人力资源方案范文十篇

人力资源方案范文集锦十篇自从20xx年成立独立的人力资源部以来，历届人力资源工都力求改善创新，靠人力资源治理来支持公司战略目标的实现。

目前，香驰的人力资源治理水平在县域甚至市域内跟公司的地位是相匹配的，我们的人力资源治理工作实践已经涉及到了人力资源的方方面面，各模块都已经有了比拟深入的开展，并且形成了自己的特色。但控股公司的第一个五年规划对人力资源治理提出了更高的要求，香驰的人力资源治理面临着角色的转型，即由现在的支持部门成长为公司治理层的战略伙伴，从现在的本钱中心渐渐转变为价值奉献中心。要实现角色转型首先要解决的问题是将现有的人力资源工作人员从繁琐的事务中解脱出来，把精力放在公司现有人力资源价值的开发与提升上。而实行人力资源的信息化是目前解决此问题的首要选择。本方案将对人力资源治理实施信息化系统的可行性和详细方案进展分析。力图尽快立项，以填补人力资源的信息化的空白，实现快速转型。

一.概述

工程名称：香驰人力资源治理信息系统

工程参加单位：人力资源部、信息技术部、适宜的第三方软件合作方。

工程时间：20xx年10月-20xx年11月（以实际执行时间为准）工程备景：香驰人力资源治理各模块工作均已较为深入的开展，但缺乏进一步的标准，与现代化治理和公司战略规划要求尚有较大的距离。人力资源软件系统可以帮忙我们缩小差距，使人力资源真正成为经营层的战略合作伙伴。

治理信息系统可以用来标准企业的业务流程，控股公司与各子公司在人员治理方面保持高度全都；使详细的人力资源工作人员从烦琐的手工统计计算比对中解脱出来，把更多的精力放在人力资源价值提升上，使各级治理人员在决策时中能够快速准时的获得企业的人才信息，为决策分析供应第一手的、快速的、精确的数据。

二.工程的必要性

目前人力资源治理的工作效率、业务标准、数据分析和风险掌握等方面由于没有信息系统支持，存在许多缺乏，列举如下：

1、目前，公司在册人员已超过20xx人，已建档人员到达1900人，人员档案均以纸质进展存档，人员信息查询相当困难，尤其在公司需要查询某一专业或者是技能水平的人员时，一般需要半个工作日的时间才可以完成。

2、人力资源类文件标准性存在缺乏，如用工需求、解除劳动合同申请、员工请假等内容与格式不统一，造成签批流程不全都与信息传递不精确等状况。

3、各公司定员治理存在困难，虽然年初定员已确定，但由于人员辞职，变动频繁，控股人力资源部无法准时精确的了解用人单位的用人需求，尤其将来龙口公司成立以后，编制治理更加困难。

4、人力资源本钱掌握无力，虽然各公司年初经营规划中已有明确的年度工资总额，但由于详细的工资审核工作需要薪酬专员3-4个工作日，事实上根本没有关注工资总额事项；同时，工资总额中各分项要素的统计也特别困难。

5、聘请工作重复，无法有效筛选适宜的人才，人才储藏库的建立非常困难。

6、培训规划的执行率差且管控困难，培训效果无法有效评估和

反应。

7、控股和各子公司经理层无法准时把握和猎取自己想要的人力资源类信息。

8、员工无法猎取公司年度内为其投入的全部本钱，无法感知公司的付出。

以上消失的缺乏，从企业的长期运转状况来看实施治理信息系统确有必要。

三.人力资源信息需求模块

1、人事治理模块

2、人事合同治理模块

3、薪酬治理模块

4、保险福利模块

5、聘请治理模块

6、培训治理模块

7、治理人员自助模块

四、系统实施后到达的效果

1、人事治理方面

可以实现对于组织、岗位、职务、人员档案等的全面治理。系统根据国家标准标准，建立人事信息档案。可以根据需要分类查询与统计；削减工作人员的工作量，提高工作效率。

2、人事合同治理方面

可以实现对于劳动合同、保密协议、培训协议等各种企业与员工

间具有法律效应文案的全面治理。实现劳动合同期限预警，降低用工风险，保障公司利益。

3、薪酬与福利治理方面

（1）可以建立标准的薪资体系。通过敏捷的薪资计算方式设臵，可以准时反映考勤、考核等系统的数据信息，并且可以直接反映到薪资结果中。

（2）通过保险福利类别、业务的设臵，建立员工薪酬福利档案治理的信息根底。每月以表格的形式将公司为员工的全部付出呈现给每位员工。

（3）通过工资总额预警的方式，实现对各公司、部门员工工资总额的管控；能够精确分析工资总额构造，通过系统供应的用工本钱分析报告，为董事会提报有效的用工本钱掌握建议。

4、聘请治理方面

可以精确把握聘请的岗位需求、聘请的渠道和聘请的规划执行，不仅降低聘请本钱，而且可以缩短聘请周期，同时还有助于建立人才储藏库。

5、培训治理方面

实现培训资源、需求、规划、活动的统一治理，准时评估培训效果，并建立起参训员工的培训档案。对于培训的统一协调和持续培训的组织，供应了牢靠的根底。

6、治理人员自助方面

通过经理查询，借助各种预臵的分析工具，可以分析人力资源管

理业务的各种详细信息，还可以全面把握人力资源治理的关键业务状况。

五.可选择的系统方案比拟

由于人力资源治理信息软件在国内已经比拟成熟，大多数的软件均可适应我公司的需求。因此我们在选在软件供给商时关注的次序为其产品在周边企业的运用状况、产品报价和与现有其他信息系统的融合度。

