《中小企业人才流失问题及对策分析-以A广告设计公司为例》6300字

PAGEPAGE8中小企业人才流失问题及对策分析-以A广告设计公司为例目录TOC\o"1-2"\h\u32681中小企业人才流失问题及对策分析-以A广告设计公司为例 1186161．引言 1116602．相关理论概述 2108132.1人才流失的类型 2125622.2人才流失基本理论 2272713．A广告设计公司人员流失现状 3179823.1公司介绍 312903.2人才流失结构状况 3215693.3人才流失的总体水平 4326344．A广告设计公司人才流失的原因分析 5164204.1企业外部的原因 5205664.2企业内部的原因 575784.3员工个人因素 679255．A广告设计公司人才流失的对策分析 6305625.1树立正确的人才观念 6206825.2建立完善的培训体系 6296875.3建立适合企业的人才发展战略 7138165.4建立良性的企业文化，增强企业的凝聚力 7766．结论 730583致谢 8

摘要：人力资源已经成为了企业长久生存的重要依托，民营企业要想在市场竞争中“拔得头筹”，人才是必不可少的因素。如今发展条件下，人才流动率过高也是如今众多企业比较头疼的一个问题，企业该如何留住优秀人才成为必须攻克的难题。本文主要以A广告设计公司作为研究案例，分析该企业离职率较高的原因，并帮助该企业找到解决这个问题的方法，希望可以给该企业日后的人力资源管理工作提供一些借鉴。

关键词：人才流失；现金流量；财务预警系统1．引言对于企业的成长，人才和正确的发展决策同等重要，而在人才的选择上不仅要追求数量，还要追求质量。然而，全球现在面临着不同国家和地区经济发展非常不平衡的情况。发达国家的各方面能力都要领先发展中国家好多年，所以发展中国家的人才流失率要远远高于发达国家，人力资源问题已经是上升到国际层面的大问题了。因此，人才流失是世界所有企业都必须要攻克的难题。各国经济的不断发展，使企业越来越依赖能力较强的专业性人才，比人才招聘更为重要的是留住人才。一旦企业在运营中没有办法挽留住能力较强的专业型人才，不仅会影响企业的正常运转，还会对其内部框架造成较大损害。人才的流失不可避免对造成企业所运营项目的周转率升高，这一现象会在极大程度上影响企业的盈利空间和整体收益。因此，企业需要提高对人力资源管理工作的关注度，从而有效解决人才流失问题。在当今社会之中，人才流失会大大制约企业的成长与进步，解决这一问题对中小企业管理的健康发展有着非常迫切的现实需要。这篇文章主要以A公司作为研究案例，实事求是地提出解决A广告设计公司人才流失的具体理论对策，能够为上海A广告设计公司发展提供理论支撑和指导，并且可以帮助该企业找到导致人才流失的“真凶”。同时还能提出具有操作性的解决方法为其它地区的民营企业解决人才流失问题提供一定的现实指导。2．相关理论概述2.1人才流失的类型关于当今时代对于人才的定义，它是指具有庞大的知识储量且掌握一定的技能，有一定创造力，积极推进各项创造的人才。而当前对于人才的新标准更多的偏向能力的强弱。对于人才价值的评估更多的是以其为社会以及经济发展做出的贡献来衡量，从而创造良好的环境。在这种社会氛围中，每个人都积极进取，不安现状，谈论创造与贡献。而人才流失就算这种人才的丧失，有广义和狭义之分。人才外流的广义含义是，个人作为组织成员的地位发生变化，从一个公司离开。狭义的“人才流失”是指本岗位员工进入、晋升、降职、组织内横向调动和移民，从一个职位到另一个职位张敏,韩晶.基于可变资本理论的中小企业人才流失问题分析[J].改革与战略,2020,v.36;No.328(12):84-91.张敏,韩晶.基于可变资本理论的中小企业人才流失问题分析[J].