人力资源方案模板汇编7篇

人力资源方案模板汇编7篇人力资源部现阶段工作存在的问题以及各部门间协作存在的问题，做出如下汇报：

一、人力资源规划方面存在的问题：

1、公司组织架构及人员配置规划比拟笼统，不能真实反映公司现阶段的人力进展需求。

2、各部门岗位配置及岗位职责不明确，造成员工对工作岗位不清晰，无法更好开展工作。整改措施：

1、要依据公司各个不同进展阶段来进展科学、合理的人员配置，并且设定明确的人力资源短期、中期、长期人员进展及配置目标。

2、定岗定责，职责明确，制定各位岗位的岗位说明书，让员工能清晰精确所属岗位的工作内容，以便更好的开展工作。

3、完成岗位职责说明书的初稿，已上交公司领导进展审核并批示，再做进一步修改完成确认，发给各个部门各个岗位，让全体员工明确岗位职责，做好本职工作。

所需协作：

1、各部门经理必需参加职责岗位说明书的完善，依据本部门各岗位的实际职责进展制定，制定符合实际的岗位职责，协作人力资源部经理进展岗位说明书的最终确认完稿。

2、各部门员工必需协作本部门经理参加职责岗位说明书的完善，对自己所在岗位的实际工作内容如有疑问，可提交相关建议，人力资源部可依据实际进展修改调整。

二、人员聘请及配置方面存在的问题：

1、人员的聘请、入职、晋升、离职等人事工作没有形成流程和标准。

2、入职的员工没有得到合理的入职指引及相关入职培训。

整改措施：

1、建立人事工作流程，各项工作要流程化、标准化，系统化。

2、完成人事工作流程，以及公司治理体系（人事及行政治理制度），已上交公司领导，待领导审批后，统一进展全员培训，增进员工对公司人事行政治理制度的学习和了解。进一步标准公司人事行政的治理体系。

所需协作：

1、各部门经理必需根据公司治理体系进展各部门人员治理，依据公司相关的人事及行政治理制度进展治理，以求到达治理工作的流程化、标准化，系统化。

2、各部门员工必需严格遵守公司治理制度，在入职、晋升、离职等手续办理中，要积极协作直接上司完成。

三、培训与进展方面存在的问题：

1、目前公司缺乏相应的企业文化、人事行政治理制度、销售技巧、财务制度等方面的培训。

2、各部门经理要具备独立培训本部门员工的力量。

整改措施：

1、建立培训机制，完善各部门培训学问及相关内容，做好培训规划。

2、新员工、在职员工，都能通过有效的培训，提高工作热忱及效率，各部门经理要拟定培训规划，按规划实施培训。

所需协作：

1、各部门经理要多收集本部门相关培训资料，要对下属进展针对性培训，让培训能到达公司目前所需的效果，我们目前的培训机制不完善，要求各部门经理能建立本部门完善的培训机制，让部门成员能不断的进展学习，从而到达提高工作效率的效果。

2、各部门员工要积极协作本部门经理制定的培训规划，参加培训课程，提高自身的学习力量和工作力量。

四、绩效治理方面存在的问题：

公司目前没有形成绩效治理机制，各部门员工对绩效没有了解。

整改措施：进展绩效治理培训，让员工充分理解绩效体系，并积极参加绩效治理的制定。所需协作：各部门成员积极协作人力资源部，对自己所在岗位的核心价值进展深入理解，参加绩效制度的制定，力求制定出符合实际的绩效指标，提高各部门工作效率，从而到达提高公司的绩效治理，为我们的年度销售目标的达成供应有效的依据。