依据调研与考察，国内人力资源类软件供给商主要为：用友、金蝶和浪潮，详细状况见下表：

因此，综合比拟，建议选择用友为供给商。

六.投资及收益分析

软件实施及使用许可费用共计：118000元。（包含1台高配电脑做为数据效劳器，费用：7000元）

人力资源方案篇2

一、培训需求调查与分析：

1．为了使培训方案具有针对性和可操作性，在确定培训内容前，人力资源部对在职人员进展培训需求调查；

2．调查方式为：访谈法和问卷调查法。访谈的对象主要集中在部门经理级以上人员；问卷调查法：全体后勤人员全部发放，收集后将培训需求进展分析、整理、上报；

A．参与公开课程或是自学教材，主要以业务技能、治理技巧类为主；

B．培训内容：提升治理类、各岗位专业类、人力资源治理、商务礼仪、市场营销、心理学、财务治理、法律；通过调查，了解到在职人员对学习的内容偏向于哪方面，人力资源部门本着“干什么学什么，缺什么补什么”的原则，为大家补充、收集相关的培训材料，真正做到有针对性的培训。

二、培训目的

1．满意现实工作需要；

2．支持员工将来符合组织需要的进展

三、培训时间：

1．每周二、四早晨1个小时左右由人力资源部负责协调培训内容及培训讲师，全体后勤人员需明确自己对培训所具有的根本责任；

2．一、三、五则由部门主管对专业学问、公司政策变动等进展培训，培训的时间在1小时内；

四、培训方式

1．内部高层领导培训：目的是充分利用公司现有的资源通过培训与工作相结合，讲授工作中的实际疑难问题并赐予解答、传授心得，进一步提高员工的工作力量，转变工作态度，要求培训在工作过程中进展。由人力资源部协调组织各高层治理人员为后勤人员培训，内容涉及到：市场营销、品牌推广、财务治理、职业规划、人力资源治理、压力与心情治理、价格谈判技巧、产品类型的定义等（详细培训的内容与各高层沟通后制定培训规划）。

2．外部培训师培训：由公司指定的培训讲师通过培训后发觉的问题，以及需要为后勤人员培训的事项与人力部总监沟通确定后作为培训的教材。

3．外聘培训师：依据公司人员的培训需求，确定培训的课程，结合预算可请外界培训讲师培训；

4．光碟培训：在公司治理人员培训的同时可穿插进光碟培训，避开培训形式单调，人员简单对培训疲乏心理；（公共课程如：掌握本钱的12把砍刀、有效治理的8大工具、职业经理人常犯的11种错误、细节打算成败等内容）

5．部门内部培训：各部门主管均负有培训下属的职责，通过日常工作对员工进展有规划的培训，使员工具备工作必需的学问、技能、工作态度和解决问题的力量。部门主管是否对下属进展培训该纳入日常考核；

6．企业外部培训：依据企业进展战略，考虑将中层以上的核心治理人员送出去，由公司出资参与培训；

7．员工自学：根据自己的需求选择适宜的书籍或光碟；

五、培训对象

1.新进员工：公司进展史、企业文化、规章制度等岗前培训，目的：使员工尽快适应公司的文化，尽快进入工作状态。

2.生产工人：针对技能、学问的培训，目的：提高技术水平，进而提高合格率，降低损耗本钱。

3.行政治理人员：针对治理力量、专业学问的培训，目的：提高科学治理的水平，为公司进展铸造一支高素养治理队伍。

4.其他有培训需要的人员：依据员工提出的培训要求与人力资源总监商议而定。

六、培训的实施与评估：

1．详细的培训规划由培训负责人提报人力资源部总监审核，确定后根据规划实施培训。培训规划主要包括：培训课件、培训对象、培训日期、培训课时、培训场地、授课方法；

2．培训评估通过访谈与问卷调查的形式进展收集、整理、汇总。在日常工作中能否表达出的培训的效果；

七、培训中存在的问题：

1．主管领导要高度重视培训带来的巨大收益；

2．培训需要落实到各中心、部门主管，肩负起培训的责任，不单靠人力资源部门组织，比拟被动；

3．企业内部没有形成学习的气氛，需要加强宣传学习的重要性、保证受训人员满意公司的要求、鼓舞员工依据自身需要申报各类专业职称，对取得职称的员工赐予相应的嘉奖；

4．邀请专家来公司授课，费用较大，不在预算范围内；

5．日常工作中如有培训的时机，部门主管可安排人员参与外部的培训，费用权限在500元以内，不再签订培训协议，使得员工能更积极参与外部单位组织的各种沟通会、培训讲座等，不断更新自身的学问及观念。

八、培训预算

培训是一种投资，也是对员工的福利，根据集团公司月度总工资的3%划拨为培训经费，详细由人力资源部门总监与各中心、部门主管商定培训教材后打算开销；

人力资源方案篇3

一、等地人力资源市场和人才沟通工作做法借鉴

以、等地为代表的人力资源市场在人才开发效劳工作推动方面，主要着重积极打通区域人力资源市场，加强合作，开拓区域人力资源协调进展新空间，以市场运作作为主，建立人力资源效劳产业园区。这对本地的人力资源开发效劳工作推动具有积极的借鉴意义。

二、本地人力资源开发效劳工作推动方案

（一）目标

建立完善的人力资源市场综合效劳场所及公共就业效劳“制度群”，利用人事劳动网完善网络信息公布，实现区域人力资源网络链接。

（二）根本思路

加紧拟定人力资源建立目标责任制，制定人力资源市场建立详细实施方案，通过细化分解工作任务，逐层落实目标责任，由本地人事和社会保障局组织、检查、评估、验收。

（三）措施

1、提升人力资源开发效劳

内练内功，外树形象，着力提升工作质量及效率，有力推动各项职责工作和领导交办的各项任务逐步实施，树立“以人为本”的效劳理念，

坚持人本效劳理念，以促进就业为目的，提升效劳水平，提高效劳质量，积极为用工单位和求职人员搭建沟通、沟通、洽谈的桥梁；推动人力资源市场效劳领域的多元化、效劳内容的多样化、效劳功能的专业化、效劳形式的共性化、个效劳手段的现代化，打造具有特色的效劳品牌，营造诚信为本的效劳环境。

2、搞活政府出资的人力资源

依据政府出资的人力资源工作推动思路，紧紧围绕“效劳民生、促进就业”主线，严密结合“为民效劳创先争优”活动，积极协作开展好以“送岗位、送信息、送培训、送信念”为主题的各项就业救济专项活动，进一步加大政策落实力度。了解推举、洽谈结合，落实录用人员是否满足，征求用工单位和求职人员对就业效劳的意见和建议，对推举胜利的人员积极协作劳动保障监察部门进展劳动合同的催促签订，维护求职人员的合法权益。

