公务员薪酬管理制度改革

第六讲公务员薪酬制度改革薪酬薪酬:指在组织中工作的员工在为组织提供组织实现目标所需要的行为时，作为回报的货币收入、商品和服务。“工资”和“福利”是基本薪酬的两种表现形式。目前我国公务员的薪酬仍以“工资”为主要表现形式，它是指在国家公共管理部门工作，执行国家公务的这一部分特定的公职人员，以自己的知识和能力，在一定时间内为国家和人民服务所得的劳动报酬。狭义上是指单位按月发放给公务员的固定部分，包括基础工资、年功工资、岗位津贴以及按国家规定的几项福利补贴；广义上还应包括国家其他福利待遇，单项奖励与奖金等。薪酬制度的建立薪酬制度是否适应当前社会经济发展要求，法律地位如何，以及是否体现公平原则；薪酬设计是否科学、完善，结构的建立是否合理，是否有利于人力资本特征需要，是否能够达到有效的激励；薪酬管理的方式、管理的行为是否能够运行有效。

公务员工资公务员工资制度遵循以下原则:

正常增资原则平衡比较原则物价补偿原则法律保障原则公务员工资实行职级工资制，其构成可分为:职务工资级别工资基础工资工龄工资公务员工资职务工资是按公务员的职务高低、责任轻重和工作难易程度确定工资标准，是晋级工资制中体现按劳分配的重要内容。在职务工资标准中，每一职务层次设若干工资档次，工作人员按担任的职务确定相应的职务工资，并随职务及任职年限的变化而变化。级别工资是按公务员的能力和资历确定工资标准。公务员的级别共分为十五级，一个级别设置一个工资标准。基础工资是按大体维持公务员本人基本生活费用而确定的，各职务人员均执行相同的基础工资。它有利于保障公务员的基本生活不因物价上涨而下降。工龄工资是按公务员的工作年限确定工资标准，主要体现公务员的积累贡献。公务员加薪调查1993年：平均20元1997年7月1日：平均40%的增幅，基本工资平均增加120元1999年：基础工资标准由每人每月110元提高到180元，级别工资标准由十级至一级每月55元至470元，提高到85元至720元。2001年1月1日：基础工资标准由每人每月180元提高到230元，级别工资标准由十五级至一级每人每月85元至720元，提高到115元至1166元。平均每人每月增加100元。13个月工资从2001年10月1日起，公务员(含参照、依照公务员制度管理的人员)各职务层次职务工资起点标准由最低50元至最高480元提高到100元至850元。平均增幅15%。从2003年7月1日起，机关事业单位职工每月职务工资分别从100元至850元，增加到130元至1,150元，增加幅度从30元至300元不等。公务员加薪调查1993年：平均20元1997年7月1日：平均40%的增幅，基本工资平均增加120元1999年：基础工资标准由每人每月110元提高到180元，级别工资标准由十级至一级每月55元至470元，提高到85元至720元。2001年1月1日：基础工资标准由每人每月180元提高到230元，级别工资标准由十五级至一级每人每月85元至720元，提高到115元至1166元。平均每人每月增加100元。13个月工资从2001年10月1日起，公务员(含参照、依照公务员制度管理的人员)各职务层次职务工资起点标准由最低50元至最高480元提高到100元至850元。平均增幅15%。从2003年7月1日起，机关事业单位职工每月职务工资分别从100元至850元，增加到130元至1,150元，增加幅度从30元至300元不等。公务员加薪的理由拉动内需重在增强消费者信心以薪养廉着眼公务员中绝大多数与绩俱进体现人事改革方向公务员加薪调查公务员如何看待公众如何看待公务员加薪调查您对于公务员的工作是什么心态？公务员员加薪薪调查查

总体北京广州西安衣食用日常消费70.7%68.9%

71.4%55.8%文化教育57.5%

65.6%50%58.1%特殊及大件消费40.2%

