某咨询业绩评估手册

业绩评估操作手册考核原理及考核关系业绩考核流程流程概述月度考核流程半年考核流程年度考核流程考核流程的公正公平保证机制1KON991125HK-disc(GB)首先，严谨的业绩考核流程在公司内部各个层次均应得到实施负责评估人员最终决策人： 董事会(可以是董事会主持代表)人事负责人： 企管/人力资源中心经理指导人： 总裁最终决策人* 可能是总裁往下2-4个层次指导人普遍的考核组织架构质询指导人对被评估人的评价，最终决定评估结果，制定和批

准相应人事决定和个人改进计划评估组织体系内人力资源配置状

况，制定、批准改进计划与被评估人沟通人事负责人形成并汇报初步业绩评估建议奖惩决定和个人改进计划初步评估组织人力资源配置状况，形成改进建议提供分析支持和挡案记录，参与质询事业部的评估结果被评估人员集团副总裁最终决策人： 总裁人事负责人： 企管/人力资源中心经理指导人： 事业部总经理/相关部门副总裁集团“前50-60”位关键岗位/经理*最终决策人： 部门上级公司领导人事负责人： 企人中心业务主管指导人： 部门领导部门高级主管/主管,以及关键岗位人员被评估人最终决策人： 部门业务主管人事负责人： （企人中心业务主管）指导人： 部门领导中心/事业部其他岗位2KON991125HK-disc(GB)例如，采购中心的一个普通的采购人员，他们的考核关系如下图所示：举例一般而言，一个普通的业务员、文员，他的指导人是他的直接领导直接领导－－业务主管或高级业务主管；他的考核最终决策人一般是中心/部门领导；人事负责人一般由企人中心的人力资源主管或其他业务主管担任；对于关键岗位以及个别有潜质的员工的考核，也遵循这个考核关系图。人力资源体系会通过本系统的进一步关注，并将考核结果报有关领导参考。该领导虽不是被考核人的考核最终人，但是保留对考核结果的咨询权，以及参与评估会，提出相关培训、岗位变迁以及职业发展方面的要求采购中心总经理内销业务主管间接领导，评估的最终决策人人力资源业务主管直接领导，提供下属初步评估人事负责人，提供评估支持、监督评估结果采购业务员被考核人采购业务员的评估关系图3KON991125HK-disc(GB)这个采购业务员的直接领导人，内销采购业务主管的考核关系如下图所示：举例采购业务副总裁采购中心总经理间接领导，评估的最终决策人人力资源业务主管直接领导，提供下属初步评估人事负责人，提供评估支持、监督评估结果采购业务主管被考核人内销采购业务主管的评估关系图对于一个普通的业务主管或高级业务主管，他的指导人是他的直接领导直接领导－－中心/部门领导；他的考核最终决策人一般是中心/部门的上一级领导，总监、副总裁或总裁；人事负责人一般由企人中心的总经理或副总经理担任；对于关键岗位业务主管或高级业务主管的考核，也遵循这个考核关系图。人力资源体系会通过本系统的进一步关注，并将考核结果报有关领导（副总裁或总裁）参考。该领导虽不是被考核人的考核最终人，但是保留对考核结果的咨询权，以及参与评估会，提出相关培训、岗位变迁以及职业发展方面的要求4KON991125HK-disc(GB)整个采购中心的考核关系如下图所示，其他中心/部门依此类推举例总经理1副总经理1内销业务主管1手机业务主管1采购业务员19外协员4彩电材料成本分析员1手机材料成本分析员1手机模具分析员1协调员1外协管理员1审核员兼统计员1合同管理员2材料结算员1外销业务管理员1采购综合主管兼材料成本分析员1最终决策人：人事负责人：指导人：总经理/副总经理人力资源业务主管各业务主管或外协管理员最终决策人：人事负责人：指导人：副总裁企人中心总经理或副总经理采购中心总经理或副总经理最终决策人：人事负责人：指导人：总裁企人中心总经理副总裁5KON991125HK-disc(GB)某些特殊情况，如电器事业部总经办，部门内部层级较少，可简化为二级评估。他的考核关系如下图所示：总经办主任进行二级评估，直接领导对下属作出最终的评估决策初步评估行政文秘干事举例被考核人行政文秘干事的简化评估关系图人力资源业务主管人事负责人，提供评估支持，监督评估结果特殊情况是指，部门只有两级领导与被领导关系，如电器事业部的总经办，或者该部门其他业务有业务主管协助部门领导，但是个别岗位由部门领导直接领导的，如通信科技的总经办。