人力资源部2023年年工作总结及述职报告

人力资源部201*年工作总结及述职报告人力资源部201*年工作总结及述职报告

人力资源部201*年工作总结及述职报告

各位领导、各位同仁：大家好！

201*年度匆忙逝去，我们钢材大市场的一切营运工作也预备就绪，全部长天人都在满怀盼望地期盼着市场正式开业春天的早日到来，值此辞旧迎新之际，我谨代表公司人力资源部对本部门这一年来的工作做个简要总结，同时也作为个人的述职报告，一并向大家汇报。

我部门的工作是以201*年度人力资源治理工作规划为根底，并协作公司的工作重心逐步开展的。现将今年我们完成的工作总结如下：

一、公司人力资源治理体系的建立和完善1、公司组织架构的完善及人员编制确实定

人力资源部于201*年年初就划分、明确了各部门的组织架构，分析并制定了各部门的岗位设置及人员编制，从而初步确定了公司的定员定编，并且不断依据实际状况和工作重点，有针对性地对各部门的定员定编进展适当的调整，以期使公司的人员与岗位设置状况到达最正确的配置，最大可能地发挥每一个职能部门和员工的作用。2、公司治理制度体系的建立

我们深知严谨标准的治理对一个公司的生存和进展具有极其重要的意义，所以人力资源部始终致力于建立完善的公司内部治理体系。详细而言，规划组织编制了三套内部根底治理的标准性文件《公司岗位职责》、《公司治理制度汇编》、《公司工作流程汇编》。其中《治理制度汇编》前后经过两次广泛征求意见，四次修改、完善，人力资源部已全部统一汇编整理完毕，只需组织争论通过，即可印发执行；公司的《工作流程汇编》组织拟订也接近尾声；《公司岗位职责》的调整完善工作也已开头。3、人事治理体系确实立

人力资源部在致力于建立完善公司根底治理体系的同时，也不忘人力资源部自身标准治理体系的建立工作。

①制定了新的薪酬制度体系，并在公司领导的大力支持下于201*年07月起胜利地实施了新的薪酬制度。

②为系统协作公司新的薪酬制度，制定了公司绩效考评制度草案，现正在进一步调整和完善过程中，201*年将正式付诸实施。③重新修订了《员工手册》。二、公司人员聘请工作

201*年是公司高速进展的一年，是公司人员流淌较为频繁的一年，也是公司人员聘请工作任务繁重的一年。在这一年里，公司的空缺岗位多，人员需求多，要求员工到岗时间紧迫，故人力资源部在全年的聘请工作中花费了较多的时间和精力。

在201*年人力资源部先后参与了八次现场人才聘请会，其中包括春季、冬季两次面对全国的大型聘请会。共面试各类人才逾千人次，社会反响巨大，聘请成果显著，不仅为公司的长远进展储藏了一批高素养、有潜力的专业人才，而且在公司对形状象的宣传上起到了非常重要的作用。

公司在201*年共入职员工92位，分布于公司34个岗位，同时公司全年离职员工22位，目前公司人员规模已到达118人。三、员工的培训工作

公司员工的培训和培育工作，对公司将来的进展起着重要的作用，这也是人力资源部的重点工作之一。但因本年度工作重点取向问题，治理制度建立和人员聘请工作占据了人力资源部绝大局部的时间，故公司内部员工的全员培训工作只组织了两次：一次是201*年3月30日公司现有根底治理制度的培训；一次是201*年7月18日组织学习余思维教授关于职业经理人的根底治理理念的培训。四、日常人事治理工作

我部门在完成上述工作的同时，充分发挥了本部门的根底职能作用，在标准治理、工资核算、办理员工保险、组织各项活动等方面起到了应有的作用。

总之，在公司市场筹建的一年中，人力资源部在大半年人力缺乏的状况下坚持一切以公司利益为重的原则，树立严格治理、严厉作风、严抓勤俭节省、高标准、高效率的“三严二高”形象，在员工中起到了积极的治理引导作用。