34.4%42.9%44.2%购买各类保险27.6%23%44.3%7%储蓄存款24.1%18%32.9%18.7%证券商业等投资23%18%11.4%48.8%旅游休闲14.3%41%42.9%51.2%其它4.6%8.2%

4.3%0%新增加出来来的部分工工资，最有有可能被您您用于哪三三方面？公务员加薪薪调查对于公务员三年加薪一倍，您是是什么心态态？意见理由总体北京广州西安应该加

有利于保证高素质的公务员队伍31.7%38.5%36.7%24.6%适当改变中国公务员工资低的状况27.1%20.5%13.3%38.6%不应该加会扩大与下岗分流人员的收入差距32.5%17.9%50%33.3%效率低下的公务员队伍会拥挤8.7%23.1%0%3.5%机构改革难度加大

影响薪酬的的原因当地的生活活水平劳动力市场场的供求状状况地区和行业业间通行的的薪酬水平平国家的法律律和政策员工的劳动动量工作本身的的差别工作的时间间性和危险险性年龄和工龄龄组织的财政政状况外在因素：：内在因素：：公务员整体体工资水平平偏低据《2001年中国国统计年鉴鉴》资料显显示，在包包括农、林林、牧、渔渔业、采掘掘业、制造造业等十五五个行业中中，1993年公务务员的平均均工资为3503元元，比全国国职工平均均工资略高高于4%左左右；2000年则则为10043元，，与全国职职工平均工工资相比约约高出7个个百分点。。而在公务务员工资制制度比较完完善的西方方国家，公公务员工资资一般是普普通劳动者者平均工资资的2～2.5倍。。公务员整体体工资水平平公务员的平平均工资水水平在15个行业中中的排序：：1993年排在第第10位，，1994年为第9位，1997年为为第9位，，1998年、1999年、、2000年排在第第8位。说说明自1993年我我国建立公公务员制度度以来，公公务员平均均工资水平平一直处于于中等偏低低水平。最近的一份份调查资料料显示，在在包括电信信、医疗设设备、计算算机、汽车车制造、贸贸易、教育育/文化以以及政府/公共事业业等35个个细分行业业中，2002年公公务员平均均工资为22506元，排位位最后(2002年年英才薪酬酬调查报告告)。公务员工工资增长长速度缓缓慢《国家公公务员暂暂行条例例》第67条规规定：““国家根根据国民民经济的的发展和和生活费费用价格格指数的的变动，，有计划划地提高高国家公公务员的的工资标标准，使使国家公公务员的的实际工工资水平平不断提提高。””实际上上这一目目标并没没有真正正得到体体现。据据有关资资料显示示，从1979年到2000年我国国经济平平均年增增长9.8%，，而在这这期间，，公务员员工资经经过多次次调整，，年均才才增长约约6.8%(张晓平平.公公务员五五次加薪薪仍不算算高薪.瞭望望，2002.12)。而且没有将将物价上涨指指数考虑进去去，很显然，，增幅大大低低于国民经济济增长水平。。公务员工资结结构失衡工资构成比例例不合理职务工资和级级别工资是主主要部分，大大致占64%，基础工资资约34%，，工龄工资只只占2%左右右。工龄工资每年年一元的增长长幅度明显偏偏低，基本上上不能反映因因年功增加对对公务员收入入所带来的影影响，没有能能够较好地体体现出它应具具备的职能,不能充分体体现公务员随随工作年限增增加、经验丰丰富、熟练程程度提高带来来的更高报酬酬，不能完全全使公务员发发挥潜力，创创造性地开展展工作；现行行工龄工资政政策，还容易易造成公务员员安于现状，，不思进取，，产生惰性。。公务员工资结结构失衡工资级差过小小1956年机机关平均工资资级差约为7元，企业为为9元；1985年工资资制度改革后后，机关平均均工资级差为为7.5元，，企业为14元。1993年实行公公务员工资制制度以后，平平均级差也仅仅为27元；；2001年年的平均工资资级差虽有较较大幅度提高高，约为67元，但相对对于目前物价价指数和货币币购买力而言言，微不足道道。