第三版高级人力资源招聘与配置

1第二章招聘与配置内容岗位胜任特征模型人才测评技术：沙盘-公文筐-心理测试人才招募和甄选：基于工作分析-基于胜任特征-录用反馈评估人员流动：晋升、换岗、降职、流动率2一、岗位胜任特征模型的构建（一）知识要求1、含义与内容P114选择2、分类P117选择3、作用P119选择310年专业经验技能同左

大本知识同左

我们能做好自我概念我能做好宏观全面特质具体细致优秀一般表象潜在

启发社会角色权威管理人员胜任特征模型

权利

动机个人功绩4（二）技能要求1、构建程序P123收集资料：行为事件访谈法P96建立模型：频次—两组比较验证52、主要方法P126技能定性-编码字典：专家-汇总-能力清单（专家会议法）-专家评分：专家-匿名-汇总-频次选拔：汇总-频次-选高频次-优秀组区别定量-t检验：频次-员工能力评价-平均专家评分-加分组标志-相关分析：频次-员工能力评价-平均专家评分-加绩效数据-相关强-聚类分析：频次-员工能力评价-平均专家评分-聚类（减维度）-因子分析：频次-员工能力评价-平均专家评分-因子分析-回归分析：因子分析-多元线性方程6二、人才测评技术与应用（一）沙盘P133选择（二）公文筐P138选择（三）心理测试P144选择7SDS霍兰德职业倾向量表8MBTI9卡特尔人格测试16PF

1．乐群性（A）：内向—外向

2．聪慧性（B）：聪明与否

3．稳定性（C）：情绪稳定---常波动4．支配性（E）：好强、固执---易说服、顺从5．兴奋性（F）：热情活泼—严肃

6．责任性（G）：负责—敷衍

7．敢为性（H）：冒险—缺自信

8．敏感性（I）：感情用事—理智10卡特尔人格测试16PF

9．怀疑性（L）：放松/信任人—多疑、斤斤计较10．幻想性（M）：空想、冲动、创造力---实际11．世故性（N）：处世老练---直率

12．忧虑性（O）：安静---恐惧

13．开放性（Q1）：自由、激进、试探---保守

14．独立性（Q2）：独立自由自强---以来、附和15．自律性（Q3）：自我克制/自我激励---无规则/不顾大体

16．紧张性（Q4）：心平气和---紧张激动

11大五人格特质高分者的特征情绪稳定性（与神经质对立）外倾性开发性宜人性认真性平静安全高兴不忧虑不冲动热情乐群支配精力充沛寻求刺激自信健谈爱交际想像力审美好奇尝试有创造性灵活有教养智慧可信直率合作温顺谦虚好脾气自信有组织可依赖追求成就自律深思熟虑坚持不懈12九型人格

第一型完美主义者

爱批判自己，也爱批判别人。优秀的组织人才。第二型给予者（助人者）主动、乐于助人、乐观，慷慨。天生照顾者和支持者。第三型实践者（成就者）精力超强的工作狂，奋力追求成功。杰出的团队领袖。第四型浪漫主义者（自我型）艺术气质、多情。受高深的情绪性经验所吸引。第五型 观察者（思考者）重观察更胜于参与。热爱知识和资讯，研究者。杰出的决策者和具有创意的知识分子。13第六型质问者（谨慎者）把世界看做是威胁，怀疑心智。极大的攻击性。一旦愿意信任时，会是忠诚而具承诺的朋友和团队伙伴。第七型 享乐主义者（活泼型）乐观、精力充沛、迷人。未来导向者，适时更新内容。享受新经验、新人群和新点子，富有创意的电脑网络工作者、综合家及理论家。第八型 支配者（权力者）独断、有时具攻击性，领袖，具有支配力。第九型 媒介者（协调者）和平使者。善于了解每个人的观点，却不知道自己所想，所要的是什么。很好的仲裁者、磋商对象。14PDP

＜老虎型＞Dominance老虎：权威导向重实质报酬目标导向具有老虎族群特质者，约占人口15%，他们的共同性格为充满自信、竞争心强、主动且企图心强烈，是个有决断力的领导者。一般而言，老虎型的人胸怀大志，勇于冒险，看问题能够直指核心，并对目标全力以赴。他们在领导风格及决策上，强调权威与果断，擅长危机处理，此种性格最适合开创性与改革性的工作。全世界首富，微软公司的总裁比尔盖兹就是典型的代表人物。15PDP