3、有效运作劳务代理和劳务派遣

打造属于自己的劳务品牌，使劳务输出向深度、广度进展，推动劳务输出工作迈上一个新台阶。拓宽就业渠道，最大限度的开发利用就业岗位和劳动力资源，准时收集好各类企业用工信息，统一纳入市场标准治理，适时满意其用工需求；对外要建立劳务输出长效机制，在设有驻外办事处和劳务密集城市，选择一些大型有保障企业，以企业的用工需求为目的签订长期劳务合作协议。

4、加大人力资源效劳机构影响力宣传

建立高效完善的信息网络，通过播送、电视、电话、电子屏、报刊、互联网等多种形式为广阔求职者与各类用工单位牵线搭桥，切实解决“信息差”的问题，实现就业信息广掩盖、实时共享和便利快捷。

人力资源方案篇4

一、人力资源规划方面存在的问题：

1、公司组织架构及人员配置规划比拟笼统，不能真实反映公司现阶段的人力进展需求。

2、各部门岗位配置及岗位职责不明确，造成员工对工作岗位不清晰，无法更好开展工作。

3、要依据公司各个不同进展阶段来进展科学、合理的人员配置，并且设定明确的人力资源短期、中期、长期人员进展及配置目标。

4、定岗定责，职责明确，制定各岗位的岗位说明书，让员工能清晰精确所属岗位的工作内容，以便更好的开展工作。

二、人员聘请及配置方面存在的问题：

1、人员的聘请、入职、晋升、离职等人事工作没有形成流程和标准。

2、入职的员工没有得到合理的入职指引及相关入职培训。

3、建立人事工作流程，各项工作要流程化、标准化，系统化。

4、根据公司治理体系进展各部门人员治理，依据公司相关的人事及

行政治理制度进展治理，以求到达治理工作的流程化、标准化，系统化。

5、遵守公司治理制度，在入职、晋升、离职等手续办理中，要积极协作完成。

三、培训与进展方面存在的问题：

1、目前公司缺乏相应的企业文化、人事行政治理制度等方面的培训。

2、各部门要具备独立培训本部门员工的力量。

3、建立培训机制，完善各部门培训学问及相关内容，做好培训规划。

4、新员工、在职员工，都能通过有效的培训，提高工作热忱及效率，各部门要拟定培训规划，按规划实施培训。

四、绩效治理方面存在的问题：

1、建立绩效治理体制，并有效的实施。

2、各部门成员积极协作人事行政部，对自己所在岗位的核心价值进展深入理解，参加绩效制度的制定，力求制定出符合实际的绩效指标。

4、提高各部门工作效率，从而到达提高公司的绩效治理，为我们的年度销售目标的达成供应有效的依据。

五、薪酬与福利方面存在的问题：

1、公司目前没有完整的`薪酬制度，员工的薪酬不同，一样岗位有差异化，不利于员工之间的团结，薪酬没有起到鼓励作用，不利于公司的长期进展。

2、制定完善、有竞争力的薪酬制度。

六、员工关系方面存在的问题：

1、目前没有能准时与员工进展谈话，了解员工的工作状态及心态。

2、每周抽时间准时了解、把握员工的心态及工作状况，为公司人力资源的配置供应建议。

人力资源方案篇5

一、核心职能：

规划、选拔、配置、开发、考核、鼓励和培育公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯规划，调发动工积极性，激发员工潜能，对公司持续长期进展负责。

二、工作职责：

1、制订公司中长期人才战略规划：制订公司人事治理制度，总分公司人事

治理权限与工作流程，组织、协调、监视制度和流程的落实。定期进展市场薪酬水平调研，供应决策参考依据；指导、帮助员工做好职业生涯规划。

2、组织设计与变革：组织架构设计；组织权限安排与治理；价值链分析；组织重组与治理流程改造；岗位设置与配置。

3、工作分析：工作流程分析；KPI指标确定；工作环境评估；职务职能体系建立；职位说明书制作；工作标准治理。

4、人员配备：人员晋升渠道设计；内部流淌模型；人-职匹配考核体系；人才梯队建立；企业核心人才库。

5、劳动关系：劳动合法性评估；劳动合同治理；劳动纪律制度；劳资协调机制；冲突治理；劳动保险系统；劳动安全与职业卫生。

6、招募选拔：聘请渠道选择；聘请面谈技巧选择；聘请方案设计；筛选策略选择；面试与甄选方法确定；聘请题库设计；人才甄选；录用与治理制度建立。

7、素养测评：评估中心技术；情景模拟；构造化面试设计；员工素养普查；素养测评指标体系建立；胜任特征分析；职业力量及兴趣测评；性向测评；智力测评；价值观测评；情商测评。

8、培训与开发：培训规划与规划编制；培训需求分析与模式选择；各级各类人员的培训方案设立；员工职业进展与培训治理；培训资源治理；培训开发制度与效果评估；开发性工作模拟。

9、职业生涯进展：员工职业进展通道设计；关键员工职业生涯辅导；职业进展鼓励；员工进展潜能评估；关键人才储藏规划。

10、人事风险掌握：人力资源治理风险评估；授权监控系统建立；人事风险预警指标设定；信息沟通与反应机制；人力资源治理危机反响机制。

11、绩效评估：绩效评估指标与权重确定；绩效评估标准与方法选择；部门业绩考评；分类人员考核；绩效评估结果的运用；绩效改善工具供应；绩效考评制度建立；综合平衡计分卡；工效挂钩的绩效模式优化；360度考评体系；企业高管人员绩效促进方案。