改革与战略,2020,v.36;No.328(12):84-91.一般来说，人才分为主动和被动，主动流失类人才是指主动向企业提出辞职的人才，离职的决定是员工自己做的，被动流失类人才是指企业组织采取解雇、裁员、宣布退休或者死亡等方式来让员工离开公司的人才。此外，人才外流既包括不利的损失，也包括正面的损失。有利的损失是企业失去不需要的人才，不利损失是公司需要的人才流失了，负面的损失。在判断有利和不利的标准包括，替换失去的工作人员的困难和丢失后空缺的重要性。2.2人才流失基本理论人才培养理论主要有三种观点。首先，培养目标导向理论，主要围绕培训内容和方法两个主题展开，即培训目标和培训方法的制定。根据理论的界定，人才培养模式局限于教学模式的范畴，即专业课程的界定、课程设计、教学方法等，其次是培养过程的理论。人才培养过程需要科学管理。人才培养计划分为几个阶段，主要是培养目标过程、实施过程管理，其中培养过程是主要部分。三是培养综合理论。根据这一理论，人才培养是一个综合的过程，必须系统化、程序化邓颖焕.浅谈西部地区的中小企业的人才流失及其对策[J].视界观,2020,000(004):P.1-2.邓颖焕.浅谈西部地区的中小企业的人才流失及其对策[J].视界观,2020,000(004):P.1-2.3．A广告设计公司人员流失现状3.1公司介绍A广告设计公司是一家从事广告设计和制作等业务的公司，成立于2018年，注册资本500万元，公司主要各种企业及政府提供广告设计和制作等服务，专门为客户解决广告宣传方面的难题，提升企业的管理水平。公司拥有一支技术过硬的设计团队，通过娴熟的技能和非常高的审美设计能力，为公司赢得了更多的客户的信赖。3.2人才流失结构状况2020年底，A广告设计公司在册员工总数为103人，其中，研究生及以上学历、大学本科学历、大学专科学历、大专以下学历的人员数量分别为15人、28人、41人、19人。总体来说，该公司的人力资源学历水较高。公司离职人员同样以低学历人才为主，而离职人员中的本科学历的人员占比高于公司全部本科学历人才的占比。这表明公司的本科员工有较强的流动性。表1A广告设计公司五年来离职人员年龄构成及工作年限构成离职人员年龄构成离职人员在公司工作年限22-2626-3030-3535以上0-1年1-2年2-5年5年以上2016191220131550201724132017165020181191010920201916111011863202016101016542表1表示五年来公司离职人员的年龄及为公司工作年限的情况。其中年龄标准划分方面，22-26岁的年龄段代表大学本科和研究生学历的员工；26-30岁的年龄段代表在公司服务2年以上的骨干员工；30-35岁的年龄段代表公司的中层管理人员和资深员工；35岁以上的年龄段代表为长期为公司服务的管理人员和员工，35岁是一般企业招聘新员工的年龄上限。通过以上的分析发现，公司的技术人员和营销人员流动较为频繁。作为一家图文行业，技术人员是公司的核心人员，而营销人员承担着开拓市场的任务，技术人员与营销人员共同构成了公司的主要员工群体，但实际上，公司的这部分人员流失尤为严重。表2A广告设计公司五年来离职人员职务分工情况年份离职人员总数管理人员职能人员营销人员技术研发人员2014331612142015392415182016211461020172823101320182713914表3A广告设计公司近八年来员工学历结构项目2016年2018年2020年员工总数126121103研究生121315大学本科333128大学专科565441中专及以下252319从表3中可知，A广告设计公司这几年来，人才流失较为严重，2016年到2020年，人才流失为148人，其中的2018年人才流失最为严重，数量达到39人，虽然研究生以上学历的人数有所提高，但整体来说，人员的学历水平较低，人才流失的问题较为严重。