固然，在一年的工作中，我部门也存在一些缺乏。主要表达在：１、在治理制度体系的建立方面，光有好的想法，而没有加大推动力度，导致有些工作没能按时完成；

２、在各部门的工作协调力度方面，还有待加强；３、聘请工作中，对个别人员的素养把握上有待提高；４、在员工的培训上未能投入更大的精力，导致培训工作没能系统地组织绽开。

综上所述，人力资源部的工作是较有成效的一年，作为公司筹建的重要组成成员发挥了应有的作用，我们决心不断发扬自身的优点和阅历，改良自身的缺乏，为公司的进一步进展发挥更大的作用和效能。

下面我谈以下我部门明年的工作思路：

首先，快速建立完善治理制度体系，不断推动公司标准治理工作；

其次，有效运用绩效考核这一人力资源治理的重要手段，促进引导员工成长；

再次，落实我部门今年的工作重点员工培训工作。我们董事长特别重视员工的培训，曾经不止一次讲过要让我们的员工在我们公司得到很大的提高。现在我们很快就要搬进新的办公大楼，那里给我们供应了很好的培训环境。我们将从以下几方面着手将我们的培训工作开展得有声有色：

一、公司员工内部培训

１、组织各部门员工学习公司内部治理制度、工作流程等规章制度；

２、组织对公司员工根本岗位技能的培训：入职上岗前，各业务部门对新入职员工进展根底的业务学问及岗前培训；试用期间，到公司各部门进展实习；依据公司业务进展状况，依据部门员工工作需要，统一组织专业的业务学问培训。

二、请专业的治理培训机构来公司为员工进展统一培训１、员工综合素养培训：人力资源部组织安排公司全体人员承受有关团队意识、企业文化、工作理念等方面根底素养的培训；２、治理技能培训：人力资源部将于201*年组织员工进展根底治理理念、治理技能等方面的全员培训；并且聘请专业的培训机构给公司中层以上的治理人员进展专业的治理方面培训。

３、业务技能培训：业务技能培训由相关部门申请进展。采纳公司定期内部培训和聘专业教师两种方式进展，内容以物流学问培训为主。

三、选送公司员工外出考察、培训：在公司条件允许的状况下，人力资源部规划选送公司有进展潜力的员工，前往上海、大连等大型物流园区参观学习；在公司经营运转正常的状况下，人力资源部将会建议公司考虑选送优秀员工前往各大高校深造。

总之，201*年这一年，是我本人加强学习的一年，也是我带着全体员工不断学习、不断创新的一年，盼望我们召开201*年总结大会时，我们的员工都已经有了长足的进步，公司的治理步入更标准的轨道，我们公司的储运业务、物流业务热火朝天，财源滚滚!

扩展阅读：201*年度上半年人力资源部工作总结与述职报告

201*年度9月份人力资源部工作报告

报告主题：

人力资源部：统计和核对人员数量；清退并追扣多缴养老、工伤费用；吸纳、培育并尽量留住优秀人才；建立、健全并不断完善职责、流程、制度与机制；增加、改良和提升全员素养、治理水平与高效执行力；培育和打造核心治理团队；营造、优化和根植企业文化，与程凯共同成长！

大纲名目：

一、组织存在问题诊断；二、工作报告与改良方法；

报告正文：

一、组织存在问题诊断

通过三个月的实际工作，对公司的人事及公司各部门根本运作等方面进展深入的调研与现场诊断：收集并分析了有关资料；并与各部门治理人员和员工进展了面对面深入的沟通、面谈。通过对学习、考察、实际工作状况的综合分析、诊断，就组织存在问题，提出以下几方面的意见或问题（不讲优点，只提问题）。

★岗位职责不太明确、无体系；★企业文化没有规划和详细执行力；★绩效考核无标准，薪酬福利鼓励性不够；★沟通协调不顺畅，缺乏规划性与执行力。

以上问题详细表现在如下几个方面：1、部门职能:

各部门无明确的书面部门职能，组织应依据职能需要才设置部门及部门目标、部门职能、治理权限与治理责任等。2、岗位职责：

第1页共8页各部门岗位职责存在以下问题：局部职责界定不明确；职责权限内容不全；职责重点不突出；文件格式不标准；新旧多种版本并存；岗位职责没有张贴，以便随时提示与指导实际工作。3、工作流程:

