《薪酬管理》课程设计

薪酬管理》课程设计XX大学经济管理学院人力资源管理专业《薪酬管理》课程设计报告姓名：年级班别：学号：指导教师：《薪酬管理》课程设计一.《薪酬管理》是人力资源管理专业的专业核心课程之一。薪酬管理与人员招聘、人员素质测评、绩效考评、人员培训以及员工职业生涯设计等共同构成了国际上应用最广泛的人力资源管理实务。社会上对薪酬管理人才的需求量很大，但同时又出现了企业难以招聘到这方面满意的人才和该类毕业生择业困难的现象。究其原因，与我们目前《薪酬管理》的传统教学模式有很大的关联，即教师只注重理论方面的灌输，而很少考虑到对学生动手能力的培养。虽然该模式培养出的学生理论知识较扎实，但因对现场实际了解不多和动手操作能力的不足，难以很快胜任现场工作。通过构建《薪酬管理》课程实验教学体系并认真实施，可以有效缓解教学中理论与实际相脱钩的弊病。具体分析《薪酬管理》课程实验教学设计与实践的意义主要表现在以下几方面:1、提高教师的实践教学能力。通过《薪酬管理》实验教学研究教师通过积极探索该课程实验教学体系研究的过程，会促进教师理论教学与实践的结合。2、提高学生的实践能力，为毕业后迅速适应岗位的要求作准备。《薪酬管理》课程的教学，仅仅能予一些基本的概念，相关的理论知识，学生能够对薪酬管理有基本的了解，但是并不能够真正的去为企业设计和分析相应的薪酬管理制度。鉴于此，进行本课题研究就是希望通过学生在教师的指导下实践，去寻找一个真实的企业，分析企业的基本现状，据此为该企业量身定做一套符合企业实际的薪酬管理制度，在这个过程中，通过教师、学生、企业三方的互动使学生除了更进一步掌握理论知识以外，还能够具备将所学知识应用于实践的能力，毕业后能够立即成为企业所需要的薪酬管理的专门人才。公司概况1.公司简介河南宏旗橡胶厂，专为汽车、钢铁、机械、冶金、化工、发电等行业服务。通过引进技术，工艺装备及测试手段已具备国内先进水平，并有很强的生产各种异型橡胶制品能力。河南宏旗橡胶厂现有橡胶密封，油封及各种非标异型橡胶制品模具2000余套，产品规格齐全。主要产品有橡胶密封圈，橡胶油封、橡胶管、橡胶板等各种异型橡胶制品，注塑制品。还可根据用户要求设计配方、模具及加工产品，橡胶种类有天然橡胶、丁腈橡胶、丁基橡胶、硅橡胶、氟橡胶、三元乙丙橡胶、聚胺酯橡胶等。此外富橡还生产各种橡胶管、橡胶板、等产品。本厂现有员工百余人，工程技术人员12人，厂区占地面积约4000平方米,拥有先进生产设备橡胶注射成型机、橡胶挤出机、平板硫化机、塑料注射成型机等40余台套,2条生产流水线,年生产能力百万吨，本厂试验、分析仪器齐全,检测手段完善、管理科学严谨、售后服务及时周到。2.公司战略公司着眼世界，挑战未来，以“励精图治、创新求强”为核心理念，牢固树立“站在市场最前沿，抢占技术至高点”的产品理念。公司力求稳定现有市场份额，以技术创新为依托，建立世界级橡胶机械制造企业.总经理董事长管理部生产管理室3.组织结构图副总经理技术研发部营业部生产部技术一室制造室技术二室品质保证室进出口室销售管理室财务室图14.薪酬战略公司以“尊重人的价值，挖掘人的潜能，塑造具有其特色的人才”为人才理念，因此在薪酬方面尤其注重其对员工的激励作用。公司在保持外部竞争性的同时，注重薪酬的内部公平性与差异性。公司整体薪酬处于与行业持平的水平，施行追随政策，但对于技术职系与高层管理者则施行薪酬领袖战略，使其薪酬水平略高于机械制造行业与竞争对手的水平5.公司人力资源管理现状公司对人力资源部门尚未引起应有的重视，经理坦言在公司内处于“综合办”的位置.公司并未充分地授权予人力资源管理部，人力资源部对于薪酬制度、薪酬结构的设定仅起参考作用，最终全权由总经理确定；公司有较健全的绩效管理与薪酬管理管理制度，但在人力资源规划、员工培训与开发、员工关系管理方面尚未形成机制，或者说尚未得到重视，还处于基本空白状态。6.公司薪酬管理现状公司有较为健全的薪酬管理制度，对于员工薪资调整、员工薪资发放、员工请假等事项都有明确规定。公司施行管理人员岗位绩效工资制、技术人员技术等级制、销售人员销售提成制、生产人员技能绩效工资制、非全日制工作人员小时工资制并行的薪资体系，对不同类型的员工施行不同的薪资方案。7.公司薪酬现状存在主要问题基本薪酬方面，部门主管、部门经理与员工的基本工资都是800元/月，未体现岗位的重要性差异；基本薪酬方面，不同类型的员工差异不明显，虽认识到技术职系员工的价值，但并未在基本薪酬中较多体现；可变薪酬在整体薪酬中所占比例过小，无法对员工起到很好的激励作用；尚没有针对团队的绩效激励计划；员工福利方案设计还缺乏对员工的深层次需求的挖掘；公司对于奖金的扣除有明确的规定，但对奖金的获得却只有模糊地概述；公司薪酬管理制度过于笼统，没有具体化、细化。