第六章人力资源管理

第六章人力资源管理

一、人力资源管理概述二、员工招聘三、员工培训四、员工绩效评估“垃圾是放错地方的人才”，企业不会没有“人才”，而只是没有好的人才“机制”。一、人力资源管理概述

1、人力资源与人力资源管理的概念及特征人力资源是指能推动整个经济与社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的劳动者的总和。从广义上来讲，人力资源包括现实的人力资源和潜在的人力资源。特征：能动性、时效性、可再生性、双重性、社会性。人力资源管理指的是对人力资源的取得、开发、保持和利用方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调的活动。2、人力资源管理内容人力资源管理内容人力资源战略规划组织设计工作分析招聘与录用培训与开发员工福利薪资管理员工绩效考核员工激励与发展人事调整档案管理员工关系合同管理3、现代人力资源管理与传统劳动人事管理的区别观念现代：员工是具有主观能动作用的资源传统：员工是投入的成本负担内容现代：不仅仅是人员配备，而且是人力资源管理传统：人员与扩大生产力的简单管理范围现代：扩大到非正式组织、乃至组织外人力资源传统：正式组织内部性质现代：战略性传统：战术性深度现代：主动、注重开发传统：被动、注重控制地位现代：从决策层到全员传统：人事部门功能现代：系统、整合传统：单一、分散工作方式现代：参与传统：封闭协调关系现代：合作、和谐传统：监督、对立4、人力资源管理过程(humanresourcemanagementprocess)人力资源规划招聘甄选确定和选聘有能力的员工定向培训适应性强且能干的员工绩效考评职业发展满意的关系长期保持高绩效能干的员工解聘5、人力资源计划任务：系统评价组织中人力资源的需求量选配合适的人员

制定和实施人员培训计划过程：评价现有的人力资源调查表/职务分析:职务说明书和职务规范书预估将来需要的人力资源需求预测/供给预测/净需求制定满足未来人力资源需要的行动方案人员配备原则因事择人因材施用用人所长人事动态平衡二、人员招聘

1、人力资源的招聘原则和程序招聘原则公开招聘原则。公平竞争原则。效率优先原则。全面考核原则。择优录取原则。守法原则。招聘程序制定计划发布招聘信息选拔测试任前公示选定录用评价2、人力资源的招聘渠道企业内部招聘查阅人事档案资料；发布工作公告；执行晋升规划；内部员工推荐；重新雇佣或召回。企业外部招聘刊登广告委托就业服务机构；委托猎头公司；校园招聘；推荐和自荐。2.1内部招聘的优缺点优点：调动员工的积极性；有利于吸引外部人才；人选更准确；节省费用,减轻了招聘工作的难度；有利于被选聘者迅速开展工作。缺点：引起同事之间的矛盾，影响其他员工的积极性；易发生“近亲繁殖”现象；内部招聘流于形式；组织内部没有合适的人选。士气危机

小张和小王同一天进入了心仪已久的J公司的质检部。由于是进入了各自梦寐已求的企业，小张和小王都是兴奋不已，在正式工作后，他们总是干劲十足，工作满意度较高。而且也为公司解决了不少质检技术和管理上的难题。尤其是值得一提的是，一次供应商在傍晚时送来了一车货物，眼看就要下班了。质检组长意欲将其“免检”好早点下班。而小张和小王却坚持要抽样检查，结果抽样合格率很低，达到了公司退货的标准。看到这样的结果，组长惊出了一身冷汗，并连忙感谢小张和小王。为此，质检部也受到了公司领导的表扬。士气危机（续）一年后，由于公司业务扩大，决定从企业内部招聘一名采购经理助理。质检部将小张和小王同时推荐上去。凭借二人对公司采购物品十分了解的优势和质检部经理的大力推荐，二人很快成为该岗位的热门人选。最后经过重重选拔，小张成功地成为该岗位的录用者，各方都对这次招聘表示满意。然而一个月后，小王却带着困惑离开了心仪已久的公司，小张也在新的岗位上情绪低落，原来高涨的工作热情消逝得荡然无存。士气危机（续）危机源头一，招聘不公。如果招聘过程中存在不公平现象，那落聘者将会对本次招聘丧失信心，认为这不过是一些人为操纵的游戏，其自尊和人格受到污辱，进而对整个企业丧失信心，企业其它员工也从此类事件中受到负面影响；源头二，人职不相匹配。如若人职不相匹配，先不谈其对企业发展的影响，仅从该岗位的任职者进行考虑，人事不相宜，任职者肯定会有一种不适应的感觉，甚至有一股压抑的感觉。在压抑状态下工作是不会有什么较高的工作热情和工作积极性的。士气危机（续）源头三，培训缺失。就职于一个新的岗位，让就职者在新的岗位上自行摸索，假若就职者心理素质好，能力强还好说，要是就职者心理素质不好，工作环境适应性差，这也是会抑制住其工作热情的。源头四,妥善沟通未到位。录用决策作出之后就会产生成功应聘者与失败落聘者两类人。对成功应聘者沟通重要，对失败落聘者沟通尤其重要。失败落聘者如若不能坦然面对失败，心中又对此次招聘存在一些困惑，不对其进行妥善沟通，消除心中的疑虑，对其工作态度，工作状态和对企业的忠诚度都会有着不同程度的影响。2.3外部招聘的优缺点优点：具有外来优势，有利于创新；有利于平息和缓和内部竞争者紧张的关系；为组织内部带来竞争的氛围。(鲶鱼效应)