现在没有工作流程，没有明确责任部门或人员、相关部门权限、协作部门、相关表单、流程的具体操作说明及重点留意事项等。4、目标规划：

未供应明确的公司规划与目标：无公司年度工作目标及规划；部门工作目标及规划等，不利于治理与考核，最终影响公司目标达成。5、培训开发：

无培训规划与培训实施规划；入职培训、上岗培训与岗位技能不到位；培训内容单一；欠缺培训教材；师资力气薄弱；培训后无效果评估与考核；对培训重视程度与本钱投入不够。6、绩效考核：

无绩效考核制度与切实可行的绩效考核方案；停留在打印象分阶段，主要靠部门主管考核与行政调整；缺乏量化（KPI）指标考核标准；只有单向定性评估，未实行360°评估与强制性分布法，一般分数都偏高或大多数人评估分数差不多，不能真实反映个人绩效。7、劳资关系：

煤矿局部人员没签订劳动合同，存在劳资风险；人员流失太大；不利于治理改良。8、文件治理：

文件格式不标准；文件保管没有统一标准：文件制度没有明确的奖惩、监视规定或奖惩范围太大，不利于制度执行；局部表格设计不合理：文件没有统一归属文控部门治理；书面文档与电脑文档治理混乱。9、行政后勤：

1)2)3)4)5)6)7)8)

出入治理：应加强内部员工与外来人员出入治理，确保安全保密措施。安全治理：加强安全意识宣导、安全学问培训及安全管制。

保密治理：增加保密制度执行力度；与核心人员签订保密协议等。刷卡考勤：要求统一打卡及手记考勤；标准打卡、请假、补休与考勤等制度。

奖惩制度：奖罚制度不明确，执行力度不够。

办公用品：加强部门易耗品掌握力度及办公设备的定期维护、保养记录。

食堂检查：食堂用具应每次消毒，办公室应定期检查厨房安全、卫生。办公后勤：准时检查、修理、补漏，确保水、电、机器设备正常运作以及水电的节省。

第2页共8页9)车辆治理：小车治理不到位，简单消失用车难和修理、治理费用高的

问题。

10、员工手册：

员工手册没有改编、宣导、培训，让员工签收。

11、企业文化：

企业文化培训、宣传不够；部门沟通不顺畅；制度执行不力；没有形成核心治理团队；企业文化表现形式单一等几个方面。

二、工作报告与改良状况

一、统计和核对人员数量

1、201*年3月29日进入公司后，在总经理的指导和人力资源部同事以及其它部门的协作帮忙下，完成了公司人员数量的统计和核对工作，就我们程凯公司人员现状作如下通报：

表1

序号1235678910111213单位程凯公司总部欧赛运输公司雅佳康饮品分公司大田煤矿景翔煤矿大田洗选厂五井佳伦多洗选厂四川聚成洗选厂四川美景分公司上海办事处江家沱码头总人数劳动合同全日制非日制工伤投保人数比例工伤100%100%100%99%合计备注：临时工和单位聘请的参谋共计23人未在统计数据内72493114811822109172624586297049311441142210716262058612203402101001399%100%100%100%100%100%97%100%100%714429145114201*7170057559养老工伤补充意外城农028343005121402414113470540330236450540111400000000000001031463954232医疗7000000000007生育2544840370321700002032、3月份至9月份人员异动状况统计表表2序号单位离职人员新近人员1程凯总公司626423煤碳事业部饮品事业部877304备注1、离职和新近人员多为一般治理人员或一般员工，总，只有总部一名营销高层离职。2、煤炭事业部因关闭煤矿前期离职较多，后期人员安置后较稳定；3、总部人员离职和新近人员总体持平，离职人员缘由分析多是员工工资、工作环境和本人自身缘由而离职，我们将在薪酬构造和第3页共8页3、企业总体人员素养与年龄构造统计

表3人员类型高层治理中层治理一般治理技术员工一般员工人数718458551素养构造硕士本科大专初中及以下23人数年龄构造50岁以上36502035人数847714430544高中（中专）50从人员统计表1分析，我们企业北碚地区的员工工伤参保和劳动合同签定