五、薪酬与福利方面存在的问题：

公司目前没有完整的薪酬制度，员工的薪酬不同，一样岗位有差异化，不利于员工之间的团结，薪酬没有起到鼓励作用，不利于公司的长期进展。

整改措施：

1、制定完善、有竞争力的薪酬制度，吸引有力量的人才参加公司。

2、目前已完成薪酬制度最终修改方案，待公司领导确定后，开头实施。

六、员工关系方面存在的问题：

1、公司目前没有与员工签订劳动合同，让员工心里感觉到公司人事治理方面的不正规。

2、目前没有能准时与员工进展谈话，了解员工的工作状态及心态。

整改措施：

1、建议公司在员工试用期满后，要与员工签订劳动合同，走正规化、合理化的治理道路。

2、每周抽时间准时了解、把握员工的心态及工作状况，为公司人力资源的配置供应建议。

人力资源部：苏丽

人力资源方案篇2

非政府组织是基于共同利益、愿望、价值观或使命，以实现其社会使命和共同愿望为宗旨而自愿结成的团队。它不是以猎取最大投资回报率为最终目标，非政府组织的成员个人与组织之间缺乏直接的经济利益关系。任何一个组织的核心是人，人力资源是组织中最重要的资源，组织成员积极性低，员工流失率大，必定降低组织的绩效，甚至危及组织的生存。因此，必需对其人力资源实行恰当的鼓励方式，才能真正激发员工们的制造性和积极性，实现鼓励效用的最大化。本文基于双因素理论对如何进展非政府组织人力资源鼓励绽开初步的探究。

一、非政府组织人力资源概述由于非政府组织的特点，其人力资源治理具有重视成员组织价值和使命感的培育、重视责任的感培育等特点，多用非物质鼓励等软性鼓励手段。

二、非政府组织成员鼓励作用分析赫兹伯格的双因素理论是传统鼓励理论之一。该理论认为不满情愿的对立面并不是满足，消退工作中的不满足因素并不必定带来满足。该理论把那些用来消退带来工作不满足却不肯定有鼓励作用的因素称为保健因素，而把做到了便能到达鼓励下属的目的的因素称为鼓励因素。本文认为，对于非政府组织，保健因素和鼓励因素不是肯定的，治理者应详细问题详细分析，区分对待。对于专职人员，假如将嘉奖性的收入来源算作是工作的回报和确定，那么满意生理需要、安全需要和社交需要就为保健因素，得到领导的信任和同事下属的敬重，实现自我的价值为鼓励因素。对于非专职员工而言，主体是志愿者，他们不以猎取经济利益为目的，生理需要和安全需要就属于纯粹的保健因素，得到满意不会对其有鼓励作用，但假如得不到最根本的满意也会使其产生不满或者不再参与相关的志愿活动。实现自我价值对于非专职员工而言是鼓励因素，非专职员工参与志愿活动是想奉献爱心和效劳，对力量是否得到提升没有要求，假如能令其力量得到熬炼，会对他们产生更大地鼓舞。

三、非政府组织人力资源鼓励策略1、切实加强物质保障物质保障作为保健因素，尽管不能起到鼓励作用，但能满意成员的生理需要和安全需要，若不能满意成员的根本需要，将不利于组织稳定。应从以下两方面着手：

（1）薪酬稳定对于专职人员，在非政府组织中的工作是其生活的主要收入来源之一，应充分保障其工资水平，应不低于社会一般工资水平。对于从事艰难工作的非政府组织的员工，有必要赐予高于社会一般工资水平的薪金。

（2）福利保障非政府组织应当为组织成员供应生活保障和医疗保障。与工作人员签署标准的劳务合同，供应五险一金等根本福利。

积极构建组织文化NGO文化是NGO精神的最正确表达，是NGO形成社会影响力的形象呈现，是组织的内在灵魂。做好沟通工作，加强团队建立，在组织内部形成一种互助友爱、和谐融洽的人际关系气氛。同时，NGO还需要积极宣传其文化，猎取社会公众的反应，使员工在心理上感受到群众的认可和支持，从而起到积极的精神鼓励作用。

建立荣誉鼓励机制非政府组织应运用评比表彰制度实施有效鼓励，对于做出突出奉献的成员授予荣誉称号，从而使受表彰的成员得到极大的成就感和骄傲感和对组织的归属感，同时也起到典范示范作用，促进其他组织成员进步。表彰方式包括颁发证书、进行表彰大会、赠送鲜花、发送电子邮件等。四、结语非政府组织在社会生活中发挥着越来越重要的作用，必需重视非政府组织人力资源的治理，针对非政府组织人力资源治理中的问题，实行积极有效的措施，不断增加非政府组织人力资源鼓励，提高非政府组织的工作绩效，更好的发挥其功能和作用。