可以采取相对简化的考核方法，部门领导作为该员工的指导人与评估最终决策人，以提高效率。6KON991125HK-disc(GB)但是，如果公司认为该员工属于有潜质人员，他的以及将受到领导的重视。这时他的考核关系如下图所示：举例电器事业部总经理总经办主任间接领导，评估的最终决策人人力资源业务主管直接领导，提供下属初步评估人事负责人，提供评估支持行政文秘干事被考核人有潜质的行政文秘干事的评估关系图特殊情况的特殊情况是，这个有关被认为是有潜质的培养对象，则仍然遵循三级考核的关系，由该员工的间接领导－－该部门直接领导、总监或副总裁，担任考核的最终决策人。部门领导作为指导人，对该员工作出初步的评估7KON991125HK-disc(GB)考核原理及考核关系业绩考核流程流程概述月度考核流程半年考核流程年度考核流程考核流程的公正公平保证机制8KON991125HK-disc(GB)内容注意数据收集人：被考核人的直接领导人收集数据的类型：用以计算被考核人KPI得分的相关数据步骤一：数据收集步骤二：填写表格表格填写人：被考核岗位的直接领导人填写表格类型：（月度、半年、年度）岗位业绩考评表表格完成后的处理：考评表作为考核结果的初步方案由直接领导人提交给业绩考评会议讨论步骤三：开会评议会议参加人：直接领导人（主持会议）、人事负责人（支持与监督）、间接领导人（必要时）、其他有关人员（必要时）。会议讨论的主要问题：听取直接领导人的考评意见；研究决定对被考核人的评估结果和奖惩方案等。讨论重点是最好和最差20%人员的处理方案。从逻辑顺序上讲，考评流程包含有四大标准步骤，即数据收集、填写表格、开会评议、决策反馈。步骤四：决策反馈决策反馈负责人：被考评人的间接领导人。主要内容：提出被考评人的未来努力方向，听取被考评人的意见和看法。后续工作：安排有关人员的培训、安排新员工的招聘、改进考评体系、安排整体人力资源即哈等。这四个步骤是标准流程的操作步骤，并不是所有考评工作都要完全按照这四个步骤进行。尤其是对于月度考核，由于相对较简单，可能不需要四个步骤。具体操作流程，将根据实际情况，把这四个步骤再进行细分。9最终决策策人人事负责责人指导人被评估人人数据收集业绩评估/会议沟通决策一对一沟沟通宣布决策策跟踪实施施执行评估估决策协助改进进计划执执行执行改进进计划业绩评估估工作流流程和相相应职责责质询/审定定评估结果果历史档案支支持建议评估意意见发起评估并并组织流程程准备被评估估的职位职职责审阅评估业绩沟通10考评的材料料准备工作作应是非常常严谨的过过程，在此此需要加以以特别的强强调和说明明数据种类财务中心信息中心本部门内部部统计其它相关部部门数据来源财务中心按按规定时间间送达信息中心按按规定时间间送达其它相关部部门送达指导人催交交数据领导、同级级经理和下下属的360度评估估访谈与调查查收集方法业绩数据个人历史档档案资料企业管理与与人力资源源中心发公函索取取个人工作能能力与发展展潜力11KON991125HK-disc(GB)公正，高质质量的业绩绩评估会议议是保证考考核流程顺顺利展开的的最重要的的步骤业绩评估会会议业绩评估会会议至少一一年二次，，

即半年年考核与年年度考核的的业绩评估估会议高层管理(总部)领领导将亲自自主抓业绩绩评估会议议工作并亲亲自决定关关键岗位的的评估结果果集团总裁挂挂帅，事业业部总经理理及主管公公司领导主主持本单元元的评估会会议业绩评估，，将充分考考虑业绩和和个人能力力个人评估结结果和改进进计划个人评估排排名个人发展计计划奖惩措施薪酬决策/提升职务晋升/免职公司人力资资源配置情情况和改进进目标公司各岗位位人力资源源配置状况况改进目标人力资源配配置改进计计划招聘计划培训计划评估结果12KON991125HK-disc(GB)数据收集填写表格开会评议决策反馈月度考评半年考评年度考评从时间跨度度与复杂程程度上讲，，考评工作作包含有三三大种类，，即月度考考评、半年年考评和年年度考评。。必须必须在异常情况况发生时由由人事负责责人召集相对简单必须必须必须相对复杂必须必须必须复杂13考核原理及及考核关系系业绩考核流流程流程概述月度考核流流程半年考核流流程年度考核流流程考核流程的的公正公平平保证机制制14KON991125HK-disc(GB)每月5日开开始直线系统的的直接领导导人数据来源：：由财务中心心、信息中中心送达该该部门领导导直线领导人人负有搜寻寻和催交数数据的责任任。