员工激励方案怎么写

———员工激励方案怎么写员工激励方案怎么写（精选3篇）

员工激励方案怎么写篇1

第一章总则

第一条目的

为充分调动公司全体员工的工作专心性、制造性，发挥每一位员工的才智和才能，塑造高效率、高绩效、高目标的优秀团队，建设适应公司进展需要的优秀人力资源队伍，提高公司可持续进展的核心竞争力，加强员工与公司领导之间的沟通，特制定本制度。

其次条适用范围

本制度适用于公司全体员工

其次章激励措施

第三条每日进行一次5到10分钟的广播操

公司将推行每日下午上班前进行一次5到10分钟的广播操，全员能够跟着音乐节拍进行，前期会在各部门选择一些人员共同学习，以后作为领操人员，我们期望以此方式活跃一下工作氛围。

第四条“月度优秀员工奖”和“月度进步员工奖”

1、月度优秀员工奖：各部门每个月依据部门员工的工作绩效情

况、工作态度、出勤率、月度绩效考核结果等推举/评比1至多名月度表现优异的员工，作为部门月度优秀员工

2、月度进步员工奖：各部门每个月可推举/评比几名本月度进步

很快的员工作为部门月度进步员工，主要从工作业绩、工作技

能、工作态度等各方面的进步综合思索

XX公司员工激励方案

人力资源部将带给“月度优秀员工”和“月度进步员工”的范例表格给各部门，各部门请在每个月的5号前，提交候选名单表格给人力资源部，人力资源部将集中在每月的8日对上月各部门的“优秀员工和进步员工”进行表彰，我们将给每人赠送一个小的礼品并照相，然后在公告栏进行张贴表彰。

第四条月度员工生日祝愿、生日贺卡的发放和生日蛋糕的购买公司将一如既往给每个月过生日的员工订制大的蛋糕，并派发由董事长签名的生日祝愿贺卡，公司的广播系统安装好后，部门员工之间能够相互送出祝愿。

第五条每月一次的部门员工代表和公司高层之间的座谈会

与员工之间的有效沟通，倾听员工的心声，公司将在每个月最终一个星期的星期五的下午，召集各部门的员工代表和人力资源部、总经理、董事进步行一次座谈沟通，谈谈工作，谈谈公司现状，谈谈公司将来的进展，谈谈大家各自的想法等

第六条从工作环境中体会到乐趣和成就感

每月人力资源部征求各部门员工看法，以“创新”主题，组织一次文化沙龙，员工之间相互沟通，各抒己见，探讨想法，大家能够提前预备好需要争论的课件。

我们期望透过此种方式，让我们的员工发挥自我的主动性、发挥自我的聪慧才智，增加同事之间的情感沟通，在学习中得到欢乐。

第七条定期不定期的团队小活动

日常小范围的团队活动，将能够使我们在工作之余，身心得到短暂的放松，也能够感受到公司这个大家庭的暖和。

1、每个月各小组在项目上取得很大进展或完成了工作项目或被评

比为月先进团队，部门负责人能申请必需的部门经费，组织部门员工聚餐，共叙情感

2、每2个月，公司高层和中层领导小聚一次或共同进行学习、拓

展活动等，以加强沟通，相互勉力，共同为公司将来的进展献计献策。

3、每3个月，全体员工利用周末时间，组织一次深圳范围内的小

型户外活动或竞赛。

第八条人力资源部将不定期的组织员工培训

公司以年轻人居多，大多渴望成长，公司将以人力资源部为主导，其它部门大力协作，不定期的对员工进行素养、技能等各方面的培训，实行内部导师制，以优秀的管理人员为主，作为员工工作与生活的引导人

XX公司员工激励方案

XX公司员工激励方案

每月不少于一次的员工培训。

第九条工龄激励

此项激励将在后续公布的“薪酬体系”方案中也会提到，暂设为服务每满一年的员工，每个月工资中将赐予100元的工龄补贴

工龄补贴，每满一年，每月补100元，从20xx年1月1日起往后推算

（备注：以上第九条，在公司修改后的“薪酬体系”方案正式实施后，开头执行）

第十条企业文化的激励

企业文化一般包括4个层面即物质层、行为层、制度层、核心层。

→在物质层（表象的），我们将尽快完成公司员工工作牌、工作牌吊绳、工作服、名片、车辆等VI设计工作，并付诸实施

→在行为层，在公司内部提倡领导、管理者表率作用，以身作则，在工作态度、工作方式、工作理念上，专心进取，不断改善，不断创新，专心影响我们每一个团队成员，成为大家学习的榜样

