人事调查报告（3篇）

人事调查报告（3篇）为了优化公司部门职能，进一步激发员工潜能，公司人力资源部依据工作安排，就公司组织架构、部门职能、岗位设置及人员配备及工作效能等方面进展了沟通征询，现将相关状况汇报如下：

一、调查目的：

加强部门沟通，优化职能合理配置，提高工作效能，完善考核薪酬体系。

二、调查对象：

部门负责人4人及公司领导3人，共计7人

三、调查内容

（主要涉及如下方面）：

1、公司组织架构；2、公司薪酬体系；3、公司绩效考核制度；4、部门职能定位；

5、部门岗位设置；6、部门人员配备状况；7、对人力资源的工作提升建议。

四、调查效果：

调查顺当进展，受到大家的欢送和确定。本次调查是总公司独立运作以来第一次以部门名义组织进展的，使我们把握了肯定的信息，近距离的倾听到调查对象的心声，同时也真正实现了公司部门间的公正沟通，有着积极意义和深远影响，为今后我部门更好开展各项工作奠定了根底。

五、调查结果：

1、整体评价：各部门能够依据职责根据年初确定的工作目标全力开展；部门工作人员也根本能够胜任目前工作岗位，运行状况良好。

2、存在缺乏：

1）公司组织架构：根本满意公司进展现状要求，但要应依据公司转型进展进展准时优化调整。

2）公司薪酬体系：有待进一步完善，详细为：

（1）建立完善薪酬体系，真正做到公正合理、公开透亮，敬重历史，平稳过渡，将老人、新人统盘考虑、全面兼顾；

（2）盼望能够执行公开的透亮化薪资治理制度；

（3）盼望能依据各类岗位的工作重要性及人员技能状况综合进展定级定档，拉开档次、拉大差距；

（4）盼望结合公司上一年度年终考核结果，加强下一年度兑现工作，准时进展员工

薪资的晋升或调整，增加公司鼓励机制；

（5）盼望能对公司薪酬定位、各类相关薪资标准（指标）、员工定级状况进展必要的解释和说明，争取做到人人都能信服、明白；

（6）要加强公司福利保障制度的执行性，充分表达公司“以人为本”的企业文化。

3）公司绩效考核制度：有待完善，同时需严格根据相关考核指标执行，并与个人年终收入安排相挂钩，充分发挥绩效考核制度鼓励作用。

4）部门职能定位：需要进一步调整完善，可以将有些部门的职能进展调整归并（如资产治理部局部职能可由物业公司行使；投资治理部某些职能可和投资进展部合并）

5）部门岗位设置：依据部门工作人员状况有待调整。

6）部门人员配备状况：根本能够满意部门日常工作的需要，但从长远考虑需要进一步充实治理人员队伍（如财务部、投资进展部）。

7）对人力资源部工作提升建议：有待进一步加强沟通。

3、对员工个人评价、分析：总体评价良好，各部门人员能够自觉开展各项工作，但也存在许多缺乏，详细为：

1）主观能动性不高，敬业精神缺乏，积极性不够；

2）专业技能有待提高，需要进一步加强学习；

3）治理意识不强，工作方法有待创新突破；

4）局部人员的沟通协调力量需要加强。

六、分析建议：

1、依据公司目前实际，提出如下建议：

1）建议依据现代企业治理制度，加快优化公司薪酬体系，敬重历史，平稳过渡，到达科学合理、公正安排；

2）建议加快成立重点办（工程部），以进一步加强工程的前期设计、前期筹划、工程销售的前期包装等工作，同时要加大对重点工程的现场、跟踪等治理力度，保证工程质量优质高效；

3）建议加大员工培训（学习）组织力度，各部门人员要多加强技能的学习与提高，转变模式，提高层次，在保证做好事务性工作的根底上，提升自我，创新突破；

4）建议建立工作岗位竞争机制，加大员工工作危机感，促使员工人人要求上进，个个要求进步；

5）建议完善治理流程，加快建立KPI考核制度，真正将绩效考核机制运行起来，实现考核机制与员工收入严密挂钩，为进一步科学治理、合理安排供应真实依据，切实做到鼓励到位、约束有效。

2、针对本部门工作开展状况，提出如下建议：

1）建议今后将调查工作列入本部门工作职责范围之内，以半年度或年度为单位组织进展，同时也可视公司进展需要、治理制度执行状况的需要等适时组织；

2）建议调整本部门职能定位，部门工作人员更要从根本上转变工作思路，调整工作方法，强化工作效劳意识；并保持准时与员工、与领导进展沟通沟通，真正保证沟通流畅，增加人力资源部的居间协调力量。