步骤一：数据收集步骤二：填写表格步骤三：初步沟通月度考评详详细操作流流程步骤四：表格提交步骤五：评估会议步骤六：核算薪酬每月15日日前直线系统的的直接领导导人表格内容：：被考评人的的KPI完成数据与与初步评估估意见每月15日日前直线系统的的直接领导导人沟通内容：：直接领导人人就初步评评估意见与与被评估人人进行沟通通，听取被被评估人的的自我评价价每月18日日前直线系统的的直接领导导人提交对象：：相应人事负负责人每月20日日前相应人事负负责人召开条件：：出现业绩异异常波动或或被考核人人提起投诉诉，由人事事负责人负负责召集直直接领导、、间接领导导等开会每月22日日前薪酬与费用用管理业务务主管相应职责：：核算绩效工工资并提交交绩效工资资表给部门门领导、企企管与人力力资源中心心领导审核核、发放。。时间负责人工作内容由于月度考考评工作基基本上是一一个例行的的考评工作作，KPI为客观数量量化指标，，因此，在在考评流程程上可以适适当相对简简化。只有有在发生特特殊情况的的时候，才才会召开评评估会议，，对考评结结果进行讨讨论。月度度评估不涉涉及业绩以以外的评估估内容。15月度考评表表岗位：岗位：在岗人员：：指标目目标权权重重完完成情情况（分值值）1.2.3.4.1、2、3、…...岗位关键业业绩指标：：岗位主要职职责：综合考评分分值：—————————————主要成绩、、缺点及改改进建议：：直接领导人人：人事负责人人；审批：1、2、3、…...本月主要工工作计划：：16KON991125HK-disc(GB)月度考评评评估会议的的召开由人人事负责人人视具体情情况决定是是否召开月度考评评评估会议月度评估会会议不需要要每月进行行，它根据据人事负责责人的具体体考虑而召召开：被考核人业业绩出现异异常波动被考核人提提起投诉被考核人持持续表现突突出或较差差，但没有有得到相应应处理其它需要人人事部门进进行干预的的理由明确业绩波波动原因对异常状况况发生原因因进行备案案公司人力资资源配置情情况和改进进目标该岗位人力力资源配置置状况的简简要评估可以改进的的余地和可可供选择的的改进计划划评估结果警示对业绩异常常状况发生生责任人提提出警示性性建议17KON991125HK-disc(GB)每月5日开开始采购主管数据来源：：由财务中心心、信息中中心送达该该部门领导导采购主管负负责催交和和搜寻数据据步骤一：数据收集步骤二：填写表格步骤三：初步沟通月度考评详详细操作流流程举例：：采购员步骤四：表格提交步骤五：评估会议步骤六：核算薪酬每月15日日前采购主管表格内容：：采购员的KPI完成数据；；对采购员员当月业绩绩表现的初初步评估意意见每月15日日前采购主管沟通内容：：采购主管就就初步评估估意见与采采购员进行行沟通，听听取采购员员的自我评评价每月18日日前采购主管提交对象：：人力资源业业务主管每月20日日前人力资源业业务主管召开条件：：出现业绩异异常波动或或采购员提提起投诉，，由人力资资源业务主主管负责召召集采购中中心总经理理、采购主主管等参加加每月22日日前薪酬与费用用管理业务务主管相应职责：：核算绩效工工资并提交交绩效工资资表给采购购中心总经经理、企管管与人力资资源中心总总经理审核核、发放时间负责人工作内容18月度考评表表举例：采采购员岗位：采购员在岗人员：：张一指标目目标权权重重完完成情情况（分值值）1. 准时时供货100%40%80%2. 采购购成本降低低 8%20%03.平平衡物料料库存量零零库存20%04.部品退料及及超期物料料处理100%20%80%1、完成采采购计划2、控制采采购成本3、平衡物物料库存…...岗位关键业业绩指标：：岗位主要职职责：综合考评分分值：____88%_______主要成绩、、缺点及改改进建议：：该采购员在在平衡物料料库存方面面取得了显显著的成绩绩，但是在在准时供货货和降低采采购成本上上仍然存在在有很大的的不足。建建议该采购购员加强生生产计划和和采购业务务方面的工工作力度。。直接领导人人：采购业务主主管人事负责人人；人力资源业业务主管审批：采购中心总总经理1、加强物物料成本控控制，降低低采购成本本5%。