→在制度层，公司在制度制定上，将在遵循法律法规的前提下，更多的将坚持“以人为本”的策略，在员工和企业之间系起一个相互信任相互制约的良好关系纽带

→在核心层，公司高层领导在员工大会上和年终总结上，要着重说明公司的总体战略目标和雄伟愿景，并说明清楚的执行方案，鼓舞全体员工，为了目标的实现，共同努力

十一条创新激励

我们这种企业是需要不断创新的，所以我们鼓舞创新，鼓舞员工多多思索，不论是在影视创作、方案策划设计，还是技术研发、工艺流程等方面，只要你是创新的并且经过验证能带来工作绩效提高的，各部门负责人请专心上报到人力资源部，我们将对员工进行通报表扬，号召全员学习，并赐予必需的物质鼓舞。或许我们并不缺乏创新的精神和创新的案例，但却少了一双擅长发觉的眼睛，所以我们要行动起来，关注我们身边的每一个人。

十二条绩效激励

公司随后将导入绩效考核机制，详细的激励方案，各员工届时请参阅公司“绩效考核方案和薪酬体系方案”

第三章附则

本制度经总经理、董事长审核后于20xx年12月1日正式执行（不包括第九条），此制度的解释权、修改权归人力资源部、总经理办公室！

员工激励方案怎么写篇2

员工激励方案

针对公司目前员工工作效率低下，员工心态不稳，士气低迷等问题。因此试图制订相关激励措施，本方案本着精神激励为主，适度协作物质激励的原则。

一、目标激励

由生产经理及相关领导共同确定各岗位的岗位职责，明确告知员工应从事的工作以及由生产经理与员工一齐结合员工目前的工作效率及设备额定产能设定超产奖，对于超出额定产量的员工赐予相应嘉奖（金钱、礼品、口头表扬或言语鼓舞）。对与达不到目标的员工应适度劝慰并赐予帮忙，比方说培训等，帮忙员工到达工作目标。

此措施可能达成的效果：1属员工自我激励，超额完成目标的员工会增加骄傲感及收入从而增加工作热忱。2、完不成目标的员工在被劝慰的状况下会更加努力工作。

二、参加激励

对于某些不涉及公司原则的问题打算时（如食堂服务、饭菜质量、某些帮助生产工具是否合手省力、某些设备部件是否更换等问题）以及制定生产方面某些规定时，可选择1～2名员工参加争论，听取员工看法。

此措施可能达成的效果：1、员工感觉自我受公司重视可增加工作专心性。2、便于了解第一线员工的思想。3、可证明公司制度是在了解员工想法以后制定的体现公正及人本思想。4、实际操作的员工对设备以及操作强度等可改善之处提出的看法相对实际杜绝纸上谈兵。

三、评比优秀员工

公司可分季度评比优秀员工，详细评比方法可依据员工工作绩效、工作态度、出勤状况等。从员工中选择出2～3名表现良好的员工，颁发优秀员工奖状及赐予必需的物质嘉奖。（以3名为列嘉奖可为1等奖50元人民币、2等奖30元人民币、3等奖20元人民币，嘉奖以加班工资的形式发放）但要留意评比的公正性，否则会起反效果。

此措施可能达成的效果：1、荣誉激励及物质激励结合的方式可提升员工专心性。2、为评上优秀员工可在员工中间构成竞争，提升工作专心性。3、被评上优秀员工的人稳定性会增加。

员工激励方案怎么写篇3

一、几个概念：

1、期权VS限制性股权VS利益分成

(1)期权，是在条件满意时，员工在将来以事先确定的价格购买公司股权的权利。

限制性股权，是指有权利限制的股权。

相同点：从最终结果看，它们都和股权挂钩，都是对员工的中长期激励;从过程看，都可以设定权利限制，比如分期成熟，离职回购等。

不同点：激励对象真正取得股权(即行使股东权利)的时间节点不一样。

对于限制性股权，激励对象取得的时间前置，一开头即取得股权，一取得股权即以股东身份开头参加公司的决策管理与分红，激励对象的参加感和心理平安感都会比较高，主要适用于合伙人团队。

对于期权，激励对象取得股权的时间后置。只有在达到商定条件，比如达到服务期限或业绩指标，且激励对象长期看好公司前景掏钱行权后，才开头取得股权，参加公司的决策管理与分红。在期权变为股权之前，激励对象的参加感和心理平安感较低。

股权激励，也可以成为一种仪式，可以成为把公司组织细胞激活的过程，给创始人松绑、把责任义务下沉的过程。

(2)利益共享：主要有股票增值权、虚拟股票，或直接的工资奖金。利益共享主要是一事一结，短期激励。

2、最简单消失的问题：

(1)股权激励的初心?