人力资源方案篇3

自从20xx年成立独立的人力资源部以来，历届人力资源工都力求改善创新，靠人力资源治理来支持公司战略目标的实现。

目前，香驰的人力资源治理水平在县域甚至市域内跟公司的地位是相匹配的，我们的人力资源治理工作实践已经涉及到了人力资源的方方面面，各模块都已经有了比拟深入的开展，并且形成了自己的特色。但控股公司的第一个五年规划对人力资源治理提出了更高的要求，香驰的人力资源治理面临着角色的转型，即由现在的支持部门成长为公司治理层的战略伙伴，从现在的本钱中心渐渐转变为价值奉献中心。要实现角色转型首先要解决的问题是将现有的人力资源工作人员从繁琐的事务中解脱出来，把精力放在公司现有人力资源价值的开发与提升上。而实行人力资源的信息化是目前解决此问题的首要选择。本方案将对人力资源治理实施信息化系统的可行性和详细方案进展分析。力图尽快立项，以填补人力资源的信息化的空白，实现快速转型。

一.概述

工程名称：香驰人力资源治理信息系统

工程参加单位：人力资源部、信息技术部、适宜的第三方软件合作方。

工程时间：20xx年10月-20xx年11月（以实际执行时间为准）工程备景：香驰人力资源治理各模块工作均已较为深入的开展，但缺乏进一步的标准，与现代化治理和公司战略规划要求尚有较大的距离。人力资源软件系统可以帮忙我们缩小差距，使人力资源真正成为经营层的战略合作伙伴。

治理信息系统可以用来标准企业的业务流程，控股公司与各子公司在人员治理方面保持高度全都；使详细的人力资源工作人员从烦琐的手工统计计算比对中解脱出来，把更多的精力放在人力资源价值提升上，使各级治理人员在决策时中能够快速准时的获得企业的人才信息，为决策分析供应第一手的、快速的、精确的数据。

二.工程的必要性

目前人力资源治理的工作效率、业务标准、数据分析和风险掌握等方面由于没有信息系统支持，存在许多缺乏，列举如下：

1、目前，公司在册人员已超过20xx人，已建档人员到达1900人，人员档案均以纸质进展存档，人员信息查询相当困难，尤其在公司需要查询某一专业或者是技能水平的人员时，一般需要半个工作日的时间才可以完成。

2、人力资源类文件标准性存在缺乏，如用工需求、解除劳动合同申请、员工请假等内容与格式不统一，造成签批流程不全都与信息传递不精确等状况。

3、各公司定员治理存在困难，虽然年初定员已确定，但由于人员辞职，变动频繁，控股人力资源部无法准时精确的了解用人单位的用人需求，尤其将来龙口公司成立以后，编制治理更加困难。

4、人力资源本钱掌握无力，虽然各公司年初经营规划中已有明确的年度工资总额，但由于详细的工资审核工作需要薪酬专员3-4个工作日，事实上根本没有关注工资总额事项；同时，工资总额中各分项要素的统计也特别困难。