详细分析1.平均主义。现有薪酬制度缺乏公平性，部分岗位的薪酬拉不开差距，相同岗位的工资差异较大也让员工感到不满。(1)企业未进行科学的工作评价。工作评价是薪酬设计的基础，评价的结果会成为确定薪酬的有力依据。工作评价的内容主要包括工作任务和责任、完成工作所需要的技能、工作对组织整体目标实现的相对价值的大小、工作环境和风险等。该企业没有进行详尽、科学、合理的工作分析，因而也无法进行工作评价。(2)决策过程和程序不透明。现有工资登记对员工完全保密，透明度较低，另外，绩效考核虽然与员工薪酬挂钩，但考核分数不公开也使员工感到不公平。并且员工工资等级的确定随意性较大，并且一旦确定，长时间难以更改，容易引起员工的不满。激励不够。通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作积极性是最常见、最有效也是最常运用的方法。而目前企业采用相同的工资制度、工资结构，工资制度与岗位性质的结合度也不够，没有其他的激励方式来承认员工的工作成就和贡献大小，激励手段单一，不能满足各种层次员工的需要。未实现业绩薪酬观。在薪酬支付方面依然很大程度上体现着津贴薪酬观，即一般情况下，尤其对中高层管理者每年都会受到加薪待遇，由于工龄工资和级别的增长，不论企业和经济状况发生了什么变化，这些又干了一年的员工基本都有权力增加基本工资。这种倾向不符合现代企业对薪酬的设计。现有的津贴薪酬观严重影响员工的工作积极性，员工工作表现的好与坏在薪酬奖励中得不到体现。应逐步由津贴薪酬观向业绩薪酬观转变，使工薪和奖励主要以工作表现为依据。同工不同酬。现有的薪酬制度针对公司的正式员工和外聘员工制定了不同的工资标准，正式员工在同一岗位工资相差也很大，同工不同酬的问题严重挫伤了这些员工对公司的归属感，也影响了他们工作积极性，在与公司的短期合同期满后，很多员工都选择离开公司。三、根据存在的问题，可以采取以下途径解决薪酬问题根据现代企业制度的要求，为适应市场经济和现代企业制度要求，本着高效科学原则结合企业特点，进行人力资源管理制度健全和机制创新。（一）结合薪酬调查，根据企业自身特点确定合理的薪资水平为了保证提供有竞争力的薪酬，公司必须考虑本地区同行业相似规模的企业薪酬水平，以及本地区同行业的市场平均薪酬水平。要确定合理的薪资水平，必须进行薪资调查，收集最新的数据。公司可以委托专业咨询机构或行业协会进行调查，并且在对结果进行分析的基础上结合公司自身特点确定公司总体薪资水平。根据公司目前的情况，薪资采取中档水平标准比较合适（二）建立并规范职位评价系统，确保薪酬内部公平企业内部不同工作之间的薪酬比较是薪酬内部公平问题。只有公平合理的差距，使薪酬制度发挥其既鼓励先进又能被大部分人接受的作用，才会保障公司持续快速发展。岗位评价和分析是现代企业薪酬设计的基础，也是从根本上解决薪酬对内公平的关键所在。岗位评价过程的需要注意的问题：（1）职位评价应立足于岗位，职位评估的是岗位而不是岗位中的员工。应从劳动的多样化角度设计报酬，依靠价值定待遇，是不同职务之见比较科学化、规范化让员工相信每个职位的价值都反映了该职位对公司的贡献，既有很强的说服力。（2）要对职位评价的基础及各项指标进行清晰的界定，避免引起员工的不信任和对偏袒、歧视的怀疑，以提高员工对职位间的差距的可接受程度，增强员工接受薪酬差距的心理承受力。（3）应尽量使评价过程透明，可引入评价委员会，适当吸收员工参与有关政策的讨论，让员工积极地参与岗位评估工作中来，以便更好地反映员工利益，保证员工权利。（4）岗位评估的结果应该公开，使员工对岗位评估的结果产生认同。建立健全绩效考核体系，确保绩效薪酬与业绩考核挂钩制定一个完善的绩效考核系统，是实现薪酬与绩效挂钩实现内部公平的重要环节。建立系统公正的绩效考核体系就要保证其公平、有效。公平是实现报酬制度达到满足与激励目的的重要成分之一，对于通过努力获得报酬的员工来说，必须让他们相信与付出相应的报酬会随之而来。如果公司未能建立可信度，那么员工对于报酬制度的信任感也将受损，工作积极性与主动性将大打折扣。而有效是绩效考核制度建立的根本目的，这就要求企业必须做到以下几点：(1)能精确的测量业绩；(2)工资范围应足够大，以便拉开员工工资的距离，保正具有激励性；(3)清楚的定义工资和业绩之间的关系并能将业绩测量的结果与工资结构水平挂钩；(4)存在改进业绩的机会；(5)部门经理人员应由熟练技能设定业绩标准，并操作评估过程，而且经理与下属之间存在相互信任。