“我在这里还要订正一个大家普遍的常识性错误，就是授予股权不是说你把股权给出去就完

事儿了，重点是通过授予股权的过程，结合公司机制，给予员工管理企业的权利和责任。”这是“我是MT”公司CEO邢山虎共享做公司股权激励时的心得共享。

员工股权激励的初衷就是要激励员工，因此创业公司在进行员工股权激励方案设计时首先要围围着激励员工的这个初衷来绽开。

股权激励文件，会涉及对激励对象各方面的权利限制，包括股权分期成熟，离职时股权回购等支配。这些制度支配，都有其商业合理性，也是对公司与长期参加创业团队的利益爱护。

公司管理团队和创始人在进行员工股权激励方案设计时最简单消失的一个问题是：在整个执行过程中简单始终站在公司的立场来爱护公司和创业团队的利益，舍本逐末，忽视了对员工激励的初衷。

(2)沟通不畅?

公司进行股权激励时，公司员工始终处于弱势地位：

从参加主体来看，这款产品用户的一方为公司，一方为员工;

从身份地位来看，员工与公司有身份依附关系，处于弱谈判地位;

从激励过程来看，员工基本不参加嬉戏规章的制定，参加感弱。法律文件本身专业性强，晦涩难懂，境外架构下的交易文件，还全是英文文件。

最简单消失的问题是：员工在签署的期权协议中，会对在公司服务时间有严格的限制，员工不明白、不理解这些冷冰冰制度支配背后的合情、合理性与商业规律，员工很可能会把股权激励看成卖身契。另外假如公司是根据百分比安排股权，对于拿到百分之零点几个点期权的员工来说，会觉得公司太抠门，我的股票为什么会这么少?为什么要签这么繁琐的文件，不信任我们吗?

假如沟通不到位，员工的激励体验会极差。股权激励的初心又打算了，员工必需真的被激励。

(3)如何沟通?

讲清员工期权的规律：员工期权的规律是员工通过一个很低的价格买入公司的股权，并以长期为公司服务来让手里的期权升值。

首先是员工买入期权的价格低：公司在给员工发放期权时，是以公司当时估值的一个极低的价格把股权卖给员工，员工在买入股权的时候就已经赚钱了。

另外员工手里期权是将来收益，需要员工长期为公司服务来实现股权的升值。因此期权协议不是卖身契，而是给员工一个共享公司成长收益的机会。

关于期权员工会由许多问题、内心会反复去找答案、但又不会公开问公司的问题：比如如何拿到这些股权，股权什么时候能够变现以及如何变现，这些问题都需要和员工有一个充分的沟通。

许多员工也会问为什么自己的期权那么少?

公司要做起来需要许多人的努力，需要预留足够多的股权给后续加入的员工。

二、员工股权激励的步骤

员工期权激励，会经受四个步骤，即授予、成熟、行权、变现。

授予，即公司与员工签署期权协议，商定员工取得期权的基本条件。

成熟，是员工达到商定条件，主要是达到服务期限或工作业绩指标后，可以选择掏钱行权，把期权变成股票。

行权，即员工掏钱买下期权，完成从期权变成股票的一跃。

变现，即员工取得股票后，通过在公开交易市场出售，或通过参加安排公司被并购的价款，或通过安排公司红利的方式，参加共享公司成长收益。

三、员工股权激励的进入机制：

1、定时：

有的创业者，在公司很初创阶段，就开头大量发放期权，甚至进行全员持股。我们的建议是，对于公司核心的合伙人团队，遇到合适的人，经过磨合期，就可以开头发放股权。

但是，对于非合伙人层面的员工，过早发放股权，一方面，股权激励成本很高，给单个员工三五个点股权，员工都可能没感觉;另一方面，激励效果很差，甚至会被认为是画大饼，起到负面激励效果。