最高工资与最最低工资相差差倍数没有提提高1985年与与1956年年相比，最高高工资与最低低工资之间的的倍数由21：1降到6.1：1；；1992年年为6.1：：1，1997年调整后后工资标准后后为6.67：1。经过过2001年年的两次加薪薪，最高工资资标准与最低低工资标准之之比仍为6.4:1。而而从国外的情情况看，最高高工资标准与与最低工资标标准之间的倍倍数一般在10倍以上，，如1986年，日本相相当副部长的的公务员的最最高工资标准准与办事员最最低工资标准准相差11.4倍。倍数数过小不能真真正反映出不不同职务级别别在履行职责责上的劳动差差别，难以体体现按劳分配配原则。最高工资与最最低工资相比比的倍数公务员工资制制度的激励作作用乏力从外部公平看看，现行公务员工工资制度未能能发挥吸引人人才和激励竞竞争的作用。。从内部公平看看，现行公务员工工资水平未能能充分体现个个人价值。没没有与职务评评价挂钩、没没有真正与个个人绩效挂钩钩，导致机关关内部“平均均主义”严重重。从个人公平看看，由于正常增资资机制不完善善，致使公务务员实际工资资增长缓慢，，难于满足公公务员日益增增长的物质生生活需要。公务员工资制制度的调控能能力不强部门之间的收收入差距较大大；现行公务务员工资制度度中没有建立立起适应各地地区生活条件件的、体现不不同生活标准准的地区性津津贴；现行的的公务员工资资制度没有充充分考虑建立立公务员社会会保险的新需需要公务员工资制制度没有真正正实现政事分分离2001年底底，全国公务务员总数为528万人，，再加上200多万的离离退休干部，，共有700多万人。但但是，我国几几乎没有单独独给公务员加加薪的历史，，搭上公务员员顺风车涨工工资的还有其其他机构。以以每次和国家家机关同步加加薪的事业单单位为例，其其背后就有2800万职职工这个更为为庞大的数字字。再加上这这些事业单位位的退休人员员，2001年政府的加加薪，全国直直接受益的人人有4500多万人之巨巨。目前我我国公公务员员薪酬酬制度度存在在的问问题(双高中中心方言)1、公务员员职位位分类类上没没有体体现专专业化化特点点。我国国公务务员的的薪酬酬制度度是按按照职职位分分类制制度实实行的的职等等工资资制。。它沿沿袭了了传统统干部部管理理框架架的分分类方方法，，过分分简单单化地地分为为领导导职务务与非非领导导职务务两大大类，，仅仅仅是在在以行行政级级别区区分为为主体体的分分类模模式基基础上上，解解决职职务与与级别别对应应关系系和与与工资资相联联系的的问题题，而而忽略略了公公共管管理部部门中中行政政管理理中复复杂性性与不不同领领域、、不同同行业业的专专业性性特点点，而而职位位分类类强调调的恰恰恰是是体现现专业业分工工、业业务分分类的的要求求。因因此目目前我我国公公务员员的职职位分分类并并不科科学，，难以以适应应现代代社会会经济济发展展的需需要，，特别别是公公共管管理方方面的的需要要。我国公务务员薪酬酬制度存存在的问问题2、公务员工工资总体体水平偏偏低，不不能体现现公平原原则。我国长长期实行行的是低低工资制制度，平平均主义义色彩较较浓，造造成一定定程度公公务员队队伍不稳稳定和难难以吸引引高素质质人才进进入公务务员队伍伍中。确确定公务务员工资资水平必必须遵循循在公平平理论指指导下的的平衡比比较原则则。就我我国目前前公务员员外部公公平性的的情况来来看，主主要考虑虑公务员员的工资资水平与与国有企企业相当当人员工工资水平平要大致致相同。。但从实实际比较较来看，，差距较较大，同同等职务务相比，，企业干干部工资资要比国国家干部部高20~40%。