5、聘请工作重复，无法有效筛选适宜的人才，人才储藏库的建立非常困难。

6、培训规划的执行率差且管控困难，培训效果无法有效评估和

反应。

7、控股和各子公司经理层无法准时把握和猎取自己想要的人力资源类信息。

8、员工无法猎取公司年度内为其投入的全部本钱，无法感知公司的付出。

以上消失的缺乏，从企业的长期运转状况来看实施治理信息系统确有必要。

三.人力资源信息需求模块

1、人事治理模块

2、人事合同治理模块

3、薪酬治理模块

4、保险福利模块

5、聘请治理模块

6、培训治理模块

7、治理人员自助模块

四、系统实施后到达的效果

1、人事治理方面

可以实现对于组织、岗位、职务、人员档案等的全面治理。系统根据国家标准标准，建立人事信息档案。可以根据需要分类查询与统计；削减工作人员的工作量，提高工作效率。

2、人事合同治理方面

可以实现对于劳动合同、保密协议、培训协议等各种企业与员工

间具有法律效应文案的全面治理。实现劳动合同期限预警，降低用工风险，保障公司利益。

3、薪酬与福利治理方面

（1）可以建立标准的薪资体系。通过敏捷的薪资计算方式设臵，可以准时反映考勤、考核等系统的数据信息，并且可以直接反映到薪资结果中。

（2）通过保险福利类别、业务的设臵，建立员工薪酬福利档案治理的信息根底。每月以表格的形式将公司为员工的全部付出呈现给每位员工。

（3）通过工资总额预警的方式，实现对各公司、部门员工工资总额的管控；能够精确分析工资总额构造，通过系统供应的用工本钱分析报告，为董事会提报有效的用工本钱掌握建议。

4、聘请治理方面

可以精确把握聘请的岗位需求、聘请的渠道和聘请的规划执行，不仅降低聘请本钱，而且可以缩短聘请周期，同时还有助于建立人才储藏库。

5、培训治理方面

实现培训资源、需求、规划、活动的统一治理，准时评估培训效果，并建立起参训员工的培训档案。对于培训的统一协调和持续培训的组织，供应了牢靠的根底。

6、治理人员自助方面

通过经理查询，借助各种预臵的分析工具，可以分析人力资源管

理业务的各种详细信息，还可以全面把握人力资源治理的关键业务状况。

五.可选择的系统方案比拟

由于人力资源治理信息软件在国内已经比拟成熟，大多数的软件均可适应我公司的需求。因此我们在选在软件供给商时关注的次序为其产品在周边企业的运用状况、产品报价和与现有其他信息系统的融合度。

依据调研与考察，国内人力资源类软件供给商主要为：用友、金蝶和浪潮，详细状况见下表：

因此，综合比拟，建议选择用友为供给商。

六.投资及收益分析

软件实施及使用许可费用共计：118000元。（包含1台高配电脑做为数据效劳器，费用：7000元）

人力资源方案篇4

人力资源规划是一个猜测与分析的过程，而整体的人力资源规划的制定，人力资源的猜测工作是一个最为重要的环节。

所谓猜测是指对将来环境的分析。人力资源猜测则是指在对企业过往的人力资源状况及现状评估的根底上，对将来肯定时期内人力资源状况的一种假设。其猜测有需求猜测和供应猜测两种状况。所谓需求猜测是指企业为实现企业战略目标而对将来所需员工数量和种类的估算；而供应猜测则是指企业内部人力资源的调配力量以及企业外部人力资源供应状况的分析。

企业生命周期不同阶段对人力资源猜测的影响

依据企业进展的生命周期中的不同阶段，在对人力资源进展猜测的时候有不同的策略和不同的要求，同时也要考虑在不同的阶段可能影响人力资源的不同因素。可以说在企业生命周期的各个阶段，企业的人力资源供需始终处在不同的状态，也就是说供需平衡的状况是很少的，而供需的冲突却是常常的。

在企业的初创和成长期，需要聘请大量的人员，人力资源的需求量很大，人力资源供应缺乏，这个时期需要做好人力资源供应的分析工作；在企业的转型期，人力资源的供需冲突不是很突出，这时需要考虑企业内部人力资源供应的力量分析，做好内部的岗位转换等调配工作，充分做好工作量的分析工作，使岗位的供需状况趋于平衡；在企业的稳定进展阶段，由于内部存在着退休、离职、晋升等问题，内部冗员开头增多，人力资源需求严峻缺乏，这个时期需要做好人力资源的需求分析工作，以确保这些冗员的安置工作，从而能够保障企业度过难关；在企业的再造期，企业已经胜利转型，对人力资源的规划处在一个较为理性的阶段，人力资源供应与需求的冲突尽管仍处在冲突的状况下，但由于已积存了较多的阅历，所以这一时期的人力资源规划工作已经较少消失问题。