此外，在建立绩效考核体系的具体操作过程中应该让员工参与标准的制定，通过讨论、沟通等形式让员工参与目标的制定，从而使组织为其制定的绩效目标更可观，更公正，更具接受性。在标准的制定上应该使指标明确并能被量化，但不易过于复杂，并应体现出岗位特点，应针对不同岗位设立不同标准。指标的选择是针对企业的职能及该部门对企业的战略支持而设定的、关键的、少而精的指标，可以确立关键绩效指标体系，将绩效管理与员工的业绩结合在一起。需要注意以下几点：(1)要根据企业的战略目标，确定关键驱动因素，然后细分出子因素，从而确定各个部门的关键绩效指标，以及各岗位的关键绩效指标。指标确定要尽可能的予以量化，不能量化的要细化或标准化。对可量化的指标我们可以用数值来表示，对非量化指标用程度来表示，从而避免出现主管偏差等问题。(2)在考核过程中应注意避免评估者的主观性因素如第一印象，近期效应、晕轮效应等，(3)应注意沟通和反馈，可采用“PDCA”循环模式，及时发现评估考核过程中的失误及时纠正。（4）注意将绩效考核的结果应用于多元化报酬结果的制定中，论贡献确定报酬，避免考核流于形式，形同虚设。（四）引入监督机制和沟通机制，保证薪酬管理系统有效实施引入监督机制可以有效地避免薪酬系统运行中的不合理，减少人为的错误操作行为，而员工监督是最好的监督，因为其利益的相关性，员工会十分负责，而薪酬沟通能更好的发挥员工的监督作用，保障公正的薪酬制度得以公正的执行。注意与员工沟通薪酬，让员工明白公司为他们所付出的代价，实际就是企业的薪酬制度应透明化。实行薪酬透明化，实际上是向员工传达了这样一个信息：薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其不足之处；薪酬透明化实际是建立在公平、公正、公开的基础上，具体包括以下做法：（1）让员工参与薪酬的制定和考核工作，在制定薪酬制度时，除各部门领导外，又应该有一定数量的员工代表。核定员工绩效薪酬，可以采取上级建议，各级核定的方法，这样既可以避免由于上下级矛盾或过于亲密引起的过高或过低的判断，同时也可以使管理者从更高层次上审视员工绩效薪酬的内部公平性，减少有限视眼下对组织整体薪酬内部平衡的忽视。（2）发布文件详细向员工说明工资的制定过程，评定后制定的工资制度，描述务必详细，尽可能不让员工产生误解。（3）建立一个员工信箱，随时解答员工在薪酬方面的疑问，及时处理员工投诉。（五）分层次进行薪酬支持，并注意薪酬支付的技巧在薪酬支付上应注意满足层次需求，虽然目前我们说工作不仅仅为了工资待遇，但是工资作为满足低层次需求的保障条件，对绝大多数人来说，仍是硬道理。按照众所周知的马斯洛需求层次理论说明，人的需求是分层次的，只有满足低层次需求后，才能考虑更高的层次需求。薪酬可以满足人们不同层次的需求，它在提供员工衣食住行的同时，也为员工发展个人业余爱好。追求更高层次的需求提供条件，此外薪酬还是成就的象征，员工常常把薪酬看成是企业对他们工作的认可和欣赏。因此，在支付薪酬上，对收入较低的一般员工应用经济性的薪酬；而对于高层次人才，应该将经济性薪酬和非经济性薪酬结合起来，如果工资较高但是缺少培训和发展机会，仍然缺乏吸引力和激励性。从薪酬的支付时间上，应及时的发放工资和奖金。适当缩短建立工资的时间，有助于取得最佳激励效果。通常，频繁的小规模的奖励会比大规模的奖励更为有效。减少常规定期的奖励，增加不定期的奖励,让员工有更多的意外的惊喜，也能增强激励效果。可以推行弹性福利政策1.标准组件式福利。由企业同时推出多种固定的“福利组合”，每一种组合所包含的福利项目或优惠水准都不一样，员工只能选择其中的一个组合，不能要求更换组合中的内容。核心加选择型福利。由“核心福利”和“弹性选择福利”组成，核心福利是每个员工都可以享受的基本福利，不能自由选择。弹性选择福利是员工在获得的福利限额内可以根据自己的需求或喜好随意选择的福利项目，每一个福利项目都附有价格。员工所获得的福利限额，是员工所享有的福利总值减去“核心福利”的价值后的余额，如果员工所购弹性福利总值低于其所享有的福利限额，差额可以折发现金;反之，超出福利限额，超过部分必须从税前薪酬中扣抵。附加型弹性福利。在现有的福利计划之外，再提供其他不同的福利措施或扩大原有福利项目的范围，让员工去选择。这是一种最普遍的弹性福利制度，由于它除了维持现有的福利外，又提供额外的福利项目供员工选择，扩大了员工的选择范围，能够满足员工的多样化需求。