2021台湾人力资源管理师考试考前冲刺卷

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2021台湾人力资源管理师考试考前冲刺卷

本卷共分为1大题50小题，作答时间为180分钟，总分100分，60分及格。

二、多项选择题（共0题，每题2分。每题的备选项中，有多个符合题意）

1.

2010年10月8日，于某通过招工考试被录用为某商场营业员，双方当事人签订劳动合同，约定聘用期3年，并明确试用期从2010年10月10日开始，于某上岗后，工作表现不错，得到主管和同事的一致好评。2011年5月初该商场又从社会公开招聘女营业员50名，2011年7月7日，商场同时以试用期不符合录用条件为由解聘了30名女营业员，于某也接到了商场人事部的解聘通知。当日下午，于某到商场人事部质询，人事部负责人出示了2010年10月招聘女营业员的广告，其中规定，应聘者身高应在165厘米以上。于某身高只有160厘米，但在笔试和面试时表现都非常出色，当时商场开业在即，怕一时招不到合适人选，因此决定录用于某为营业员。于某不服，向当地劳动争议仲裁委员会申诉，要求用人单位履行原劳动合同。请分析上述案例。

2010年10月8日，于某通过招工考试被录用为某商场营业员，双方当事人签订劳动合同，约定聘用期3年，并明确试用期从2010年10月10日开始，于某上岗后，工作表现不错，得到主管和同事的一致好评。

2011年5月初该商场又从社会公开招聘女营业员50名，2011年7月7日，商场同时以试用期不符合录用条件为由解聘了30名女营业员，于某也接到了商场人事部的解聘通知。当日下午，于某到商场人事部质询，人事部负责人出示了2010年10月招聘女营业员的广告，其中规定，应聘者身高应在165厘米以上。于某身高只有160厘米，但在笔试和面试时表现都非常出色，当时商场开业在即，怕一时招不到合适人选，因此决定录用于某为营业员。于某不服，向当地劳动争议仲裁委员会申诉，要求用人单位履行原劳动合同。

请分析上述案例。

2.试述在制定岗位评价指标的记分标准，采用几种记分标准和方法。

3.某公司高薪聘用张某担任部门经理。当时，公司给张某定的工资为月薪8000元，双方约定医药费、养老保险等项均包含在工资内，公司不再另外支付。工作以后，张某为了解除后顾之忧，每月从工资中拿出500元，自己向保险公司投保了一份养老保险。半年后，双方因薪酬问题发生争议，申请劳动仲裁。在仲裁过程中，张某又提出公司未给他缴纳养老保险。并认为这侵犯了他的合法权益。但公司人力资源部门称，不为他缴纳养老保险是双方事先约定的，公司并无过错。请就该劳动争议中的养老保险问题做出分析。（10分）

4.由于生产技术的进步，某公司一线生产岗位的工作逐步被先进技术设备所替代，出现了大量高技术人员的短缺。公司现有人员不但不能适应新技术的技能要求，还缺乏技术团队合作和管理能力。如果你是该公司人力资源部经理，将采取什么措施解决上述问题？（10分）

5.企业劳动安全卫生技术环境的营造主要包含哪些内容

6.简述企业组织结构设计的基本程序。

7.企业组织培训评估时，应依据哪些培训成果提出培训评估的标准和衡量方法

8.某大型汽车销售公司计划2009年年底前在全国增设10个营销分部，拟从现有的销售分公司中选拔一批后备人才，经过业绩考评和主管领导推荐，公司人力资源部已经提出20名候选人。为了切实保证这次人才选拔质量，公司领导要求，对初选出来的候选人进行一次全面的素质测评，测评内容包括战略管理、团队建设、自我意识、市场意识、领导技能等多项指标。请您为领导技能指标设计一份含A、B、C、D四个等级的评分标准表。