12、团队建立：员工满足度调查与分析；团队效率分析；员工心理与行为治理；团队领导胜任特征模型；学习型团队建立；团队目标治理；团队EVA绩效杠杆。

13、HRM本钱治理：人力资源本钱预算方案；人力资源治理本钱分析与评估；人力资源价值本钱分析与评估；本钱效益衡量指标；本钱掌握治理；人力资源会计。

14、岗位评估：岗位参照模型设计；岗位分类与评定；岗位职等确实定；岗位评价因素设计与比拟；岗位评价表的建立；部门权限设立。

15、薪酬设计：薪酬改善标准制定；薪酬策略与原则；行业地区薪酬水平调查；确定薪酬原则与策略；基于企业核心竞争力的薪酬模式确定；讨论影响薪酬的各种因素，确定薪酬构造；确定薪酬等级；薪酬体系设计；薪酬模式选择；制订薪酬治理方法。

16、福利方案：综合福利方案设计；员工保险方案设计；补贴标准制定；福利规划与掌握；员工帮助；弹性福利制度；企业福利改善措施。

17、长期鼓励规划：薪酬组合/薪酬包设计；长期鼓励模式选择；虚拟增值权方案；业绩股票方案；股票期权方案；储蓄-股票规划；EVA奖金规划；员工持股；治理层收购。

三、人力资源部岗位设置与职位说明

1、有关任职资格的名词解释：

专业：对专业工作有比拟深入的理解，熟识实际工作环节和工作流程，了解相关法律标准和政策，与外部工作单位有比拟良好的合作关系

力量：具有较强的实际组织力、协调力和规划力

兴趣：对专业工作有深厚的兴趣

心理状态：心理成熟、稳定，态度仔细、踏实，富有社会责任感和工作责任感

2、岗位设置及职位说明书：

聘请主管职位说明书

工作代码：AUCMAHR-00

职位名称：聘请主管所属部门：人力资源部

级别：（略）薪资范围：（略）

职位说明：在了解公司各部门人事需求的根底上，根据人力资源聘请规划和职位说明书的详细要求，组织人员聘请公告、测试、面试和初审工作。

工作联系：上报对象：主管聘请与培训业务的经理助理

监视对象：聘请助理

合作对象：本部门各分管主管和其他部门经理与主管

外部联系对象：外部求职网站、人才沟通中心、聘请代理机构和高校就业指导中心以及各类聘请广告媒体等工作职责：

1、了解人事需求

（1）根据()公司人力资源规划，向各部门经理与主管了解人事需求

（2）进展人事需求汇总，并提出外部聘请意见

（3）将需求汇总和建议上报主管经理助理

2、制订聘请规划

（1）确定聘请时间和最终上岗时间

（2）确定适宜的聘请媒体和聘请渠道

（3）拟定初试、面试方式及内容

（4）拟

订聘请日程安排：

A、公布聘请公告；B、承受应聘简历；C、审核简历；D、通知初试；E、安排初试；

F、通知面试；G、组织面试；H、面试结果分析与审核；J、入职人员名单确认；H、通知上岗；I、确认上岗人员和时间

（5）上报聘请规划

3、制定聘请预算规划

（1）按聘请规划制定聘请预算

（2）向主管经理助理上报预算规划

4、规划确认后，准时向公司所在地人事行政部门申报聘请规划

5、组织聘请初试和面试工作

（1）与相关职能部门确定初试内容，并共同组织初试测试

（2）汇总分析初试结果，并与有关职能部门确认参与面试名单

（3）将初试结果和分析以及建议上报主管经理助理

（4）在面试名单正式确认后，公布面试通知

（5）筹备面试预备工作，协作面试评审小组开展面试工作

（6）协作面试评审小组整理和分析面试结果

6、在入职名单确认后，公布入职通知

7、准时跟踪被通知人员，确认最终到岗人员和时间，并通知各职能部门和培训主管

8、参加公司人力资源规划的制定，并提出建议

9、搜集外部信息

（1）与聘请网站、人才沟通中心、猎头公司确立良好的合作进展关系，相互共享信息

（2）了解外部聘请媒体状况，并对其有效性进展评估

任职资格：

工作标准：劳动法、相关地方人事和用工条例、职员手册、聘请治理工作标准

培训主管职位说明书

工作代码：（略）

职位名称：培训主管所属部门：人力资源部

级别：（略）薪资范围：（略）

职位说明：在了解公司内部培训需求的根底上，依据公司战略进展规划拟订公司培训规划和职业进展规划，并按规划组织和开发各项培训课程，以到达公司的目的和职员的期望要求。

工作联系：上报对象：主管聘请和培训业务的经理助理

监视对象：培训助理

合作对象：本部门各分管主管、其他部门经理与主管和授权讲师

外部联系对象：外部培训机构、参谋公司、高校培训中心、外部培训学院和MBA等专业

学位教学点

工作职责：

1、了解公司培训需求

（1）调查和了解公司部门和职员培训需求

（2）与调配主管共同开发职员职业进展规划

（3）根据公司战略进展规划了解公司缺乏，并进展培训需求调研

（4）汇总需求，提出建议，并上报主管经理助理

2、制订公司培训规划

（1）根据公司战略进展规划和年度性工作规划，以及内部培训需求，制定年度培训规划

（2）根据公司半年度工作规划和培训需求调整制定半年度培训规划

（3）依据半年度培训规划和公司月度工作规划制定月度培训规划

（4）将各种培训规划分别准时向主管经理助理上报审核

3、制定公司专项培训规划

（1）根据公司战略进展规划和业务调整需要制定各类专项培训规划

例如团队建立、工程治理、职业认同和T等专项培训规划

（2）集团公司内、外部的双向沟通规划

（3）准时上报主管经理助理审批，并报集团部门备案

4、制定培训预算

（1）依据各种培训工程的组织需要制定合理的培训预算规划，并留有8~15的机动充裕

（2）上报预算规划

5、执行公司各项培训规划

（1）提前联系和确认培训师资、场地和时间

（2）与培训讲师共同备课

（3）公布培训通知

（4）安排培训需要的车辆、食宿

（5）布置培训会场，预备培训设备

（6）记录培训考勤

（7）作培训记录

（8）进展现场培训评估

（9）追踪培训作业

（10）登载个人培训积分

（11）分析培训评估问卷

（12）拟写培训总结，并上报

6、组织外部培训

（1）汇总培训需求，提出参与外部培训工程专题，并上报

（2）联系和接洽外部培训机构，商谈培训费用

