雇员上下班途中受伤雇主是否应当承担赔偿责任

雇员上下班途中受伤，雇主可否要担当补偿责任？一【什么是聘任关系】聘任关系是指受聘任人在必定或不特定的时期从事雇主受权范围内的生产经营活动或劳务关系，而聘任人接受受聘任人供给的劳务，而且给付约定的酬劳。判断两方可否组成聘任关系，要从以下几个方面来认定：1、第一要看两方的权益义务可否为一方供给劳务，另一方支付酬劳。2、要看雇员可否受雇主控制、指挥和监察，即可否存在隶属关系。雇员受雇主控制是聘任关系存在的基础。在聘任法律关系中，雇员仅是雇主聘任来达成某项工作的人，雇员在工作时应依照于雇主，依照雇主的监察指导。3、看雇员可否为雇主或其拜托的人所选任。只需具备上述形式要件和实质要件，即可认定为聘任关系。二【事例回首】肖某因承包修筑村里水泥公路，聘任王某等数人供给劳务。2016年4月日，王某应肖某要求，与其余人乘坐第三人吴某的灵便车回家，途中王某遇到乘坐的灵便车伤害。后王某住院治疗15天，经判断组成十级伤残。另查明，吴某系为肖某供给劳务，肖某未指示吴某接送其余工友上下班，亦未支付吴某接送其余工友上下班的酬劳。肖某未为王某安排上、下班的交通工具，亦未支付交通补贴。王某系第一次乘坐肖某的车辆，且未支付吴某搭车酬劳。三【律师剖析】雇主肖某可否应当为雇员王某的受伤行为担当补偿责任呢？律师以为应当从以下几点来剖析：1、王某上下班途中的行为可否定定为“从事聘任活动”？有关法条：《最高人民法院对于审理人身伤害补偿案件合用法律若干问题的解说》第十一条第一款的规定：“雇员在从事聘任活动中遇到人身伤害，雇主应当承担补偿责任。”《最高人民法院对于审理人身伤害补偿案件合用法律若干问题的解说》第九条第二款之规定前款所称‘从事聘任活动’，是指从事雇主受权或许指示范围内的生产经营活动或许其余劳务活动联合事例剖析：本案中，王某受伤时可否在“从事聘任活动”，决定了肖某可否应担当补偿责任。肖某未为王某供给交通工具，且未支付交通补贴，王某系在下班途中受伤，不在工作时间内，其受伤其实不是出于从事雇主受权或许指示范围内的生产经营活动或许其余劳务活动，也不是执行职务或与执行职务行为有必定的、内在的联系，王某身体受伤与其从事聘任活动无直接的因果关系，故王某在下班途中遇到事故伤害不可以够认定为在“从事聘任活动”。固然新《中华人民共和国工伤保险条例》将上下班途中遇到的交通事故伤害列入工伤补偿的范围，但聘任关系不一样样于劳动关系，如将《工伤保险条例》中对于“上下班”的有关规定也扩大合用于聘任关系中，必定会致使雇主的义务过大过重，造成两方权益、义务的不一样样等。另，吴某虽为肖某的雇员，可是肖某指示吴某所从事的劳务活动中其实不包含接送其余工友上下班，故吴某在下班途中搭乘王某的行为也不属于“从事聘任活动”。2、本案应当合用过失责任仍是无过失责任？依据《中华人民共和国侵权责任法》第三十五条：“供给劳务一方因劳务自己遇到伤害的，依据两方各自的过失担当相应的责任”之规定，供给劳务责任纠葛合用的是过失责任原则。3、雇主肖某在无过失的情况下可否应当担当补偿责任？联合上述剖析，雇员王某的受伤行为不属于“从事聘任活动”，雇主肖某亦不存在过失，所以肖某无需担当补偿责任。四【特别说明】假定其余一种情况，即：聘任关系中，假如雇主供给交通工具接送雇员上下班的，雇员在上下班途中发惹祸故，此种情况下，雇主可否应当赏赐补偿呢？律师剖析：实践中，可否系“从事聘任活动”应联合聘任活动的性质、雇员行为的目的、行为发生地，以及雇员行为与雇主利益的主观联系和客观联系等要素综合考虑并赏赐认定，雇员的行为属于平常能够预示的合理行为，与雇主利益有着客观的联系，其表现形式与执行职务有内在的联系，那么就能够认定该行为是从事聘任活动的行为。假如在这段时期内雇员遇到人身伤害的，能够要求用工单位或许雇主赔付。在前面假定的情况中，雇主为雇员供给了上下班的交通工具，由于雇员是依照雇主的指令，乘坐雇主供给的交通工具上下班的，所以雇员依据雇主的命令进行活动，是从事聘任活动的表现。所以，雇员的交通问题应当由雇主负责，雇主应保证雇员来回用工地址过程中的安全，执行作为雇主的安全保障义务。如若雇员在上下班途中受伤，雇主应当担当补偿责任。内容总结

（1）雇员上下班途中受伤，雇主可否要担当补偿责任

（2）在聘任法律关系中，雇员仅是雇主聘任来达成某项工作的

人，雇员在工作时应依照于雇主，依照雇主的监察指导

（3）2016年4月

日，王某应肖某要求，与其余人乘坐第三人吴某的灵便车回家，途中王某

遇到乘坐的灵便车伤害

（4）另查明，吴某系为肖某供给劳务，肖某未指示吴某接送其余工友上下班，亦未支

付吴某接送其余工友上下班的酬劳

内容总结

（1）雇员上下班途中受伤，雇主可否要担当补偿责任

（2）在聘任法律关系中，雇员仅是雇主聘任来达成某项工作的

人，雇员在工作时应依照于雇主，依照雇主的监察指导

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