9.在A公司总部会议室里，王总经理正在听取本年度公司绩效考评执行情况的汇报。其中有两项决策让他左右为难，一是年度考评结果排在最后的几名员工却是平时干活最多的人，这些人是否按照原有的考评方案降职或降薪另一个是下一阶段考评方案如何调整才能更加有效A公司成立仅4年，为了更好的激励和评价各级员工，在引入市场化用人机制的同时，建立了一套新的绩效管理制度，它不但明确了考评的程序和方法，还细化了“德、能、勤、绩”等项指标，并分别做了定性的描述，考评时只需对照被考评人的实际行为，即可得出考评的最终结果。但考评中却出现了以下问题，工作比较出色和积极的员工，考评成绩却被排在后面，而一些工作业绩平平或者很少出错的员工却被排在前面，特别是一些管理人员对考评结果大排队的方式不理解，存在抵触心理。为了弄清这套新制度存在的问题，王总经理深入调查，亲自了解到以下情况：车辆设备部李经理快人快语：“我认为本考评方案需要尽快调整，考评指标虽然十几个，却不能真实反映我们工作的实际，我部总共有20个人，却负责公司60台大型设备的维护工作，为了确保它们安全无故障的运行，检修工需要按计划分散到基层各个站点上过行设备检查和维护，在工作中，不能有一点违规和失误，任何一次失误，都会带来不可估量的生命和财产损失。”财务部韩经理更是急不可待：“财务部门的工作基本上都是按照会计准则和业务规范来完成的，凭证、单据、统计、核算、记账、报表等项工作要求万无一失，但这些工作无法与“创新能力”这一指标及其评定标准对应，如果我们的工作没有某项指标规定的内容，在考评时，是按照最高还是按照最低成绩打分此外，在考评中沿用了传统的民主评议方式，我对部门内部人员参加考评没有意见，但让部门外的其他人员打分是否恰当财务工作经常得罪人，让被得罪过的人考评我们，能保证公平公正么”听了大家的各种意见反馈，王总经理陷入了深深的思考之中。请根据本案例，回答以下问题：（1）该公司在绩效管理中主要存在着哪些亟待改进的问题（10分）（2）请针对该公司绩效管理存在的诸多问题，提出具体对策。（10分）

10.F公司是一家生产电信产品的公司，在创业初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，从早到晚拼命干，公司发展迅速，几年之后，员工由原来的十几人发展到几百人。业务收入由原来的每月10多万元发展到每月1000多万元，企业大了，人也多了，但公司领导明显感觉到，大家的工作积极性越来越低，也越来越计较报酬。F公司的总经理黄先生一贯注重思考和学习，为此特地到书店买了一些有关成功企业经营管理方面的书籍来研究，他在《松下幸之助的用人之道》一文中看到这样一段话：“经营的原则自然是希望能做到‘高效率、高薪资’。效率提高了，公司才可能支付高薪资，但松下幸之助提倡‘高效率、高薪资’时，却不把高效率摆在第一个努力的目标，而是借助提高薪资，来激发员工的工作意愿，以此达到高效率的目的。”黄先生想，公司发展了，确实应该考虑提高员工的待遇，这一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报。另一方面也是吸引高素质人才加盟公司的需要。为此，F公司聘请一家知名的咨询公司为企业重新设计了一套符合公司老总要求的薪酬制度。大幅度提高了公司各类员工的薪酬水平，并对工作场所进行了全面整修，改善了各级员工劳动环境和工作条件。转自环球网校新的薪酬制度推行以后，其效果立竿见影，F公司很快就吸引了一大批有才华有能力的人，所有的员工都很满意，工作十分努力，工作热情高涨，公司的精神面貌焕然一新。但这种好势头没有持续多久，员工的旧病复发，又逐渐地恢复到以前懒洋洋，慢吞吞的状态。公司的高薪没有换来员工持续的高效率，公司领导陷入两难的困境，既苦痛又彷徨，问题的症结到底在哪儿呢请根据本案例，回答以下问题：（1）该公司应采取哪些措施对员工的薪酬制度进行再设计、再改进（12分）（2）为了持续保持公司员工旺盛的斗志，应当采取哪些配套的激励措施（8分）

11.某高尔夫俱乐部以会员资格销售的模式来拓展市场，会员将在一年会员资格结束后决定是否继续购买第二年的会员资格，俱乐部的硬件条件优越，收费在市场上偏高，并且只为会员服务。该俱乐部在绩效考核过程中采取平衡计分卡的考核体系。请问：在该俱乐部的考评体系中，从客户方面看，应采取哪些绩效指标来进行考评？（10分）

12.某企业希望通过谈判的方式解决遇到的劳资冲突。在进行谈判之前，企业的谈判小组准备了一套谈判方案，谈判的条款在最大限度上确保了企业的利益，而企业职工代表也在广泛征询意见的基础上，提出了一个确保员工利益的方案，在谈判中双方僵持不下，请问：在谈判中企业可以运用哪些技巧使谈判顺利进行？（10分）

13.张刚是公司技术部的副经理，今年40岁，在公司工作了整整12年，从普通的技术员做到目前的职位，他工作勤奋，技术过硬，也有一定的管理能力，今年，张刚参加了公司内部竞聘的选拔，申请了技术部经理的职位，由于有其他竞争者技术能力和管理能力都比其更胜一筹，张刚竞聘未能成功，根据公司规定，参加内部竞聘上岗的年龄不得超过40岁，张刚未来在公司晋升的可能性已经不大。请问：张刚目前处于职业生涯哪个阶段？人力资源部应当采取哪些措施为其拓宽职业路径？拓宽职业路径时需要注意哪些问题？（10分）

14.如何运用无领导小组讨论进行人员选聘？

15.