缺点：招聘费用高；外聘人员与组织之间缺乏相互了解；应聘者进入角色时间较长；对现有员工积极性造成打击。3、人员招聘中的测试技术

——3.1心理测试智力测验：了解一个人的基本水平，智力水平高的可以担任较重要的、难度大的工作，智力较低的人承担一般的操作工作。能力倾向测验：测试一种潜在的特殊能力，是一些对于职业成功在不同程度上有所贡献的心理因素。人员招聘中的测试技术

——3.1心理测试(续）品德测评：通常采用问卷法，如卡特尔16因素个性问卷、艾森克个性问卷、明尼苏达多相个性问卷等。气质测评。神经活动类型学说根据神经运动的方向和特征，把人的气质划分为活泼型（多血质）、兴奋型（胆汁型）、安静型（粘液型）和抑制型（抑郁质）四种。根据气质测评可以安排某种性格的人从事适合的工作。性格测试每题选一个答案1.你何时感觉最好？

a)早晨

b)下午及傍晚

c)夜里

2.你走路时是……

a)大步的快走

b)小步的快走

c)不快，仰著头面对著世界

d)不快，低著头

e)很慢

3.和人说话时，你……

a)手臂交叠的站著

b)双手紧握著

c)一只手或两手放在臀部

d)碰著或推著与你说话的人

e)玩著你的耳朵、摸著你的下巴、或用手整理头发

4.坐著休息时，你的……

a)两膝盖并拢

b)两腿交叉

c)两腿伸直

d)一腿卷在身下

5.碰到你感到发笑的事时，你的反应是……

a)一个欣赏的大笑

b)笑著，但不大声

c)轻声的咯咯地笑

d)羞怯的微笑6.当你去一个派对或社交场合时，你……

a)很大声地入场以引起注意

b)安静地入场，找你认识的人

c)非常安静地入场，尽量保持不被注意7.当你非常专心工作时，有人打断你，你会……

a)欢迎他

b)感到非常恼怒

c)在上两极端之间

8.下列颜色中，你最喜欢哪一颜色？

a)红或橘色

b)黑色

c)黄或浅蓝色

d)绿色

e)深蓝或紫色

f)白色

g)棕或灰色

9.临入睡的前几分钟，你在床上的姿势是……

a)仰躺，伸直

b)俯躺，伸直

c)侧躺，微卷

d)头睡在一手臂上

e)被盖过头10.你经常梦到你在……

a)落下

b)打架或挣扎

c)找东西或人

d)飞或漂浮

e)你平常不做梦

f)你的梦都是愉快的

分数

1.(a)2(b)4(c)6

2.(a)6(b)4(c)7(d)2(e)1

3.(a)4(b)2(c)5(d)7(e)6

4.(a)4(b)6(c)2(d)1

5.(a)6(b)4(c)3(d)5

6.(a)6(b)4(c)2

7.(a)6(b)2(c)4

8.(a)6(b)7(c)5(d)4(e)3(f)2(g)1

9.(a)7(b)6(c)4(d)2(e)1

10.(a)4(b)2(c)3(d)5(e)6(f)1

现在将所有分数相加，再对照后面的分析【低於21分：内向的悲观者】

人们认为你是一个害羞的、神经质的、优柔寡断的，是须人照顾、永远要别人为你做决定、不想与任何事或任何人有关。他们认为你是一个杞人忧天者，一个永远看到不存在的问题的人。有些人认为你令人乏味，只有那些深知你的人知道你不是这样的人.