从以上的分析可以看出，人力资源规划的过程也就是要解决人力资源供需平衡的问题，这个问题解决了，人力资源规划的制定工作也就根本完成了。

人力资源猜测的重点考虑问题

以下描述适合一个处于成长期的企业的状况。

在企业的成长期阶段，人力资源的需求量很大，人力资源供应严峻缺乏，这个时期我们所做的人力资源猜测工作，需要重点考虑以下一个方面的问题：

1、企业进展战略中对人力资源岗位的需求重点是什么，如是重点进展研发力量或者重点进展市场销售等，这些都直接影响人力资源供需的猜测；

2、企业内部劳动力市场的”人力资源供应状况和企业外部劳动力市场的人力资源供应力量，包括所需高等院校的符合公司岗位需要的应届生的供应状况；

3、公司人力资源政策特殊是薪酬政策对内部和外部人力资源的影响，如公司的薪酬政策是否处于同行业的领先水公平，这些对内部和外部的人力资源的吸引都有重要的打算意义；

4、企业内部文化环境以及外部地域的状况，如企业的品牌度较强，内部企业文化对员工具有较大的影响力等等，这些对我们进展人力资源供应猜测起到指导作用；又如企业所处的地方不是中心城市或是较为偏远的内陆县城，尽管整个人力资源供应状况较为充分，但这样的地理位置仍会使企业的人力资源需求受到较大的抑制；

5、公司几年（至少是三年的）的聘请状况，录用率如何，到位率怎样等，这些对企业人力资源的需求分析都将具有指导意义；

6、公司几年（最好是三年的）人员的离职状况，包括辞职率、辞退率等，以及离职的缘由分析等等；

7、公司内部人力资源晋升的状况，晋升空间是否主要由内部人力资源补充还是通过外部人力资源劳动力市场补充等；

8、大体确定企业内部治理人员、技术人员、专业人员、行政人员之间的比例，这对我们制定人力资源规划中人员的种类起到指导的作用。

人员猜测的方法

我们将重点对企业的人力资源需求猜测进展重点分析。以下描述仍旧适合一个成长期的企业。

成长中的企业，其人力资源供应缺乏，对人员的需求猜测方面主要有以下几个方法：

专家的猜测：利用专家的学问、阅历对企业将来的人力资源进展趋势进展猜测的方法，具有匿名性、收敛性、构造化设计等特点。适合于没有历史数据的企业的猜测；

回归分析猜测法：利用多个变量大量的历史统计数据，分析查找变量之间统计意义上的相关关系，用以猜测变量将来趋势的一种方法。最简洁的是一元线性回归方法。该方法的优点的便于利用历史数据，理论完整，在目前企业人力资源规划中适合于以年为单位猜测总量变化。但由于许多企业的历史统计数据时间短、样本少，该方法的应用受到肯定的局限性。

利用最小二乘法回归得：Y=532.4＋0.0253X，其中X为销售额，Y为平均人数。

利用以上公式()，假如20xx年销售额规划为35亿，则20xx年人员需求猜测为：Y=532.40.0253*350000=9387人。（利用该方法需要对猜测模型进展统计检验）

一般企业可以直接依据人均销售额进展人员的猜测工作。

还有其它的一些分析方法，如弹性系数猜测法、时间序列分析法、趋势外推法、阅历猜测法等。

以下是一个人员供应猜测的方法：

比例系数法：依据各种指标历史统计比例系数猜测将来指标走势的方法，在企业研发部门的人力资源规划中常常使用。

人力资源供应猜测还有其它一些方法，如人员核查法、替换单位法等。

详细案例

以下所举实例，仍旧适用一个成长期的企业。采纳的需求猜测模型是人均销售额法。所举企业是一个IT类型的企业，该企业当时正处在成长阶段，在此前没有做过人力资源规划的工作。以下详细的人力资源规划的制定，是指20xx年的规划。另外，人力资源规划中的聘请规划不在此举例。