3.3人才流失的总体水平2020年，A广告设计公司总员工为103人，从2016年开始，发生过工作调动的人为18人，调动的目的包括组织调动、争取专业对口机会、为解决个人及家庭困难、改善人际关系、争取发展机会、增加收入等，选择这几种调动的人数分别有1人、2人、2人、3名、6人和4人。可见，企业组织调动的人员占比较低，人员流动不够灵活，大部分人员发生组织调动都是因为想获得更多的发展机会和收入，可见A广告设计公司的晋升机制不太完善，员工的发展机会受到了阻碍，薪酬水平有待提高。大部分流失人员认为A广告设计公司收入太低，没有接触新知识、新技能的机会，工作任务不饱和，工作氛围不和谐等。这些问题的存在，造成了A广告设计公司的人与流失较为严重。虽然也有员工认为A广告设计公司的工作稳定有保障，但大部分流失员工认为收入过低、发展机会少，无法发挥自己的个人专长。公司的人才流动较为频繁，流失的人才中，有很大一部分优秀人才，这给公司的发展带来了一定的影响。4．A广告设计公司人才流失的原因分析4.1企业外部的原因随着知识型经济的到来，互联网企业间的竞争更加激烈，但企业间的竞争归根到底是人才的竞争，优秀的人才可以为企业提供创新的来源，企业除了需要足够的资金和物质资源外，还需要不少优秀的人才，比如管理人才、技术人才和决策人才等，但是这些人才大多是知识型人才，其对自身的发展有着较高的要求，也有很多的职业选择机会李程鹏.我国中小企业人才流失的原因及对策分析[J].人才资源开发,2020(13).李程鹏.我国中小企业人才流失的原因及对策分析[J].人才资源开发,2020(13).4.2企业内部的原因A广告设计公司的人才流失与企业内部管理等问题也是脱不开干系的，内部原因导致的人才流失主要包括如下几方面：4.2.1过于注重应聘者的工作经验A广告设计公司在录用人才方面，主要标准是看人才有无工作经验，但是缺乏对应聘者的价值观与企业价值取向一致性的考虑，有的面试官甚至以貌取人，人才甄选也不是按照规定的程序进行，导致选择的人才有可能不是公司想要的，从长期来看，却增大了企业员工的流失率和企业的运营成本。4.2.2薪酬制度不合理通过针对员工薪酬分配制度的满意度调查发现，认为很不公平的占到40%，只有32%的员工认为较为合理。通过进一步调查发现，A广告设计公司付给员工的薪酬缺乏行业竞争性。薪酬的合理性在于它的竞争性以及公平性。当然还会存在一种情况：和外界相比的不公平。将A广告设计公司的岗位薪资与其他同行企业的岗位薪资相比，在员工的付出同等的条件下，A广告设计公司的薪资待遇要更差一点。人都是希望自己可以得到更多的利益的，那么不公平的薪资就会导致人员的流失。4.2.3规章制度不合理通过对公司内部员工的调查得知，认为公司规章制度不够健全的员工占到52%，只有6%的员工认为制度较为完善，说明大部分员工对公司的制度不太满意。企业规章制度的建立是必需的，没有制度就不可能形成完善的管理，也不可能向客户提供一流的咨询服务。但是通过对公司现有的规章制度进行调查发现，公司的奖惩制度不够合理，存在惩多奖少的问题，员工做得好，得到的奖励不足，但一旦表现不好，就会面临罚款或者被辞退的风险，这就导致员工长期处于一种压力和紧张状态，久而久之，就会导致工作的积极性受到影响，无益于安全感的建立以及工作乐趣的享受。4.2.4管理上不人性化公司的管理情况是通过公司员工对公司工作软环境的态度来体现的，通过调查发现，56%的人员对公司的软环境不太满意，但认为满足的员工只占到8%。这说明大部分员工认为公司缺乏人为关怀，管理制度上过于明细和严谨，在实施过程中显得有些苛刻，导致员工不同的程度反感和不理解。