弹性支用账户式福利制度。员工每年可以从其税前收人中拨出一定数额的款项作为自己的“专用账户”，并以此账户去选择各种福利项目的福利计划。由于拨入该账户的金额皆不用交纳所得税，因此对员工很有吸引力。公司薪酬体系的改进我们针对公司薪酬体系中基本薪酬方面尚存在的问题，对员工基本薪酬进行了较大的调整，针对不同员工设置了不同层次水平与不同构成的基本薪酬，并对组织中相对重要的技术职系员工单独设定了基本薪酬方案以体现其重要价值；增加了可变薪酬项目，加大了可变薪酬在销售人员、生产人员、管理人员中所占的比例，增添了团队绩效激励计划 收益分享计划；完善了员工福利项目并制作了较为适宜的弹性福利计划；对公司薪酬管理制度进行了补充与完善，将制度更加明晰化、具体化。薪酬总方案设计设计原则1.公平性原则2.竞争性原则3.激励性原则4.经济性原则5.整体性有原则特殊奖励佣金年终奖金全勤奖计件制薪酬结构法定福利绩效工资奖金学历工资加班工资工龄工资岗位工资可变薪酬基本薪酬员工福利自主福利收益分享薪酬结构图2图3不同类别员工薪酬总构成1.一般员工总薪酬=基本薪酬+绩效工资+计件制奖金+佣金+年终奖金+福利，其中，按不同类别分别构成如下：生产类员工总薪酬=岗位工资+加班工资+工龄工资+绩效工资+计件制奖金+年终奖金+福利；行政管理类员工总薪酬=岗位工资+加班工资+工龄工资+学历工资+绩效工资+年终奖金+福利；销售类员工总薪酬=岗位工资+工龄工资+佣金+年终奖金+福利；技术类员工总薪酬=岗位工资+工龄工资+学历工资+职称工资+绩效工资+年终奖金+特殊贡献奖+福利；2.部门主管、部门经理总薪酬=岗位工资+工龄工资+加班工资+学历工资+绩效工资+年终奖金+福利。高层管理者总薪酬=岗位工资+工龄工资+学历工资+绩效工资+年终奖金+福利基本薪酬方案设计流程公司战略与薪酬战略岗位工资的确定外部薪酬调查职位评价工作分析图4工作分析基本薪酬方案的确定我们通过与隆经理的访谈及企业实地观察，对公司内总经理、副总经理、管理部经理、营业部经理、技术研发部经理、生产部经理、品质保证室主管、人力资源专员、财务人员、生产员工、技术员、业务员12个岗位进行了简要的工作职责与任职资格分析。职位评价1.我们提取了工作责任、知识技能、努力程度、工作环境四个报酬要素，确定每一报酬要素的权重分别为38%、35%、22%、5%。并对要素进行定义与分级，确定每一等级所对应的薪点值。根据报酬要素与权重分配表对各个关键岗位进行薪酬评价，得出其总点值。根据关键岗位评价结果对各等级岗位进行点数分配，得出公司职位等级结构。外部薪酬调查在职位评价的同时，进行外部薪酬调查，收集制造业整体薪酬水平、竞争对手的薪酬水平与结构及益阳市的同类职位的薪酬水平根据对行业信息的收集，我们了解到，制造行业整体薪酬明显低于其他行业。制造行业近年来总产值增长较快，保持12%的增长趋势，整体薪酬水平虽也保持增长，幅度约7%，其中技术研发类人才的工资增速达10%但仍滞后于行业总产值的增长。最终得出薪酬基本结构由岗位工资、加班工资、工龄工资、学历工资构成。2.可变薪酬方案设计1.绩效工资公司对一般员工实行月考核，对部门主管与部门经理实行月考核与季度考核相结合，对高层管理者实行季度考核。月度绩效工资=岗位工资*月度考核系数考核结果优良中基本合格不合格月度考核系数1．31．110．80．4季度绩效工资=岗位工资*季度考核系数考核结果优良中基本合格不合格季度考核系数2.11.71.30.90.52..计件制针对公司有明确、清晰产量的工人，采用计件制的激励方式。根据员工产出水平的不同，使用多种不同的计件工资率，薪酬直接依据产出水平发生变化。员工等级产出水平工资率劣等员工V90%0.9M中等员工90%T00%1M优秀员工100%-110%1.1M110%-120%1.2M$120%1.3M3..全勤奖员工当月未出现任何迟到、早退、请假、旷工者，且在工作时间内态度认真，很好地完成了工作任务，公司给予全勤奖，奖励金额80元/月。团队绩效奖励收益分享计划是企业提供的一种与员工分享因生产率提高、成本节约和质量提高而带来的收益的绩效奖励模式。我们主要提取了成本节约与净资产收益额两个指标。短期绩效激励--年终奖金1.针对管理职系中的高层管理者的计算方法年终奖金=12*岗位工资*年度考核系数*管理系数2.针对管理职系中的中层管理者计算方法年终奖金=4*岗位工资*管理系数*部门考核系数3.低层管理者与一般员工的计算方法年终奖金=4*岗位工资*年度考核系数*部门考核系数6.特殊奖励计划优秀建议奖、超产奖、特别贡献奖等五.