因此，公司最好是走到肯定阶段(比如，有天使轮融资，或公司收入或利润达到肯定指标)后，发放期权的效果会比较好。

发放期权的节奏：

要掌握发放的节奏与进度，为后续进入的团队预留期权发放空间(比如，根据上市前发4批计算);全员持股可以成为企业的选择方向，但最好是先解决第一梯队，再解决其次梯队，最终普惠制解决第三梯队，形成示范效应。这样既可以达到激励效果，又掌握好激励成本;期权激励是中长期激励，激励对象的选择，最好先恋爱，再结婚，与公司经过一段时间的磨合期。

2、定人

股权激励的参加方，有合伙人，中高层管理人员(VP，总监等)，骨干员工与外部顾问。

合伙人主要拿限制性股权，不参加期权安排。但是，假如合伙人的贡献与他持有的股权特别不匹配，也可以给合伙人增发一部分期权，来调整早期进行合伙人股权安排不合理的问题。

中高层管理人员是拿期权的主要人群。

3、定量

定量一方面是定公司期权池的总量，另一方面是定每个人或岗位的量。

公司的期权池，10-30%之间较多，15%是个中间值。期权池的大小需要依据公司状况来设定。

在确定详细到每个人的期权时，首先先考虑给到不同岗位和不同级别人员期权大小，然后再定详细个人的期权大小。在确定岗位期权量时可以先按部门安排，再详细到岗位。

公司总池子确定下来，再综合考虑他的职位、贡献、薪水与公司进展阶段，员工该取得的激励股权数量基本就确定下来了。同一个级别的技术大拿，在VC进来之前就参加创业、在VC进来后才加入公司、在C轮甚至IPO前夕加入公司，拿到的期权应当设计成区分对待。另外，公司也可以给员工选择，是拿高工资+低期权，还是拿低工资+高期权。创始人通常都宠爱选择低工资高期权的。

邵亦波共享过他在所创办易趣公司期权发例的标准。比如，对于VP级别的管理人员，假如在天使进来之前参加创业，发放2%-5%期权;假如是A轮后进来，1%-2%;假如是C轮或接近IPO时进来，发放0.2%-0.5%。对于核心VP(CTO,CFO，CTO等)，可以参照前述标准根据2-3倍发。总监级别的人员，参照VP的1/2或1/3发放。

4、定价

争论最多的就是员工拿期权是否需要掏钱?是否免费发放?

建议是：(1)员工必需掏钱。掏过钱与没掏过钱，员工对待的心态会差别很大;(2)与投资人完全掏钱买股权不同，员工拿期权的规律是，掏一小部分钱，加上长期参加创业赚股权。因此，员工应当根据公司股权公正市场价值的折扣价取得期权。

期权发放的过程，是要让员工意识到，期权本身很值钱，但他只需要掏一小部分钱即可获得。之所以他只掏钱少，是由于公司对他是有预期的，是基于他会长期参加创业的，他打个酱油即跑路，公司把他的期权回购是合情合理，员工也是可接受的。

5、定兑现条件：

定兑现条件是指提前确定授予员工的期权什么时候成熟，也即员工什么时候可以行权。

常见的成熟机制是按时间：4年成熟期，每年兑现25%。

另一种是：满二年后成熟兑现50%，以后每年兑现25%，四年全部兑现。

第三种：第一年兑现10%，其次年兑现30%，第三年70%，第四年全部兑现。

四、激励期权的退出机制：

在创业公司实施员工股权激励时，激励期权的进入机制能够让激励方案发挥效果，而激励期权的退出机制，即商定员工离职时已行权的股权是否回购、回购价格等，避开在员工离职时免于消失不必要的纠纷。

1、回购期权的范围：

一个比较重要的问题是：员工已经成熟的期权和已经行权的股权要不要回购?和怎么回购?

已经行权的期权：

已经行权的期权，是员工自己花钱买的股权，按理说不应当回收股权。假如是公司已经被并购或已经上市，一般状况下不去回购员工已行权的股权。但是对于创业公司来说，离职的员工持有公司股权，是公司的正式股东，因此建议提前商定在员工离职后公司有权根据一个商定的价格对员工持有的股权进行回购。

已成熟未行权的期权：

已经成熟的期权，是员工通过为公司服务过一段时间后赚得的，即使员工在打算离职时没有行权，员工具有行权的权利。这个时候应当给员工选择是否行权，假如员工选择行权，则根据协议的行权价格连续购买公司股票。

未成熟期权：公司全部收回，放入公司期权池。