1、制定公司人力资源规划的目的

1)牵引公司各部门通盘考虑人力资源状况；

2)加强明年公司人力资源合理配置；

3)提高公司用人的规划性；

4)增加人力资源的利用效率。

2、制定公司人力资源规划的背景

1)依据公司治理层会议确定的明年的销售目标，根据人均年18万的目标，以及年21.8万的挑战目标，制定本规划；

2)根据人均年18万的必需完成的目标计算，则明年集团总人数为574人。其中，深圳公司为472人，北京公司71人，广州公司20人，武汉公司11人；

3)根据人均年21.8万的挑战目标计算，明年集团总人数将掌握在477人。其中，深圳公司394人，北京公司59人，广州公司16人，武汉公司9人；

4)上海暂不进展人员的规划工作。

3、差异分析

1)根据人均年18万的规划分析，集团明年底人数须掌握在574人的范围内。现有人数为555人，根据年20％的离职率计算，现有人数到明年十月份将只有444人，通过此数据分析，明年可以增加新人130人，净增加20人左右；

2)根据人均每月1.8万的挑战目标制定人员规划，则目前现有人员数量已经超过

预算的掌握人数，可见明年全年都需要进展优化和整合的工作，而不再净增加人员；

3)依据以上状况分析，各公司以及各部门在制定明年人员规划的工作中，重点要考虑的是如何削减不合格的人员，优化本部门乃至整个集团的人员构造，而非增加人员。

4、制定20xx年人力资源规划的原则

1)依据公司治理层的会议精神，以及明年的人均目标，明年将不再净增加人员；

2)依据集团人力资源部出台的指导说明书进展编制；

3)自上而下层层指导和自下而上层层评审相结合原则；

4)基于业务目标需求，保证重点领域、重点业务原则；

5)依据可行性原则，通盘考虑人力资源供求总量以准时间相匹配的原则；

6)必需考虑人均效率提高的原则；

7)实事求是原则；

8)依据人员历史数据和现状分析原则。

5、人力资源规划编制的说明

1)年度人力资源规划编制数据：指依据公司全年度经营规划和工作需要而须配置的人员数量；

2)人力资源部汇同业务部门和分公司共同进展人力资源供应猜测的工作，人力资源部将供应详细的指导方法；

3)进展人力资源规划编制猜测时仅考虑须完成部门年度任务，并在正常工作效率条件下不同岗位所需配置的人数，无需考虑储藏人数、人员调配（调动、晋升、外派等）、辞职率、辞退率等因素，人力资源部在做年度人力资源规划之聘请规划时会考虑上述因素并据此将各部门的编制数据转换为年度规划聘请人数。

6、编制人力资源规划需要考虑的因素

1)本钱因素

年度规划完成创收额。

部门整体人均创收额。

2)工程因素

年度内不同时期（建议以季度为单位粗估）工程总数量

工程运作进度（新产品、中间产品和老产品数量及各自所占比例）

参考市场部今年工程整体分布分析数据（工程增长比例等）及市场和销售谈判动向

工程正常状况下配置人数

3)功能块搭配因素

职能部门人员与一线业务人员之间的比例。

上下级治理幅度。（如一个销售正常大区经理下治理几个经理）

不同岗位配置比例。（如一个工程正常状况下配置研发人员、市场人员、生产人员等数量）

4)其它因素

组织构造的调整

整体误差率建议值：±1-2（突发因素等）

7、编制规划的流程

8、流程说明

1)人力资源部依据公司20xx年度经营规划制订人力资源规划指导书；

2)经董事会审批同意后正式下发到各业务部门及各分公司，作为部门20xx年度；

人员预算的指导说明书，同时下发给各公司各部门人力资源规划编制表格及相关的人员历史数据；

3)人力资源部对参与人力资源规划的相关人员进展培训，帮忙业务部门把握预算实操方法；

4)业务部门依据部门经营目标制订人力资源规划，在12月6日前提交到人力资源部；

5)人力资源部依据公司整体经营规划对业务部门的人力资源规划进展汇总平衡，并同业务部门沟通确认，最终报董事会审批，并进展评审；人力资源部将依据人均年18万和人均年21.8万两种状况进展整合、统一；