从内内部公公平性性看，，由于于受传传统的的职务务等级级工资资制影影响，，既不不考察察工作作价值值与贡贡献以以及专专业人人员资资本收收益，，也不不考虑虑公务务员的的社会会身份份与地地位，，因而而造成成内部部不同同职务务、不不同级级别的的公务务员工工资水水平差差距较较小，，平均均主义义盛行行。我国公公务员员薪酬酬制度度存在在的问问题3、公务员员薪酬酬制度度的制制定缺缺乏法法律依依据。虽然然我国国在《《国家家公务务员暂暂行条条例》》中明明确规规定了了“除国家家法律律、法法规和和政策策规定定外，，国家家行政政机关关不得得以任任何形形式增增加或或扣减减国家家公务务员的的工资资，也也不得得提高高或者者降低低国家家公务务员的的保险险和福福利待待遇”。但至至今为为止仍仍无一一套成成型的的公务务员“工资法”出台。因此在在工资的制定定、调整、福福利的增补上上都无法可依依，只是以国国家行政主管管机关文件通通知形式不断断做一些规定定、补充、修修改。而在法法制健全的国国家中多对工工资水平的确确定、增长的的原则、调整整的依据以法法律形式加以以明确。比如如美国《联邦邦政府工资改改革法》、《《联邦工资比比较法》、日日本的《国家家公务员法》》、法国的《《公务员总章章程》、德国国的《联邦工工资法》等。。推进公务员工工资制度改革革的构想精简机构，政政事分离：一是大力推进进政府机构改改革，建立一一支精干、高高效、廉政的的公务员队伍伍。二是要真真正实现政事事分离。完善立法，规规范运作：首先，要尽快快建立公务员员工资法，以以确定公务员员收入分配的的原则、范围围及项目，使使公务员工资资制度纳入法法律框架之内内。其次，要要加快公务员员工资制度配配套法规建设设。如公务员员离退休工资资法、公务员员养老保险、、失业保险以以及医疗保险险法等，进一一步完善公务务员收入分配配法规体系。。理顺体制，分分散管理：允许地方根根据本地区企企业工资水平平和人力资源源状况，适当当调整工资标标准，同时各各部门也可以以根据行业谈谈判结果制定定本行业工资资标准。优质优价，薪薪以养廉：公务员的工资资水平，与国外比，应不低于经经济发展同等等水平国家同同类人员公务务员的工资标标准，甚至可可以略高于平平均水平；与国内比，应高于国有有企业同类人人员工资水平平。否则，国国家机关不仅仅在人才竞争争中难以吸收收优秀人才，，还会造成大大量优秀人才才的流失。平衡比较，定定期增资：一是要建立科科学合理的平平衡比较测量量体系和办法法。二是完善定期期增资机制。。改善结构，简简化操作：一是工资分类。可以将我国公公务员分为四四类：（1）首脑级公公务员（副总总理以上）；；（2）首长长级公务员（（副厅级公务务员）；（（3）高级公公务员（副处处级以上公务务员）；（4）一般公务务员，即科级级以下公务员员。二是简化工资结构构。从国外和香港港的公务员工工资表来看，，经过工资分分类后，类别别工资中一般般只有设置级级别工资一项项。如新加坡坡政务类公务务员工资表从从高到低划分分15个等级级，每级只有有一个工资额额；香港公务务员总薪级表表共分为49个等级，每每级也只有一一个工资额。。因此，我们可可以考虑合并并职务工资和和级别工资；；取消基础工工资和工龄工工资；依据职职务的责任大大小、工作易易难、繁重程程度及风险程程度，过去的的业绩大小，，实际工作能能力、水平和和工作经验来来确定职级，，同时适当照照顾学历学位位层次高的公公务员；扩大大最高工资与与最低工资的的倍数，借鉴鉴国外公务员员工资制度的的成功经验，，从目前的6.4：1至至少要扩大到到9倍以上。。探索“宽带增增薪”制度：：所谓“宽带报酬”体系就是将工工资等级融入入到工资变化化范围更大、、更宽的工资资带之中。它简简化化了了对对工工资资的的管管理理，，有有助助于于促促进进员员工工的的事事业业发发展展，，也也将将报报酬酬和和实实现现人人力力资资源源管管理理联联系系在在一一起起。。