某建安公司人力资源体系构架设计

某建安公司人力资源管理体系基本构架1人力资源部2014年**月**日特别提示：此课件仅供某建安公司内部使用。未经书面许可，其它任何机构不得擅自传阅、引用或复制。企业是什么？2就是在使命定位清晰、经营规划明确与目标合理的指引下，通过不间断的投入、企业员工合理配置资源的运作、转换成实际产出的过程，达成盈利与承担社会责任的商业组织。企业的九大资源（人、地、物、财、机、技、时、信、管理）之中，人是第一资源，因其他资源都需要人的支配才能运转起来，可见人在企业生产经营过程中的地位。人力资源为什么而存在？？？HR的使命：通过人帮助公司实现战略目标!人力资源项目承揽市场项目施工各自做得最好不等于全体做得最好保修服务技术开发财务人力资源项目施工技术开发财务市场项目承揽企业战略目标一致，步调一致目标一致Alignment3高效的管理者评估能力素质员工进入HR在哪里？？？员工的投入和敬业忠诚的客户持续成长真正利润的增加市值的增加盖洛普公司“S”路径人力资源不只是企业人力资源部的事，所有管理者，上至总经理下到每个主管以至员工都应承担人力资源管理责任。放到合适的位置4企业运作原理劳动力生产关系系统劳动组织管理体系技术资源产品态度交换价值生产体系营销体系1、价值就是用人民币/货币形式表现的一种通用的劳动力价值。2、要提高企业效率必须从三个方面思考不同过程的效率提升，管理的基本目的就是如何让一个企业更有效率，更长久。管理的本质就是如何将劳动力有效率的加工成劳动。5管理的目的1、提升组织效率：同样的人，同样的资源，能够创造更多的价值。2、加强组织、系统的稳定性3、节省资源4、提高环境的适应性特别提示：要想达到此目的，需要建立一整套企业管理的系统理论，尤其是其中组织系统管理框架。6启示成本=人力成本+资本成本收益=F(员工生产率）利润=F(员工生产率）-资本成本-人力成本人力成本的降低是有限的，并且影响了员工生产率。而员工生产率提高和资本成本的降低是无限的，对员工的投资远大于对资本的投资收益率。7现代人力资源管理建设框架图公司实施战略任务、目标设定组织结构确定部门任务目标岗位设定与职务分析员工招聘根据职务说明书的要求条件招聘职务说明书岗位职责、权限、工作内容、年度任务目标、岗位技能要求任职资格、待遇等员工培训根据说明书对技能的要求进行培训岗位评估评价出每个岗位的价值、确定岗位等级工作目标设定年度工作要实现的目标制定薪资方案建立工资等级制度，制定相应的工资福利绩效考核进行目标考核，根据结果决定奖金、晋升89企业宗旨与使命战略与组织发展部门宗旨与定位职责/职位企业年度目标部门年度目标部门重点工作招聘薪酬培训考核后备干部HR组织发展与队伍建设人事信息管理系统功能层HR平台运作支持……人力资源管理基础模型关键业绩素质个人年度目标通过提升关键业绩素质与员工满意度，进而不断提高员工劳动生产率有效的人力资源管理“人”与“工作”关系调整即“人员管理”与“岗位管理”两个基本面，通过“招聘、薪酬、考核、培训”四个支柱支撑，四个支柱和两个基本面又将产生八个交点，以此衍生出八个领域的工作。这些就构成了人力资源管理的主要工作。宏观：人以数量、质量、结构适应企业要求微观：每个人均从事适合自己的工作1.人力规划预测、补充、调整、晋升、培训、开发2.人事流动管理组织更新、人员更新、能力更新对人事流动方向、层次、时间控制3.绩效考核考核标准、考核方法、确定目标、强化行为4.评价管理效果调整现行人力政策10工作系统研究目的：效率最高原则建立（调整）分工协作体系1.组织设计部门职责划分、工作分析、协作关系工作设计组织管理规程、规章制度2.方法研究工艺流程、操作方法、工作负荷制定工作衡量工作负荷衡量3.工作分析工作规范、任职资格、工作环境、报酬因素、工作执行标准4.工作环境工作条件管理11人员系统研究目的：最经济使用劳动力原则，解决人员选拔、激励、培训、开发问题。