总结通过本次课程设计使我掌握了薪酬管理的基本理论、薪酬体系的设计、市场薪酬调查的步奏以及薪酬结构设计等内容，虽然在设计中遇到很多难题，但在老师的指导了最终完成了这次设计，这次课程设计很有意义，感谢老师的指导和帮助。薪酬满意度调查问卷调查问卷说明：1、本调查问卷共有50个问题，问题采用单项选择的方式，简明扼要并易于回答2、你可以匿名填写此份调查表3、本调查问卷的保密级为A级，任何信息都将严格受到保密，所以你可以放心做答4、当有超过50%的题目不做回答时，本问卷将做无效处理5、请你按实际情况作答，否则将影响调查结果你的姓名：（可以不填）所在部门：（可以不填）你的职位：入厂年限：年龄：性别：学历程度：所学专业：1、你对自己努力付出与工资回报二者公平性的感受是（）（1）完全公平（2）基本公平（3）不确定（4）不公平（5）非常不公平如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受2、以自己的资历，你对自己的工资收入（）（1）非常满意（2）较满意（3）不确定（4）不满意（5）非常不满意如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受3、领到工资时，你的感受是（）（1）非常愉快（2）比较开心（3）不确定（4有些失落（5）心情非常糟糕如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受4、你的努力工作在工资中有明显的回报吗？（）（1）一定有（2）可能有（3）不确定（4）没有（5）完全没有如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受5、和其他同职位的人相比，自己的工资（）（1）非常高（2）较高（3）不确定（4）较低（5）非常低如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受6、你觉得目前的工资就是你个人价值的体现吗？（）（1）肯定是（2）应该是（3）不确定（4）不是（5）绝对不是如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受7、你对目前公司薪酬制度科学性的评价是（）（1）非常科学合理（2）较科学合理（3）不确定（4）不够科学合理（5）非常不科学不合理如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受8、你对目前公司薪酬制度对人才吸引性的评价是（）（1）非常吸引（2）较吸引（3）不确定（4）不够吸引（5）几乎没有任何吸引力如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受9、你对目前公司薪酬制度对员工激励性的评价是（）（1）非常强的激励（2）较强的激励（3）不确定（4）激励性不够（5）非常差如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受10、你对目前公司薪酬制度公正性和公平性的评价是（）（1）非常公正和公平（2）较公正和公平（3）不确定（4）不够公正公平（5）完全不够公正和公平如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受11、你对目前公司薪酬制度合法性的评价是（）（1）绝对符合法律法规（2）基本符合法律法规（3）不确定（4）有些地方不符合法律法规（5）完全不符合法律法规如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受12、你对目前公司薪酬制度先进性的评价是（）（1）非常先进和有远见性（2）有一定的先进性和远见性（3）不确定（4）有些落后于现实（5）非常过时如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受13、你认为目前公司的薪酬制度直接代表着谁的利益（）（1）绝对是广大员工的利益（2）部分员工的利益（3）不确定（4）少数人的利益（5）个别人的利益如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受14、你认为你的薪酬与你的职位（）（1）非常相称（2）基本相称（3）不确定（4）不相称（5）非常不相称如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