6)人力资源部依据董事会评审通过后的结果制定整体人员聘请调配离职规划。

人力资源方案篇5

自来公司的三个多月，对公司各部门、业务和员工概况有了比拟明晰的熟悉;就公司目前的状况来讲，人力资源部成立不久，人力资源治理工作还没有标准化起来。因此，XX下半年的主要工作规划是完成并完善人力资源治理工作的日益标准化，并完成其它一些日常的人力资源治理工作。

1、试用期人员治理标准：

包括新进人员的引进、入职、试用、培训、转正、辞退等一系列流程的治理;

2、员工培训与开发：

首先积极发动各部门提交XX上半年工作总结、培训状况和下半年工作规划、培训规划;

①人力资源部会同用人部门完成新员工入职培训、部门内岗位技能技巧培训、部门间穿插培训以及中高层治理班子培训方案，人力资源部负责组织并保存记录;

3、员工绩效考核治理标准

①首先引进公司全员对工作规划和总结的承受意识，养成良好的工作习惯，对工作讲求日清日结、月清月结，不拖拖拉拉;

②推行将年度规划分解成半年度工作规划，再分解成月度工作规划，然后考虑是否引进“工作日志”的方法?并且每月初制定月工作规划，并在月末提交月工作总结，长此下来，公司各部门的工作才能日益标准化;

注：或许大局部的员工还没有形成这种工作意识，只是今日做今日的，明天来之后连续做，刚开头会排斥，会觉得公司治理的太严了，但考虑到我们一周五天工作制，周六周日不也可以对本周或下周工作进展个也许的规划吗?

4、薪酬构造设计、调整及治理方法：

对于员工来讲，最有效的鼓励方式就是工资;所谓“重赏之下，必有勇夫”，并不是说大家都是钱的奴隶，但公司可以为职工供应高工资的条件的话，员工才有盼望和前景去努力，固然一切取决于公司的经营;

对于公司的薪资制度和构造设计，应当是人力资源治理工作中最难的局部;既要强调外部竞争性和内部公正性，还需要许多数据和各方面的资料，才能设计个比拟大的轮廓;既要考虑薪酬体系(职位/技能)，又要考虑福利政策、绩效嘉奖规划;另外还要涉及到薪酬预算、本钱掌握与薪酬沟通等因素。

在新的财务年度，治理者需要综合考虑外部市场的薪酬水平、员工个人的工作绩效、企业的经营业绩及生活本钱的变动状况等各种要素，并将这些要素在加薪中分别占据的比重进展权衡。

就目前的状况来说，人力资源部单方面力气不够，再加上人力资源其它事情仍需要占用时间和精力，9月份之前可能很难提出方案;我会与治理和进展讨论室相结合，争取尽快提出方案。

5、劳动关系治理方法

公司现在存在的劳动关系问题是：

(1)对于人事档案归口公司治理的员工，才赐予办理养老统筹;

(2)见习期满后才赐予办理养老统筹;