2、减少物物料库存10%。3、加强市市场调查，，跟踪市场场行情变动动。…...本月主要工工作计划：：19KON991125HK-disc(GB)举例：采购购员月度考考评表一岗位：采购员在岗人员：：张一指标目目标权权重重完完成情况（（分值）1. 准时时供货100%40%2. 采购购成本降低低 8%20%3.平平衡物料料库存量零零库存20%4.部品退料及及超期物料料处理100%20%1、完成采采购计划2、控制采采购成本3、平衡物物料库存…...岗位关键业业绩指标：：岗位主要职职责：1、加强物物料成本控控制，降低低采购成本本5%。2、减少物物料库存10%。3、加强市市场调查，，跟踪市场场行情变动动。…...本月主要工工作计划：：（月初-在岗岗人员填写））20KON991125HK-disc(GB)举例：采购员员月度考评表表二岗位：采购员在岗人员：张一指标目目标权权重完完成情情况（分值））1. 准时供供货 100%40%80%2. 采购成成本降低8%20%03.平平衡物料库存存量 零库存存 20%04.部品退料及超超期物料处理理100%20%80%1、完成采购购计划2、控制采购购成本3、平衡物料料库存…...岗位关键业绩绩指标：岗位主要职责责：综合考评分值值：____88%_______主要成绩、缺缺点及改进建建议：该采购员在平平衡物料库存存方面取得了了显著的成绩绩，但是在准准时供货和降降低采购成本本上仍然存在在有很大的不不足。建议该该采购员加强强生产计划和和采购业务方方面的工作力力度。直接领导人：：采购业务主管管人事负责人；；人力资源业务务主管间接领导人：：采购中心总经经理最终决策人：：采购中心总经经理被考评人：张一1、加强物料料成本控制，，降低采购成成本5%。2、减少物料料库存10%。3、加强市场场调查，跟踪踪市场行情变变动。…...本月主要工作作计划：（十五日以前前-打分签字字）21KON991125HK-disc(GB)举例：采购员员月度考评表表一岗位：采购员在岗人员：张一指标目目标权权重完完成情情况（分值））1. 准时供供货 100%40%80%2. 采购成成本降低8%20%03.平平衡物料库存存量 零库存存 20%04.部品退料及超超期物料处理理100%20%80%1、完成采购购计划2、控制采购购成本3、平衡物料料库存…...岗位关键业绩绩指标：岗位主要职责责：综合考评分值值：____88%_______主要成绩、缺缺点及改进建建议：该采购员在平平衡物料库存存方面取得了了显著的成绩绩，但是在准准时供货和降降低采购成本本上仍然存在在有很大的不不足。建议该该采购员加强强生产计划和和采购业务方方面的工作力力度。直接领导人：：采购业务主管管人事负责人；；人力资源业务务主管审批：采购中心总经经理1、加强物料料成本控制，，降低采购成成本5%。2、减少物料料库存10%。3、加强市场场调查，跟踪踪市场行情变变动。…...本月主要工作作计划：（月）22KON991125HK-disc(GB)考核原原理及及考核核关系系业绩考考核流流程流程概概述月度考考核流流程半年考考核流流程年度考考核流流程考核流流程的的公正正公平平保证证机制制23KON991125HK-disc(GB)7月15日日人力资资源业业务主主管发出半半年考考评工工作开开始的的通知知步骤一：半年考评启动步骤二：数据收集步骤三：填写表格半年考考评详详细操操作流流程步骤四：表格提交步骤五：评估会议步骤六：沟通交流7月18日日前直线系系统直直接领领导人人数据来来源：：财务务中心心与信信息中中心及及其它它相关关部门门（负负有送送达责责任）），直直接领领导人人负有有催交交及搜搜寻责责任。。7月18日日直线系系统的的直接接领导导人表格内内容：：被评评估人人的半半年业业绩数数据、、初步步评估估意见见。7月20日日前直线系系统的的直接接领导导人提交对对象：：相应应人事事负责责人7月21-24日相应人人事负负责人人参加人人：直直接领领导、、人事事负责责人、、间接接领导导等会议内内容：：确定定被评评估人人的最最终评评估结结果，，进行行排名名，提提出改改进计计划等等。：7月25日日间接领领导人人与被考考核人人进行行面对对面直直接沟沟通，，告知知考评评结果果，提提出改改进、、培训训与发发展建建议。。