某公司拟招聘两名工作人员，表21是人力资源部通过笔试进行初选之后，对所眺选出来的甲、乙、丙、丁四名候选人进行综合素质测评的得分，以及A和B两个岗位素贡测评指标的权重(w1)。请根据表21的数据。分别为A和B两个岗位各提出1名最终候选人。

某公司拟招聘两名工作人员，表21是人力资源部通过笔试进行初选之后，对所眺选出来的甲、乙、丙、丁四名候选人进行综合素质测评的得分，以及A和B两个岗位素贡测评指标的权重(w1)。

请根据表21的数据。分别为A和B两个岗位各提出1名最终候选人。

16.

2004年6月，某公司通过招聘洽谈会为下属各个分公司总共招收了240名新员工，其中管理人员52名，销售人员48名，技术人员85名，技术工人55名。为了对本次人员招聘活动进行全面的评估，公司招聘主管列出了以下各种相关的数据资料，如表23所示。请根据上述资料计算四类人员以及总人员录用比、招聘完成比和应聘比，并对其进行比较和分析说明。

2004年6月，某公司通过招聘洽谈会为下属各个分公司总共招收了240名新员工，其中管理人员52名，销售人员48名，技术人员85名，技术工人55名。为了对本次人员招聘活动进行全面的评估，公司招聘主管列出了以下各种相关的数据资料，如表23所示。

请根据上述资料计算四类人员以及总人员录用比、招聘完成比和应聘比，并对其进行比较和分析说明。

17.

某车间产品装配组有王成、赵云、江平、李鹏四位员工。现有A、B、C、D四项任务，在现有生产技术组织条件下，每位员工完成每项工作所需要的工时如表26所示。请运用匈牙利法求出员工与任务的配置情况，以保证完成任务的总时间最短，并求出完成任务的最短时间。

某车间产品装配组有王成、赵云、江平、李鹏四位员工。现有A、B、C、D四项任务，在现有生产技术组织条件下，每位员工完成每项工作所需要的工时如表26所示。

请运用匈牙利法求出员工与任务的配置情况，以保证完成任务的总时间最短，并求出完成任务的最短时间。

18.简述人力资源规划的类别及含义。

19.简述企业劳动关系管理制度的含义及其特点。

20.

2004年４月，某公司因生产经营的需要向社会公开招聘下列人员：管理人员60、销售人员200名、生产工人240名，共计500名，根据有关部门预测，新招员工将为公司创造40050000元收入。招聘相关资料见下表：计算招聘管理人员、销售人员、生产工人的单位成本，并进行比较分析。计算招聘收益成本比，并进行招聘收益与成本分析。

2004年４月，某公司因生产经营的需要向社会公开招聘下列人员：管理人员60、销售人员200名、生产工人240名，共计500名，根据有关部门预测，新招员工将为公司创造40050000元收入。招聘相关资料见下表：

计算招聘管理人员、销售人员、生产工人的单位成本，并进行比较分析。

计算招聘收益成本比，并进行招聘收益与成本分析。

21.为了打造学习型组织，A公司规定每年的培训经费为公司毛利的2%，其是否使用到位作为考核人力资源部的一项指标。2004年初公司雨季全年的毛利为2000万元，因此其培训费用预算为40万元。公司人力资源部根据员工的状况以及职业生涯规划要求制定了相应的培训计划。但到10月底，公司经营状况非常好，预计全年毛利达到2700万元左右，因此公司将培训费用调整为54万元。人力资源部不知如何使用多出来的14万元培训经费，加上已经是11月份，为了应付考核指标，人力资源部经理把这一任务交给了负责培训工作的小李。由于时间紧，小李就到网上搜索培训广告，凡是与本公司业务有关联的一律报名，然后要求各部门必须派人参加培训。由于年底任务比较中，各部门在派人参加培训时都是将非关键岗位上的人员派出去，而这些人员虽然觉得课上的不错，但因为和自己的工作关联不大，且公司对此没有严格的考核与奖励措施，所以参加培训人员都不重视，到12月25日，小李终于把增加的14万元培训经费用完了。请回答下列问题：（1）A公司的培训工作有何可取之处？（2）A公司的培训工作存在哪些问题？

22.李某是某公司生产部门主管，该部门有20多名员工，其中既有生产人员又有管理人员，该部门的考评方法采用的是排队法，每年对员工考评一次。具体做法是：根据员工的实际表现打分，每个员工最高分为100分，上级打分占30%，同事占70%。在考评时，20多各人互相打分，以此确定员工的位置。李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流，只是到了年度奖金分配时，才对所属员工进行打分排序。（1）该部门在考评中存在哪些问题？（2）产生上述问题的原因是什么？