(3)原来是以自由职业者身份缴纳，现在国家明令必需以企业集体办理社会保险。

人力资源方案篇6

一、人力资源规划方面存在的问题：

1、公司组织架构及人员配置规划比拟笼统，不能真实反映公司现阶段的人力进展需求。

2、各部门岗位配置及岗位职责不明确，造成员工对工作岗位不清晰，无法更好开展工作。整改措施：

1、要依据公司各个不同进展阶段来进展科学、合理的人员配置，并且设定明确的人力资源短期、中期、长期人员进展及配置目标。

2、定岗定责，职责明确，制定各位岗位的岗位说明书，让员工能清晰精确所属岗位的工作内容，以便更好的开展工作。

3、完成岗位职责说明书的初稿，已上交公司领导进展审核并批示，再做进一步修改完成确认，发给各个部门各个岗位，让全体员工明确岗位职责，做好本职工作。

所需协作：

1、各部门经理必需参加职责岗位说明书的完善，依据本部门各岗位的实际职责进展制定，制定符合实际的岗位职责，协作人力资源部经理进展岗位说明书的最终确认完稿。

2、各部门员工必需协作本部门经理参加职责岗位说明书的完善，对自己所在岗位的实际工作内容如有疑问，可提交相关建议，人力资源部可依据实际进展修改调整。

二、人员聘请及配置方面存在的问题：

1、人员的聘请、入职、晋升、离职等人事工作没有形成流程和标准。

2、入职的员工没有得到合理的入职指引及相关入职培训。

整改措施：

1、建立人事工作流程，各项工作要流程化、标准化，系统化。

2、完成人事工作流程，以及公司治理体系(人事及行政治理制度)，已上交公司领导，待领导审批后，统一进展全员培训，增进员工对公司人事行政治理制度的学习和了解。进一步标准公司人事行政的治理体系。

所需协作：

1、各部门经理必需根据公司治理体系进展各部门人员治理，依据公司相关的人事及行政治理制度进展治理，以求到达治理工作的流程化、标准化，系统化。

2、各部门员工必需严格遵守公司治理制度，在入职、晋升、离职等手续办理中，要积极协作直接上司完成。

三、培训与进展方面存在的问题：

1、目前公司缺乏相应的企业文化、人事行政治理制度、销售技巧、财务制度等方面的培训。

2、各部门经理要具备独立培训本部门员工的力量。

整改措施：

1、建立培训机制，完善各部门培训学问及相关内容，做好培训规划。

2、新员工、在职员工，都能通过有效的培训，提高工作热忱及效率，各部门经理要拟定培训规划，按规划实施培训。

所需协作：

1、各部门经理要多收集本部门相关培训资料，要对下属进展针对性培训，让培训能到达公司目前所需的效果，我们目前的培训机制不完善，要求各部门经理能建立本部门完善的培训机制，让部门成员能不断的进展学习，从而到达提高工作效率的效果。

2、各部门员工要积极协作本部门经理制定的培训规划，参加培训课程，提高自身的学习力量和工作力量。

四、绩效治理方面存在的问题：

公司目前没有形成绩效治理机制，各部门员工对绩效没有了解。

整改措施：进展绩效治理培训，让员工充分理解绩效体系，并积极参加绩效治理的制定。所需协作：各部门成员积极协作人力资源部，对自己所在岗位的核心价值进展深入理解，参加绩效制度的制定，力求制定出符合实际的绩效指标，提高各部门工作效率，从而到达提高公司的绩效治理，为我们的年度销售目标的达成供应有效的依据。

五、薪酬与福利方面存在的问题：

公司目前没有完整的薪酬制度，员工的薪酬不同，一样岗位有差异化，不利于员工之间的团结，薪酬没有起到鼓励作用，不利于公司的长期进展。

整改措施：

1、制定完善、有竞争力的薪酬制度，吸引有力量的人才参加公司。

2、目前已完成薪酬制度最终修改方案，待公司领导确定后，开头实施。

六、员工关系方面存在的问题：

1、公司目前没有与员工签订劳动合同，让员工心里感觉到公司人事治理方面的不正规。

2、目前没有能准时与员工进展谈话，了解员工的工作状态及心态。

整改措施：

1、建议公司在员工试用期满后，要与员工签订劳动合同，走正规化、合理化的治理道路。

2、每周抽时间准时了解、把握员工的心态及工作状况，为公司人力资源的配置供应建议。

人力资源方案篇7

人力资源治理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人进展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。

一、绩效考核的目的

1、绩效考核为人员职务升降供应依据。通过全面严格的考核，对素养和力量已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素养和力量不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。

2、绩效考核为浮开工资及奖金的发放供应依据。通过考核精确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮开工资和奖金的发放标准。

3、绩效考核是对员工进展鼓励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

二、绩效考核的根本原则

1、客观、公正、科学、简便的原则；

2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积存要综合分析，以求得出全面和精确的结论。

三、绩效考核周期

1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；

2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开头，至下月5日上报考核状况；

季考核时间安排为3、6、9月的每月25