【21分到30分：缺乏信心的挑剔者】你的朋友认为你勤勉刻苦、很挑剔。他们认为你是一个谨慎的、十分小心的人，一个缓慢而稳定辛勤工作的人。如果你做任何冲动的事或无准备的事，你会令他们大吃一惊。他们认为你会从各个角度仔细地检查一切之后仍经常决定不做。他们认为对你的这种反应一部分是因为你的小心的天性所引起的。

【31分到40分：以牙还牙的自我保护者】别人认为你是一个明智、谨慎、注重实效的人。也认为你是一个伶俐、有天赋有才干且谦虚的人。你不会很快、很容易和人成为朋友，但是是一个对朋友非常忠诚的人，同时要求朋友对你也有忠诚的回报。那些真正有机会了解你的人会知道要动摇你对朋友的信任是很难的，但相等的，一旦这信任被破坏，会使你很难恢复对朋友的信任。【41分到50分：平衡的中道】

别人认为你是一个新鲜的、有活力的、有魅力的、好玩的、讲究实际的、而永远有趣的人；一个经常是群众注意力的焦点，但是你是一个足够平衡的人，不至於因此而昏了头。他们也认为你亲切、和蔼、体贴、能谅解人；是一个永远会使人高兴起来并会帮助别人的人。【51分到60分：吸引人的冒险家】别人认为你有令人兴奋的、高度活泼的、相当易冲动的个性；你是一个天生的领袖、一个做决定会很快的人，虽然你的决定不总是对的。他们认为你是大胆的和冒险的，会愿意试做任何事至少一次；是一个愿意尝试机会而欣赏冒险的人。因为你散发的刺激，他们喜欢跟你在一起。

【60分以上：傲慢的孤独者】

别人认为对你必须“小心处理”。在别人的眼中，你自负,是个极端有支配欲、统治欲的人。别人可能钦佩你，希望能多像你一点，但不会永远相信你，会对与你更深入的来往有所踌躇及犹豫。3、人员招聘中的测试技术

——3.2面试行为描述面试法：面试官通过求职者对自己的行为描述了解两方面的信息：一是根据求职者过去的工作经历，判断他选择来本组织发展的原因并预测他在本组织发展中的行为模式，二是了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺的职位所期望的行为模式进行比较。压力面试：故意制造紧张气氛，了解求职者如何面对工作压力、在压力面前的应变能力和人际关系能力。面试问题：1+1=？你愿意做分子还是分母？有人说：“人的成功70%靠人际关系，只有30%靠本事。”你如何看？有人说：“众人拾柴火焰高”，又有人说”一个和尚挑水吃，三个和尚没水吃。”你如何看？请按你的喜好程度给下列动物排序:牛、虎、马、羊、猪。请在剩余的时间里尽可能的描述你自己。你有没有男朋友/女朋友?3、人员招聘中的测试技术

——3.3情景模拟测试根据被测试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试题目，将被测试者安排在模拟的、逼真的环境中，要求被测试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测试其心理素质、实际工作能力和潜在能力。情景模拟测试——公文处理公文处理：要求被测试者扮演一特定角色，然后发给一套文件，如下级的请示、计划，客户的投诉，上级的指示、批复、规定等，要求被测试者在规定时间内全权处理所有文件。情景模拟测试——无领导小组讨论无领导小组讨论：要求所有被测试者组成一个角色平等、没有领导的小组，围绕所提供的议题经过大家充分讨论后形成一个小组决定。然后专家对每个人的人际交往能力、说服能力、领导欲望、归纳能力等进行评定。木桶原理三、员工培训1、人力资源培训的概念和作用人力资源培训：组织在将其发展目标和员工个人发展相结合的基础上，有计划地组织员工从事学习和训练，提高员工的知识和技能，改善员工的工作态度，激发员工的创新意识，使员工能胜任本职工作的人力资源管理活动。人力资源培训的作用：更新知识提高能力传递信息改变态度2、人员培训的意义人员培训是建立优秀组织文化的有力杠杆；人员培训是提高员工整体素质的要求；培训可以有效激励员工；培训可以增强企业的竞争力。3、培训方法导入培训离职培训在职培训培训方法4、管理人员的开发培训脱产培训参观学习案例研究临时职务代理担任助理工作轮换开发与培训彼得原理（英：劳伦斯•彼得）：

任新职到成熟的过程（必然王国到自由王国）在组织里的升迁欲望（在实行等级制度的组织里，每个人都崇尚爬到能力所不及的层次）四、人员绩效评估

关键在于“客观、公正、全面地评价”绩效评估作用绩效评估的程序绩效评估方法绩效评估作用为最佳决策提供重要的参考依据为组织发展提供重要支持为员工提供一面有益的“镜子”为确定员工的工作报酬提供依据为员工潜能的评价以及相关人事调整提供依据绩效评估的程序与方法

1.评估步骤：

a.确定特定的绩效评估标准（目标）；

b.确定考评责任者；（人事部门，专业人员，上、下、左、右）

c.评