（3）向外培人员所在部门的经理或主管征询培训意见

（4）知会相关外培人员，安排培训期间的工作

（5）办理参与外部培训内部审批程序，签定培训合同，并领取相应钱款和支票

（6）追询培训总结，公布后备案

（7）追询参与外部培训发票，报财务部销帐

7、培训工作汇总

（1）拟写专项培训总结，汇总每周培训工作

（2）进展月度培训汇总，提交工作月报

（3）进展半年培训汇总，提交工作半年总结

（4）进展年度培训汇总，提交工作年度总结

8、联系外部培训机构

（1）与外部培训机构建立良好的合作关系，相互共享信息

（2）定期了解主要培训机构和参谋公司的公共培训课程

（3）审核外部培训机构的专业培训资格

（4）评估主要外部培训机构的培训力量和效果

9、参加公司人力资源规划的制定，并提出建议

10、培训设备保管和使用安排

任职资格：

工作标准：培训工作治理标准、社会培训机构办学审批条例

绩效主管职位说明书

工作代码：（略）

职位名称：绩效主管所属部门：人力资源部

级别：（略）薪资范围：（略）

职位说明：根据职位、职务和职能标准，对公司职员（含部门经理以下）的业绩、态度、力量等内容进展考核，并提出培训、调配、提薪、嘉奖、教育和惩戒等建议。

工作联系：上报对象：主管绩效与薪资业务的经理助理

监视对象：绩效助理

合作对象：本部门各分管主管、其它部门经理与信息治理主管

工作职责：

1、构建公司内部绩效治理指标体系

（1）根据公司战略进展目标和规划，在主管经理助理的指导下，与其它各部门经理或主管共同确认考核要素的权重，合作制定各部门绩效考核指标体系。

（2）按考核要素和指标体系，编制各部门员工绩效考核表（一般分为日常、年度考核表、自我审告表和调配、晋升考核表等）

（3）根据考核指标体系和职务分类，将职员考核分为三类：一般职员考核表，主管人员考核表，部门经理以上考核表

（4）上报主管经理助理

2、考核和汇总日常绩效考核信息

（1）定期从各部门信息主管处猎取职员的考勤记录信息

（2）定期从各部门经理或主管处猎取职员工作成绩和进度的量化考核信息

（3）定期从主管副总处猎取有关部门经理的工作业绩评估和考核信息

（4）汇总各项考核信息，拟写考核分析报告，并上报主管经理助理

3、汇总、核查各种专项工作绩效考核信息

（1）依据各工程运作进度，准时、连续地从各工程经理处猎取工程内部职员的工作业绩评估信息

（2）进展专项调查，了解内部职员工作态度和心情状况，记录调查信息

（3）汇总工程内的业绩考核结果，并就工程运作状况作简洁分析

（4）将上述信息和分析报告上报主管经理助理

4、晋升考核评审

（1）依据人力资源部和主管部门的考察，确认被考核人员名单

（2）汇总其历年绩效考核结果，进展资格、资格和业绩的评审，并报送资格晋升委员会

（3）由被考核者的主管对其推断力、规划力、领导力和折中力进展评审，并填写晋升绩效表

（4）与被考核人员进展专题对话，并由其作自我述评

（5）选择现任较高级职位成员作为评比参照标准，进展相关指标比拟和评审，

（6）拟写出考核报告，上报主管经理助理

5、绩效综合评审

（1）组织和指导各部门进展部门内年度综合评审，并发放年度综合绩效考核表

（2）组织各部门经理对本部门考核进展二次评审与调整

（3）帮助评审委员会对公司绩效部门综合评审结果进展再审和评估

（4）公布评审委员会的最终年度绩效评审结果

（5）搜集和整理公司内部对年度绩效评审结果的反应意见，并加以总结

6、与薪资主管参加制订和修改加班工资发放与奖金鼓励制度标准

7、帮助调配主管共同了解公司职员的人岗适应状况

工作标准：公司人事考核规程、公司人事绩效考核工作标准

社会福利主管职位说明书

工作代码：（略）

职位名称：社会福利主管所属部门：人力资源部

级别：（略）薪资范围：（略）

职位说明：依据公司战略进展规划和公司实际状况，设想和制定公司职员福利规划，与社会保障部门建立良好关系，办理公司职员必备的各类福利保险。

工作联系：上报对象：主管绩效与薪资业务的经理助理

监视对象：社会福利助理

合作对象：本部门各分管主管和其它部门主管

外部联系对象：地方劳动、社会保障行政部门、地方社会保障治理中心、住房公积金治理中心、人才沟通中心等

工作职责：

1、设想和制定公司内部职员的福利保险规划和年度规划

（1）依据公司职员福利保障制度和地方政府社会福利保险法规政策的要求，设想公司职员所能享受和必需具备的福利保障工程，并拟订福利规划

（2）面对公司内部职员作关于福利待遇的调查，将反应状况综合后，加以合理考虑，并适当调整福利规划

（3）依据设想的福利规划，结合公司现实状况，分别拟订出政策性必备福利工程规划、职员嘉奖性福利规划和职员保障性福利规划

4、制订公司福利保险费用预算规划

（1）依据所设想的各类福利保险规划和公司职员工资总额，拟订年度福利保险费用预算规划

（2）将各类福利保险规划和年度福利保险预算规划上报主管经理助理

5、办理各项政策性福利保险

（1）凭公司证明在社会保险治理中心办理社会保险基金专户

（2）依据公司正式职员数量向社会保险中心投保失业保险、养老保险和根本医疗保险以及大病统筹保险

（3）依据公司正式职员数量，在公积金治理中心分别开设个人公积金帐户

（4）以上工作可以托付人才沟通中心或代理公司代为办理

6、定期知会公司职员的个人保险状况

7、指导公司职员办理各类保险迁转和公积金使用等工作

8、详细安排和落实公司嘉奖性福利和保障性福利工程

例如：公司职员健身工程、交通费用报销、电话费用报销等等

工作标准：劳动法、失业保险条例、社会保险费征缴条例和北京医疗保险收缴规定，公司职员福利保险标准和公司福利工作治理标准

薪资主管职位说明书

工作代码：（略）

职位名称：薪资主管所属部门：人力资源部

级别：（略）薪资范围：（略）

职位说明：依据公司战略进展规划和公司实际状况，设计具有较强鼓励性质的职员薪资制度，并编制公司职员薪资规划，按工资计发周期提前向财务部报送工资规划，发放和治理公司职员工资。