采用用“宽带带增增薪薪”的薪薪酬酬制制度度，，即即将将两两上上以以上上的的职职等等结结合合成成新新的的薪薪资资宽宽带带，，每每一一宽宽带带代代表表工工作作范范围围与与能能力力，，这这样样可可以以使使主主管管有有权权依依据据员员工工的的工工作作能能力力和和职职责责来来确确定定其其适适用用于于哪哪一一段段宽宽带带，，在在确确定定的的宽宽带带内内增增薪薪。。“宽带带增增薪薪”制度度重重视视人人的的因因素素，，尽尽管管仍仍以以职职位位等等级级为为基基础础，，但但在在不不突突破破现现有有工工资资制制度度的的框框架架内内，，在在一一定定程程度度上上避避免免完完全全按按照照等等级级确确定定工工资资的的传传统统做做法法，，它它更更能能反反映映公公务务人人员员的的能能力力和和绩绩效效，，同同时时可可以以扩扩大大内内部部等等级级之之间间薪薪酬酬差差距距，，有有利利于于提提高高公公务务员员的的工工作作积积极极性性。。配套套改改革革，，系系统统推推进进：：完善善考考核核体体系系；；建建立立规规范范透透明明的的奖奖金金津津贴贴制制度度；；稳稳步步推推进进离离退退休休金金制制度度的的改改革革；；积积极极推推进进公公务务员员保保险险福福利利制制度度的的改改革革佛山镇长长年薪最最高可拿拿30万万本报佛山山讯记者者丁华，，通讯员员韩久成成、陈晓晓虹报道道：在不断简简政放权权，加快快发展镇镇级经济济的背景景下，佛佛山市正正在酝酿酿大幅度度提高镇镇委书记记、镇长长的待遇遇，最高高年薪可可以拿到到15万万元甚至至30万万元。目目前，已已经有不不少佛山山市科级级干部被被列入考考察对象象，准备备下镇。。记者昨晚晚就此事事向佛山山市长梁梁绍棠求求证，梁梁表示相相关政策策很快就就会出台台，届时时镇级领领导干部部的年薪薪将参考考所在镇镇经济实实力以及及当年绩绩效来综综合评定定。优秀秀的佛山山市镇级级领导最最高年薪薪可能超超过15万元。。镇级领导导干部涨涨的薪水水从哪里里掏呢?记者近日日了解到到，佛山山市政府府正在酝酝酿从财财政中每每年拿出出500—1000万元，提提高镇级级领导干干部的工工资，实实行高薪薪养廉。。高薪养养廉怎怎么一一下子子就到到了““镇头头”头头上?记者者采访访佛山山高层层了解解到其其中深深意：：一是是要以以镇级级经济济的发发展来来带动动全市市的发发展；；二是是要简简政放放权。。改革开放20多年，，佛山的镇镇区经济取取得了长足足的发展，，逐渐形成成目前辐射射全国的南南庄陶瓷、、乐从家具具、顺德家家电、陈村村花卉、大大沥铝材、、盐步内衣衣、西樵布布匹等大型型产销基地地，还有区区域内的石石湾陶瓷、、澜石不锈锈钢、张槎槎针织、三三水饮料等等十大主题题产业。虽然这些专专业镇为佛佛山贡献数数千亿的产产值和数百百亿的税收收，但是，，领导这些些专业镇的的“父母官官”却拿着着与他们付付出极不匹匹配的薪水水。高付出出低回报，，有些干部部自然滋生生失衡心态态和吃亏心心理，禁不不住种种诱诱惑，捞些些“灰色收收入”，结结果“工程程上马，干干部下马””的事情屡屡见不鲜。。梁绍棠在接接受记者采采访时说，，佛山将进进一步加大大中心城镇镇的聚集效效应。而目目前的专业业镇的领导导干部无论论从级别(现在为科科级)上，，还是待遇遇上都是““瓶颈”。。提高专业业镇领导干干部的权限限和待遇已已经是当务务之急。镇级书记记、镇长长可拿高高薪的消消息不胫胫而走，，在广大大干部，，尤其是是镇一级级领导干干部中引引起强烈烈反响。。容桂的一一位领导导对记者者说：““我们这这些带头头致富的的人，眼眼看着周周围比自自己能力力差、水水平低的的都盖起起了别墅墅，买了了小汽车车，我不不服也不不平衡。。种种迹迹象表明明，这次次给我们们镇一级级干部加加薪看来来是要动动真格的的了。””更楼镇镇的一位位领导就就更一针针见血：：“市政政府给我我们镇一一级干部部加薪，，这是个个好事，，但愿这这次加薪薪不是一一时冲动动。”