时间负责人人工作内内容半年考考评是是对半半年工工作的的总结结，在在考评评体系系中占占有非非常重重要的的地位位。不不论是是数据据收集集还是是评估估会议议，还还是沟沟通交交流，，都要要严格格而全全面地地按照照流程程的要要求进进行操操作。。24半年考考评表表岗位：：在岗人人员：：指标目目标权权重重完完成情情况（（分值值）1.2.3.4.1、2、3、…...岗位关关键业业绩指指标：：岗位主主要职职责：：综合考考评分分值：：———————————————主要成成绩、、缺点点及改改进建建议：：直接领领导人人：人事负负责人人；审批：：改进技技能、、培训训与发发展方方面的的建议议：25KON991125HK-disc(GB)半年考考评评评估会会议是是半年年考评评流程程中的的重点点步骤骤，它它由人人事负负责人人主持持召开开业绩绩评评估估会会议议半年年考考评评评评估估会会议议是高层管理(总部)领导亲自主抓业绩评估会议工作并亲自决定关键岗位的评估结果事业部总经理及主管公司领导主持本单元的评估会议业绩评估，将充分考虑业绩和个人能力个人人初初步步评评估估结结果果和和改改进进计计划划个人人评评估估排排名名个人人发发展展计计划划公司司人人力力资资源源配配置置情情况况的的公司各岗位人力资源配置状况改进目标培训计划评估估结结果果26KON991125HK-disc(GB)7月月15日日人力力资资源源业业务务主主管管发出出半半年年考考评评工工作作开开始始的的通通知知步骤一：半年考评启动步骤二：数据收集步骤三：填写表格半年年考考评评详详细细操操作作流流程程举举例例：：采采购购主主管管步骤四：表格提交步骤五：评估会议步骤六：沟通交流7月月18日日前前采购购中中心心总总经经理理数据据来来源源：：财财务务中中心心与与信信息息中中心心及及其其它它相相关关部部门门负负责责送送达达相相关关数数据据，，采采购购中中心心总总经经理理负负责责催催交交数数据据。。7月月18日日采购购中中心心总总经经理理表格格内内容容：：采采购购主主管管的的半半年年业业绩绩数数据据和和对对采采购购主主管管的的初初步步评评估估意意见见。。7月月20日日前前采购购中中心心总总经经理理提交交对对象象：：人人力力资资源源业业务务主主管管7月月21-24日日采购购中中心心总总经经理理参加加人人：：采采购购副副总总裁裁、、采采购购中中心心总总经经理理、、人人力力资资源源主主管管等等会议议内内容容：：确确定定被被评评估估人人的的最最终终评评估估结结果果，，形形成成决决议议。。：7月月25日日采购购副副总总裁裁与采采购购主主管管进进行行面面对对面面直直接接沟沟通通，，告告知知考考评评结结果果，，提提出出改改进进、、培培训训与与发发展展建建议议。。时间间负责责人人工作作内内容容27半年年考考评评表表举举例例：：采采购购业业务务主主管管岗位位：：采购购业业务务主主管管在岗岗人人员员：：王二二指标标目目标标权权重重完完成成情情况况（（分分值值））1.采采购计划划完成率率 100%40%100%2.采采购成本本降低6%20%2%3.采采购业务务员工作作完成率率 100%20%90%4.需需求信息息提供准准确度100%20%85%1、协调调、管理理采购业业务员的的采购业业务2、协调调、管理理采购业业务员的的风险库库存3、确认认电器事事业部物物料需求求4、参与与电器事事业部生生产计划划质询会会议岗位关键键业绩指指标：岗位主要要职责：：综合考评评分值：——81%———————————主要成绩绩、缺点点及改进进建议：：完满完成成了采购购计划，，采购成成本有一一定降低低，所属属采购业业务员基基本完成成了岗位位工作，，需求信信息基本本准确，，但是采采购成本本、所属属业务员员管理以以及需求求信息提提供等方方面仍然然存在有有很大的的发展潜潜力，建建议着重重加强。。直接领导导人：采采购中心心总经理理人事负责责人；人人力资源源业务主主管审批：采采购副总总裁改进技能能、培训训与发展展方面的的建议：：建议进行行专业培培训和管管理能力力培训；；着重加加强综合合管理能能力。