1.动机性教育氛围、价值观、凝聚力、社会责任感

2.人员甄选、调整、使用了解素质结构、能力特征、职业适应性、量才使用

3.人力资源开发培训、开发

4.行为激励积极性激励机制12组织结构设计：提供实现组织目标的组织保障工作描述（职务、职位说明）：明确职责分工规划、雇佣与招聘：吸引和挑选高素质的员工培训与开发：提高员工适应市场的竞争能力薪酬与福利设计：向员工提供合理的回报绩效考评与管理：个人目标和组织目标的统一员工职业生涯设计：创造积极的工作环境和向员工提供发展的前景人力资源管理的基本职能企业的竞争能力组织设计与工作分析人力资源规划招聘与录用培训与开发员工福利与薪资管理员工绩效考核员工激励人事调整员工关系及管理现在人力资源管理的内容13人力资源管理体系基本架构设计141245673一、人力资源规划系统：1、组织架构设计2、人力资源战略与规划设计3、工作岗位分析4、员工晋升机制设计5、员工职业生涯规划设计二、招聘录用系统：1、招聘录用管理制度2、招聘录用流程、相关表格3、招聘渠道建设4、招聘启示设计三、培训开发系统：1、培训管理制度2、培训流程及表格3、OJT培训体系设计、建设、OJT教练培养4、新进员工培训体系设计开发：培训大纲的编写、课程开发5、员工成长计划—专业与技术人员培养计划、管理人员培养计划四、薪酬福利系统：1、薪酬管理制度2、福利管理制度五、绩效管理系统：1、绩效考核管理制度2、绩效考核管理流程3、员工绩效考核手册六、人事事务系统：1、考勤管理制度2、人事事务相关流程和表格3、人事档案管理4、人力资源成本管理5、人事信息与岗位管理七、企业文化系统：1、企业文化手册编写2、企业文化对内宣导计划3、企业文化落地执行计划组织结构设计基本框架部门划分和职能识别、设计岗位设置人员设置部门划分方法确定职责范围原则部门职责卡片编制岗位分类岗位设备现状调查岗位设置编制岗位说明书人员设置基础人员盘点方法岗位竞聘操作岗位定编企业组织定义组织结构的形式管理层次与管理幅度组织结构图和组织手册认识企业组织15人力资源管理战略HRM战略是一个持续滚动的分析过程，它主要解决企业战略如何适应外部环境变化，并提供合格的人才的问题。HRM战略必须回答以下几个问题。1、我们企业的使命是什么？--我们需要何类人员。2、我们的目标是什么？--我们需何种组织。3、企业所处的内部环境状况

--企业优势与劣势，对人力资源所需能力相关程度。

--环境有何机会可帮助、发展激励员工。

--哪些因素会影响关键岗位员工的流失与短缺。4、企业战略规划制定决定人员选择和人力资源战略。这一战略决择包括：

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人才选择须回答以下问题内部选拔外部招聘个人集体短期绩效长期成就

•组织变革与组织发展问题5、完成企业战略的关键因素--企业中长期员工发展规划6、企业文化--企业的领导目标、员工的态度、行为规范与价值取向16根据公司未来发展及年度计划可基本确认人力资源战略将以“任务式”为主，“发展式”与“转型式”为辅的结构模式任务式人力资源战略企业面对局部变革，采取这种战略的企业依赖于有效的管理制度：1.非常注重业绩和绩效管理；2.强调人力资源规划，工作再设计和工作常规检查；3.注重物质奖励；4.同时进行企业内部和外部招聘；5.开展正规的技能培训；6.有正规程序处理劳动关系和问题；7.重视战略事业单位的组织文化。发展式人力资源战略当企业处于一个不断变化和发展的经营环境时，企业采用发展式人力资源战略。1.注重发展个人和团队；2.尽量从内部招募；3.大规模的发展和培训计划；4.运用“内在激励”多于“外在激励”；5.优先考虑企业的总体发展；6.强调企业的整体文化；7.重视绩效管理。转型式人力资源战略当企业陷入危机，全面变革急不可待，与这种变革相配合的是转型式人力资源战略。1.企业组织结构进行重大变革，职务进行全面调整；2.进行裁员，调整员工队伍的结构，缩减开支；3.从外部招聘骨干人员；4.对管理人员进行团队训练，建立新的“理念”和“文化”；5.打破传统习惯，摈弃旧的组织文化；6.建立适应经营环境的新的人力资源系统和机制。17人力资源规划的基本程序企业战略规划与决策现有企业人力资源盘查人力资源需求预测人力资源供给预测确定净需求量制定调整政策反馈调整制定执行计划方案晋升政策补充政策培训开发调整政策工资政策产品市场需求技术与组织结构预测生产经营变化工作时间变化确定净需求量劳动力的稳定性18职业生涯规划成为公司人成为岗位人基础职业素质核心职业技能全员培训体系设计（举例）1、企业发展史与公司概况2、企业文化与核心价值观3、员工守则与规章制度4、产品与市场介绍5、企业参观6、老员工交流等备注：本内容由企业自己开发和实施1、了解岗位环境（职责、工作流程和标准）2、制定工作目标和工作计划3、时间管理与工作效率提升4、工作总结与绩效改善1、职业道德与职业素养2、沟通技巧3、良性人际关系建立4、商务礼仪5、公文应用与写作6、压力与工作冲突处理7、计算机与网络使用8、外语1、顾客为本与客户服务2、团队合作与团队精神3、问题解决技巧与改善4、情绪调整与潜能开发1、职业生涯规划与自我成长2、职业化训练人力成本分析表20指标名称单位序号2013年2014年一、在岗人数人1二、合同/订单收入万元2三、费用总额万元3其中1、工资总额万元42、培训费用万元53、社保费用万元64、劳保费用万元75、福利费用万元86、招聘费用万元9四、利润总额万元10五、指标7、人均合同/订单收入元118、人均利润元129、人均费用元1310、人均工资元1411、费用利润率%1512、工资利润率%16部门：填报人：