受15、你觉得目前公司薪酬的计算方式（）（1）非常简洁且易于明白（2）比较简洁（3）不确定（4）有些繁复（5）非常晦涩难懂如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受16、你觉得目前公司薪酬的支付方式（）（1）非常先进（2）较先进（3）不确定（4）落后（5）非常落后如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受17、你觉得目前公司薪酬的保密性（）（1）有非常强的保密性（2）比较强的保密性（3）不确定（4）不够保密（5）非常公开化如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受18、过去一年，你获得的涨幅工资（）（1）非常合理且令人满意（2较合理较满意（3）不确定（4）不合理也不太满意（5）非常之不合理令人很不满意如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受19、你觉得目前企业的发展与员工工资增长的关系是（）（1）利润增长时员工一定会得到工资增长（2）利润增长时员工可能会得到工资增长（3）不确定（4）利润增长时员工不会得到工资增长（5）利润增长时员工绝对得不到工资增长如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受20、你认为公司薪酬制度所倡导的分配机制是（）（1）绝对向勤奋及优秀的员工倾斜（2）按劳分配（3）不确定（4）吃大锅饭搞平均主义（5）多“捞”多得，少“捞”少得如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受21、你对公司经济性福利的看法是（）（1）多种经济性福利且额度合适（2）多种经济性但额度过低（3）不确定（4）基本上没什么经济性福利（5）完全没什么经济性福利如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受22、你对过去一年公司在非经济性福利的建设方面的看法是（）（1）卓有成效（2）基本可以（3）不确定（4）较差（5）非常差如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受23、公司在传统节假日和纪念日有特别的费用发放吗？（）（1）绝对有（2）大多时候都有（3）不确定（4）基本上没有（5）完全没有如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受24你对公司公共福利政策及建设的看法是（）（1）做得非常好，极大地激励和鼓舞着员工（2）有一些福利项目，但还不够完善和合理（3）不确定（4）做得较差，不太令人满意（5）完全没有什么公共福利如果选择（4或（5），请写明简要理由或感受25、有员工对薪酬方面的事情提出不同意见和建议时，公司的态度是（）（1）非常欢迎，积极采纳和接受意见（2）基本上会有一些正面的改善，但比较被动（3）不确定（4）听听而已，没什么改变（5）非常敏感，尽量压制如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受26、在过去半年中，你觉得公司在薪酬付出与利润积累方面（）（1）控制得非常好，找到了二者的平衡点（2）控制得较好（3）不确定（4）较差，二者有些失衡（5）明显失衡如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受27、在过去一年中，绩效工资的发放（）（1）有科学合理的正式考核制度和考核表格作为依据（2）有一些简单的考核制度和表格（3）不确定（4）没什么制度和依据，凭感觉考核（5）完全失控如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受28、上一年度公司对薪酬总额的预算（）（1）非常精准（2）较准确（3）不确定（4）不太准确（5）完全不准确如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受29、上一年度，公司对薪酬总额的控制（）（1）控制得非常好（2）比较好（3）不确定（4）不太好（5）非常糟糕如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受30、上一年度，公司对薪酬制度