＜孔雀型＞Extroversion孔雀：同理心强擅言语表达自我宣传孙中山先生及美国总统克林顿皆是营造气氛、宣扬理念、塑造愿景的能手，他们都是属于占人口15%的孔雀型领导族群。孔雀型的共同特质为：人际关系能力极强，擅长以口语表达感受而引起共鸣，很会激励并带动气氛。他们喜欢跟别人互动，重视群体的归属感，基本上是比较「人际导向」。由于他们富同理心并乐于分享，具有很好的亲和力，在服务业、销售业、传播业及公共关系等领域中，孔雀型的领导者都有很杰出的表现。16PDP

＜考拉型＞Pace/Patience考拉：爱好和平持之以恒忍耐度佳他们的共同特质为平易近人、敦厚可靠、避免冲突与不具批判性。在行为上，表现出不慌不忙、冷静自持的态度。他们注重稳定与中长程规划，现实生活中，常会反思自省并以和谐为中心，即使面对困境，亦能泰然自若，从容应付。在决策上，他们需要较充足的时间做规划，意志坚定、步调稳健。无尾熊族群可说是一群默默耕耘的无名英雄，在平凡中见其伟大，占人口20%。南非国父曼德拉，即是最佳的写照。17PDP

＜猫头鹰型＞Conformity猫头鹰：喜欢精确重视专业性循规蹈距他们的共同特质为重计画、条理、细节精准。在行为上，表现出喜欢理性思考与分析、较重视制度、结构、规范。他们注重执行游戏规则、循规蹈矩、巨细靡遗、重视品质、敬业负责。他们原则性强，对规则有强烈责任及义务感。有一定完美主义倾向，寻求自己认同的高品质、做事要确保有把握、敬业负责。巨细靡遗、事必亲躬、保守谨慎。重技术面及个人专业面。猫头鹰族群占人口20%，他们往往在技术方面精准扎实、谨守本分，走技术菁英路线较安全。18PDP

＜整合型/变色龙＞Sigma1/2整合型/变色龙：协调性佳配合度高团体的润滑剂他们的共同特征为适应力及弹性都相当强，擅于整合内外资源，兼容并蓄，以合理化及中庸之道来待人处事。变色龙型的人，会依组织目标及所处环境的任务需求，随时调整自己，因为他们没有明确的预设立场，不走极端，柔软性高，是个称职的谈判斡旋高手，也是手腕圆融的外交人才。在环境骤变的时代，他们更能随机应变，因此不论在企业开创期、过度期或转型期，均非常需要此种人才参与。占人口30%，诸葛孔明、基辛格是代表性人物。

19投射测试联想法罗夏墨迹测验包括10张用墨水洇成的图片：黑白的、黑红的、彩色的。这10张图片按顺序呈现，施测时每次出示一张，同时问受测者：“要给你看的图片上印着偶然形成的墨迹图象。请你将看图所联想到的东西，不论什么，都自由地、照原样说出来。回答无所谓正确与不正确。所以，请你看到什么就说什么。”

2021222324252627282930评价定位：整体/部分/小部分/细节/空白定性：形状/黑白光度/色彩/运动内容：植物/动物/人类/风景/人为事物等独创或普通性31构造法主题统觉测试每次给被试呈现一张图片，让被试根据看到的内容编故事。每次被试都必须回答这样四个问题：

1.图中发生了什么事？

2.为什么会出现这种情境？

3.图中的人物正在想什么？

4.故事的结局会怎样？3233343536评价主人公本身：领袖、犯罪主人公动机与情感：屈辱、成功、控制、失意环境力量：拒绝、身体伤害、失误结果：主角与环境的力量较量，经历了多少困难，结果是成功OR失败；快乐OR不快乐故事主题：成功OR失败兴趣或情操：正面人物OR反面人物37绘画法房树人完成法分析事实的内容、肯定OR否定情感分析有什么烦恼如矛盾冲突自我形象情感是自由的还是压抑的，丰富与深刻性与年龄是否相应逆境对话法测量一个人对挫折的适应是否正常38三、人才招募与甄选（一）基于工作分析P158人才招募流程的环节营销P162人才甄选流程的设计P163注意事项即缺点P16439（二）基于胜任特征P166重点人才招募、甄选的基本步骤P171应聘表设计与审核P173行为面试流程设计P177背景调查P18040

某企业需要招聘一位市场营销经理，下面是某求职者简历的内容：(1)1998年至1999年

A企业销售部营销助理，连续两次获得该企业销售冠军；(2)2000年至2002年

A企业销售部营销主管，产品销售额连续3年增长10％；(3)2003年至今

B企业市场总监，成功策划了2次全国性的大型产品展销活动。依据这些情况介绍，人力资源部决定对其进行面试。请问应如何面试才能更加深入、准确地了解求职者真实情况？

41

Situation：情景Task：任务Action：怎样行动Result：结果行为描述面试的STAR原则42可以问你当时怎样做的？你当时做了什么？不要问你为什么这样做？你通常的做法是什么？请你谈谈你曾经面试过的最好的和最差的人的经过？选拔人才时你一般看重什么？43面试技巧探求细节、刨根问底问少答多听+观察44四、流动管理（一）流动种类P190选择（二）晋升P1911、晋升的作用与不足P191简答