28KON991125HK-disc(GB)考核原理理及考核核关系业绩考核核流程流程概述述月度考核核流程半年考核核流程年度考核核流程考核流程程的公正正公平保保证机制制29KON991125HK-disc(GB)12月30日人力资源源业务主主管发出年度度考评工工作开始始的通知知步骤一：年度考评启动步骤二：考评动员步骤三：数据收集填写表格年度考评评详细操操作流程程步骤四：表格提交步骤五：评估会议步骤六：沟通交流12月31日部门领导导人部门领领导人人对本本部门门全体体职员员进行行年度度考评评总动动员。。各直直接领领导人人与下下属被被评估估人充充分交交流沟沟通。。1月15日日前直线系系统的的直接接领导导人数据来来源：：财务务中心心与信信息中中心及及相关关部门门的送送达；；直接接领导导人的的催交交。表格内内容：：被评评估人人的年年度业业绩数数据、、初步步评估估意见见。1月15-18日直线系系统的的直接接领导导人提交对对象：：相应应人事事负责责人1月18-20日相应人人事负负责人人参加人人：直直接领领导、、人事事负责责人、、间接接领导导人等等会议内内容：：确定定被评评估人人的最最终评评估结结果，，形成成决议议。1月20-23日间接领领导人人与被考考核人人进行行面对对面直直接沟沟通，，告知知考评评结果果，提提出改改进、、培训训与发发展建建议。。时间负责人人工作内内容年度考考核流流程必必须一一丝不不苟地地执行行流程程的要要求，，按部部就班班全面面完成成。30年度考考评表表岗位：：在岗人人员：：指标目目标权权重重完完成情情况（（分值值）1.2.3.4.1、2、3、…...岗位关关键业业绩指指标：：岗位主主要职职责：：综合考考评分分值：：———————————————主要成成绩、、缺点点及改改进建建议：：工作态态度方方面：：工作能能力方方面：：工作绩绩效方方面：：31KON991125HK-disc(GB)年度考考评表表（续续）离岗、、转岗岗、晋晋升、、降级级、辞辞退方方面的的建议议：1.2.3.4.1、2、3、…...改进技技能、、培训训与发发展方方面的的建议议：下年度度目标标工资资水平平建议议：直接领领导人人：人事负负责人人；审批：：32KON991125HK-disc(GB)善于跳跳出现现有的的思维维范势势，不不断学学习，，并经经常提提出有有突破破性、、拓展展性的的见解解和方方法。。敢于于在工工作中中开拓拓和创创新，，做出出在同同业中中与与众不不同的的成绩绩能在工工作中中探索索新方方法并并产生生一些些富有有新意意的火火花，，大胆胆创新新，积积极应应用学学到的的新知知识，，具有有较好好的反反思检检讨和和扬长长避短短能力力能对事事物进进行分分析，，但思思维方方法单单一，，不善善于从从不同同角度度思考考，观观念更更新较较慢，，不能能提出出有创创意的的看法法，创创新拓拓展的的能力力较弱弱不具备备创新新意识识，遇遇事常常常抱抱着老老观念念不放放，满满足于于过去去的经经验和和成就就，不不思变变革。。对新新事物物、对对更改改持怀怀疑甚甚至对对抗态态度开拓创创新能能力对各人人的能能力的的评估估则应应依据据具体体的衡衡量标标准，，而非非主观观判断断姓名：：部门：：职务：：考核评分等等级项目杰出满意有待改改进不满意意对下属属既严严格要要求又又关心心他们们的工工作、、学习习和成成长，，赢得得下属属发自自内心心的尊尊敬和和爱戴戴。下下属工工作热热情饱饱满，，团结结协作作气氛氛高涨涨，队队伍凝凝聚力力极强强对下属属能严严格要要求，，给予予他们们培训训的机机会。。能组组织协协调组组织好好下属属的工工作。。下属属的积积极性性得到到发挥挥。工工作气气氛、、人际际关系系良好好对下属属的关关心不不够，，对他他们的的思想想情感感把握握不准准，时时常打打击下下属的的自尊尊心，，下属属有一一定的的抱怨怨。下下属工工作积积极性性一般般对下属属既不不能严严格要要求，，又不不关心心他们们的成成长，，在下下属中中形象象不佳佳，缺缺乏号号召力力，下下属的的不满满意度度较高高，上上下级级关系系紧张张对下属属培养养和工工作激激情调调动能在战战略高高度上上理解解改革革的重重要性性，深深刻领领会改改革方方案，，能在在工作作中主主动地地、创创造性性地推推进改改革方方案的的实施施，带带领下下属改改革并并取得得显著著的改改革成成就能认真真学习习改革革方案案，并并积极极在下下属中中推广广改革革，能能在自自己的的本职职工作作中踏踏踏实实实地地落实实改革革内容容，做做出一一定的的成绩绩能学习习改革革方案案，但但对改改革的的理解解还不不够深深刻。。