3）建议积极行使本部门各项职能，切实做好各项部门工作，更好更优为大家效劳。

人事调查报告2

一、定义

所谓人力资源治理，是一个组织对人力资源的猎取、维护、鼓励、运用与进展的全部治理过程与活动，一般来说，良好的人力资源治理，有助于为组织到达既定的目标，帮助组织完成进展规划，有效地运用人员的力量与技术专才，促使组织成员的工作士气昂扬且激发潜能，满意组织成员的自我实现感与增加成员的工作成就感，帮助企业负责人做出正确决策。

二、中国国有企业人力资源治理的现状：

现阶段，由于中国市场经济体制刚初步确立，所以国有企业的人力资源治理体制还非常的不完善，随着中国参加wto后，企业面临的国内和国际竞争更加剧烈，在这种双重压力下，使得中国国有企业在人力治理方面存在的许多问题暴露无遗：

1、规划体制影响下，全国人事治理分割，制造人为的劳动力流淌障碍

中国的人事治理由各级的人事部、劳动部、组织部来进展，三个部门治理的范围各有侧重，组织部门管干部，人事部门管一般国家工作人员，劳动部门管一般劳动者，各个部门为了各自的部门利益，对各自治理范围内人员的转出设置各种限制，这就造成了全国范围内的人事治理的部门分割。

由于三个部门的治理范围不是肯定界限清楚，再加上随着市场经济改革的深入，人员的流淌更频繁，这种人为的障碍，必定会增大企业的人力本钱。

2、中国许多国有企业人才观念和人力治理观念落后，高级人才流失严峻

由于中国企业的进展长期受到资金瓶颈的制约，中国绝大多数企业还处在以物为中心的进展阶段，领导层并没有重视人力资源治理的作用所在，企业人事治理的作用得不到充分发挥，员工的积极性和制造力也受到极大的压抑。尤其是对一些高级人才，随着外资的大量进入，跨国公司优厚的待遇和企业环境吸引了许多高级学问分子，造成国有企业的人才流失。

3、政府与国有企业的权责不清，导致国有企业的人事治理权力不到位

企业与政府之间，始终都存在着很严密的关系，国企改革的一个重点就在于，处理好企业与政府的关系问题，然而，虽然经过了20年的改革探究，但政府与企业的关系还是没有理清晰。国有企业虽然有制定企业内部人事治理政策的权力，但由于受国家人事治理政策的制约，人事政策的盘旋余地很小，用人权得不到保障，政府有意无意的在不断干预着企业，致使国有企业在劳动力市场上渐渐丢失吸引力，国有企业人才大量外流。

4、人力资源使用不合理

当前的国有企业中，存在着“高消费”和“低消费”的现象。“高消费”是指企业用人的标准超过工作分析的要求，例如招硕士生去做高中生就能干的工作，缘由是企业以聘请高学历人才为荣或为了到达上级设定的”人才比例构造，而不考虑企业的实际用人需求。“低消费”是指企业用人达不到工作岗位的要求，缘由是有的企业一味追求低本钱，或有的企业搞裙带关系，不以力量为标准，任人为亲。“高消费”铺张人才，增加了本钱，而且常常会有较高的离职率，“低消费”会影响企业的竞争力，限制企业的进展。

三、对策建议

首先，国有企业应当确立“以人为本”的经营治理理念。人力资源治理是企业治理的关键，任何一个企业的经济活动，都取决于人、财、物、信息等，其中，人是第一要素，其他要素均受制于人，都由人操纵，只有通过人的运用才能制造价值，产生利润。所以，人力资源是企业之本，人力资源治理是企业治理的核心，是企业诸项治理中的关键。科学的人力资源治理可以正确地处理分工与协作关系，调动人的积极性，制造良好的组织气氛，从而发挥群体的力气。

其次，要引人竞争机制和风险机制。在国有企业存在大量冗员、机构臃肿、效率不高的状况下，引人竞争机制和风险机制就显得尤为重要。所谓竞争机制，就是指企业内部的人力资源优化组合是通过竞争来完成和实现的，它包括了竞争上岗、竞争换岗、竞争培训这样一个广泛的范畴，这是一种业绩的竞争，但更是一种力量的竞争；而风险机制包括上岗风险、换岗风险、培训风险、短期风险和长期风险等等。