工作联系：上报对象：主管绩效与薪资业务的经理助理

监视对象：薪资助理

合作对象：本部门各分管主管和财务部门工作职员

外部联系对象：地方税务部门，对口银行等

工作职责：

1、薪资调查

（1）了解公司职员对目前薪资状况的满足程度

（2）分析薪资调查，并作相关分析

（3）依据分析提出合理建议，并上报主管经理助理

2、参加制订和修改公司职员薪资构造、等级调整规划和方案

3、制定年度薪资规划，核算薪资预算总额，并上报主管经理助理

4、计发职员工资

（1）了解发薪周期内职员的绩效考核状况，核算奖金和加班费

（2）核算和扣除个人所得税款额

（3）依据工资计发周期和考绩及税额状况，准时安排月度工资规划

（4）上报主管经理助理审核

（5）报送财务部核算

5、草拟制订和修改加班工资发放制度

（1）与绩效治理主管合作调查加班工作状况

（2）在主管经理助理的参加下与绩效主管和其他部门经理、主管共同草拟加班工资发放制度标准或提出修改建议

（3）报送主管经理助理

6、草拟制订和修改奖金鼓励制度

（1）与绩效主管共同讨论各种奖金鼓励制度

（2）共同调查现有奖金的实际鼓励效果

（3）在主管经理助理参加下，会同各部门经理或主管草拟奖金发放制度或提出修改建议

（4）整理意见，报送主管经理助理

7、帮助社会福利主管核算年度福利保险预算

8、将各种信息准时报送给信息主管

工作标准：劳动法、个人所得税征缴条例、公司员工绩效考核治理标准、公司加班工资发放制度标准、公司奖金鼓励制度标准、公司薪资工作治理标准

人事主管职位说明书

工作代码：（略）

职位名称：人事主管所属部门：人力资源部

级别：（略）薪资范围：（略）

职位说明：依据公司战略进展规划和公司业务的实际需要，在绩效考核和专业审查的根底上，向人力资源经理提出公司内部人事调配建议，并详细落实和安排公司确认的职员调配规划，同时参加公司人力资源规划和公司职员职业进展规划的制定。

工作联系：上报对象：人力资源部经理

监视对象：调配助理

合作对象：本部门各分管主管和其它部门职员沟通中心

外部联系对象：地方人事行政部门和人才中心

工作职责：

1、参加公司人力资源规划的制定

2、与绩效主管共同了解公司职员对目前工作职位的融合状况

3、就公司职员调配规划提出合理建议

（1）分析公司职员与现有工作职位的适应状况

（2）与培训主管共同开展职业进展规划制定工作

（3）综合以上信息，在分析的根底上提出合理修改调配规划的建议

4、承受职员调配申请

（1）承受职员主动调配申请，核实后，提出建议并上报人力资源部经理

（2）根据公司确认后的申请修改调配规划，并制定专项调配方案

5、执行调配规划

（1）根据调配规划，拟订详细调配方案

（2）拟写调配申请报告，并上报人力资源经理审批和批转

（3）报告批复后，将报告准时报送给调配人员所在部门主管（或经理）和调配承受方主管（或经理）审核

（4）批准后，报送业务主管副总经理审批，并附送调配申请报告

（5）调配方案批准后，知会调配人员，并进展专题谈话

（6）知会调配承受方主管，作好调配承受预备

（7）拟写调配总结报告

6、调配后，定期跟踪调配工作状况，了解调配者的工作实际绩效

7、作好跨地域调配人员户籍和暂住人事关系

工作标准：公司调配工作治理标准、各地人事调动规定与行政。

人力资源方案篇6

成立分析报告

近年来，经济快速进展的过程中，把有效配置人力资源作为振兴经济、增加国力的战略选择，在不断完善与社会主义市场经济体制相适应的公共就业效劳体系的同时，把鼓舞进展职业中介和劳务效劳作为促进社会就业更加充分的重要环节，以“增长提速、质量提升、产业进展”为目标，大力实施劳动保障领域的效劳业跨跃，逐步形成了公共就业效劳与职业中介效劳企业双轮驱动的进展格局。

职业中介效劳机构是人力资源市场的载体，职业中介效劳对促进劳动力供求均衡、削减劳动力市场摩擦、降低劳动力交易本钱方面、促进劳动力合理流淌等方面具有重要作用。其中的公共就业效劳更能起到提高人力资源市场的透亮度、保持人力资源市场的公正、帮忙就业困难群体避开陷入不利地位的特别作用，职业中介效劳在促进劳动者就业中发挥了重要的作用。

目前，职业中介治理机构是由劳动和社会保障部、人事部共同治理。劳动保障部治理机构有五级机构，劳动和社会保障部负责制定政策，省一级就业机构负责进展职业中介工作的宏观治理，地市县以及各乡镇职业中介机构详细实施。以上五级机构，具有层次性，明确性，连接性，并形成系统性，保证职业中介人员活动的治理有序。《就业促进法》明确要求，政府鼓舞社会各方面开展就业效劳活动，加强对公共就业效劳和职业中介效劳的指导和监视。对于社

会办的职业中介，政府的态度，首先是积极培育和促进进展；同时，在引导行业自律的根底上进展标准治理。社会职业中介是市场的产物，积极培育就是遵循市场规律，敬重其在市场调整中的地位和作用，为其安康成长供应空间和环境。促进进展就是通过政策引导和法律爱护，鼓舞其提高效劳质量，支持其在就业促进中发挥作用。引导自律，以诚信效劳、优质效劳为宗旨。中国就业促进会组织实施民办职业中介机构诚信等级评定工作，对推动行业自律和安康进展发挥重要作用，依法对非法中介行为进展订正。各地劳动保障和人事部门联合公安、工商等有关部门加强人力资源市场监管，查处非法职业中介，维护求职者权益，为职业中介的进展壮大供应了良好的市场环境。