在推推动改改革的的过程程中有有时有有力不不从心心现象象。改改革的的成果果不够够显著著对公司司的改改革不不重视视，被被动地地接受受改革革。对对改革革采取取言行行不一一或口口是心心非的的态度度，在在工作作中对对改革革有抵抵触行行为改革推推动力力主动收收集市市场信信息，，研究究市场场动态态，对对市场场有高高度的的敏感感度，，能结结合公公司的的发展展和自自己的的工作作及时时地拟拟订应应变措措施，，加以以落实实并取取得出出色成成绩能重视视并关关注市市场变变化，，积极极响应应公司司的各各种应应变措措施，，及时时调整整自己己的工工作策策略，，较好好地处处理市市场变变化所所造成成的影影响对信息息的收收集不不够重重视，，对市市场变变化的的反映映不够够灵敏敏。应应变措措施尚尚不够够得力力或者者时效效性不不够。。对工工作策策略的的调整整缓于于市场场变化化不研究市场场动态，对对市场的变变化麻木不不仁或者无无动于衷。。不能及时时采取应变变措施，给给工作造成成负面影响响市场应变力力深刻领会公公司的发展展战略，在在目标上与与公司严格格保持一致致、善于站站在公司全全局的层面面上处理日日常工作。。与同级领领导能密切切配合，互互相主持和和帮助能顾全大局局，能为大大局牺牲某某些局部利利益，能尊尊重和理解解他人，有有团队合作作精神，并并为团队决决策献计献献策喜欢单枪匹匹马工作，，与人协作作、配合的的意愿不强强，在处理理局部利益益和全局利利益时，尺尺度把握不不准，对团团队建设的的理解有待待加强缺乏大局观观念，注重重小集体利利益。不能能与他人很很好相处，，计较个人人得失，不不能与他人人为共同目目标携手合合作协同作战能能力33KON991125HK-disc(GB)年度考评评评估会议是是年度考评评流程中的的重点步骤骤，它由人人事负责人人召集进行行对被考核核人进行全全面评估业绩评估会会议年度考评评评估会议是是年度考评评流程中的的例会：高层管理(总部)领领导亲自主主抓业绩评评估会议工工作并亲自自决定关键键岗位的评评估结果总裁挂帅，，事业部总总经理及主主管公司领领导主持本本单元的评评估会议业绩评估，，将充分考考虑业绩和和个人能力力完整的个人人评估结果果和改进计计划个人评估排排名个人发展计计划奖惩措施薪酬决策/提升职务晋升/免职公司人力资资源配置情情况和改进进目标公司各岗位位人力资源源配置状况况改进目标人力资源配配置改进计计划招聘计划培训计划评估结果34KON991125HK-disc(GB)12月30日人力资源业业务主管发出年度考考评工作开开始的通知知步骤一：年度考评启动步骤二：考评动员步骤三：数据收集填写表格年度考评详详细操作流流程举例：：采购主管管步骤四：表格提交步骤五：评估会议步骤六：沟通交流12月31日部门领导人人部门领导人人对本部门门全体职员员进行年度度考评总动动员。各直直接领导人人与下属被被评估人充充分交流沟沟通。1月15日日前采购中心总总经理数据来源：：财务中心心与信息中中心及相关关部门的送送达；采购购中心总经经理负责催催交。表格内容：：采购主管管的年度业业绩数据、、初步评估估意见。1月15-18日采购中心总总经理提交对象：：人力资源源业务主管管1月18-20日人力资源业业务主管参加人：采采购中心副副总裁、采采购中心总总经理、人人力资源业业务主管等等会议内容：：确定采购购主管的最最终评估结结果，形成成决议。1月20-23日采购中心副副总裁与采购主管管进行面对对面直接沟沟通，告知知考评结果果，提出改改进、培训训与发展建建议。时间负责人工作内容35年度考评表表举例：采采购业务主主管岗位：采购购业务主管管在岗人员：：李三指标目目标权权重重完完成情情况（分值值）1. 采购购计划完成成率 100%40%120%2. 采购购成本降低低 6%20%9%3. 采购购业务员工工作完成率率 100%20%100%4. 需求求信息提供供准确度100%20%85%1、协调、、管理采购购业务员的的采购业务务2、协调、、管理采购购业务员的的风险库存存3、、确确认认电电器器事事业业部部物物料料需需求求4、、参参与与电电器器事事业业部部生生产产计计划划质质询询会会议议岗位位关关键键业业绩绩指指标标：：岗位位主主要要职职责责：：综合合考考评评分分值值：：115%主要要成成绩绩、、缺缺点点及及改改进进建建议议：：工作作态态度度方方面面：：积极极进进取取。。