另外，要建立科学的人力发和员工工作绩效考核评价体系，构建多元化薪酬安排机制，对员工进展有效鼓励。在员工工作绩效考核评价方面，探究建立科学的具有目的、内容、方法、程序、标准和要求的量化考核体系、评价方式和方法，把员工的绩效考评与奖惩结合起来，真正做到依据员工的工作绩效打算员工的岗位、薪酬、晋升和培训，有效鼓励员工提高工作效率。并要构建多元化薪酬安排体系，在薪酬安排上要向对企业进展起到关键作用的经营治理者、专业技术人员和科技人才倾斜，将治理、技术、学问等人力资本作为重要的生产要素纳入薪酬安排体制，以建立有效的安排鼓励机制。

最终，应建立科学有效的人力资源配置机制，实现人力资源资本价值的最大化。企业在选人，用人等人力资源配置方面应打破人员身份、地域界限实现人力资源市场化配里，特殊是对企业进展急需的高级经营治理人才和高级技术人才，应不拘一格大胆引进，同时实行适宜的方式对企业内部人资源进展优化配置。同时还要协调好与政府之间的关系，让政府赐予企业最大化的人才任用权，使企业自主的实现人力资源优化配置。

人事调查报告3

时间：2023年5月5日17时30分左右

地点：三公司870平硐破裂段

人员受伤状况：z1，男，51岁，系黎城县西井镇**村人，在三公司870平硐车间工作，受伤部位腰椎严峻受伤，经长治、太原医院治疗。

一、事故经过：

2023年5月5日4点班接班后，带班长z2在洞口值班室开完会后，带着本班人员入洞开头作业。z3负责碴皮带和一皮带的开动，z1负责漏斗下料和一皮带的运料。下午5时30分左右，小料仓已满料就停顿了设备运行。此时，z1看到一皮带停顿运行，发觉西漏斗口上部漏料，就通知修理工z4处理漏料问题。z4去找工具预备修理漏斗，这时z1就从漏斗背后站在皮带上补修漏斗口漏料处。当他刚开头补修时，皮带输送机操作工z3就启动皮带运输机，皮带运行将站在皮带上漏斗下料口的z1带倒，从漏斗嘴下面挤过去。z4看到皮带运行就大声喊“停机”，z3听到后马上停顿皮带机运行，此时z1已经被皮带带出10多米，造成z1腰部受伤。随后，当班人员赶忙将其运出洞外，送到黄崖洞医院治疗，后转长治市人民医院等地承受治疗。

二、事故缘由：

1、直接缘由：z1擅自上皮带检修漏斗口，只告知修理工z4，没有告知皮带输送机操作工z3和其它相关人员，是造成事故发生的主要缘由。

2、车间对皮带治理分工存在缺陷，z3掌握两条皮带的开关，而z1是一皮带的操作工但不能掌握皮带的开停，是事故发生的重要缘由。

3、皮带机启动、停顿存在治理漏洞，检修时没有实行开关挂牌制度，操作工安全意识差，没有严格执行设备检修制度。

4、z3负责碴皮带和一皮带的开关，在开动皮带机时没有确认皮带上是否有人就开动皮带机（他处的位置不能看清一皮带下部的水平局部），也是造成事故发生的一个缘由。

5、皮带机启动、停顿存在治理漏洞，检修时没有实行开关挂牌制度，操作工安全意识差，没有严格执行设备检修制度。

三、事故性质：

通过对事故的调查和缘由分析，此事故属于责任事故。

四、事故责任分析及处理意见：

1、皮带工z1擅自上皮带检查修理，只告知修理工而没有告知皮带输送机操作工z3和其他相关人员，严峻违反作业规程，对事故发生负有主要责任。但鉴于其严峻受伤，建议对其免予惩罚。

2、皮带运输机操作工z3在启动设备时，没有对皮带上和周边状况进展检查确认，就启动设备，对事故负有肯定责任。建议对罚款200元。

3、代班长z2现场治理不到位，对职工安全教育不够，对事故负有现场治理责任，建议对其罚款300元。

4、870车间副主任程某、余某对车间班组人员安全教育不够，皮带工分工现场治理存在漏洞，对事故应负详细领导责任，建议对其各罚款800元。

5、870车间主任路某是车间安全生产第一责任人，对操作工序安排不合理，对事故负有主要领导责任，建议对其罚款1000元。

6、安全科长李某制度不完善，对事故负有监管责任，建议对其罚款200元。