经过几年的进展，人力资源效劳对经济的奉献日趋凸现，已经成为效劳业进展的重要力气。

本工程具有良好的市场前景和社会效益，由于本工程契合目前经济进展形势，并且政府在政策法规上均赐予了大力的扶持，可见本工程开发前景宽阔，投资收益稳定，有长期进展向上的良好趋势，是一个值得投资的好工程。另外，由于本工程的运营本钱不高，属于学问密集型行业，以学问询问和专业性效劳为主，因此抗风险力量较强，工程实施后，完全可以获得预期收益。

人力资源方案篇7

依据劳动和社会保障部办公厅《关于做好20xx年国家职业资格全国统一鉴定工作的通知》（劳社厅函[20xx]10号）和《关于印发的通知》（劳社厅函[20xx]3号）两份文件的精神和指示，最新的高级人力资源治理师试点考核方案调整如下：

一、考核内容

依据《企业人力资源治理人员国家职业标准》中规定的高级人力资源治理师工作要求，以及各项要求的比重安排，制定试点鉴定考核内容，高级人力资源治理师鉴定试点考核最新方案。考核分三局部进展：理论学问考试(含职业道德和专业学问)、专业技能考核和综合评审。

二、理论学问考试

（一）考试方式：书面闭卷标准化考试，考生在答题卡上作答。

（二）考试题型：

1、职业道德考试题型为：选择题，其它考试《高级人力资源治理师鉴定试点考核最新方案》。

2、专业学问考试题型为：单项选择题，多项选择题。

（三）考试题量和分值分别为：职业道德题25道题；专业学问单项选择题60道题，多项选择题40道题。

（四）考试时间：90分钟。

（五）考试评分：理论学问考试总分值为100分，60分为及格。其中，职业道德占理论学问总分的10%，专业学问占理论学问总分的90%。

三、专业技能考核

（一）考核方式：操作技能采纳书面闭卷笔试。

（二）考核题型：专业技能为综合分析题或图表分析题。

（三）考核时间：专业技能考核为120分钟；

（四）考核评分：专业技能考核总分值为100分，60分为及格。

四、综合评审

综合评审采纳书面笔试或面试。在20xx年3月26日的详细考试中，将实行文件筐方式。综合评审考核为180分钟。

五、成绩核定

1、理论学问考试总成绩＝职业道德成绩（总分值10分）＋专业学问成绩（总分值90分），总分值100分；

2、专业技能考核总成绩总分值100分；

3、综合评审考核总分值100分；

4、理论学问考试、专业技能考核和综合评审三科成绩皆达60分为合格；

5、单科合格成绩保存一年，在成绩保存期内，考生可参与一次补考。

说明：文件筐又叫公文处理测验。模拟现实工作情景为考生供应一系列文件和材料，要求其在规定的条件下对这些文件进展处理，以考察其工作力量和处事风格等。

人力资源方案篇8

一、人力资源规划书目的

人力资源的规划是公司战略规划的重要组成局部，它着眼于为将来的公司生产经营活动预先储藏人才和预备相应工作人员，并为公司人力资源治理活动供应指导。

二、人力资源规划书内容

公司人力资源规划包括：人员晋升、配备、培训、职业进展、工资和奖金等方面。

三、根本程序

1、核查现有人力资源

核查现有人力资源是人员供应猜测的根底，它的关键在于弄清现有人力资源的数量、质量、构造及分布状况。

人力资源核查资料至少应包括：

（1）个人自然状况;

（2）录用资料;

（3）教育资料;

（4）工资资料;

（5）工作执行的评价;

（6）工作经受;

（7）效劳与离职资料;

（8）工作态度;

（9）安全与事故资料;

（10）工作环境资料;

（11）工作或职务状况;

（12）工作或职务的历史资料等。

2、猜测人力资源需求

可与人力资源核查同时进展。主要依据公司进展战略规划和内外条件选择猜测技术，然后对人力需求的构造和数量进展猜测。

猜测详细程序为：

（1）猜测企业将来生产经营状态;

（2）估算各职能工作活动的总量;

（3）确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷;

（4）确定各职能活动及各职能活动内不同层次类别人员的需求量。

3、猜测人员供应量

人员供应量猜测包括两个内容：一是内部拥有量猜测，依据现有人力资源及其将来的变动状况，猜测消失在各规划时间点上的人员供应量;另一是外部供应量猜测，确定在各规划时间点上各类人员的可供量。

4、确定纯人员需求量

即比拟猜测到的各规划时间点上的供应与需求，确定人员在数量、质量、构造及分布上的不全都之处，以猎取纯人员需求量。

5、制定匹配政策

制定匹配政策以确保需求与供应的全都，即制订各种详细的规划，包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、配备规划等，保证需求与供应在各规划时间点上的匹配。