4.3员工个人因素员工个人因素也会导致员工流失，一般来说，年纪越轻的员工越不稳定，其跳槽较为普遍，离职是家常便饭，这些人才也很容易对公司感到不满，从而产生离职的意愿。部分人才非常优秀，而且不满于现状，尤其是那些高学历人才，更是对未来抱有更大的预期，一遇到更好的职位，就会选择离职。企业一旦让员工感到不满，员工也会产生离职的想法。部分员工甚至边工作边继续寻觅更好满意的工作，把现职当作实习锻炼的基地，等累积了经验羽翼丰满，就寻找机会，另谋高就钱雪锋.创新型中小企业技术人才流失的影响因素分析[J].中国中小企业,2020,No.301(12):189-190.钱雪锋.创新型中小企业技术人才流失的影响因素分析[J].中国中小企业,2020,No.301(12):189-190.5．A广告设计公司人才流失的对策分析5.1树立正确的人才观念A广告设计公司缺乏良好的管理制度以及管理经验，管理层结构比较“家庭化”，导致企业的发展受到了制约。所以，该企业应该认识到自己在管理上的“毛病”，多任用管理能力强的人才，检讨自己在人力资源管理上的问题，完善自己的人才管理制度。公司还应当避免“亲者不任”的极端情况出现。在真正的全面人才观上，按照能力大小来任用管理人才，而不是按照关系来任用人才，人才选拔的时候多结合公司员工的意见，综合性的评估人员能力，提高用人标准。按照目前公司的需求，结合实际招揽公司比较稀缺的人才，尤其是要招聘认可公司企业文化的，能力足够强的专业化人才。5.2建立完善的培训体系企业应加强人才培训，培训虽然会短期内增加企业的成本，但是却可以从长远来促进企业的发展，因为培训可以促进员工工作技能和工作效率等的提升，帮助企业产生更大的经济效益。培训是人力资源管理中的一项职能，是一项重要的人力资源投资，企业也应当越来越重视培训工作，培训不仅可以促进员工工作能力的提升，还可以促进员工和企业的共同发展，增加人才稳定性。目前A广告设计公司对员工的培训力度严重不足，且缺乏员工职业规划设计，导致人才流动频发。对此，公司应建立科学的员工培训制度，在培训制度中，需要明确培训的计划、内容、方法、培训的流程以及培训的效果评估等，在制定员工培训计划时，企业需要对员工的培训需求、人员的素质情况、现有岗位的要求等情况进行调查，从而制定切实可行的员工培训计划。培训计划的制定由培训管理人员和直线经理决定，充分根据员工所欠缺的知识和技能等制定培训内容，保障培训的针对性张靖风,朱晓妹.基于心理安全视角的中小企业人才流失问题研究[J].产业与科技论坛,2019,18(05):287-288.张靖风,朱晓妹.基于心理安全视角的中小企业人才流失问题研究[J].产业与科技论坛,2019,18(05):287-288.5.3建立适合企业的人才发展战略为减少对A广告设计公司人才开发和管理的盲目性、随意性，应建立A广告设计公司人才发展战略。在具体的人才发展方面，A广告设计公司应将职业生涯规划纳入员工发展计划中，先对员工的需求进行调查，充分关注员工的成长情况，并制定满足员工成长和发展的规章制度，对员工的工作岗位进行合理规划，其在企业的战略目标下帮助员工制定职业发展规划，使得员工可以和企业保持共同进步，在这种情况下，员工就可以更好的明确自身的定位，并且在岗位上充分发挥自身的才能和主观能动。在制定人才发展战略时，企业需要对员工的兴趣、能力和价值观进行调查，从而制定符合其实际的人才发展规划。5.4建立良性的企业文化，增强企业的凝聚力企业文化具有激励、引导和约束员工等的作用，好的企业文化可以引导员工更好地工作，为公司的战略目标努力，并且可以让员工树立与企业相似的价值观，从而促进员工与企业的共同发展，在增强员工归属感的同时，减少员工的人才流失率，此