方面的意见征询工作（）（1）开展得非常好（2）比较好（3）不确定（4）不太好（5）非常差如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受31、你觉得公司大部分员工的辞职（）（1）因为薪酬的不合理而直接导致（2）得薪酬有一定的关系（3）不确定（4）和薪酬没有什么关系（5）绝对与薪酬问题无关如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受32、你觉得公司的分配机制（）（1）从根本上来说是绝对公平公正和公开的（2）基本上还算公平公正和公开（3）不确定（4）在公平公正和公开性方面做得较差（5）在公平公正和公开性方面做得非常差如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受33、你觉得公司一线生产员工对他们的薪酬（）（1）感到很满意（2）基本满意（3）不确定（4）不太满意（5）非常不满意如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受34、你觉得公司一般管理人员对他们的薪酬（）（1）感到很满意（2）基本满意（3）不确定（4）不太满意（5）非常不满意如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受35、你觉得公司技术人员对他们的薪酬（）（1）感到很满意（2）基本满意（3）不确定（4）不太满意（5）非常不满意如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受36、你觉得公司高级管理人员对他们的薪酬（）（1）感到很满意（2）基本满意（3）不确定（4）不太满意（5）非常不满意如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受37、你认为公司员工的工资层级差别（）（1）有一定的层级差别，但非常合理（2）有一定的层级差别，比较合理（3）不确定（4）层级差别过大（小），不太合理（5）层级差别非常过大（小），非常不合理如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受38、与当地的一般消费水平相比，员工的基本工资（）（1）设置得非常合理（2）设置基本合理（3）不确定（4）较低，不太合理（5）太低，非常不合理如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受39、按规定时间，公司薪酬支付的准确性和及时性（）（1）非常准确和及时（2）基本准确和及时（3）不确定（4）不够准确和及时（5）经常拖欠如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受40加班工资的计算方法和法律法规相比（）（1）绝对符合法律法规（2）基本符合法律法规（3）不确定（4）有些地方不符合法律法规（5）完全不符合法律法规如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受41、员工基本工资、津贴和福利的确定过程（）（1）绝对遵照明确的规章制度执行（2）基本遵照规章制度执行（3）不确定（4）基本上没有规矩（5）非常之混乱如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受42、公司薪酬方面的管理制度（）（1）非常完善（2）大多数需要的制度都有（3）不确定（4）规章制度较少（5）没有建立任何薪酬方面的管理制度如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受43、公司有新花样假期的设置（）（1）有多种假期，可灵活休假（2）多种有薪假期，但休假方式比较呆板（3）不确定（4）只有少数的有薪假期（5）完全没有任何有薪假期如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受44、目前公司全部岗位的岗位工资（）（1）是通过科学合理的工作分析后制定的（2）通过粗略的调查分析后制定的（3）不确定（4）管理者凭经验制定的（5）完全没有任何依据如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受45、有一定的理由向公司申请加薪，公司的态度是（）（1）肯定是核实情况