率达100%，符合我们企业员工安全治理和先签合同后上岗的原则，避开了企业的劳动合同和工伤风险；在表1统计过程中，四川美景和聚成公司的员工工伤保险还为零，需要参与当地工伤或参与商业保险，以避开员工生产过程中带来的工伤风险，详细还有少量未签定劳动合同的员工已和美景胡教师联系，要求她尽快签定，避开劳动合同未签定而引起的劳动争议；

表2中人员异动除了关闭的煤矿外我们人力资源部都要求和离职员工进展沟通，在本部的离职员工中通过和他们的沟通，主要缘由工资、工作环境、治理领导缘由占离职缘由的80%以上，由此我们人力资源部在下一阶段我们会在薪酬构造和工作环境中不断的进展完善，削减员工离职率，让员工真实的感受到企业的关心，企业的目标和企业的文化，形成分散力和向心力；

表3中企业的人员素养和年龄构造反映出我们企业年龄构造合理，但企业整体人员素养偏低，需要进一步提升企业素养，我们人力资源部需要多开发针对我们企业中层和基层员工的培训课程和教材，有规划、有目标的进展培训，让中层和基层员工能跟进公司进展的步伐，成为符合进展的人才。

二、社保清理状况

依据公司关于社保制度规定，我们人力资源部对公司投保状况进展了清理，清理状况如下表：单位程凯总公司工程该退保而没有退保的状况该转移而没有转移的状况超龄员工不能投保状况雅佳康分公司该退保而没有退保的状况该转移而没有转移的状况超龄员工不能投保状况煤炭事业部该退保而没有退保的状况该转移而没有转移的状况超龄员工不能投保状况工伤人数49181231210201*养老人数51202301*00针对我们清理的状况，在总经理的指导和我们人力资源部同事努力以及各部门同事的核对帮忙下对清理出的社保进展了如下处理：

1、对于该退保而没有退保的状况，我们马上进展停顿投保，从公司投保名单中

第4页共8页削减，削减公司投保损失；

2、对于该转移而没有转移的状况，我们马上进展了转移，使投保主体和用工主体全都，从而真实反映公司运营本钱，也便于我们进展社保治理；严格掌握社报参保和退保，有效避开了该退保而没有退保的状况以及该投保而没有投保的状况，使社保治理标准和有序；

3、对于超龄员工不能投工伤保险状况，在总经理的指导和相关部门的协作支持下，我们对超龄人员进展了体检，并联系了相应的保险公司，为超龄员工投“意外损害”险，从而标准了超龄员工意外损害治理，使我们避开了用工风险。4、针对3月29日以前人力资源部存在的社保问题，我们进展处理的时候我们人力资源部也进展了深刻反思和总结并制定了社保参保和退保的流程和表格，使我们内部得到有效治理，外部如财务部也能知悉和了解，有利于部门间相互信息沟通，避开了由于信息的不顺畅导致社保存在问题的状况；另外，对于离职的员工，我们在社平工资没有出来之前，准时会把应当扣款的社保款给财务部，从而保证了不漏扣和错扣。

三、工伤清理状况

现在工伤状况较多的是我们矿山，现我们公司工伤状况分布状况：单位程凯公司雅佳康大田煤矿景翔煤矿五井煤矿处理状况：

1月1月1月1月1月1月9月9月9月9月9月9月合计312771、公司社保主要由宾昌凤处理，现把处理状况公布如下：19月份工伤共鉴定评残2人，其中伤残等级陆级1人，伤残等级柒级1人，7月份申请赔付人数1人。

2、煤炭事业部工伤主要由何燕处理，现把处理状况公布如下：16月份工伤共鉴定评残14人，其中伤残等级陆级1人，伤残等级柒级2人，伤残等级捌级1人，伤残等级玖级6人，伤残等级拾级4人，申请赔付人数5人

3、从我们统计的工伤事故提示我们，对员工安全治理上，我们肯定要做到对员工平日生产中进展安全学习和培训，在车辆安全、修理厂机械操作、煤炭采掘和运输过程中，时刻提示和相互监视，尽量避开和削减工伤。