2、种类P192公开竞聘技能

3、晋升策略的选择P193技能

4、晋升的措施P195技能

5、选择晋升候选人的方法P197技能

45（三）员工调动、岗位轮换

1、员工调动的目的P199技能

2、岗位轮换益处P200技能（职业发展）3、员工调动的管理P202技能

（四）降职处罚1、降职P201技能、公文筐

2、员工处罚管理P203（五）流动率分析P205重要技能

46定绩效标准—样本—行为事件访谈获资料--建模型—验证岗位胜任特征定性：编码字典/专家评分/

频次选拔定量：t/相关/聚类/因子/

回归招聘基本程序主要方法人才招募甄选基于工作分析基于胜任特征应聘表行为面试流动晋升调动种类：公开降职注意降职处罚流动率计算调查：企/家/个/其他录用决策/反馈评估STAR背景调查作用晋升策略选候选人方法采取措施调动目的调动管理岗位轮换益处处罚措施：谈/警/惩戒性调和降/临时停职分析工作满意/个人发展/其他企业/非工作/行为倾向自愿出跟踪/群体批次/成本收益/流动后果沙盘/公文筐/心理测试人才测评技术471005P公司员工流失率2007年14%，08年12%，连续两年调查结果显示员工薪酬满意度较低。2009年员工基本薪酬提高15%，员工流失率降为6%。（2）掌握那些信息有助于找出员工流失原因？（16分）481011某会计事务所的高级项目经理最近几年的离职率逐渐上升，明显超出了同行业的离职率。高级项目经理是会计事务所的关键职位，工作任务繁重，需要经常加班和出差。其专业要求也很高，同时需要多年的从业经验和团队领导能力，招聘到一个合格的高级项目经理非常困难，过高的离职率对公司造成的损失很大。经过市场薪酬调查，发现该公司高级项目经理职位的总体薪酬水平和竞争对手相差无几。（2）该企业对离职员工做了进一步的分析，发现离职员工中，女性员工比例大大高于男性员工，其中多数女性员工的年龄都在28到35之间。请问，除了薪酬因素，应该从哪些方面分析女性员工的离职原因？（10分）492、某外资医疗器械公司的人力资源部准备为公司招聘一名大区经理，负责西南市场。西南市场是公司今年开发的新市场，其市场发展具有很大不确定性。（1）在进行正式面试之前，人力资源要做好哪些公司？（10分）（2）在筛选该职位应聘者的简历时，应考虑那些因素？（10分）5011051、请简要回答如下问题：

(1)在进行工作再设计的过程中要注意什么?工作再设计对员工有哪些益处?(5分)(2)在进行工作轮换时要注意什么?工作轮换对员工有哪些益处?(5分)

51

2、D公司人力资源部在构建销售专员胜任特征模型的过程中，首先用上级提名的方式选出5名优秀员工，对其采用行为事件访谈法获取胜任特征的数据资料，对访谈报告的内容进行编码，分析并记录各胜任特征出现的频率，将频率最高的要素作为该职位的胜任特征。为了解所选择的胜任特征与绩效的关系，人力资源部采用了t检验法进行分析。构建过程结束后，人力资源部将所获得的胜任特征作为行为考核指标对销售部的所有员工进行可考核。

请指出该公司人力资源部在上述工作过程中的失误。（10分）521111C公司计划对行政部经理这一职位进行内部公开竞聘。请回答以下问题：(1)该职位是否适合内部竞聘，为什么？（4分）

(2)在正式竞聘前，人力资源部需要做好哪些工作？（10分）

(3)在对申请对象进行筛选时，要考虑哪些选拔标准？（6分）531205

沙盘推演测评法和公文筐测评法相比，有哪些不同？(10分)541211

D公司计划招聘一名负责销售与市场业务的销售总监，该职位要求有10年以上本行业的销售经验、5年以上销售部门经理资历，并且在同行业其他公司担任过高层职位。该公司对该职位的招聘选拔拟按以下步骤进行：根据上述情境，请回答以下问题：（1）该公司对销售总监的招聘流程存在哪些问题？（10分）

（2）在企业招聘的评价中心测试中，常常用公文筐测试的方法来对中高层管理人员进行甄选，公文筐测试具有哪些特点？（10分）55测试步骤具体测试内容、方法和流程简历筛选由人力资源部通过报纸、网络等媒体进行公开招聘，人力资源部对申请人提交的简历进行资格审核初步面试人力资源部