企业员工心理管理美妍美妆

企业员工心理管理美妍美妆专题一员工心理测量－人力资源配置第二页，共36页。员工心理的构成

个性员工的心理心理过程认知情感意志第三页，共36页。个性的几个鲜明特征

整体性。个性整体地反映一个人的精神面貌，不是几种要素的简单组合。稳定性。个性一旦形成，就会在相当长的时间内保持稳定。独特性。人心不同，各如其面。积极性／倾向性。人对客观世界的反映不是消极被动的，而是积极能动的。第四页，共36页。个性在人事心理测量中的作用

人力资源管理者了解员工个性的整体性，就可以对员工的许多相互关联的行为进展预测为人力资源工作者选拔适宜的人才进入适宜的岗位提供了依据合理地对人才进展调配第五页，共36页。职业倾向分析

优势弱点明细自我评价

喜欢—不喜欢调查

优点弱点喜欢不喜欢第六页，共36页。职业倾向分析

I探索A艺术S社会E企业家C传统R现实霍兰的六边形模型第七页，共36页。职业技能长处分析

心理测量1、写一篇短文，题目是“我曾经有过的最满意的职业〞，尽量详细描写你所满意的职业，不必管其中间是否有些是你不喜欢的东西2、请再写两种你曾经做过的最满意的职业，并详细描述3、最后，将三张纸上的描述中最常出现的关于技能的词汇用线标明第八页，共36页。职业锚点分析

管理能力锚点技术／功能能力锚点平安锚点创造力锚点自主和独立锚点第九页，共36页。在中学，你最专注于哪个领域?为什么?你感觉如何?在大学，你最专注于哪个领域？为什么？你感觉如何？你离开学校的第一份工作是什么？你怎么看这份工作？当你开场工作的时候，你的雄心或长期目标是什么?这个雄心你变换的第一份工作或公司是哪个?你怎么看第二份工作?你变换的第一份工作或公司是哪个？你怎么看第二份工作？你将要变换的工作或组织是什么？为什么要变换？你怎么看这次变换？与先前的变换一致吗？回首过去，你什么时候获得最大享受？在那些地方？问出员工的心第十页，共36页。专题二

员工工作动机、需求、满意度分析—人力资源鼓励与优化第十一页，共36页。需要理论

平安需要生理需要

归属与爱的需要

尊重需要

自我实现需要

第十二页，共36页。ERG理论

存在需要关系需要成长需要

第十三页，共36页。成就需要理论

对于他们来说，报酬只是衡量个人进步和成就大小的一个工具。这种人喜欢挑战，喜欢为自己设想一些既有适度困难，但通过努力又能得以实现的目标。他们对风险也喜欢采取现实的态度，一般不靠运气做事，而是对问题分析与权衡再三后才做决定。他们的事业心强，有进取心，并醉心于工作。他们对自己的处境很敏感，喜欢在工作结果上获得及时的反响。即使失败了，他们也不至于过分懊丧。第十四页，共36页。过程性理论

动机被激发的程度＝效价×手段×期望

期望是对个体的目的能否实现的判断，也是个体对自己行为与欲到达的目标之间关系的主观概率估计。第十五页，共36页。公平理论

公平状态：个人的产出结果÷个人的行为投入＝他人的产出结果÷他人的行为投入不公平状态：个人的产出结果÷个人的行为投入>他人的产出结果÷他人的行为投入或个人的产出结果÷个人的行为投入<他人的产出结果÷他人的行为投入

第十六页，共36页。参照者概念定义和操作定义参照者概念定义操作定义内部人员以组织内部其他人为比较对象“我们只得到了5％的工资增长，办公室的人得到了8％的工资增长，但它们的责任比我们少多了。”外部人员以组织外部人员为比较对象“我们应该得到和我们做类似工作的其他人员一样多的工资。”系统结构从已提出的报酬系统结构和实际结构的关系上，当二者出现差别时，产生不公平。“目前的报酬增长并没有按照评定的那样反映物价增长的变化。”第十七页，共36页。系统管理以报酬系统的管理形式为参照，只是关于结构系统的管理，而不是结构系统本身。“我虽然提升为科长，但报酬却并未提升到科长的待遇。”个人报酬历史把过去或未来投入、产出当作现在报酬评估的比较对象“我过去一直得到较好的报酬增长，期望这次能同以前一样。”个体的自身价值个体对自身价值的评价，以及个体对自己在公司中价值的内部标准，同事也受周围人员的影响。“以我的工作和所受教育，我应该得到较高的报酬。”第十八页，共36页。强化理论正强化负强化惩罚无视第十九页，共36页。满意感理论