工作作能能力力方方面面：强强。。能能够够带带领领下下属属业业务务员员高高效效率率地地开开展展工工作作。。在在需需求求掌掌握握方方面面还还要要进进一一步步加加强强。。工作作绩绩效效方方面面：：优秀秀。。工工作作绩绩效效能能够够超超出出公公司司的的要要求求。。36KON991125HK-disc(GB)年度度考考评评表表举举例例：：采采购购业业务务主主管管（（续续））离岗岗、、转转岗岗、、晋晋升升、、降降级级、、辞辞退退方方面面的的建建议议：：1.建建议议参参加加管管理理技技能能强强化化班班，，为为今今后后提提升升作作好好管管理理技技能能准准备备。。2.建建议议加加强强需需求求管管理理技技能能，，并并参参加加相相关关管管理理培培训训。。3.对对今今后后的的发发展展，，建建议议走走通通才才型型道道路路，，放放在在不不同同的的岗岗位位上上加加以以锻锻炼炼。。建议议晋晋升升职职务务。。改进进技技能能、、培培训训与与发发展展方方面面的的建建议议：：下年年度度目目标标工工资资水水平平建建议议：：建议议加加薪薪10%。。直接接领领导导人人：：采采购购中中心心总总经经理理人事事负负责责人人；；人人力力资资源源业业务务主主管管审批批：：采采购购副副总总裁裁37KON991125HK-disc(GB)考核核原原理理及及考考核核关关系系业绩考核流程程流程概述月度考核流程程半年考核流程程年度考核流程程考核流程的公公正公平保证证机制38KON991125HK-disc(GB)考评结果的公公正公平依靠靠各种保证机机制发挥作用用，这些保证证机制是：保证机制通过层层权力力制约，达到到限制权力滥滥用的目的保证方法直接有效通过独立部门门的监督，保保证有非利害害相关者以中中立立场维持持考核的公正正间接保证保证效果三级考评体系系考评结果的沟沟通交流通过与被考核核者沟通交流流考评结果，，避免黑箱操操作间接保证人事部门的支支持监督考核制度公开开操作方法与流流程公开，避避免黑箱操作作间接保证通过员工个人人的直接投诉诉，对考核过过程中出现的的不合理现象象直接予以揭揭露直接保证投诉机制39KON991125HK-disc(GB)内容被考核人书面面形式提起投投诉投诉受理人：：企业管理与与人力资源中中心人力资源源业务主管投诉书必须合合格，（1））清楚列明投投诉人、被投投诉人（2）具有确确切的证据陈陈述投诉书不合格格，投诉不予予受理投诉提起投诉受理合格的投诉书书，人力资源源业务主管有有责任受理人力资源业务务主管受理投投诉之后，马马上通知被考考核人的直接接领导与间接接领导，并同同时通知被投投诉人所在部部门的主管公公司领导投诉流程从受受理投诉日起起正式开始。。投诉流程开开始后，原考考核流程自动动中止。投诉事项查证人力资源业务务主管通过会会议、访谈、、查阅客观数数据资料，对对投诉事项进进行全面查证证工作在查证过程中中，投诉人和和被投诉人以以及相关部门门都必须积极极配合。从投诉流程开开始，投诉查查证工作有7天的工作限限期。投诉机制自被被考核人提起起投诉之时正正式开始投诉处理会议人力资源业务务主管在查证证工作结束后后，召开投诉诉处理会议。。会议参加人：：主管公司领领导、企业管管理与人力资资源中心领导导、投诉人所所在单位领导导、投诉人与与被投诉人。。主要内容：公公布查证结果果，作出处理理决议。投诉处理会议议一般在投诉诉流程开始后后的第八天召召开。409、静夜夜四无无邻，，荒居居旧业业贫。。。1月-231月-23Friday,January6,202310、雨中黄黄叶树，，灯下白白头人。。。01:32:1001:32:1001:321/6/20231:32:10AM11、以我我独沈沈久，，愧君君相见见频。。。1月-2301:32:1001:32Jan-2306-Jan-2312、故故人人江江海海别别，，几几度度隔隔山山川川。。。。01:32:1001:32:1001:32Friday,January6,202313、乍见翻翻疑梦，，相悲各各问年。。。1月-231月-2301:32:1001