单位负责人：

填报时间：销售收入指已开票实现的无税收入。费用总额指经营费用、管理费用、财务费用、施工费用的合计。11=2/1，12=10/1，13=3/1，14=4/1，15=10/3，16=10/4。元、万元、%单位后面保留一位小数21增表：员工异动分析表（2013年）1月人数12月人数增加人数减少人数实增（减）人数流失率离职率劝退率外部增加内部增加离职劝退退休其它备注说明流失率：员工减少总数除以1月人数到12月人数（全年度）人数的平均数离职率：离职员工总数除以1月人数到12月人数（全年度）人数的平均数劝退率：劝退员工总数除以1月人数到12月人数（全年度）人数的平均数填报人：单位负责人：填报时间：HRM激励机制模型公司使命目标目标分析岗位职务等级体系职务分析岗位职责薪酬管理人员定岗优化组合激励评估考核交流培训发展人力资源挖掘与发展员工满意度22OA系统管理框架23企业文化建设24文化建设原则：知行合一。文化建设贯穿始终，让每个职工都了解企业提倡什么、反对什么、追求什么，该做什么、不做什么。某建安公司目前：上面仅仅把我们看做完成任务的工具，很少理解人、尊重人、关心人。领导不知道职工群众在想什么，职工群众不知道领导在干什么。一些基层职工甚至说，“上级贵族化，员工奴隶化，考核经常化，上班日夜化，加班无偿化，挨训习惯化，待遇最低化”。企业文化建设成为“花瓶”和摆设。要建设优秀的企业文化，必须准确把握施工企业特点。施工企业在布局上，队伍分散、项目点多、作业面广、施工战线长、人员流动大、管理跨度大。在作业上，工程工期紧、交叉作业多、各工序烦琐、管理难度大。在工作中，作业时间长，劳动强度大，高空作业多，危险系数高。在生活上，职工远离家人和基地，长年在外频繁流动，夏顶烈日、冬冒严寒，生活单调。因此，他们最需要理解、尊重、关爱。企业文化建设25企业形象系统管理行为规范员工行为规范公司治理管理机制运营流程企业愿景企业使命核心价值观核心层行为层制度层人力资源管理体系建设的思路26首先，和公司高层进行沟通，同时针对人力资源管理六大模块和其他部门同事进行座谈，了解人力资源部下一步工作中急需改进的事项，对目前公司人力资源部的工作进行全面的评估；第二，整合现有部门的人员能力和职责，进行重新工作分工和职责明确，进行人员补充，加强人力资源部内部管理，以发挥人力资源工作在公司发展中的价值；第三，汇总分类现有人力资源管理各大模块的资料，认真分析，挖掘其好的地方和存在的问题，及时组织部门人员进行讨论；第四，结合公司的整体发展现状——迈向规范化运营管理，运营管理系统的构建急需大量的有能力人员，对人力资源管理体系建设顺序：

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第五，建立“系统=流程+表格+制度”系统建设模式，按顺序打造人力资源各大模块系统；第六，在系统建设之后，进入系统调试阶段。总结系统导入之后，出现的不良反映；同时和各部门的主管领导座谈，了解各部门对新系统的看法和实际工作上遇到的问题；第七，再次调整系统中的相关内容，做好系统导入的准备工作；第八，组织对新系统的培训和宣导工作；第九，维护人力资源管理体系7大系统的正常运行。招聘录用系统培训开发系统人事事务系统企业文化系统绩效管理系统人力规划