（《羊城城晚报》》2003年4月17日，A9版））深圳同级级公务员员待遇相相同深圳公务务员薪酬酬有改革革同级级公务员员待遇相相同党政机关关公务员员薪金补补贴由财财政统一一支出。。部门私自自发放任任何形式式钱物补补贴都属属违规。。以罚没收收入发放放补贴的的情况将将严厉查查处。同级别公公务员因因任职部部门不同同而待遇遇不同的的现象，，今年有有望在深深圳消失失。深圳市纪纪检监察察机关新新近表示示，今年年将统一一规范党党政机关关补贴标标准，所所有党政政机关公公务员的的薪金及及补贴都都由财政政统一支支出。同同级别公公务员不不管任职职哪个部部门，待待遇将完完全一样样。任何何部门今今后私自自向本单单位干部部职工发发放任何何形式的的钱物补补贴，都都属违规规。同级别公公务员实实现同等等待遇的的制度，，目前已已在广东东省的广广州等少少数城市市推广。。深圳市市纪检监监察机关关新近表表示，深深圳将在在今年推推广和完完善相关关制度。。深圳市委委副书记记、市纪纪委书记记谭国箱箱在上周周召开的的“中共共深圳市市纪委第第三次全全体会议议”上明明确表示示，今年年深圳将将完善财财政管理理机制，，要从统统一规范范党政机机关补贴贴标准入入手，取取消任何何形式的的收支挂挂钩，各各种行政政事业性性收费要要全部上上交财政政。统一一规范党党政机关关补贴标标准，被被深圳市市纪检监监察机关关视为预预防腐败败的重要要措施。。长期以以来，我我国许多多地方的的党政机机关都有有着各自自不同的的补贴标标准。同同级别的的公务员员，往往往因任职职不同，，而实际际待遇也也不同。。这使得得不同部部门公务务员的轮轮岗和交交流成为为一种困困难。而且各部部门自定定补贴标标准的高高低往往往与该部部门的““效益””挂钩。。一些罚罚没收入入多的部部门贴补补标准就就高些，，没有罚罚没收入入的部门门往往被被员工戏戏称为““清水衙衙门”。。这使得得“收支支两条钱钱”的规规定难以以落到实实处。高高低不同同的补贴贴标准，，甚至与与私设小小金库密密切关联联。有纪纪检干部部称，党党政机关关补贴标标准不同同危害甚甚多。深圳自去去年开始始就对““不同待待遇”问问题下手手。深圳圳市福田田区去年年率先设设立了区区级会计计核算中中心。以以往各行行政机关关和事业业单位分分设的财财务室被被全部取取消，集集中到会会计核算算中心统统一管理理。该区区所有党党政机关关公务员员的工资资及补贴贴都由财财政统一一发放，，任何部部门私自自发放一一分钱的的财物都都被视为为违规。。同级别别公务员员由此逐逐步实现现同等待待遇。为为实现同同级别公公务员同同等待遇遇，深圳圳今年除除清理各各部门小小金库外外，还将将继续清清理党政政机关事事业单位位的银行行账户和和非经营营性固定定资产。。（摘自2002年3月17日《南方方都市报》））国外的经验香港公务员薪薪酬政策及制制度检讨独立立专责小组在在日前公布的的中期报告，，罗列了英国国、加拿大、、澳大利亚、、新西兰和新新加坡五个英英联邦国家的的公务员薪酬酬制度和改革革经验。根据顾问报告告的分析，这这几个国家在在公务员薪酬酬制度改革中中有几个共通通点，包括将将调薪权力下放放、以弹性调薪取代代固定薪级，及逐步实施绩效效挂钩制度。新加坡：与整整体经济状况况挂钩公务员的绩效效奖励不但以以个人表现来来确定，更与与经济情况有有紧密联系。。高级公务员的的薪酬中，有有三至四成可可按个人表现现及整体经济济表现而作出出调整。1988年引引入灵活薪酬酬制，除基本本薪金外，还还有四类常年年奖金:(1)相当于一个月月月薪的“常常年薪酬补助助”，经济不不景时可暂停停发放；(2)相当于两两个月薪金的的“可变动奖奖金”，在经经济不景时可可暂停发放；；(3)在经经济表现突出出时一次过发发放的“特别别奖金”；(4)按个人人表现发放的的“表现奖金金”。新加坡为了奖励和挽挽留员工，新新加坡政府于于2000年年推行只适用用于高级公务务员的“累积积奖金制度””，员工可实实时获取当年年应得的一半半表现奖金，，政府把另一一半存入累积积奖金，当该该公务员继续续在政府服务务，就可在一一年（12月月）和二年（（24个月））后分两次取取得累积的奖奖金。澳大利亚、新新西兰和英国国

