头聘请形式。在做好上述聘请渠道，应注意以下几点：a.聘请信息的准时更新（网络聘请、电视媒体聘请）；b.依据聘请岗位的人才聘请时机特点，适时调整和加大聘请宣传力度（每年11月底至来年3月中旬，是建筑开发专业技术人员（适合北方城市）聘请的顶峰期）；c.依据公司整体战略和人力资源战略，对聘请的职位应具有前瞻性，例如201*年XXX酒店工程的启用，对酒店人才和物业人才的聘请应做好必要的前期工作，确保相关人才的到位；d.准时与猎头公司沟通，保证相关高端专业技术人才的到位，这个是年底到年初的重中之重。

2）应大力推动本地聘请。a.通过发动公司员工，向公司推举力量较强的相关技术及治理人员；b.连续加强对葫芦岛地区专业技术人员的摸底调研，并深入接触有关人员进展沟通。

3）参与校园聘请会。依据公司整体战略和人力资源战略，以及校园聘请会的特点，做好校园聘请会的提前性，从中挖掘有潜力的大学生，作为公司培育的对象。同时201*年公司XXX酒店工程的启用，可选择在8月份与相关专业的大学进展沟通，聘请局部酒店专业的大学生，目前这个做法在许多五星级酒店中广泛的应用。

四、薪酬福利1、薪酬福利调研报告

依据201*年度XXX当地房地产行业的人力资源现状和XXX地区的房地产企业，考虑企业的性质、实力及在XXX已在建工程，对XXX房地产企业进展相关的薪酬福利调查，完成201*年度XXX房地产行业薪酬福利调研报告。薪酬福利调研报告应分为两个时间节点，即其次季度和第四季度两份，为公司的薪酬福利供应准时精确的依据。

2、做好201*年度员工福利工作1）准时、精确做好各种节日福利工作；

2）准时、精确做好其次季度和第四季度各项福利审核报销工作。五、绩效治理

1、准时协作运营治理部做好公司绩效考核工作。

2、准时与工程部、各部门做好绩效考核沟通，尤其是新员工试用期的考核、正式员工月绩效考核的沟通，准时发觉问题，并将问题汇总汇报公司领导，真正做到绩效考核的目的。

六、培训与开发

在201*年，随着公司经营的快速扩大，对人才的需求提出新的要求：一是人才的数量要求增加；二是对现有人员的素养提出了新的要求，原有的治理方法有待于改善，原有的业务技能有待提高。公司员工数量的增加，对公司的企业文化、分散力也提出了新的问题，如何深入宣导企业文化、提高员工技能以及对企业的分散力是该培训规划所要面临的一个重要课题。201*培训工作应做好以下几项工作：

1）年度培训规划需求调查结果分析a.基层员工培训需求调查结果总结b.中层治理者培训需求调查结