四、聘请配置：

聘请与配置缘由分析：

4月份开头，我们人力资源部积极主动联系各部门，标准聘请流程，把部门需求聘请与求职配置，为企业聘请优秀人才。五、治理制度：

各项治理制度需不断完善，并要求具有可操作性，先试运行，修订审批后严格执行。依据公司实际运作，编制、修订、完善治理制度，使制度治理形成系统，现需要编制并汇总的制度有：

第5页共8页1、职位说明书的编写、审核和汇编完善。

2、人事制度在原由根底之上的完善、审核并汇编；3、员工手册在原来根底之上的完善、审核并发放。

以上治理制度的完善有利于企业的治理由以人治理逐步进展对制度的学习、考核、文化的宣扬后进展到以制度管人，形成制度化、标准化治理，不断围绕企业进展目标，使企业在有良好内部环境的情形下不断进展和进步。六、培训开发：

培训与开发缘由分析：

1)2)

无培训规划与培训实施规划，培训缺乏系统性、规划性、全面性等，无法达成预期效果。

入职培训、上岗培训与岗位技能不到位，无入职培训或培训不到位，新进人员对公司与岗位请况缺乏准时、全面了解，不能准时适用或融入组织；上岗培训与岗位技能培训不到位或应付了事，员工不能尽快投入工作或进一步提升，简单导致人员流失。3)4)

欠缺培训教材，缺乏培训依据，培训随便性大，培训内容无法固化、提升。

对培训重视程度与本钱投入不够。局部员工把培训当成负担，被迫或应付式培训不会有好的效果，甚至是一种铺张。公司组织不同层次的培训，规定培训次数与课时与绩效或提升有关，核心人员甚至安排外训，以提升治理素养与水平。

人力资源部3月份以来共进展了46次单独员工培训，下一步我们将进展

培训：

10月第一周，由人资部组织企业就是我们的船进展研讨、培训；10月其次周，组织企业文化研讨、培训；

10月第三周，组织员工人事考勤制度、财务制度进展研讨、培训；10月第四周，组织其他培训如6S比照学习研讨、培训。

依据需求编制培训，加强新员工入职培训、岗前培训、技能培训、绩效考核、晋升培训、公共理论及专题培训等。适当时派外培训，引进新兴治理理念与模式，提升整体治理素养与水平七、绩效考核：

绩效考核缘由分析：

1)无绩效考核方案与切实可行的绩效考核制度，无法鼓励员工。

2)停留在打印象分阶段，主要靠部门主管考核与行政调整，缺乏量化（KPI）考核标准；建议：

第6页共8页①采纳平衡计分卡：包括：财务类指标、客户类指标、运营类指标和学习

成长类指标。

②建立关键业绩指标（KPI），包括：硬指标（可量化的数字信息）和软指标（定性的评估，如完成状况与比例等）；先由公司总目标部门分目标个人岗位目标。

3)只有单向定性评估，建议实行360°评估，包括：上级、同事、下级、

客户、个人及相关人员考核。

4)考核未执行强制性分布，一般分数都偏高或差不多；强制性分布法要

求小组按好坏凹凸排序，优秀的占5~10%、良好的占30~40%，一般的占20~30%、较差的占10~20%、最差的5~10%。5)治理人员还可以实行述职报告与关键大事法等。

由于没有绩效考核标准，导致部门评估不确定性，行政调整无依据，引起部门与员工不满，人力资源部编制绩效考核表格，并进展绩效评估培训，要求各部门依据实际修订完善绩效考核方案，10月份重点建立KPI量化指标，进展360°评估，关键大事法与强制性分布法等。八、劳资关系：

劳资关系缘由分析：

局部人员没签订劳动合同：不签劳动合同的员工，公司有权单方解除，否则，公司将赔偿两倍的工资给员工。

对全部人员签订《劳动合同》；与39月份离职人员都进展了离职面谈，其中填写个人缘由居多，不管什么缘由的离职，我们人力资源部会都会改良人事治理，提升我们单位的向心力、执行力和团聚力。九、日常人事治理：