部分工资资与工作表现现挂钩澳大利亚、新新西兰和英国国的普遍做法法是，大部分分员工的薪酬酬总额中有一一定比例与工工作表现挂钩钩，奖金制在在这三国并未未十分普遍，，通常只适用用于一些比较较高级的公务务员。以澳大大利亚亚为例例，与与工作作表现现挂钩钩的薪薪酬平平均占占薪酬酬总额额约百百分之之五，，某些些执行行单位位已增增至百百分之之十五五。另另外超超过八八成合合资格格的澳澳大利利亚高高级公公务员员则可可获得得资金金，最最高可可占其其基本本薪金金百分分之三三十二二。新西兰兰，与与工作作表现现挂钩钩的奖奖励金金约为为薪酬酬总金金额的的百分分之十十至百百分之之十五五。部部门主主管的的奖励励金占占薪酬酬总金金额的的比率率则相相对较较低，，只有有百分分之六六点九九。澳大大利利亚亚、、新新西西兰兰和和英英国国英国国，，只只有有少少数数部部门门发发放放一一次次性性的的奖奖金金，，大大部部分分职职员员则则可可根根据据表表现现获获得得高高于于或或低低于于平平均均的的薪薪酬酬额额。。除薪薪金金报报酬酬外外，，英英国国有有些些部部门门以以晚晚膳膳、、礼礼券券、、证证书书、、鲜鲜花花或或向向女女皇皇推推荐荐颁颁授授勋勋衔衔，，作作为为对对个个人人或或小小组组在在薪薪酬酬制制度度以以外外的的辅辅助助激激励励方方式式；；澳澳大大利利亚亚有有少少数数部部门门亦亦以以““澳澳洲洲国国庆庆日日荣荣衔衔””、、戏戏剧剧门门票票、、发发展展机机会会、、书书面面表表扬扬、、家家庭庭办办公公计计划划及及休休假假等等代代替替实实质质的的薪薪酬酬奖奖励励。。加拿拿大大：：集集体体谈谈判判决决定定加拿拿大大，，由由于于主主要要仍仍透透过过集集体体谈谈判判来来决决定定公公务务员员的的薪薪酬酬调调整整，，只只有有极极少少数数公公务务员员（（主主要要行行政政职职级级的的公公务务员员））会会获获得得百百分分之之五五至至百百分分之之十十的的与与工工作作表表现现挂挂钩钩的的报报酬酬。。此此外外，，个个别别职职类类因因人人才才短短缺缺，，须须在在招招聘聘和和挽挽留留人人才才方方面面引引入入竞竞争争，，所所以以这这些些职职类类人人员员除除基基本本薪薪酬酬外外，，还还会会获获得得有有时时限限津津贴贴。。薪酬进一一步与表表现挂钩钩各国在薪薪酬改革革方面的的一个共共同课题题，就是是致力使使薪酬进进一步与与表现挂挂钩。事事实上这这意味逐逐步放弃弃沿用多多时、或或多或少少地牵涉涉自动增增薪的固固定薪级级制度，，转而采采用一系系列以绩绩效为本本的薪酬酬安排。。各国所推行的的其它绩效薪薪酬措施还包包括：个人表现奖奖金，包括“一一次过”的的表现奖金金和并入基基本薪金的的表现奖金金。团队制绩效效金，较少采用用，一般要要求工作团团队实现既既定的绩效效目标或完完成某一任任务或项目目。高级公务员员的绩效奖励制制表现优异的的高级公务务员有必要要得到适当当奖励和激激励；高级级公务员的的工作一般般要求他们们运用较大大的酌情权权和监控力力度。高级公务员员的绩效薪薪酬在其薪薪酬总额内内的比重，，各国均有有不同，而而且分别很大。以澳大利亚为例，大约约80%的高级公务务员均有资资格获发放放某类花红红：这些花花红平均约约为个人总总薪酬的5%，但个别高高级公务员员的花红比比重可达30%以上上。。新新加加坡坡的的高高级级公公务务员员薪薪酬酬平平均均约约有有40%是按按个个人人表表现现与与整整体体经经济济表表现现发发放放的的薪薪酬酬。。至于于职职级级较较低低的的公公务务员员，，或或许许未未符符合合领领取取绩绩效效薪薪酬酬的的资资格