人们把工作满意感看作是一种情绪、情感的反响，并且，是个体对其工作所具有的总的积极性情感的程度的表达。如果某个人的工作满意感高，这意味着他对自己的工作是喜欢的，并且对自己的工作结果有较高的评价和积极的情感。工作满意感将直接影响到人们对工作投入的程度。那些对工作极大投入的个体，会把工作看作是对自己很重要的局部，他们对工作和工作结果的情感反响会很强，所以，工作满意与不满意的状态对他们的影响就会很大。第二十页，共36页。关于满意感的理论

边际效应递减实际获得结果与期望获得结果的差异个体比较、评价自己与他人之间的差异受工作中有关因素影响个体因素第二十一页，共36页。边际效应递减

高低高结果的积累满意感饱和边际回收效应递减结果与满意感之间的边际回收效应递减示意图第二十二页，共36页。工作满意感的各种因素因素来源影响作用时间或条件工作本身：挑战性具有心理挑战性的工作完成时，个体会产生较高的满意感工作本身：生理要求疲劳的工作会造成不满意感工作本身：个体兴趣个体对有趣的工作具有满意感报酬结构和绩效有关联的工资结构具有满意感工作条件：物理条件满意感有工作条件和生理需要的匹配而决定工作条件：目标实现工作条件能够有助于完成目标时，就会产生满意感。第二十三页，共36页。代理者自我高自尊将导致满意感上级、同事、下级个体对那些能够帮助他们得到奖励的伙伴感到满意；个体对于他们的工作方式相同的伙伴也感到满意。组织与管理当公司政策和程序能够帮助个体获得奖励时，个体会感到满意；因公司和管理造成角色冲突，角色不明确时，个体不满意。边际福利对大多数员工来说，福利对工作满意感无太大影响。第二十四页，共36页。工作行为与工作满意感的关系

对工作的不满意可能会使个体产生想离开这一岗位的想法，然后他可能很快去寻找另一工作。如果他判断离开该工作的代价太大，那么个体就要重新考虑在工作上的去留问题，有可能选择留下，但用其它手段来表达自己的不满意，像缺席、工作不主动等。而如果判断代价不高，其他工作又不错，这就可能鼓励个体决定离职，并最终离开。第二十五页，共36页。专题三

员工心理压力缓解—人力资源维护第二十六页，共36页。压力源分析

物理方面的压力工作任务方面的压力个体方面的压力人际关系压力组织方面的压力其他方面第二十七页，共36页。对压力的反响及个体调节主体反响〔Subjectiveeffects〕行为反响〔Behavioraleffects〕认知反响(Cognitiveeffects)生理反响(physicaleffects)组织反响(organizationaleffects)第二十八页，共36页。压力缓解措施

一定数量一定强度的压力对完成任务有好处，但总体上讲，过大的压力不利于职工的身心安康。组织应尽量考虑减少职工的压力。这种考虑需要融化于工作设计上；要强化支持性的管理而不是压迫性的管理；职工参与要适度；组织培育和训练要加强；要不断增进沟通.第二十九页，共36页。心理安康一般适应能力

自我满足能力

人际角色扮演

智慧能力

对他人的积极态度

创造性

自主性

完全成熟

对自己的有利态度

情感与动机控制

第三十页，共36页。心理不安康的后果GAS的开展分成三个阶段，它们是预警期、抵抗期和耗竭期。预警期是机体对压力源的最初反响。当压力被认知，大脑会释放出化学信息给身体。激素量增加、血压上升、瞳孔放大、肌肉紧张等出现。如果压力继续存在，机体将进入抵抗期，其特点为疲劳、焦虑、紧张。这是身体对抗压力的阶段，但是，人的能源、集中能力和抵抗力都是有限的。在这一阶段，人易于患各种疾病。如果压力继续或永远存在，人的能力和适应力终将被用尽，抵抗压力的反响也会消失。这时，疾病甚至死亡会随之到来。第三十一页，共36页。心理安康的维护改善物理环境个人的态度与认识的端正理顺人际关系控制并产生良好的情绪矫正不良