23.某企业的年终奖金分配一直是个难题，因为办公室、人事部、财务部的考核指标无法量化，企业中的工程、设计、生产等工作任务往往需要若干部门配合完成，各部门的工作量与效果难以区分。往年的奖金分配总是出现部门之间、岗位之间的攀比，都觉得自己付出的多，得到的少。原是为了调动大家积极性的年终奖金反而引起矛盾，影响员工积极性。（1）请说明奖金分配方案的制定程序。（2）请为该企业销售部设计一个奖金分配方案。

24.简要说明签订集体合同的程序。

25.简要说明员工满意度调查的基本步骤。

26.劳动法对确定和调整最低工资标准应考虑的因素做了哪些原则性的规定

27.请简要说明可以采取哪些方式调整劳动关系

28.某工厂的车工小张在假期旅游时不慎受伤，经治疗后，其不能从事原工作，也不愿从事用人单位另行安排的其他工作，用人单位若想单方面解除劳动合同，应注意哪些问题

29.李某2000年被甲公司雇佣，并与公司签订了劳动合同，其工作岗位是在产生大量粉尘的生产车间。李某上班后，要求发给劳动保护用品，被公司以资金短缺为由拒绝。李某于2006年初生病住院。2006年3月，经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断，李某被确诊患有尘肺病。出院时职业病鉴定机构提出李某不应再从事原岗位工作。李某返回公司后，要求调到无粉尘环境的岗位工作，并对其尘肺病进行疗养和治疗，但公司3个月后仍没有为其更换工作岗位，也未对其病进行治疗。当李某再次催促公司领导调动工作岗位时，公司以各岗位满员，不好安排别的工作为由，让其继续从事原工作，李某无奈，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求用人单位为其更换工作岗位，对其尘肺病进行疗养和治疗，并承担治疗和疗养的费用。请分析本案例指出甲公司的做法违背了哪些劳动法律法规应该如何正确解决

30.2006年3月10日振兴公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案，双方首席代表签字后，该草案经五分之四的职工代表通过。其中，关于工资和劳动时间条款规定：公司所有员工每月工资不得低于1300元，每天工作8小时。同年3月17日振兴公司将集体合同文本及说明材料报送当地劳动和社会保障局登记、审查、备案，劳动和社会保障局在15日内未提出异议。所以，2006年4月2日，振兴公司和工会以适当的方式向各自代表的成员公布了集体合同。2006年5月，刘某应聘于振兴公司，公司于当年5月18日与刘某签订了为期2年的劳动合同，合同规定其每月工资1000元，每天只需工作6小时。1个多月后，刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工会签订了集体合同，约定员工每月工资不得低于1300元。刘某认为自己的工资标准低于集体合同的约定，于是与公司交涉，要求提高工资，但公司始终不同意，刘某不服，于2006年7月中旬，向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求振兴公司按照集体合同规定的月工资标准1300元履行劳动合同，并补足2006年5月至2006年7月低于集体合同约定的月工资标准部分的劳动报酬。如果您是当地劳动争议仲裁人员，您如何进行裁决

31.按照所选择效标的不同，绩效考评方法可以分为以下五种类型：品质导向型的考评方法，主要有心情测验法、情景模拟法、特殊能力测试法和PAQ问卷法；行为导向型的主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法、强迫选择法和结构式叙述法；行为导向型的客观考评方法，主要有关键事件法、行为定位法、行为观察法、加权选择量表法和直接指标法；结果导向型的绩效考评方法，主要有劳动定额法、绩效标准法、短文法、成绩记录法和评价中心法；综合性的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和目标管理法。请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。

32.劳动力市场工资指导价位制度是由雇主与工会协商发布的，它具有指令性，可以规范劳动力市场供需双方的行为。劳动力市场工资指导价位分为月工资收入和周工资收入两种形式，按高位数、中位数和常规数三种标准反映平均水平。劳动力市场工资指导价位制度是企业工资宏观调控体系的重要组成部分，随着市场经济体制的深入发展与完善，国家对企业工资分配的宏观调控已经由直接控制转向间接调控，由调控工资比例转变为调控工资水平。请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。

33.在实施360度考评方法时，应密切关注哪些问题

34.请简要说明企业制定员工培训规划的基本步骤。

35.请简要说明劳务派遣的成因和特点。

36.简要说明工作岗位调查设计方案的构成。

37.劳动法对确定和调整最低工资标准应考虑的因素做了哪些原则性的规定。

38.员工手册一般由哪几部分组成？

39.

某公司对50位销售人员进行培训，培训经费预算标准如表32所示，请填写表32的空栏，并计算出每位销售人员的培训成本。

某公司对50位销售人员进行培训，培训经费预算标准如表32所示，请填写表32的空栏，并计算出每位销售人员的培训成本。

40.在设计无领导小组讨论试题时，应当聘请哪些专家进行评审？并咨询哪些问题？（16分）

41.A公司是一家刚成立的大型生产型企业，各项人力资源制度正在初创阶段。假如您是该公司刚上任的薪酬管理专员，要开展一次市场薪酬调