6、确定执行规划

在各分类规划的指导下确定详细实施规划的工作方案。

7、反应调整

目的在于为总体规划和详细规划的修订或调整供应牢靠的信息，以便对规划进展动态的调整并加强掌握。

8、制定聘请规划

制定年度聘请规划，并作出聘请载体预算，如报纸广告，网络广告，人才市场聘请位，并于猎头公司进展联络，做好人员储藏。

9、面试

（1）预备不同职务的面试问题

（2）对应聘人工作经受的询问

（3）应聘人对应聘职务的想法

（4）观看应聘人的仪表神态

（5）应聘人家庭状况，住址状况

10、制定并完善新员工入职制度

（1）员工入职表

（2）员工档案

11、员工培训

（1）企业文化培训

（2）员工根本素养培训

（3）销售技能培训

（4）产品学问培训

12、员工工作业绩考核

（1）营销目标考核50%

（2）对企业忠诚度10%

（3）产品学问考核10%

（4）仪容仪表考核10%

（5）根本工作考核10%

（6）业务力量考核10%

13、员工的培育与内部积极员工的储藏

14、离职

（1）提前一月，填写离职申请表。

（2）调查离职缘由

（3）对表现较好员工的挽留

（4）检查工作移交状况

（5）批准离职

人力资源聘请规划书范文四：

一、聘请目的

1、为酒店聘请适宜员工，保证酒店开展正常运营工作;2、选拔优秀人才，充实酒店各层面的邻导或治理岗位;3、为酒店选拔和储藏具有潜力的优秀人才。

二、聘请面对对象及要求

从事过酒店工优先，有过相关行业治理阅历者优先应届大、中专毕业生，能吃苦耐劳，能快速融入团队工作，人际交往强。

三、实施目标留意事项：

1、聘请前应做好预备工作：

与用人部门沟通，了解特定需求;聘请广告（聘请职位与要求）的撰写熟识;公司宣传品;一些必需的文具;聘请用表单。聘请人员的形象。

2、安排面试应留意：

面试方法的选定;面试官的选定;面试题的拟定;面试表单的填写;面试官的形象;面试结果的反应;

四、聘请途径：形式途径波晚报等高校网络聘请宁波人才网符合条件的网20xx年10月15日至民现场聘请宁波人才市场现场应聘者

五、人员聘请岗位名称会计人员岗位要求1、财会专业专科极其以上学历2、具有会计师（或助理）资格优先把握财会专业学问及实际操作技能3、职业操守佳，能娴熟试用会计核算软件厨师31。年龄25—40岁，持有效安康证件;2。初中以上学历或经过专业的的初级厨师培训;3。两年以上食堂厨师经受，懂餐馆

对象者时间11月1日20xx年11月2日广告聘请宁波日报和宁符合条件的读20xx年10月15日至校园聘请宁波城市学院应届毕业生11月1日20xx年11月1日

根本效劳技能或有开餐馆的阅历者优先;4。听从安排，吃苦耐劳，肯钻研，爱好厨师行业，沟通力量好，效劳意识强;效劳员31、形象好，气质佳，仪态端庄，待人礼貌。2、女生165cm以上，男生170cm以上3、勤奋好学，有上进心4、有”在酒店行业成就一番事业“想法的优先录用，有酒店从业阅历的优先录用，学习酒店专业的优先录用选购员21、大专以上学历2535岁，性别不限2、一年以上选购阅历，有电子方面选购实际操作力量。3、有过物流，营销方面的培训。熟知电子制造流程及电子元器件。4、有很强的沟通和表达力量，熟识ERP系统和办公软件，有很强的数

字观念和责任感。领班11、具有二年以上酒店客房部工作阅历;2、娴熟客房效劳流程，并能指引和培训客房效劳员;3、良好的个人素养，敬业踏实，能吃苦耐劳良好的效劳意识六、聘请地点：宁波百味家族大酒店七、聘请组人员组成：组长：赵安娜组员：蔡嘉沁梁晶八、选拔方案准时间安排：

过程筛选面试截止时间20xx年11月1日11时初试20xx年11月1日16时笔试录用

责任人蔡嘉沁梁晶20xx年11月3日赵安娜11时20xx年11月4日陈顺浓

估计培训20xx年11月15日估计上岗

九、经费预算

1、广告费：8000元

2、场地费：1200元

3、宣传费：20xx元

4。聘请差旅费：

20xx年11月16日（食宿、通讯、车费）：100元/天=600元

预算总计11800元

十、工作步骤描述：

1。酒店背景规模、聘请岗位的宣传：

2。通过各各类途径吸引人才应聘，发放及填写求职申请表及个人简历;

3。资料筛选;

4。面试（学位学历、外表形象、语言表达力量、个人应变力量、心理素养等）;

5。军训（团队意识的培育、完全军事化的训练及治理）;6。业务学问的相关培训;

7。笔试（考核相关业务学问及个人力量）;

8。人员在岗培训（第一个月）;9。末尾淘汰制选出优秀人员。

人力资源方案篇9

感谢公司供应给我很大的发挥空间和一个良好的平台，正是由于这样，也让我感觉到自己的缺乏，我也在不断地学习，跟随公司前进的步伐。通过一年的工作，随着对公司状况的深入了解和自身的成长，我对人力资源部XX年的工作做了如下规划：

一、制度建立方面力争在3月前完成各部门任职资格体系的编制，包括：职位说明（岗位责任制）、任职要求。任职资格体系是人力资源部门进展聘请、考核及定薪的根底资料，特别关键。这个体系不能照搬其他企业的，肯定要与各部门负责人进展沟通，制定出符合公司实际状况的任职资格体系，并能够持续沿用。

二、聘请方面在年初制定公司定员、定编，并对现在人浮于事的部门人员进展清理，减员增效，这项工作完成后，人事部要严格根据编制和该部门的薪酬预算对各部门进展掌握。同时，利用好各项聘请渠道，保障公司对人才的需求。

三、培训方面

1）因要协作绩效治理的开展，拟在XX年1月或2月对公司的主管级以上员工进展相关学问的培训。总结XX年考核工作开展的不好的缘由，公司绝大部门治理人员对绩效治理不理解、不懂，没有他们的协作，做考核也是空谈。目前已在着手整理教案，会在年前上报林总。

2）年前针对中层，做一个年度培训意愿调查，依据各治理人员的需要及公司的实际状况，安排好参与聚成培训的人员，并在培训前明确参训人员的培训目的，人事部留意考察培训内容的应用程度，将培训有效地和考核结合起来，使培训真正到达效果，由点集中到面。

3）公司培训师参加培训课后，必需在3天内拿出培训教案和规划，不同的课程对不同的人员进展公司内训，保证公司综合水平的提高，人事部负责对培训反应意见进展调查并照实反溃。

4）可在XX年组织公司中层参与一些户外拓展训练，通过户外的活动，熬炼并强化中层的团队意识。

5）在公司派员参与培训的同时，可以进展员工的梯队建立，在该部门经理外出参与培训时，设一名助理代理日常事务处理，既能熬炼该员工的力量，也能提高该员工的积极性，为公司的进展逐步储藏人才。

四、考核方面

考核与公司经营目标挂钩，从总经理一级向下逐级延长，副总经理及以上一级签定季度目标责任书，